企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析

田豐

摘 要：對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是極為重要的，只有做好企業(yè)人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出人才的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。但從當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，不少企業(yè)在績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理方面還有所欠缺，這就導(dǎo)致人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)薪酬分配不公等問(wèn)題，最終致使大量?jī)?yōu)秀人才流失，給企業(yè)造成極大損失。要改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)就必須采取適當(dāng)?shù)拇胧﹥?yōu)化人力資源績(jī)效和薪酬福利方面的管理，盡可能降低各方面的風(fēng)險(xiǎn)隱患。本文就針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了分析和研究，并提出相應(yīng)建議以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jī)效;薪酬福利;風(fēng)險(xiǎn)管理;策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）05（a）--03

近些年，我國(guó)各種類(lèi)型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，得到持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)就必須提高對(duì)人力資源管理工作的重視。尤其要加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

1 人力資源績(jī)效與薪酬管理的相關(guān)概念闡釋

1.1 人力資源管理的概念

所謂人力資源指的是企業(yè)內(nèi)部員工所具備的能為企業(yè)服務(wù)的相關(guān)特質(zhì)，這些特質(zhì)可為企業(yè)創(chuàng)造出一定的價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，具體主要涉及員工所掌握的知識(shí)、技能以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。人力資源不僅具備經(jīng)濟(jì)價(jià)值和稀缺性，而且表現(xiàn)出一些特殊的性質(zhì)，包括能動(dòng)性、智能性、持續(xù)性和可變更性等。其中，能動(dòng)性指的是人力資源能主動(dòng)發(fā)揮自身的作用，有意識(shí)、有計(jì)劃地完成相關(guān)工作，并合理調(diào)節(jié)自身和周邊環(huán)境之間的關(guān)系;智能性指的是人力資源能根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行自我完善和發(fā)展，不斷提高自身的各方面素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)能力;持續(xù)性指的是人力資源具有一邊利用、一邊發(fā)掘的特性，其伴隨企業(yè)的不斷發(fā)展而持續(xù)進(jìn)行;可變更性指的是由于受到價(jià)值觀變化、利益驅(qū)動(dòng)等多方面因素的影響，人力資源發(fā)揮的效用也會(huì)出現(xiàn)一定的變化，具有較強(qiáng)的可塑性。上述特點(diǎn)決定了企業(yè)人力資源所具備的特殊作用與地位，同時(shí)也決定了人力資源的開(kāi)發(fā)管理策略必須具備一定的針對(duì)性。

人力資源管理主要指的是企業(yè)管理人員結(jié)合自身企業(yè)的具體情況，立足于其基本發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)內(nèi)部員工所開(kāi)展的相關(guān)管理工作，具體主要表現(xiàn)在管理制度的制定與執(zhí)行上，讓全體員工都能在規(guī)范條例的約束下行事，從而更加高效地完成自身所負(fù)責(zé)的工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。當(dāng)然，人力資源管理的基本原則是以人為本，這點(diǎn)是毋庸置疑的，因此，在實(shí)際開(kāi)展管理工作時(shí)要始終秉承為員工謀福利的態(tài)度，這樣才能最大化地激發(fā)員工的工作熱情。

1.2 績(jī)效管理的概念

“績(jī)效”這一概念最初起源于西方，國(guó)外很多學(xué)者都站在各自不同的層面對(duì)“績(jī)效”的概念進(jìn)行了界定，概括起來(lái)主要可總結(jié)為以下三點(diǎn)：第一，將績(jī)效看作工作的效率和效能;第二，把績(jī)效看作工作行為、方式和過(guò)程;第三，把績(jī)效看作最終的工作成果，即為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值和效益等。此外，站在管理學(xué)的層面來(lái)看，也可將績(jī)效理解為組織所預(yù)期實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，是促進(jìn)組織達(dá)到相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，其主要從組織績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效這兩大方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。組織績(jī)效主要依賴(lài)于個(gè)人績(jī)效的完成;個(gè)人績(jī)效的考核則主要是以組織績(jī)效目標(biāo)的分解為指導(dǎo)。通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)際上就是成績(jī)和成效的統(tǒng)一體，它體現(xiàn)出特定考核周期內(nèi)員工的工作方式、工作行為及其產(chǎn)生的客觀影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效一般是通過(guò)工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及成本費(fèi)用等體現(xiàn)出來(lái)的。

