人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評述

摘? 要：現(xiàn)階段中國經(jīng)濟體系日漸完善，這一背景下市場競爭力的開發(fā)已然成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，管理人員也已經(jīng)能夠認(rèn)識到人力資源管理實踐和企業(yè)績效間存在極為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)必須對人力資源實踐給予高度重視，深入挖掘員工個體潛能，并以此為企業(yè)運行提供基礎(chǔ)保障。基于此，本文主要針對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究展開評述。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理實踐;企業(yè)績效

引言：隨著市場競爭加劇，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位已十分凸顯，而在人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要影響因素情況下，管理人員應(yīng)立足人資管理實踐，通過戰(zhàn)略性的實踐指導(dǎo)方案實現(xiàn)對企業(yè)員工的積極引導(dǎo)，一定要最大限度影響企業(yè)人力資本存量，并且要做到在正確認(rèn)識人資管理實踐與企業(yè)績效兩者關(guān)系的同時，能夠促使企業(yè)績效水平大幅提升。

一、人力資源管理與企業(yè)績效概念闡釋

正規(guī)教育培訓(xùn)、人員招聘、具體實踐等皆是企業(yè)人資管理實踐的主要內(nèi)容，具有以下特征：首先是協(xié)作性，從企業(yè)經(jīng)營角度講其屬于一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)，經(jīng)常需要完成各種生產(chǎn)經(jīng)營和管理任務(wù)，所以這種環(huán)境下單人能夠發(fā)揮的力量十分有限，并且因受知識、個人精力、經(jīng)驗和技能等多方面限制影響，人資管理實踐必須具有一定協(xié)作性，只有確保人力資源主體間能夠做到任務(wù)共擔(dān)、相互協(xié)作、技能互補、知識共享，才能使人力資源管理所產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)充分發(fā)揮，并完成各種企業(yè)實踐活動。其次，累積性，企業(yè)生產(chǎn)中各種原材料、零件以及機器等物質(zhì)資本皆具有通用性特點，但人力資源卻無法通過市場進(jìn)行購買，其需由人力資本所有者在與企業(yè)之間簽訂合同后經(jīng)過一段時間的實踐和培訓(xùn)方能形成企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，而隨著積累時間越長也會逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的專用性人力資本，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大價值[1]。最后，組織依賴性，該特征主要體現(xiàn)在人力資本價值需要依托于特定組織環(huán)境方能體現(xiàn)，并且需要團隊、制度、技術(shù)、設(shè)備以及文化等多方面的協(xié)同作用和長時間的實踐學(xué)習(xí)才能形成極為固定的人力資本。

企業(yè)績效所指的是在特定經(jīng)營時間內(nèi)企業(yè)要完成的任務(wù)數(shù)量、效率、質(zhì)量和基本盈利狀態(tài)等，其外在反映可在經(jīng)營效率、利潤以及企業(yè)股價等多方面加以體現(xiàn)，并且因受比較標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)知能力和評價方法的影響，一項綜合性指標(biāo)概念不可使用單一性的財務(wù)指標(biāo)衡量，而是需要對營業(yè)收入增長率、勞動生產(chǎn)率、營業(yè)收入、凈利潤、基本每股收益以及所有者權(quán)益等指標(biāo)因子充分考慮，企業(yè)要以上述不同指標(biāo)作為前提，通過因子分析方法對企業(yè)績效進(jìn)行綜合性評價與衡量[2]。

