國外人才吸引力評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)借鑒與啟示

宋子陽，任福君，鄧大勝

（中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院，北京 100038）

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才已經(jīng)與自然資源、資本共同構(gòu)成國家和城市發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。在市場化機(jī)制下，人才資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征是自主流動(dòng)性。人才總是傾向于向更能滿足其職業(yè)發(fā)展、生活期望的地區(qū)流動(dòng)，這從另一個(gè)角度導(dǎo)致了區(qū)域人才吸引力的差異。我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，人才作為城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，決定城市的核心競爭力。習(xí)近平總書記于2018年提出“人才是第一資源”，將人才資源提到了絕對(duì)重要的地位。而在同時(shí)，我國又面臨人口紅利逐漸消失的問題，人才資源的稀缺性進(jìn)一步凸顯。因此，在發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的當(dāng)下，許多城市紛紛打響“人才爭奪戰(zhàn)”，出臺(tái)人才引進(jìn)政策，以提升城市人才吸引力。人才的吸引力不僅與人才引進(jìn)政策有關(guān)，也與多年發(fā)展所積累的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)資源稟賦有關(guān)。科學(xué)構(gòu)建我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)模型，為總覽我國城市人才吸引力現(xiàn)狀水平和發(fā)展趨勢提供科學(xué)支撐，對(duì)國家布局人才發(fā)展戰(zhàn)略、城市有效制定人才引進(jìn)政策措施具有重要意義。

近年來，一些國外學(xué)者和知名智庫以國家為對(duì)象開展了人才吸引力評(píng)價(jià)相關(guān)研究，主要包括全球人才指數(shù)（Global Talent Index，GTI）[1]、世界人才排行（World Talent Ranking，WTR）[2,3]、全球人才競爭力指數(shù)（Global Talent Competitiveness Index，GTCI）[4-6]、經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國家人才吸引力指標(biāo)（Indicators of Talent Attractiveness，ITA）[7]。這些評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基于科學(xué)的研究理論，并在實(shí)踐中不斷優(yōu)化調(diào)整，為科學(xué)構(gòu)建我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了重要借鑒。因此，本文梳理分析了上述國外人才吸引力評(píng)價(jià)相關(guān)的指標(biāo)體系，并總結(jié)了對(duì)我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)研究的經(jīng)驗(yàn)借鑒和啟示。

1 全球人才指數(shù)

GTI是國內(nèi)外第一個(gè)涉及人才吸引力評(píng)價(jià)的綜合指數(shù)，由經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫于2007年首次發(fā)布，并調(diào)整和更新至2015年，評(píng)價(jià)對(duì)象由最初的30個(gè)國家擴(kuò)展至60個(gè)。GTI主要評(píng)價(jià)各國培養(yǎng)、吸引和留住人才的能力。以2015年的指標(biāo)體系為例，GTI從人口統(tǒng)計(jì)資料、義務(wù)教育、高等教育、勞動(dòng)力質(zhì)量、人才環(huán)境、開放性、吸引人才的傾向七個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，全部采用客觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，指標(biāo)體系如表1所示。

表1 全球人才指數(shù)的指標(biāo)體系

GTI中直接反映人才吸引力的維度即“吸引人才的傾向”，由人均可支配收入和就業(yè)增長兩個(gè)指標(biāo)衡量，前者反映吸引人才的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，后者從量的層面反映人才吸引潛力。間接反映人才吸引力的兩個(gè)維度是“人才環(huán)境”和“開放性”。其中人才環(huán)境維度包含的R&D的GDP占比、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等指標(biāo)，表明其對(duì)科技人才吸引的重視。但是，由于GTI沒有對(duì)人才做出明確的定義，吸引人才的傾向、人才環(huán)境以及開放性三個(gè)維度刻畫的吸引力水平所針對(duì)的人才類型并不明確。并且開放性維度中外籍人士的雇用僅能反映一國對(duì)海外勞動(dòng)力而非海外人才的吸引水平，每股外商直接投資（FDI）的GDP占比和外貿(mào)的GDP占比主要反映國家作為經(jīng)濟(jì)體的開放程度。此外，盡管GTI設(shè)計(jì)用人口統(tǒng)計(jì)資料維度衡量國家培養(yǎng)人才的數(shù)量基礎(chǔ)、用義務(wù)教育和高等教育評(píng)價(jià)國家培養(yǎng)人才的能力、用勞動(dòng)力質(zhì)量反映國家人才的現(xiàn)狀水平，但是一些指標(biāo)同樣可以反映人才吸引力，例如高等教育維度的世界五百強(qiáng)大學(xué)數(shù)量。

