大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新探討

唐慧娟

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，以大數(shù)據(jù)、云計算等為代表的新技術，評價自身優(yōu)勢快速在各行業(yè)中掀起熱潮，管理思模式發(fā)生較大的變更，大數(shù)據(jù)的應用成為企業(yè)提升核心競爭力的重要因素之一。新時期背景下，針對大量的、碎片式的數(shù)據(jù)進行科學、合理的提取數(shù)據(jù)及分析，產(chǎn)生更大的管理智慧及價值，為企業(yè)人力資源管理提供更多的決策，滿足時代發(fā)展潮流，創(chuàng)新人力資源管理方式，是企業(yè)人力資源管理者急需解決問題。本文闡述大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新價值基礎上，分析其面臨的挑戰(zhàn)，以及創(chuàng)新路徑。

近年來，信息技術高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為人們關注的焦點，不斷滲透于社會各行業(yè)中，成為當下時代顯著標簽，在多個領域中發(fā)揮重要價值。企業(yè)人力資源管理中充分引入大數(shù)據(jù)，不僅可創(chuàng)造更多的利潤收益，為客戶提供更優(yōu)質的服務，而且促進人力資源管理針對性及時效性。企業(yè)人力資源管理依附于大數(shù)據(jù)技術日漸凸顯，促進原有人力資源管理模式的積極轉型，提升企業(yè)市場核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的價值

首先，提升企業(yè)人力資源管理效率。信息技術普遍入駐人力資源管理中，雖然一定程度減少人工操作環(huán)境，但是實際管理過程中，人員素質評估、人員選撥等仍需依附于管理人員實現(xiàn)，最終工作完成成效并不理想。大數(shù)據(jù)時代背景下，引入大數(shù)據(jù)技術可對其數(shù)據(jù)進行全方位分析，快速完成各方面工作，譬如員工應聘選撥方面，對應聘人員相關信息進行篩選，減少管理人員工作量。同時，可保證人力資源管理人員對應聘者考察準確性，促使企業(yè)選取人才更具針對性，最終通過平臺將面試通知發(fā)送，提升人力資源管理工作效率。其次，完善人才隊伍建設。大數(shù)據(jù)時代背景下，各行業(yè)面臨競爭愈發(fā)激烈，為處于該行業(yè)有利位置，企業(yè)應加強人才隊伍建設，深層次挖掘有價值人才，并全面評估其綜合素養(yǎng)。此外，大數(shù)據(jù)可實現(xiàn)企業(yè)人才招聘信息精細化管理，幫助企業(yè)確定匹配度較高的人員。最后，大數(shù)據(jù)薪酬，滿足員工實際需求。目前是屬于人才競爭的時代，薪酬是吸引人才及挽留人才人才核心手段之一。良好薪酬管理制度可有效提升企業(yè)競爭力，是企業(yè)具有強大的人才競爭優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)信息處理和分析，有助于幫助企業(yè)制定合理化人員薪資，準確掌握行業(yè)勞動薪酬動態(tài)，制定薪酬制度具備一定的前瞻性，吸引更多優(yōu)秀人才。企業(yè)大數(shù)據(jù)績效不僅是合理安排薪酬的重要參考，而且是挽留員工有效措施，通過數(shù)據(jù)全方位分析，可將離職與薪酬間的關系，人力資源管理人員有效預防因薪酬因素導致離職，主動調整薪資水平，滿足員工的預期，挽留更多優(yōu)秀人才。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理存在問題

大數(shù)據(jù)時代的到來，為人力資源管理帶來機遇的同時，也帶來新的挑戰(zhàn)急需解決，應從多方面進行分析，準確掌握人力資源管理存在問題，為后續(xù)針對性解決奠定基礎，主要提下在以下幾方面：

（一）缺乏先進的管理理念。大數(shù)據(jù)大量信息數(shù)據(jù)，是企業(yè)實施管理核心主體，所以信息化管理是未來主趨，企業(yè)內部整體管理體系出現(xiàn)較大變更。信息化管理理念是基于現(xiàn)代發(fā)展潮流衍生，對優(yōu)化人力資源配置具有重要價值，從現(xiàn)有人力資源管理理念實施觀測，部分企業(yè)人力資源管理理念，難以匹配現(xiàn)有時代發(fā)展潮流，傳統(tǒng)管理理念成為企業(yè)發(fā)展阻礙因素之一。

