幼兒園組織氣氛對教師離職傾向的影響：工作—家庭沖突的中介作用

陳全銀

【摘要】為探究幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突、離職傾向三者之間的關(guān)系，本研究對423名幼兒園教師進行問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的幼兒園教師群體，其所在幼兒園組織氣氛良好，自身的工作—家庭沖突較弱，離職傾向較低;幼兒園組織氣氛能負向預(yù)測教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預(yù)測教師離職傾向;工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間起部分中介作用。研究者據(jù)此提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】幼兒園組織氣氛;幼兒園教師;工作—家庭沖突;離職傾向;中介作用

【中圖分類號】G615? 【文獻標(biāo)識碼】A? ?【文章編號】1004-4604（2021）04-0033-05

離職傾向是指個體具有離開、改變職業(yè)或工作單位的意向?！?〕離職傾向并不等同于離職行為（張玉琴、南鋼，2020），但離職傾向作為離職行為最直接且核心的因素，〔2〕對幼兒園教師的離職行為有顯著預(yù)測作用?！?〕研究表明，職業(yè)認同、〔4〕工作滿意度、〔5〕組織承諾、〔6〕社會支持〔7〕等因素有利于降低個體的離職傾向，其中營造良好的組織氣氛被認為是有效的干預(yù)策略。組織氣氛能夠持續(xù)一段相當(dāng)長的時間，且會影響組織內(nèi)人員的行為?！?〕個體的離職傾向是保護性因素和危險性因素共同作用的結(jié)果。工作—家庭沖突就是個體產(chǎn)生離職傾向的關(guān)鍵危險性因素。工作—家庭沖突是指工作壓力與家庭壓力在某些方面的不兼容而產(chǎn)生的角色沖突?！?〕當(dāng)前，盡管有關(guān)組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的研究成果頗多，但鮮有研究考察幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突與離職傾向之間的聯(lián)系及內(nèi)在作用機制。基于此，本研究以幼兒園教師為研究對象，采用潛變量建模的方法探究幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突與離職傾向三者之間的內(nèi)在作用機制，供相關(guān)人員參考。

一、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究以貴州省多所幼兒園的一線教師為研究對象，共發(fā)放問卷450份，其中有效問卷423份，回收率為 94%。研究對象基本情況見表1。

（二）研究工具

1.幼兒園組織氣氛描述問卷

本研究采用李曉巍改編的《幼兒園組織氣氛描述問卷》調(diào)查幼兒園組織氣氛。該問卷包括園長支持（6個題項）、園長監(jiān)督（5個題項）、園長限制（6個題項）、教師敬業(yè)（5個題項）、教師親密（5個題項）、教師疏離（6個題項）六個維度，共33個題項。問卷采用李克特五點計分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次為1～5分。其中，園長監(jiān)督、園長限制、教師疏離三個維度為反向計分①。問卷得分越高，表明幼兒園組織氣氛越好。問卷各維度及問卷總的內(nèi)部一致性α系數(shù)依次為0.901、0.887、0.813、0.723、0.763、0.846、0.823，信度較好。

2.工作—家庭沖突量表

本研究采用內(nèi)特·邁耶等人編制的《工作—家庭沖突量表》調(diào)查幼兒園教師的工作—家庭沖突情況。該量表包括工作干擾家庭（5個題項）、家庭干擾工作（5個題項）兩個維度，共10個題項。量表采用李克特七點計分法，從“完全同意”到“完全不同意”依次為1～7分。得分越高，表明幼兒園教師工作與家庭之間的沖突越強。量表各維度及量表總的內(nèi)部一致性α系數(shù)依次為0.859、0.909、0.905，信度較好。

3.離職傾向量表

本研究采用樊景立編制的《離職傾向量表》調(diào)查幼兒園教師的離職傾向。該量表共四個題項，采用李克特五點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1～5分。第三題“我計劃在工作崗位做長期的職業(yè)規(guī)劃”為反向計分。得分越高，表明幼兒園教師離職傾向越高。量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.821，信度較好。

本研究采用SPSS26.0軟件和AMOS26.0軟件對數(shù)據(jù)進行處理與分析。

二、研究結(jié)果與分析

（一）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的描述性統(tǒng)計

由表2可知，幼兒園組織氣氛的平均得分高于理論中值3分，表明幼兒園組織氣氛良好。工作—家庭沖突的平均得分低于理論中值3.5分，表明幼兒園教師感受到的工作—家庭沖突較弱。離職傾向的平均得分低于理論中值3分，表明幼兒園教師離職傾向較低。

（二）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的相關(guān)分析

由表3可知，幼兒園組織氣氛與離職傾向呈顯著負相關(guān)，表明幼兒園組織氣氛越好，教師離職傾向越低;幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突呈顯著負相關(guān)，表明幼兒園組織氣氛越好，教師工作—家庭沖突越弱;工作—家庭沖突與離職傾向呈顯著正相關(guān)，表明幼兒園教師工作—家庭沖突越強，其離職傾向越高。

（三）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的回歸分析

為進一步探究幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的關(guān)系，本研究以離職傾向為因變量，幼兒園組織氣氛和工作—家庭沖突為預(yù)測變量，進行逐步回歸分析。由表4可知，幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突均能顯著預(yù)測幼兒園教師離職傾向。其中，幼兒園組織氣氛能負向預(yù)測教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預(yù)測教師離職傾向。