2 世界人才排行

WTR出自國際管理發(fā)展研究所全球競爭力 中 心（International Institute for Management Development, World Competitiveness Center）發(fā)布的《全球競爭力年鑒》（World Competitiveness Yearbook），主要衡量各國的企業(yè)吸引和留住人才的能力。WTR的指標(biāo)體系衡量三個(gè)方面因素，包括投資和開發(fā)因素（Investment & Development Factor）、吸引力因素（Appeal Factor）、可得性因素（Readiness factor），分別衡量對(duì)本土人才的培養(yǎng)和投入、吸引和留住海外高技能人才的能力以及人才庫的可持續(xù)性。該指數(shù)從2014年開始發(fā)布，目前已更新至2020年，其間個(gè)別指標(biāo)有所調(diào)整，評(píng)價(jià)的國家數(shù)量也從最初的60個(gè)增加至2020年的63個(gè)。2020年的指標(biāo)體系[3]如表2所示。WTR指數(shù)聚焦于“企業(yè)”所需要的人才，針對(duì)企業(yè)和國家兩個(gè)層面設(shè)計(jì)指標(biāo)，采用客觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和涉及國際商務(wù)的企業(yè)管理層人員的主觀調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合的指標(biāo)體系。其中主觀調(diào)查數(shù)據(jù)通過邀請(qǐng)專家對(duì)不易采用客觀數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的方式收集，這些評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來自每年《全球競爭力年鑒》編制時(shí)開展的專家意見調(diào)查（Executive Opinion Survey）。

表2 2020年世界人才排行指標(biāo)體系

吸引力因素的指標(biāo)共11個(gè)，生活成本由美世咨詢發(fā)布的生活成本指數(shù)衡量，生活質(zhì)量基于企業(yè)管理層人員的主觀打分評(píng)價(jià)，這兩個(gè)指標(biāo)反映生活維度的吸引力；企業(yè)對(duì)人才的重視程度、企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)、企業(yè)人才短缺情況、企業(yè)對(duì)海外高技能人才的吸引力、企業(yè)的管理公平也基于主觀打分，反映人才工作的軟環(huán)境；全年總收入、基本薪資、獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)總額以及有效個(gè)人所得稅稅率則反映整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)相關(guān)的吸引力；環(huán)境污染采用PM2.5暴露水平相關(guān)指標(biāo)，反映自然環(huán)境方面的吸引力。可以看出，吸引力因素涉及生活、工作軟環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境四個(gè)方面，但是每個(gè)方面的指標(biāo)數(shù)量不一，具體評(píng)價(jià)對(duì)象也不同。

3 全球人才競爭力指數(shù)

GTCI由INSEAD世界商學(xué)院、Adecco集團(tuán)和人力資本領(lǐng)導(dǎo)力機(jī)構(gòu)（現(xiàn)已由谷歌替代）自2013年開始聯(lián)合發(fā)布，評(píng)價(jià)對(duì)象從2013年的103個(gè)國家擴(kuò)展至2020年的132個(gè)國家，是目前全球最受關(guān)注的人才指數(shù)之一。GTCI將人才競爭力定義為一個(gè)國家能夠吸引、開發(fā)和雇用人力資本為其經(jīng)濟(jì)增長、競爭、創(chuàng)新以及人民生活質(zhì)量提升做出貢獻(xiàn)的政策、實(shí)踐以及其他有利環(huán)境的總和。GTCI是一個(gè)投入-產(chǎn)出模型，包括衡量人才培養(yǎng)和引進(jìn)的投入模型和衡量人才數(shù)量、技能、生產(chǎn)力的產(chǎn)出模型。產(chǎn)出模型分別對(duì)中等水平人才和高水平人才兩個(gè)層級(jí)的人才進(jìn)行評(píng)估，由此決定了GTCI指數(shù)對(duì)人才的定義。中等水平人才即技能型人才，他們主要在職業(yè)培訓(xùn)后從事技術(shù)性工作；高水平人才即從事職業(yè)化、管理性和領(lǐng)導(dǎo)性工作的知識(shí)型人才。GTCI的投入模型包含環(huán)境（Enable）、吸引（Attract）、培養(yǎng)（Growth）、留?。≧etain）四個(gè)維度，2020年的指標(biāo)體系[6]如表3所示。