（二）專業(yè)數(shù)據(jù)與管理型人才匱乏，傳統(tǒng)人力資源管理決策方式短期內無法改革。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)形成數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，需綜合素養(yǎng)較強人才做以支撐，需培養(yǎng)復合型人才，不僅需針對性收集、分析數(shù)據(jù)信息，而且對數(shù)據(jù)可進行有效管理人才。數(shù)據(jù)作為企業(yè)核心資產(chǎn)，直接決定企業(yè)競爭力的提升，行業(yè)間競爭愈發(fā)激烈的今天，是否高效利用數(shù)據(jù)資源，凸顯其數(shù)據(jù)實際價值，對人力資源管理者提出新的要求。

（三）數(shù)據(jù)安全及員工隱私問題。大數(shù)據(jù)時代核心特征是透明開放，信息透明度及開放性，決定數(shù)據(jù)信息安全性是否得以保障問題，員工個人數(shù)據(jù)和隱私保障，是大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應用不可忽視問題，企業(yè)管理中員工數(shù)據(jù)較多。若企業(yè)對此類數(shù)據(jù)缺乏有效監(jiān)管，增加人員數(shù)據(jù)信息泄露風險，且導致公司人才流失。

（四）盲目追求大數(shù)據(jù)帶來風險。企業(yè)應明確實際發(fā)展過程中，人力資源管理所面臨的困境，重視人力資源管理及大數(shù)據(jù)結合價值，一味傾向大數(shù)據(jù)應用，造成原有人力資源管理模式混亂，從而影響整個管理體系失敗。同時，企業(yè)應準確辨別自身發(fā)展方向及規(guī)模，避免為引入大數(shù)據(jù)應用投入過多的人力、財力，對最終成效有所忽視。此外，數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中，利用大數(shù)據(jù)分析發(fā)展趨勢及成效不佳，難以客觀展示員工離職因素，過度依附于大數(shù)據(jù)，導致人力資源決策準確性難以保證。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）樹立創(chuàng)新型人力資源管理理念

企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)擁有良好人才核心保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供持續(xù)性驅動力。大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理價值不言而喻，若想從本質提升企業(yè)管理效率，凸顯自身市場核心競爭力，需首要將其管理理念創(chuàng)新，明確人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，并根據(jù)市場實際發(fā)展趨勢，分析企業(yè)實際狀況，將人力資源管理與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)合，加強人員思想培訓，樹立大數(shù)據(jù)管理理念，全面升級企業(yè)人力資源管理優(yōu)化改造。

（二）構建大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時代到來，外部環(huán)境發(fā)生巨大的變革，要求企業(yè)準確識別內外環(huán)境，并做好有效協(xié)調工作，獲取更具價值的動力資源。人力資源管理人員在具體實踐過程中，應全面掌握新型思維并積極應用，嚴格依照相關管理工作所需，構建完善的人力資源管理體系。首先，加強員工選聘及培訓的達標率，日常管理中實時跟蹤員工工作動態(tài)，保證員工思想與企業(yè)文化不謀而合，與企業(yè)發(fā)展命運共存;其次，大數(shù)據(jù)時代會促進新職位誕生，需及時做好人員招聘及培訓工作，并將崗位權責明確，促進其相互間有效融合;最后，利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析數(shù)據(jù)，若由于技術或信息數(shù)據(jù)因素影響，數(shù)據(jù)進行分析出現(xiàn)一定的約束，企業(yè)人力資源管理人員應充分利用該機會，在海量數(shù)據(jù)中提取有效信息，提升內部業(yè)務開展效率。

