事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策探究

葉偉嫻

事業(yè)單位開展人力資源管理時，應(yīng)當基于聘用制工作理念，重新定義人力資源管理工作目標與要求。在聘用制下事業(yè)單位的人力資源管理工作出現(xiàn)一些問題，如考核機制落后、管理方式不足、人員關(guān)系管理失調(diào)等，給事業(yè)單位的工作開展造成直接影響。為有效解決相關(guān)問題，事業(yè)單位需要建構(gòu)新的績效考核集中、創(chuàng)新人力資源管理方式、優(yōu)化人事爭議內(nèi)控機制，逐漸消除人力資源管理不足，充分發(fā)揮出聘用制的運行現(xiàn)實價值，推動事業(yè)單位的高質(zhì)量運行，發(fā)揮出事業(yè)單位的社會服務(wù)效能。本文就事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與解決對策進行分析探討。

一、引言

現(xiàn)代化社會主義發(fā)展進程中，事業(yè)單位需要不斷提升自身運行效能，主動對人力資源管理工作進行改革創(chuàng)新。通過引進聘用制度，主動探索新時期事業(yè)單位人力資源管理工作新模式，挖掘出事業(yè)單位人力資源管理的工作潛能，提升事業(yè)單位的整體工作開展水平。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理概述

（一）事業(yè)單位人力資源發(fā)展特征

事業(yè)單位在社會主義建設(shè)中發(fā)揮出重要作用，如教育、公共衛(wèi)生、科技、文化宣傳等多個領(lǐng)域。事業(yè)單位工作開展過程中，需遵循法律條規(guī)，開展科學(xué)合理的人力資源管理工作，保證人力資源工作開展效能，發(fā)揮出事業(yè)單位的社會服務(wù)價值。

（二）事業(yè)單位采取的聘用制形式

事業(yè)單位聘用制度背景下，必須遵循相應(yīng)法律條規(guī)，明確事業(yè)單位與人員之間的聘用關(guān)系，以優(yōu)化人力資源管理效能，提高事業(yè)單位的工作開展效率。筆者認為，事業(yè)單位聘用制度落實過程中，應(yīng)當結(jié)合事業(yè)單位的實際運行情況，確保事業(yè)單位的聘用制度契合單位的發(fā)展需求。

傳統(tǒng)人力資源管理工作開展時，事業(yè)單位制定科學(xué)嚴謹?shù)挠萌擞媱潱瑳]有動態(tài)調(diào)節(jié)機制，導(dǎo)致人力資源工作受限，無法充分發(fā)揮出人員工作的主觀能動性。新時期事業(yè)單位運行時，為發(fā)揮出員工的工作潛能，可合理采取聘用制，以提升事業(yè)單位的整體工作水平。目前，多數(shù)事業(yè)單位運行聘用制度時，主要開展崗位聘用、人才聘用、身份聘用等方式，招聘所需人才，不斷壯大事業(yè)單位的工作隊伍。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理改革意義

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作的開展作用

在事業(yè)單位工作開展過程中，有效開展人力資源管理工作，可有效提高事業(yè)單位的社會服務(wù)效能，挖掘出事業(yè)單位工作人員的潛在能力。人力資源管理工作開展時，需依據(jù)政府部門對事業(yè)單位的工作規(guī)劃與職責(zé)界定，科學(xué)合理開展人力資源管理工作，有效激發(fā)出事業(yè)單位工作人員的潛在能力，調(diào)動人員的工作積極性，營造良好的工作氛圍。

新時期事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展過程中，應(yīng)當突出人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃管理，保證事業(yè)單位運行的穩(wěn)定性與有效性。在事業(yè)單位具體工作開展時，很多業(yè)務(wù)都具有一定技術(shù)性，要求該崗位的工作人員具備一定的專業(yè)技能。為保障各項業(yè)務(wù)開展的可行性，事業(yè)單位需主動開展人力資源管理改革工作，建設(shè)知識型人才團隊，為后續(xù)工作可持續(xù)開展鋪墊基石。