表3 2020年全球人才競爭力指數(shù)投入模型指標(biāo)體系

GTCI投入模型的四個(gè)維度之下進(jìn)一步劃分為具體子維度，并且部分子維度下的指標(biāo)選取又涉及到幾個(gè)方面。與WTR指數(shù)相比，GTCI在數(shù)據(jù)來源類型上更加多樣，除了傳統(tǒng)的一手統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以外，較多采用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的指數(shù)數(shù)據(jù)，例如“對(duì)內(nèi)開放”子維度的“性別間收入差距”由聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署發(fā)布的性別發(fā)展指數(shù)（Gender Development Index）衡量；同時(shí)也大量采用世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum）等機(jī)構(gòu)的年度專家意見調(diào)查結(jié)果，如“對(duì)外開放”子維度的海外直接投資與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、外資所有權(quán)程度、國外人才吸引度。

從GTCI指標(biāo)體系的說明可知，“吸引”維度的對(duì)外開放性子維度從商業(yè)吸引和人口吸引兩方面評(píng)價(jià)，內(nèi)部開放性子維度則從社會(huì)融入和性別平等兩方面評(píng)價(jià)。商業(yè)吸引相關(guān)的兩個(gè)指標(biāo)即海外直接投資與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、外資所有權(quán)程度以及人口吸引指標(biāo)——移民占比都屬于對(duì)人才吸引力的間接衡量。前者是通過海外資本和技術(shù)的占比反映一國對(duì)掌握資本和技術(shù)的海外人才的間接吸引，后者采用移民相關(guān)指標(biāo)的基本邏輯可能是更大的移民占比預(yù)期包含更大數(shù)量的海外人才，或者更大數(shù)量的移民作為人才的投入指標(biāo)意味著能夠通過培養(yǎng)轉(zhuǎn)化成更大數(shù)量的人才?！傲糇　本S度本質(zhì)上也評(píng)價(jià)一國的人才吸引力，反映對(duì)人才的持久吸引力，兩個(gè)子維度分別從可持續(xù)性和生活方式角度進(jìn)行評(píng)價(jià)?！翱沙掷m(xù)性”子維度的三個(gè)指標(biāo)分別評(píng)價(jià)社會(huì)發(fā)展可持續(xù)性和人才可持續(xù)性，“生活方式”子維度的四個(gè)指標(biāo)分別評(píng)價(jià)環(huán)境健康與生態(tài)活力、人身安全、醫(yī)療、公共衛(wèi)生四個(gè)方面?！碍h(huán)境”和“培養(yǎng)”兩個(gè)維度也與人才吸引力有關(guān)，涉及人才發(fā)展的軟環(huán)境和硬環(huán)境的各個(gè)方面?；诖丝梢缘贸?，一國對(duì)人才的吸引、留住以及對(duì)人才的培養(yǎng)和人才發(fā)展環(huán)境密切相關(guān)。

續(xù)表

續(xù)表

4 經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家人才吸引力指…標(biāo)

ITA是由Tuccio[7]以經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織工作論文（Working Paper）的形式于2019年發(fā)布的，目的是評(píng)價(jià)各成員國對(duì)不同類型人才的吸引力水平，并為其制定有效政策措施、有針對(duì)性地吸引特定類型人才提供參考。ITA是第一個(gè)針對(duì)“國家吸引力”開展專門評(píng)價(jià)的綜合指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系分別針對(duì)擁有碩博學(xué)位的從業(yè)者、企業(yè)家和大學(xué)生三類移民人才，從就業(yè)機(jī)會(huì)質(zhì)量、收入與稅款、未來期望、家庭環(huán)境、技能環(huán)境、包容性和生活質(zhì)量七個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，具體的維度和指標(biāo)如表4所示。ITA與GTCI類似，采用了一手統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、綜合指數(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)三類數(shù)據(jù)。Tuccio指出，ITA的構(gòu)建考慮了經(jīng)濟(jì)動(dòng)因、非經(jīng)濟(jì)動(dòng)因、移民政策三個(gè)方面，但并不與各維度一一對(duì)應(yīng)。例如，除了收入與稅款維度可歸為經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，家庭環(huán)境維度的家庭福利金公共支出也屬于經(jīng)濟(jì)動(dòng)因。