績(jī)效管理是企業(yè)管理者管理內(nèi)部員工和完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效渠道，其不僅能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)也能幫助員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)需求。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作主要是為了激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益和價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)外很多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理概念的研究主要集中在組織和個(gè)人兩大層面。一些學(xué)者根據(jù)當(dāng)前我國(guó)的國(guó)情也提出了諸多有代表性的觀點(diǎn)，如魏剛提出的戰(zhàn)略性績(jī)效管理的概念等。績(jī)效管理是企業(yè)管理和激勵(lì)人才的重要渠道之一，其內(nèi)涵也隨著時(shí)間的推移而發(fā)生了諸多變化，但無(wú)論是哪種觀點(diǎn)，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理體系建設(shè)工作時(shí)，都必須考慮到企業(yè)以及員工發(fā)展的實(shí)際需求，立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的定位，從員工職位晉升、滿(mǎn)意度調(diào)查、職業(yè)生涯發(fā)展等多方面進(jìn)行綜合分析，從而構(gòu)建起科學(xué)完善的績(jī)效管理體系。

1.3 薪酬管理的概念

薪酬指的是員工通過(guò)為企業(yè)提供勞動(dòng)、知識(shí)等服務(wù)而獲得的對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，其主要可分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi)，同時(shí)也包括以資金形式表現(xiàn)的報(bào)酬和以非資金形式表現(xiàn)的報(bào)酬。薪酬管理主要指的是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放形式、具體額度以及報(bào)酬組成結(jié)構(gòu)等進(jìn)行設(shè)計(jì)和確定的過(guò)程。具體內(nèi)容主要包括薪酬構(gòu)成要素的設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、相關(guān)制度設(shè)計(jì)以及薪酬結(jié)構(gòu)管理等，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)化發(fā)展的過(guò)程，要求相關(guān)人員立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，落實(shí)好薪酬的相關(guān)溝通與管理工作。

國(guó)外對(duì)薪酬管理方面的研究起步較早，從最初的能力薪酬概念逐漸發(fā)展到全面薪酬理論，當(dāng)今社會(huì)全面薪酬已經(jīng)成為主流思想。我國(guó)在改革開(kāi)放后也逐漸加強(qiáng)了對(duì)薪酬管理的研究，尤其是在能力薪酬方面，我國(guó)諸多學(xué)者都結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)開(kāi)展了深入探索。比如，周禹站在企業(yè)戰(zhàn)略的層面對(duì)能力薪酬進(jìn)行了界定，他認(rèn)為這里的能力主要涉及企業(yè)能力和員工能力，能力薪酬應(yīng)當(dāng)由知識(shí)工資、技能工資和溝通協(xié)調(diào)能力工資等多種要素構(gòu)成。另外，周鑫提出了激勵(lì)性薪酬的概念，他認(rèn)為激勵(lì)性薪酬主要取決于崗位薪酬的額度，以及企業(yè)內(nèi)部不同職位薪酬之間的公平性。

薪酬管理常用的理論主要有公平理論、全面薪酬理論和雙因素理論。其中，公平理論主要強(qiáng)調(diào)薪酬分配對(duì)員工工作積極性帶來(lái)的影響。員工通常是在對(duì)比外部市場(chǎng)薪酬水平以及內(nèi)部同事之間薪酬水平的基礎(chǔ)上來(lái)判斷是否公平的，因此，要確保薪酬的公平性，就必須根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)現(xiàn)狀，合理確定薪酬等級(jí)。全面薪酬理論主要可分為外部薪酬和內(nèi)在激勵(lì)兩大部分。其中，外部薪酬具體包括貨幣形式的薪酬以及非貨幣形式的薪酬，前者主要由固定工資、現(xiàn)金補(bǔ)助等組成，后者主要表現(xiàn)為社保、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等形式。內(nèi)在激勵(lì)主要強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展以及得到尊重認(rèn)可等需求，這也是員工獲得利益的一種重要表現(xiàn)。雙因素理論中的雙因素主要指的是保健因素和激勵(lì)因素。其中，前者主要涉及工作條件、人際關(guān)系以及安全等方面的因素，后者則與員工被認(rèn)可密切相關(guān)，只有員工得到尊重和認(rèn)可，就能從內(nèi)心感到滿(mǎn)足，進(jìn)而起到激勵(lì)員工的作用。雙因素理論的中心思想就是企業(yè)不僅要盡可能滿(mǎn)足員工的基本生理保障需求，而且要注重為其提供心理上的激勵(lì)。

2 企業(yè)人力資源管理績(jī)效和薪酬福利管理主要存在的風(fēng)險(xiǎn)

2.1 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)