（二）事業(yè)單位人力資源聘用制度改革的意義

事業(yè)單位組織運行時，需保障招聘工作科學(xué)有序開展，以保證人才儲備的有效性。而在現(xiàn)代人才市場競爭背景下，事業(yè)單位為獲得優(yōu)質(zhì)人才，應(yīng)當對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行改革，深化聘用制度的創(chuàng)新力度，契合事業(yè)單位的工作規(guī)劃，對人力資源聘用制度進行針對性改革，發(fā)揮出人力資源聘用制度的運行效能。

四、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理工作問題

（一）績效考核機制不合理

通過對事業(yè)單位的工作業(yè)務(wù)進行解析可知，事業(yè)單位的崗位具有一定復(fù)合性，因此在對工作崗位進行績效考核時，應(yīng)當設(shè)定針對性地績效考核指標體系，以保證績效考核的針對性與客觀性。部分事業(yè)單位人力資源管理工作開展時，采取一刀切的績效考核方式，依循統(tǒng)一標準對員工進行考核評價，由于沒有進行細化考評，使得績效考核結(jié)果真實性不夠，直接影響到事業(yè)單位的員工工作積極性。與此同時，事業(yè)單位的績效考核程序不合理，濫用民主思想，弱化事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)，使得績效考核有失公允，給后續(xù)事業(yè)單位工作開展造成不利影響。

（二）人力資源管理方式落后

部分事業(yè)單位人力資源管理與培訓(xùn)時，仍舊秉持計劃工作理念，參考政府部門的運行模式，開展事業(yè)單位的事務(wù)管理，將單位職工作為管理控制對象，沒有認識到服務(wù)型管理的重要性。在聘用制度背景下，事業(yè)單位沒有對內(nèi)部人力資源進行有效整合，仍以部門為管理阻隔，使得人力資源管理被獨立為不同單元，直接影響到人力資源管理的綜合效果。事業(yè)單位必須改變?nèi)肆Y源管理工作理念，發(fā)揮出職工的主觀能動性，科學(xué)高效配置人力資源，擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的工作模式，探索事業(yè)單位的工作運行新模式。

（三）人員關(guān)系管理失調(diào)

在聘用制度背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作出現(xiàn)很大改變。因為事業(yè)單位的員工崗位屬性，由“聘任制度”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌赣弥贫取?，在具體工作開展過程中，事業(yè)單位的人力資源管理各項機制未得到有效改善，使得內(nèi)部人員關(guān)系管理失調(diào)，增加了內(nèi)部人員的矛盾與糾紛，導(dǎo)致事業(yè)單位的整體工作開展效率下降，無法保證事業(yè)單位的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

五、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題解決對策

（一）績效考核制度健全

績效考核工作是人力資源管理的重要組成部分，事業(yè)單位聘用制度下，為有效提高人力資源管理工作水平，應(yīng)當對績效考核制度進行合理規(guī)劃完善，依據(jù)事業(yè)單位的工作崗位，設(shè)定多條線的人力資源績效考核指標體系，如依據(jù)德、廉、績、能等指標因子進行合理加權(quán)分配，實現(xiàn)對人員工作的綜合全面考核評估，突出指標評價的量化，并結(jié)合定性分析，客觀評價事業(yè)單位人員的工作水平與作風(fēng)?；谏鐣宋睦碚撗芯康倪M展，及時對事業(yè)單位的人力資源管理績效考核指標體系進行完善優(yōu)化。

筆者認為，事業(yè)單位與其他公司組織不同，事業(yè)單位以社會服務(wù)為目標，沒有側(cè)重組織的盈利性。為此，在事業(yè)單位人力資源管理時，應(yīng)當契合事業(yè)單位的運行特點，開展民主式績效考核，并側(cè)重對單位領(lǐng)導(dǎo)的工作考核，事業(yè)單位的各項工作開展時，單位領(lǐng)導(dǎo)作為主要負責(zé)人，應(yīng)當對工作進行部署與調(diào)節(jié)，保證事業(yè)單位的各項工作開展效果。在對單位領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核時，應(yīng)當突出績效考核的透明度，發(fā)揮出基層公務(wù)人員的監(jiān)督約束力，使得事業(yè)單位人力資源績效考核工作得到有效落實。