表4 經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家人才吸引力指標(biāo)體系

與其他人才吸引相關(guān)的評(píng)價(jià)體系相比，ITA第一次明確了“人才”的不同類型，并從指標(biāo)選取角度進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)三類人才分別構(gòu)建了包含共性和個(gè)性兩類指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。就業(yè)機(jī)會(huì)質(zhì)量維度的指標(biāo)完全針對(duì)三類人才的不同特征分別進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，收入與稅款維度包含不同教育層級(jí)從業(yè)者收入水平和物價(jià)水平指數(shù)兩個(gè)共性指標(biāo)，以及與稅收相關(guān)的個(gè)性化指標(biāo)；針對(duì)擁有碩博學(xué)位的從業(yè)者和企業(yè)家的未來期望維度相同，針對(duì)大學(xué)生的評(píng)價(jià)還包括與移民政策有關(guān)的“畢業(yè)后允許停留的期限”；針對(duì)擁有碩博學(xué)位的從業(yè)者和企業(yè)家的技能環(huán)境維度完全相同，針對(duì)大學(xué)生的指標(biāo)則將“R&D投入”與“專利”替換為“高等教育支出”；包容性維度的指標(biāo)差異在于衡量不同類型的移民人才在同類人才中的占比，但指標(biāo)設(shè)計(jì)思路一致；家庭環(huán)境維度和生活質(zhì)量維度對(duì)三類人才完全相同。

續(xù)表

5 對(duì)我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)研究的啟示

通過對(duì)國外主要人才吸引力評(píng)價(jià)相關(guān)指標(biāo)體系的梳理分析，總結(jié)出以下幾方面對(duì)我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)研究的啟示：

（1）首先應(yīng)明確人才定義并區(qū)別人才類型。Tuccio針對(duì)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家構(gòu)建的人才吸引力評(píng)價(jià)指數(shù)ITA明確區(qū)分了三種不同的人才類型，在相同的七個(gè)子維度之下分別選取體現(xiàn)共性和個(gè)性的指標(biāo)構(gòu)建評(píng)價(jià)體系，比較準(zhǔn)確地反映了不同人才群體的特征。相比之下，經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫發(fā)布的GTI并未對(duì)人才做出明確定義，部分指標(biāo)針對(duì)的人才類型并不統(tǒng)一，影響了該指數(shù)的一致性和針對(duì)性。因此，在構(gòu)建我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先明確評(píng)價(jià)體系所涉及的人才的定義?？紤]到ITA針對(duì)三類人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含了許多共性指標(biāo)，我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)也可以針對(duì)類型互斥的多類人才同時(shí)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，在確定共性指標(biāo)的同時(shí)，僅需選取個(gè)別能準(zhǔn)確反映人才群體特征的個(gè)性化指標(biāo)，就可以實(shí)現(xiàn)在同一評(píng)價(jià)模型框架下對(duì)不同人才類型吸引力的評(píng)價(jià)，并且有助于針對(duì)具體城市開展其對(duì)各類人才吸引力水平差異的比較，并為制定針對(duì)性人才吸引政策提供參考。

