事業(yè)單位薪酬管理存在的問題與對策

王道淮

摘? 要：本人以事業(yè)單位薪酬管理為分析對象，首先介紹了事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，接著論述了事業(yè)單位薪酬管理的對策，以便提升事業(yè)單位薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;績效管理

在事業(yè)單位內(nèi)部，工作人員的工作效率與工作積極性和薪酬待遇息息相關(guān)，高質(zhì)量的薪酬管理常?？梢约ぐl(fā)工作人員的工作熱情，提升工作人員的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展。經(jīng)過40年的改革開放，雖然我國事業(yè)單位改革發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成就，但是事業(yè)單位的薪酬管理依舊存在一些瓶頸，需要改善，本文主要探討如何做好事業(yè)單位薪酬管理問題，使薪酬管理符合事業(yè)單位發(fā)展的要求，能夠充分調(diào)動工作人員的工作積極性，從而推動事業(yè)單位向前發(fā)展。

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

第一，薪酬結(jié)構(gòu)并不科學(xué)。目前，事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含有基本工資、績效以及各項津貼，影響職工薪酬的因素較多，不僅包含有崗位級別和職稱，同時也包含有工作時間等等。這種薪酬結(jié)構(gòu)雖然從表面上看考慮了許多不同的因素，但是在執(zhí)行的過程中依舊存在很多不科學(xué)的內(nèi)容。一些事業(yè)單位采用了平均薪酬的模式，尤其是在績效工資發(fā)放方面沒有體現(xiàn)多勞多得，沒有按照職工的實(shí)際貢獻(xiàn)綜合考量，因此存在不合理的因素。一些事業(yè)單位職工的基本工資及福利沒有和職工的職稱相聯(lián)系，也沒有考慮到對職工要求更高崗位的特殊性，職工所獲得的基本工資甚至可能會低于其他工作，這明顯違背按勞分配的原則，難以真正調(diào)動職工的工作積極性。除此之外一些事業(yè)單位沒有為職工提供完善的晉升機(jī)制，職工的晉升幅度非常有限，職工所獲得的各項福利補(bǔ)貼也非常有限，致使許多優(yōu)秀職工產(chǎn)生了離職的想法。

第二，獎勵機(jī)制并不到位。獎勵機(jī)制主要是針對一些表現(xiàn)特別突出的職工進(jìn)行額外獎勵，這種獎勵模式不僅僅可以激發(fā)工作人員的工作積極性，同時也可以為其他職工樹立良好的榜樣，使更多的職工努力工作，爭取早日為單位做出新的貢獻(xiàn)。但是，現(xiàn)有的獎勵機(jī)制依舊存在很多不合理之處，一些單位只是將職工的經(jīng)驗和崗位性質(zhì)作為評價的重要標(biāo)準(zhǔn)，并沒有根據(jù)職工實(shí)際所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價和獎勵，導(dǎo)致很多職工忽視提高自身的綜合素質(zhì)，同樣無法激發(fā)職工作出貢獻(xiàn)的積極性。與此同時，一些單位的獎勵和職工之間的努力并不匹配，一些非常努力的職工并沒有獲得應(yīng)有的獎勵，致使這些職工的工作激情開始懈怠。

第三，缺乏完善的績效制度?？冃е贫仁锹毠ば匠甏鲋胁豢苫蛉钡闹匾M成，完善的績效制度可以真正提高職工工作的積極性。但是，事業(yè)單位的績效制度在執(zhí)行時過于簡單，并沒有真正考察職工實(shí)際工作情況，而是將所有的績效工資平均發(fā)放，存在嚴(yán)重的大鍋飯嫌疑。這種大鍋飯的行為難以激發(fā)職工工作的積極性，甚至可能會導(dǎo)致部分職工偷懶。與此同時，一些事業(yè)單位僅為職工設(shè)置了一條及格標(biāo)準(zhǔn)，職工只要完成一定數(shù)量的工作任務(wù)（比如足夠的出勤天數(shù)）就可以達(dá)到及格線。這種操作模式非常簡單，難以按照職工實(shí)際的貢獻(xiàn)完成績效評價。為此，事業(yè)單位的績效工資應(yīng)當(dāng)綜合考慮職工的工作量及其工作貢獻(xiàn)，以此真正激發(fā)職工工作積極性。