（二）創(chuàng)新管理與培訓(xùn)方式

在事業(yè)單位用人制度，由傳統(tǒng)編制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥贫群?，事業(yè)單位職工與組織的職位附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方具有平等民主的話語權(quán)。以往事業(yè)人員人力資源管理工作開展時，以“權(quán)力中心”開展人事調(diào)動，而在聘用制度運行環(huán)境下，以“服務(wù)中心”開展相關(guān)管理工作，圍繞員工的工作需求進行主動服務(wù)，發(fā)揮出員工的工作創(chuàng)造力與創(chuàng)新力，提高事業(yè)單位的整體工作開展水平。

事業(yè)單位人力資源管理工作開展時，應(yīng)當對管理方式與培訓(xùn)方法進行改革創(chuàng)新，對單位內(nèi)部的人力資源進行合理整合，有效配置人力資源，調(diào)動人員的工作積極性，提升事業(yè)單位的各項業(yè)務(wù)開展效果。為促進事業(yè)單位工作人員的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，需要對工作人員進行科學(xué)合理培訓(xùn)，圍繞事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，明確人力資源管理工作目標，有序推動人力資源培訓(xùn)工作模式完善優(yōu)化。

為保障員工培訓(xùn)工作開展的針對性與有效性，應(yīng)當對事業(yè)單位人員的培訓(xùn)需求進行全面調(diào)研，以確保培訓(xùn)方案的可操作性，不斷提升員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)。在綜合、系統(tǒng)、全面、持續(xù)的培訓(xùn)工作開展下，可不斷提高事業(yè)單位的人才團隊核心競爭力與凝聚力，保證事業(yè)單位發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

（三）優(yōu)化人事爭議內(nèi)控制度

事業(yè)單位聘用制下，應(yīng)當明確合同意識，主動優(yōu)化事業(yè)單位人事爭議內(nèi)控制度。因為在聘用制度運行模式下，員工與事業(yè)單位之間屬于合作關(guān)系，事業(yè)單位應(yīng)當提高自我的合同意識，在與員工簽訂招聘合同時，明確各方的權(quán)益、工資、績效考核、國家政策、福利待遇、獎懲制度、義務(wù)權(quán)利等，使得員工認識到工作崗位的重要性，提高員工的社會責(zé)任感與職業(yè)使命感。在員工與事業(yè)單位凝聚一心時，才可發(fā)揮出人力資源管理的最大價值，保證事業(yè)單位的整體運行可靠性。

若事業(yè)單位的人事任免內(nèi)控制度不合理，沒有對員工與單位的權(quán)責(zé)進行清晰界定，沒有對兩者的利益關(guān)系進行劃分，使得職工與用人單位之間出現(xiàn)糾紛矛盾，此類糾紛出現(xiàn)后，需得到勞動部門的仲裁，給事業(yè)單位的人力資源管理工作開展造成很大不便。由此可見，在聘用制度下，事業(yè)單位需主動優(yōu)化完善人事爭議內(nèi)控制度，可主動規(guī)避事業(yè)單位的內(nèi)部用人矛盾糾紛，保證人力資源管理的可行性與有效性，不斷提升單位知識型員工的占比，打造知識型人才服務(wù)隊伍。

在人力資源管理時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需改變管理意識，樹立以人為本理念，突出為員工服務(wù)特點，營造和諧、平等、民主、開放的內(nèi)部工作環(huán)境。與此同時，為避免法律條規(guī)類的糾紛出現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源管理人員，應(yīng)當基于聘用制度，對相關(guān)聘用合同、法律文件、國家政策進行深入研究，不斷對聘用合同、管理機制、調(diào)節(jié)方案進行健全，使得人事爭議的矛盾因素消除在萌芽階段，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

六、結(jié)語

綜上，文中以事業(yè)單位為例，闡述了事業(yè)單位人力資源聘用制度運行過程中，存在的部分問題與相應(yīng)解決措施。通過文中論述可知，新時期國家政府體制改革過程中，對事業(yè)單位提出了新的工作要求，為轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的工作理念與人力資源管理思想，需基于聘用制度進行合理有效改革創(chuàng)新，提升事業(yè)單位的整體服務(wù)效力。

（作者單位：廣東省水利水電科學(xué)研究院）