（2）在定義吸引力時(shí)應(yīng)從吸引和留住兩方面考慮。GTI和GTCI指數(shù)在設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)考慮了國家吸引和留住人才的能力，特別是GTCI專門設(shè)計(jì)了“留住人才”維度，從社會(huì)和人才可持續(xù)性以及生活方式兩個(gè)子維度設(shè)計(jì)指標(biāo)；專門評(píng)價(jià)國家人才吸引力的ITA也設(shè)計(jì)了與生活質(zhì)量維度評(píng)價(jià)類似的方面。由此可見，吸引和留住人才之間密切相關(guān)，評(píng)價(jià)內(nèi)容難以完全相互獨(dú)立。實(shí)際上，“留住人才”反映國家或地區(qū)對(duì)人才的持久吸引力，在評(píng)價(jià)我國城市人才吸引力時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮吸引和留住兩個(gè)方面，將吸引力定義為磁吸力（Magnetic Attractiveness）。城市對(duì)人才的首要吸引力可能來自于經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，例如收入水平、工作機(jī)會(huì)、人才政策等，但是來自社會(huì)發(fā)展可持續(xù)性和生活質(zhì)量等方面的非經(jīng)濟(jì)動(dòng)因?qū)τ谌瞬诺某志梦ν瑯又匾?。正如一些學(xué)者指出，全球化人才流動(dòng)主要由于工作原因[8,9]，同時(shí)也有學(xué)者的研究表明，國家、城市或地區(qū)打造開放包容的氛圍比單純的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)因素更能吸引和留住人才[10,11]。并且，隨后發(fā)展形成的城市的舒適物理論也表明，必須同時(shí)滿足工作、生活?yuàn)蕵返碾p重目標(biāo)，才能夠吸引人才。因此，在同時(shí)考慮吸引和留住兩個(gè)方面進(jìn)行我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)研究時(shí)，不僅要考慮人才作為工作者的訴求，也要考慮其作為消費(fèi)者、公民、家庭成員等其他社會(huì)角色的訴求。

（3）在選取數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)考慮多種數(shù)據(jù)類型和來源。GTI指數(shù)作為本文分析的四個(gè)指數(shù)中設(shè)計(jì)和發(fā)布最早的指數(shù)，所有評(píng)價(jià)指標(biāo)均來源于官方或權(quán)威機(jī)構(gòu)的客觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；WTR、GTCI以及ITA指數(shù)的數(shù)據(jù)來源開始逐步豐富，較多地采用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的各類綜合評(píng)價(jià)指數(shù)以及基于專家意見調(diào)查的主觀感知數(shù)據(jù)。采用已有的綜合評(píng)價(jià)指數(shù)能夠僅通過一個(gè)指標(biāo)反映豐富的內(nèi)涵和信息。目前，我國已有一些機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和定期發(fā)布各類指數(shù)，從不同維度對(duì)城市展開評(píng)價(jià)和排名，這為直接采用綜合評(píng)價(jià)指數(shù)作為城市人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)提供了基礎(chǔ)?；趯＜乙庖娬{(diào)查的主觀感知數(shù)據(jù)能夠很好地評(píng)價(jià)管理實(shí)踐效果、政策執(zhí)行力度、社會(huì)氛圍等相關(guān)的不易量化方面。這一類以城市為評(píng)價(jià)對(duì)象的權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)目前在國內(nèi)還比較罕見，在構(gòu)建我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)體系時(shí)，可以嘗試探索開展專家意見調(diào)查收集主觀感知數(shù)據(jù)，豐富評(píng)價(jià)指數(shù)內(nèi)涵，提升指標(biāo)體系的科學(xué)性。

此外，還應(yīng)注意國內(nèi)外研究評(píng)價(jià)對(duì)象的差異性。在借鑒國外人才吸引力相關(guān)指數(shù)時(shí)，應(yīng)注意這些指數(shù)的評(píng)價(jià)對(duì)象為國家，與我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)的對(duì)象不同。國家的人才吸引力在文化包容性和移民政策上的多樣化和顯著性差異在評(píng)價(jià)一個(gè)國家的城市人才吸引力上并不適用。我國城市人才吸引力的包容性指標(biāo)的設(shè)計(jì)重點(diǎn)不應(yīng)聚焦于文化方面，移民政策則應(yīng)考慮對(duì)標(biāo)戶籍政策和人才引進(jìn)政策等方面。同時(shí)，在參考國外指數(shù)的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確所參考指數(shù)在人才類型和吸引力的定義方面是否與我國城市人才吸引力評(píng)價(jià)指數(shù)具有一致可比性。例如，WTR主要衡量各國的企業(yè)吸引和留住人才的能力，其中的許多指標(biāo)反映的是企業(yè)層面的屬性。■