2.1.1 績(jī)效管理理念的宣傳不到位，重視度偏低

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作不是很重視，在績(jī)效管理理念的宣傳上也存在明顯的不足，大都僅集中在領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門(mén)，而未涉及負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的中級(jí)管理層及其相關(guān)部門(mén)，這就導(dǎo)致個(gè)體和內(nèi)部組織之間無(wú)法達(dá)成共識(shí)，也難以實(shí)現(xiàn)對(duì)制度的有效執(zhí)行。如此一來(lái)，即便是出臺(tái)了較為完善的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)具體工作進(jìn)行了細(xì)化分解，且完成了對(duì)應(yīng)的考評(píng)，也難以真正和具體的工作相契合，無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理過(guò)程和考評(píng)結(jié)果有機(jī)結(jié)合的目標(biāo)，最終造成管理和現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)，使管理完全表面化和形式化。

2.1.2 績(jī)效管理考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

績(jī)效管理工作中最為關(guān)鍵的一大環(huán)節(jié)就是明確任務(wù)目標(biāo)，無(wú)論開(kāi)展哪種類(lèi)型的工作，首先必須設(shè)定清晰、合理的任務(wù)目標(biāo)，并將相關(guān)工作加以細(xì)化，為各項(xiàng)細(xì)節(jié)任務(wù)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，通過(guò)在人員、資源等各方面進(jìn)行合理調(diào)配來(lái)推動(dòng)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而保證績(jī)效管理工作能夠順利、高效落實(shí)。但是，就目前的現(xiàn)狀來(lái)看，由于績(jī)效管理考評(píng)工作本身具有一定的特殊性，很多目標(biāo)都無(wú)法精準(zhǔn)量化，這就致使任務(wù)目標(biāo)難以層層細(xì)分和準(zhǔn)確傳遞。

2.1.3 績(jī)效考核與員工的晉升、加薪聯(lián)系不夠密切

現(xiàn)階段，盡管大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)把績(jī)效考核作為衡量員工是否優(yōu)秀的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會(huì)采取提供獎(jiǎng)金或升職加薪等方式對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，將所有員工的工作表現(xiàn)與其薪酬相聯(lián)系，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。然而，很多企業(yè)并未把這種考核制度真正落到實(shí)處，這就致使大量表現(xiàn)優(yōu)秀的員工被漠視，沒(méi)有得到自身應(yīng)得的酬勞，同時(shí)也沒(méi)有為其提供相應(yīng)的崗位晉升機(jī)會(huì)，最終直接導(dǎo)致員工的工作積極性大打折扣。

2.2 薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)

2.2.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善

薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工的一大重要手段，同時(shí)也是最為有效的手段之一，雖然傳統(tǒng)的薪酬體系中也存在薪酬激勵(lì)機(jī)制，但這一機(jī)制還不是很完善，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的積極性無(wú)法得到充分發(fā)揮。具體來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)的相關(guān)度偏低。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了更好地激勵(lì)員工，但大部分企業(yè)都將績(jī)效薪酬當(dāng)成一種固定的薪酬進(jìn)行發(fā)放，這就致使內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工無(wú)法得到更加優(yōu)越的待遇條件，而表現(xiàn)差的員工也完全感受不到自身和其他員工在待遇上的差別，這樣一來(lái)必定會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)也是對(duì)落后員工的一種放縱，極易導(dǎo)致其形成消極怠工的習(xí)慣。第二，激勵(lì)機(jī)制未考慮到員工本身的業(yè)務(wù)水平。很多企業(yè)只注重追求激勵(lì)機(jī)制所帶來(lái)的效益，而沒(méi)有注意到員工的業(yè)務(wù)水平是否得到了充分肯定，顯然這與員工自身的發(fā)展需求是不相符的。第三，激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有和企業(yè)內(nèi)部文化充分融合，這就導(dǎo)致企業(yè)文化無(wú)法深入到員工群體中，也就很難增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力。

2.2.2 薪酬分配形式過(guò)于單一

從當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)人才薪酬的分配都是采用工資和獎(jiǎng)金這兩類(lèi)形式，而很少考慮到技術(shù)要素、勞動(dòng)要素、資本要素等的參與，這就致使企業(yè)的薪酬分配形式過(guò)于單一，薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，無(wú)法對(duì)優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的吸引力。另外，企業(yè)本身的薪酬水平與外部市場(chǎng)整體水平之間也存在較大的差距，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的不公平感，最終影響到企業(yè)員工群體的穩(wěn)定性。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的策略