（四）工作—家庭沖突的中介效應(yīng)檢驗

為進一步探討幼兒園組織氣氛影響教師離職傾向的內(nèi)在機制，本研究假設(shè)幼兒園組織氣氛通過工作—家庭沖突間接影響教師離職傾向，以幼兒園組織氣氛及其各維度為自變量，離職傾向為因變量，工作—家庭沖突為中介變量，運用AMOS26.0軟件對研究假設(shè)進行建模驗證（見下圖）。模型數(shù)據(jù)顯示，CFI=0.917，CMIN/DF=3.419，TLI=0.903，IFI=0.924，GFI=0.918，SRMR=0.065，RMSEA=0.071，模型擬合情況良好。

表5的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向兩個變量之間的中介效應(yīng)均達到顯著水平，其中介效應(yīng)Bootstrap95%置信區(qū)間〔-0.219，-0.043〕未涵蓋0。在控制工作—家庭沖突變量后，幼兒園組織氣氛對離職傾向的直接效應(yīng)值為-0.233，置信區(qū)間〔-0.341，-0.131〕也未包涵0，表明幼兒園組織氣氛對教師離職傾向仍存在顯著影響。可見，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間存在顯著的部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)的大小為-0.128，占總效應(yīng)的35.4%。

三、討論

（一）幼兒園教師離職傾向較低

本研究結(jié)果顯示，幼兒園教師離職傾向的平均得分低于理論中值3分，表明幼兒園教師離職傾向較低。研究表明，工資水平是影響幼兒園教師離職傾向的首要因素?！?0〕隨著學(xué)前教育的深入發(fā)展，在政策的指引下，幼兒園教師的工資水平有了一定程度的提高。待遇的提升對幼兒園教師的留任起到了一定作用。另外，研究表明，教師專業(yè)發(fā)展活動等因素對教師離職傾向也有顯著影響?！?1〕近年來，國家對幼兒園教師專業(yè)發(fā)展尤為重視，將職后培訓(xùn)作為幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的重要利器。各種形式多樣、內(nèi)容豐富的職后培訓(xùn)促進了幼兒園教師專業(yè)發(fā)展，使得幼兒園教師的教學(xué)勝任力得到顯著提升。這在一定程度上降低了幼兒園教師的離職傾向。

（二）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向三者存在顯著相互影響

本研究結(jié)果顯示，幼兒園組織氣氛能負向預(yù)測教師離職傾向，即幼兒園組織氣氛越好，教師離職傾向越低。社會交換理論認為，當(dāng)組織對個體提供了除勞動報酬外的關(guān)愛、贊許時，個體會加強對組織的情感承諾。〔12〕幼兒園教師對所在幼兒園組織氣氛的評價，直接影響其組織認同、〔13〕組織承諾〔14〕等積極情感體驗，從而影響其離職傾向。在領(lǐng)導(dǎo)支持、認可，同事之間關(guān)系親密、相互信任的組織氣氛熏陶下，幼兒園教師的組織認同及組織承諾等積極情感能得以養(yǎng)成，會更愿意投入幼教工作，離職傾向也會降低。相反，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督行為與限制行為越多，幼兒園人際關(guān)系就會越緊張、疏遠，越容易引起教師職業(yè)倦怠、職業(yè)孤獨等消極情感體驗，從而導(dǎo)致教師更容易產(chǎn)生離職傾向。

研究也發(fā)現(xiàn)，幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突呈顯著負相關(guān)，工作—家庭沖突能正向預(yù)測教師離職傾向，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與教師離職傾向間起部分中介作用，且中介效應(yīng)占總效應(yīng)的35.4%。工作—家庭沖突主要是個體在扮演家庭角色與職場角色中失衡造成的。工作—家庭沖突的長期積淀容易導(dǎo)致幼兒園教師的職業(yè)倦怠，降低工作滿意度及生活幸福感，〔15〕從而導(dǎo)致教師陷入消極情緒的惡性循環(huán)，進而產(chǎn)生離職傾向。良好的幼兒園組織氣氛能有效弱化教師在工作與家庭之間產(chǎn)生的角色沖突，很好地規(guī)避去個性化與低成就感的產(chǎn)生，降低消極情感體驗與情緒對工作—家庭沖突的影響，從而降低教師離職傾向。

四、建議

（一）強化幼兒園教師的主體地位，關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展

良好的幼兒園組織氣氛能夠有效降低教師的離職傾向。因此，幼兒園應(yīng)當(dāng)重視園所組織氣氛的構(gòu)建，強化幼兒園教師的主體地位，關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展。一方面，幼兒園應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念，革新管理模式，給予教師充分的“參與權(quán)”。幼兒園園長應(yīng)當(dāng)鼓勵教師積極參與園所的管理，為園所重大事項的決定獻計獻策，強化幼兒園教師的主體地位，最終實現(xiàn)幼兒園教師擁有專業(yè)自主權(quán)，成為行政管理的合作者和共贏者。另一方面，幼兒園應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注教師的能力需求，通過培訓(xùn)、進修、研討等多種形式提升教師教學(xué)能力，促進教師專業(yè)發(fā)展。另外，幼兒園應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)合作共生的組織氣氛，注重教師之間的合作，通過平等友愛、團結(jié)互助的人際關(guān)系激發(fā)幼兒園教師的工作積極性，從而降低教師離職傾向。

（二）幫助幼兒園教師厘清工作與家庭的邊界

一方面，幼兒園應(yīng)當(dāng)盡量減少與教師教學(xué)工作無關(guān)的非教學(xué)任務(wù)，以便教師有足夠的自主時間提升自身專業(yè)技能，處理家庭事務(wù)。另一方面，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息時代，工作與家庭之間的滲透性逐漸加強，幼兒園應(yīng)當(dāng)幫助教師掌握應(yīng)對工作—家庭沖突的基本方法與技巧，努力維系教師工作與家庭之間的平衡，從而降低教師離職傾向。

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