第四，薪酬差距過大。在事業(yè)單位內(nèi)部，相同崗位職工可能因為職稱和資歷出現(xiàn)工資差距過大的情形，極易導(dǎo)致職工的心理失衡，影響職工的工作積極性，工作的效率也會大幅度下降。與此同時，一些事業(yè)單位的薪酬制度還體現(xiàn)在部門與地區(qū)之間的差異，不同地區(qū)和不同部門之間的差異系數(shù)過大，容易影響薪酬管理的質(zhì)量，同時也難以激發(fā)職工工作的激情。

二、事業(yè)單位薪酬管理的對策

第一，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化工資發(fā)放。為了加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬管理水平，事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化支撐的薪酬結(jié)構(gòu)，需要綜合考慮各方面因素合理優(yōu)化。例如，在確定基本工資時，事業(yè)單位需要充分考慮職工的工作性質(zhì)，同時還需要考慮到職工對于工作的付出以及工作的難度和強(qiáng)度，針對不同的職工實(shí)施不同的基本工資。事業(yè)單位還需要明確的績效工資，在制定績效工資時需要根據(jù)工作難易度以及工作總量進(jìn)行劃分，從而更好地提升績效工資的激勵性作用，以此確?？冃ЧべY發(fā)放的科學(xué)性和有效性。在發(fā)放補(bǔ)貼福利時，事業(yè)單位需要充分考慮其工作性質(zhì)及入職時間，還需要考慮職工所作出的貢獻(xiàn)，讓更多作出貢獻(xiàn)的職工獲得更多的補(bǔ)貼福利。與此同時，事業(yè)單位還需要不斷完善各項薪酬發(fā)放辦法，廣泛聽取單位內(nèi)部各方面意見，做好調(diào)研分析，最終制定出科學(xué)的薪酬管理方案。

第二，強(qiáng)化激勵機(jī)制建設(shè)，提升職工的工作積極性。為了提高職工工作的積極性，同時也為了更好的提升職工的工作質(zhì)量，完善的激勵和表揚(yáng)必不可少，因此事業(yè)單位的薪酬管理制度需要優(yōu)化各項激勵機(jī)制建設(shè)。一方面，事業(yè)單位需要強(qiáng)化自身的薪酬激勵，有計劃、有目的的完善激勵方案，同時還需要根據(jù)職工的工作能力及單位的發(fā)展?fàn)顩r科學(xué)進(jìn)行崗位調(diào)整。在另一方面，事業(yè)單位可以漸進(jìn)式提高激勵標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)被激勵職工的實(shí)際貢獻(xiàn)科學(xué)調(diào)整激勵機(jī)制，對于優(yōu)秀的職工予以物質(zhì)和精神的雙重獎勵，從而進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵的榜樣性作用。

第三，不斷優(yōu)化績效體制，推動科學(xué)發(fā)展。目前，事業(yè)單位的績效體制存在簡單和固化的弊端，因管控較嚴(yán)格，缺乏靈活性和自主性，甚至可能存在形式化的嫌疑，因此事業(yè)單位需要根據(jù)自身的實(shí)際狀況不斷優(yōu)化績效管理體制。在完善績效體制時，事業(yè)單位需要確保績效體制的公正性，可以根據(jù)部門在單位內(nèi)部所作出貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，從而構(gòu)建科學(xué)的績效體制。與此同時，事業(yè)單位還需要不斷優(yōu)化各項績效指標(biāo)，強(qiáng)化績效監(jiān)督，做好績效反饋，不斷推動績效體制的合理和優(yōu)化，不斷提升績效管理的實(shí)效。

第四，減少薪酬之間的差距。為了提高事業(yè)單位薪酬管理質(zhì)量，事業(yè)單位還需要不斷強(qiáng)化薪酬管理水平，嚴(yán)格核算工資標(biāo)準(zhǔn)，確保同一崗位職工之間的薪酬待遇差距不宜過大。如果確實(shí)過大，事業(yè)單位需要做好情況說明，以此獲得其他職工的認(rèn)可。與此同時事業(yè)單位還需要根據(jù)職工的工作環(huán)境及強(qiáng)度加強(qiáng)補(bǔ)貼福利，加大對于艱苦地區(qū)以及艱苦崗位的薪酬補(bǔ)貼，以此提高薪酬管理的質(zhì)量。

三、結(jié)語

綜上所述，為了加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬管理水平，事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化激勵機(jī)制，不斷完善績效體制，提高工作人員的獲得感，以此提高事業(yè)單位薪酬管理質(zhì)量。

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