3.1 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理策略

3.1.1 增強(qiáng)管理意識(shí)，創(chuàng)新管理理念

人力資源績(jī)效管理的主要作用對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，為了確保此項(xiàng)管理工作的效果，就必須增進(jìn)員工對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的績(jī)效管理實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理組織與協(xié)調(diào)，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。如此一來(lái)，既能確保企業(yè)內(nèi)部管理保持井然有序的狀態(tài)，同時(shí)又能為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，管理者應(yīng)緊跟時(shí)代與企業(yè)的發(fā)展步伐，及時(shí)更新管理理念，保證人力資源管理工作能達(dá)到應(yīng)有的效果。在工作目標(biāo)上也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步的細(xì)化，確保各項(xiàng)責(zé)任都能落實(shí)到個(gè)人，利益的分配也要保證合理性，這樣才能促進(jìn)員工不斷提高自身的工作業(yè)績(jī)。

3.1.2 合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)以整體戰(zhàn)略作為依據(jù)，合理設(shè)計(jì)各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，從而確保績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的匹配度，為企業(yè)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好鋪墊。員工的個(gè)人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的整體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)和引領(lǐng)，企業(yè)在對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行確定時(shí)，應(yīng)多多考慮員工的看法與意見(jiàn)，這樣才能增進(jìn)員工自身目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間的融合度，使其將企業(yè)的目標(biāo)作為自身的前進(jìn)方向，如此一來(lái)，員工在日常工作中也會(huì)更有動(dòng)力和熱情。

3.1.3 完善績(jī)效考核內(nèi)容

一方面，應(yīng)選擇更具針對(duì)性的考核指標(biāo)，結(jié)合員工所在崗位以及工作內(nèi)容的不同設(shè)計(jì)差異性的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在研發(fā)項(xiàng)目的質(zhì)量上，這樣才能促進(jìn)其研發(fā)技術(shù)水平的不斷提升，確保項(xiàng)目的安全性與高效性。另一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工行為對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)不能僅僅注重員工的實(shí)際工作成果，而應(yīng)當(dāng)對(duì)其各項(xiàng)行為進(jìn)行仔細(xì)而深入地分析，并對(duì)其行為表現(xiàn)加以量化。

3.2 人力資源薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理策略

3.2.1 建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以員工的崗位作為參考依據(jù)，崗位不同，其設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位、各個(gè)員工之間的匹配程度來(lái)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，將職位分類(lèi)、崗位測(cè)評(píng)、工作流程等各方面的工作作為基礎(chǔ)，打造一個(gè)科學(xué)化、高效化的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能充分激發(fā)出員工的工作積極性，同時(shí)也能有效滿(mǎn)足員工個(gè)人的發(fā)展需求，使其始終擁有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

3.2.2 采用多樣化的薪酬分配模式

第一，應(yīng)合理確定員工的基本薪酬。一般來(lái)說(shuō)，員工的基本工資主要分為崗位工資與工齡工資兩大部分，前者應(yīng)結(jié)合崗位的不同確定其比例，后者則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工齡的不同確定其比例，為了避免優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)應(yīng)隨著員工工齡的增長(zhǎng)而適當(dāng)提升其相應(yīng)的工資占比。第二，應(yīng)合理確定獎(jiǎng)金額度。企業(yè)不能僅對(duì)員工進(jìn)行口頭上的溝通與反饋，而應(yīng)當(dāng)將細(xì)小考核結(jié)果與其獎(jiǎng)金相掛鉤，結(jié)合個(gè)人實(shí)際能力的高低來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。

3.2.3 制定彈性福利分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工休假時(shí)間進(jìn)行合理安排，盡可能提高員工的滿(mǎn)意度，企業(yè)不同部門(mén)應(yīng)做到合理調(diào)休，確保全員正常輪崗，實(shí)現(xiàn)輪流休假。其次，企業(yè)應(yīng)為員工提供富有彈性的旅游補(bǔ)貼，讓員工能利用工作閑暇進(jìn)行自助旅游，而不是僅局限于公司組團(tuán)旅游，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)旅游休閑福利的滿(mǎn)意度。最后，企業(yè)應(yīng)增加一些保健福利項(xiàng)目，包括建設(shè)專(zhuān)門(mén)的員工運(yùn)動(dòng)健身館、公司門(mén)診等，從而提高員工的整體幸福感。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效和薪酬福利管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展來(lái)說(shuō)有著極為重要的意義。但就目前的現(xiàn)狀而言，我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源績(jī)效和薪酬福利管理上都還面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)。其中，績(jī)效管理方面的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為管理理念落后、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不夠科學(xué)等;薪酬福利管理方面的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制不夠完善、薪酬分配形式過(guò)于單一等。要消除上述風(fēng)險(xiǎn)，就必須從多方面采取針對(duì)性的舉措，包括創(chuàng)新績(jī)效管理理念、合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等，只有這樣才能從根本上提高企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利管理。

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