（三）采取信息化管理方式

伴隨經(jīng)濟全球一體化不斷深入，以及信息技術高速發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理模式難以滿足現(xiàn)有時代發(fā)展潮流，企業(yè)若想從本質實現(xiàn)健康發(fā)展，需對人力資源管理方法進行改革及創(chuàng)新，保證其與現(xiàn)有時代發(fā)展潮流吻合。創(chuàng)新人力資源管理方式，需嚴格基于新型管理理論上實施，譬如人力資源中招聘、工作考核、員工晉升等，實際改進過程中需嚴格依照相關企業(yè)發(fā)展特征，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面，利用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新管理方法。此外，應構建完善的企業(yè)員工立體化數(shù)據(jù)庫，將其與員工計算機相關聯(lián)，全面收集員工日常工作數(shù)據(jù)信息，強化人力資源管理實際成效，降低人力、物力資源成本支出。主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）實現(xiàn)人才招聘的信息化。傳統(tǒng)招聘方式主要依附于文檔及表格，大數(shù)據(jù)時代到來，促進企業(yè)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術，短期內確定與企業(yè)崗位匹配度較高人才，構建大數(shù)據(jù)交流平臺，建立自身網(wǎng)站平臺，實現(xiàn)招聘電子化，便于求職者根據(jù)實際需求自由下載。（2）人才篩選信息化。傳統(tǒng)人力資源篩選人才方式，處于大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)可通過網(wǎng)絡收集大量材料，并依托人力資源管理軟件對信息進行篩選，及時向求職者實時反饋，降低人力資本浪費。（3）實現(xiàn)員工培訓信息化。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理部門，應積極將傳統(tǒng)管理及現(xiàn)有管理模式結合，實現(xiàn)培訓對象及內容擴大化，有效優(yōu)化培訓成效?？蓪⒋髷?shù)據(jù)為介質，構建虛擬學習中心，依照人力資源培訓需求，合理安排相應的課程，員工可根據(jù)自身實際能力狀況，選取合適的培訓課程，學習成效檢測也應在線完成，企業(yè)通過管理系統(tǒng)對員工學習實際狀況進行跟蹤。（4）實現(xiàn)績效管理信息化。大數(shù)據(jù)績效管理屬于一項系統(tǒng)性工作，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)管理軟件，對員工進行在線考核，全面收集員工實際工作狀況相關資料?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理核心內容之一，其實現(xiàn)大數(shù)據(jù)化有助于實現(xiàn)考核便捷性，增強員工對績效考核的高度認可，企業(yè)可依照大數(shù)據(jù)化績效考核軟件，提高考核水平及效率。

（四）強化大數(shù)據(jù)技術的信息分析能力

企業(yè)應基于員工數(shù)據(jù)庫層面，加強企業(yè)內部各部門間的合作聯(lián)系，實現(xiàn)部門間信息數(shù)據(jù)共享，并以員工數(shù)據(jù)庫信息資料，對員工進行全面考察，設定合理的工作量化目標，實現(xiàn)工作內容模塊化，有助于工作責任至人，提升工作完成效率。自員工入職便依托大數(shù)據(jù)將其各方面綜合能力進行評定，掌握員工潛在優(yōu)劣勢，之后根據(jù)員工實際能力確定其工作實際目標。具體考察內容主要從其學歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績、崗位創(chuàng)新內容等，實現(xiàn)多維度分析，充分展示大戶數(shù)據(jù)技術實際量化評價成效，保證人力資源管理準確性。

（五）建立專業(yè)化人力資源管理隊伍

新形勢背景下，構建專業(yè)化人力資源管理隊伍，是企業(yè)良好發(fā)展的核心保障，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，大數(shù)據(jù)時代的到來，對資源管理人員綜合素養(yǎng)提出新的要求，不僅需具備較強的網(wǎng)絡信息技術，而且應掌握基礎技能，以及嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、創(chuàng)新意識。同時，通過上述對員工實現(xiàn)量化評價之后，利用大數(shù)據(jù)對員工日常工作中缺陷及優(yōu)勢分析，調整員工實際工作崗位，充分發(fā)揮員工自身優(yōu)勢。此外，還可根據(jù)員工不足對其技能進行針對性強化，提升員工綜合水平，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在實際發(fā)展過程中，行業(yè)競爭壓力愈發(fā)增加，可通過輪崗培訓方式對員工進行培訓，及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在不足，完善人員培養(yǎng)措施，提升員工培養(yǎng)實際成效。

四、結語

經(jīng)濟社會高速發(fā)展背景下，知識經(jīng)濟占據(jù)主導位置，大數(shù)據(jù)成為現(xiàn)代化標志及特征，不斷滲透于各行業(yè)中，為企業(yè)帶來機遇的同時，挑戰(zhàn)同等存在，人力資源管理者需及時創(chuàng)新管理理念，構建完善的人力資源管理體系，建立專業(yè)化人力資源管理隊伍，利用大數(shù)據(jù)技術為企業(yè)提供更優(yōu)質服務。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學涉外學院）