二、人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系評定

（一）構(gòu)建實踐理論模型

人力資源管理實踐通過較長時間發(fā)展已逐步形成具體的實踐理論模型，主要表現(xiàn)為四種類型：第一，Becker模型，該類模型在人資管理實踐中具有極強代表性，這一模型下認(rèn)為人力資源管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)員工崗位實操技能提升，強化其工作創(chuàng)新能力，并且隨著人力資源管理與激勵影響愈發(fā)深入，可使企業(yè)服務(wù)和產(chǎn)品有所升級，企業(yè)績效也能有明顯增長[3]。第二，F(xiàn)erris模型，該類實踐理論模型復(fù)雜且繁瑣，具體落實中這一理論模型添加了眾多對企業(yè)內(nèi)部互動、工作協(xié)調(diào)以及企業(yè)文化等多方面因素的考量，這樣一來實踐理論模型范疇和內(nèi)涵皆有所擴大，并且也包含更好的企業(yè)組織氛圍、企業(yè)文化元素以及社會背景等，以此促使人力資源管理對于企業(yè)績效優(yōu)化影響力大大增強。第三，Wright模型，GIA模塊主要是立足于人力資本存量、組織成員關(guān)系、管理實踐系統(tǒng)三個方面進(jìn)行分析與思考，這幾方面之間相互作用、相互聯(lián)系，但內(nèi)涵卻并非完全連續(xù)和一致，該實踐模型下企業(yè)競爭力會有所增強，企業(yè)績效也能極大上漲。第四，依托于平衡計分卡的實踐模型，在分析各種實踐理論模型時，也可立足平衡計分卡新模型展開考慮，促使整個企業(yè)管理更為明確且合理，該模型中具體可從以下幾方面評價，即企業(yè)形象塑造、企業(yè)管理部門中的員工行為、企業(yè)如何做到可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)如何獲取更多競爭市場份額等，由此即可看出，通過該實踐模型可使企業(yè)績效極大促進(jìn)。

（二）加強評定標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性與統(tǒng)一性

為使人資管理實踐、企業(yè)績效兩者正向關(guān)系更加凸顯，需要確保判定標(biāo)準(zhǔn)具有超強科學(xué)性、統(tǒng)一性，主要是因人力資源管理以及企業(yè)績效的關(guān)系判定從根本上講兩者屬于不同領(lǐng)域和行業(yè)，所以為保證高度確保兩者關(guān)系必須要采用統(tǒng)一且客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，以避免在人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)主觀性評價現(xiàn)象，并充分確保兩者關(guān)系的準(zhǔn)確性。

（三）重視評價指標(biāo)合理性

一般來講，在對企業(yè)績效、人資管理實踐關(guān)系評價時，因所包含的評定指標(biāo)因素過多，如組織績效、財務(wù)績效指標(biāo)、資本市場績效等多個方面，并且不同企業(yè)內(nèi)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)也有明顯差異，所以這一情況下，需要經(jīng)過重復(fù)性的實踐研究，使同一領(lǐng)域或行業(yè)的評定指標(biāo)統(tǒng)一且合理。

（四）注意研究機制規(guī)范性與完整性

深入了解人資管理實踐和企業(yè)績效的關(guān)系評定可發(fā)現(xiàn)，目前相應(yīng)的研究機制缺乏完整性與系統(tǒng)性，為此，對于關(guān)系評定機制完善這項工作一定要加以重視，通過切實有效的工作流程與評定步驟，對不同地域和行業(yè)的人資管理實踐、企業(yè)績效關(guān)系展開評定，以確保該方面工作能夠科學(xué)、有序進(jìn)行。

（五）注意考慮因地制宜因素

研究人資管理實踐和企業(yè)績效關(guān)系有較大的現(xiàn)實意義，但因不同行業(yè)、地域在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)用價值有所區(qū)別，所以在開展評價工作時也應(yīng)以綜合性視角進(jìn)行調(diào)查與研究，通過以此為依據(jù)確定最終的管理實踐方案，可進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績效增強。

結(jié)論：綜上所述，經(jīng)濟時代背景下，人資管理實踐、企業(yè)績效關(guān)系十分密切，企業(yè)落實管理任務(wù)時一定要選擇最優(yōu)的管理實踐模式，不斷增加對人力資源的利用和開發(fā)，尤其是在社會飛速發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，更要保證人資管理體系的完善與協(xié)調(diào)，以此確保企業(yè)效益提高的同時，能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展格局。

參考文獻(xiàn)：

[1] 武虹. 人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評述[J]. 中國管理信息化， 2021， 24（6）：2.

[2] 鄭婧. 探究人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系[J]. 財經(jīng)界， 2021（14）：2.

作者簡介：姓名：林崇飛，性別：男，民族：漢族，籍貫：廣西岑溪市，職務(wù)：人力資源管理科科長，職稱：中級經(jīng)濟師、中級審計師，本科學(xué)歷，單位：廣西壯族自治區(qū)煙草公司來賓市公司，研究方向：人力資源管理。 單位所在的省市：廣西來賓市，郵編：546100