護(hù)士組織承諾對(duì)醫(yī)院磁性水平影響的機(jī)制研究

盧層層，左彭湘

創(chuàng)建健康的護(hù)理工作環(huán)境是吸引和留住護(hù)士的有效途徑，對(duì)緩解護(hù)理人力短缺、保證救治工作的有效進(jìn)行及保障護(hù)士健康具有重要意義。醫(yī)院磁性水平是基于護(hù)理管理者的支持、文化價(jià)值觀、護(hù)理工作的自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)理實(shí)踐的管理、教育支持、護(hù)理人力資源的合理配置等方面對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，構(gòu)建磁性護(hù)理環(huán)境能夠有效降低離職率，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理質(zhì)量[1]。護(hù)士組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的參與和認(rèn)同程度，是對(duì)組織的情感依戀[2-3]。有研究顯示,護(hù)士工作環(huán)境與組織承諾呈正相關(guān)，護(hù)士組織承諾可以正向預(yù)測(cè)工作環(huán)境[4]。心理韌性是個(gè)體面對(duì)逆境、創(chuàng)傷或其他重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)過(guò)程[5]，有研究顯示,護(hù)士工作環(huán)境與心理韌性呈正相關(guān)，加強(qiáng)護(hù)士的心理韌性是提高護(hù)士工作投入、降低離職傾向的重要措施[6-7]。但以往研究多探討變量?jī)蓛芍g的相關(guān)關(guān)系，護(hù)士心理韌性、組織承諾、醫(yī)院磁性水平三者之間的聯(lián)系尚不明確。本研究從探討三者之間的關(guān)系出發(fā)，提出和驗(yàn)證以下假設(shè)：護(hù)士心理韌性對(duì)感知的醫(yī)院磁性水平產(chǎn)生直接效應(yīng)，護(hù)士組織承諾對(duì)感知的醫(yī)院磁性水平有間接效應(yīng)，組織承諾為兩者間的中介變量，為構(gòu)建磁性工作環(huán)境提供依據(jù)，有助于護(hù)理管理者采取針對(duì)性干預(yù)措施，從而凝聚護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1一般資料 本研究報(bào)請(qǐng)醫(yī)院倫理委員審査(AF/SC-08/01.0)，經(jīng)批準(zhǔn)后于2019年11月至2020年5月根據(jù)新疆地域、人口、經(jīng)濟(jì)水平情況，采取典型整群抽樣法抽取新疆地區(qū)4所三級(jí)甲等醫(yī)院(烏魯木齊市2所、石河子市1所、伊寧市1所)作為調(diào)查單位。調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士；護(hù)理崗位在職；知情同意，自愿參與本研究。排除進(jìn)修、實(shí)習(xí)護(hù)士及非護(hù)理崗位護(hù)士。按上述標(biāo)準(zhǔn)獲得有效資料護(hù)士3 047人，男92人，女2 955人；年齡18～57(32.67±7.37)歲。中專(zhuān)136人，大專(zhuān)1 241人，本科1 635人，碩士35人；護(hù)士816人，護(hù)師1 200人，主管護(hù)師714人，副主任護(hù)師以上317人；工作年限<6年818人，6～年934人，11～20年859人，>20年436人；在編1 057例，合同制1 990人；輪值夜班2 356人，未輪值夜班691人；月收入<3 000元243人，3 000～元882人，5 000～元1 142人，7 000～元626人，>9 000元154人；內(nèi)科1 007人，外科639人，婦產(chǎn)科168人，兒科261人，急診科205人，ICU 234人，手術(shù)室158人，門(mén)診223人，其他152人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。由研究者自行設(shè)計(jì)，包括研究對(duì)象所在科室、性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、用工性質(zhì)、從事護(hù)理工作年限、有無(wú)夜班、職稱(chēng)及月收入，共10項(xiàng)。②心理韌性量表。采用于肖楠等[8]翻譯修訂的中文版心理韌性量表，包括堅(jiān)韌、自強(qiáng)、樂(lè)觀3個(gè)維度共25個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從不”至“幾乎總是”依次計(jì)0～4分，總分0～100分，得分越高代表心理韌性水平越佳，量表Cronbach′s α系數(shù)為 0.910。本研究檢測(cè)該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.956。③組織承諾量表。本研究采用凌文輇等[9]研制的中國(guó)職工組織承諾量表，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度共25個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”至“完全同意”依次計(jì)1～5分，總分為 25～125 分，得分越高表明組織承諾水平越高。組織承諾問(wèn)卷重測(cè)信度0.870，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.711～0.819。本研究Cronbach′s α系數(shù)為0.942。④醫(yī)院磁性要素量表。采用潘月帥等[10]漢化的中文版醫(yī)院磁性要素量表，包含護(hù)理管理者的支持、文化價(jià)值觀、護(hù)理工作的自主性、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)理實(shí)踐的管理、教育支持、護(hù)理人力資源的合理配置7個(gè)維度共45個(gè)條目。采用4級(jí)評(píng)分法，從“強(qiáng)烈反對(duì)”至“非常同意”依次計(jì)1～4分，總分為45～180分。得分越高表示護(hù)士感知醫(yī)院磁性水平越高。量表的 Cronbach′s α系數(shù)為 0.831～0.972。本研究Cronbach′s α系數(shù)為0.983。

1.2.2資料收集方法 經(jīng)醫(yī)院主管部門(mén)知情同意后，采用問(wèn)卷星方式發(fā)放電子問(wèn)卷。具體步驟：由本人及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查員利用科室晨交班、會(huì)議等護(hù)士集中的時(shí)間發(fā)放問(wèn)卷二維碼，護(hù)士使用手機(jī)或計(jì)算機(jī)終端掃碼答題，調(diào)查員向每名研究對(duì)象說(shuō)明填寫(xiě)注意事項(xiàng)和方法。囑其填寫(xiě)完畢即提交。由研究者逐一審核回收問(wèn)卷，剔除漏答、錯(cuò)答、答案呈規(guī)律性或邏輯混亂等問(wèn)題問(wèn)卷。共回收問(wèn)卷3 306份，其中有效問(wèn)卷3 047份，回收有效率92.17%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用SPSS20.0及AMOS23.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用Harman單因素法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，采用均數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；對(duì)護(hù)士心理韌性、護(hù)士組織承諾、醫(yī)院磁性水平三者之間的關(guān)系構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，并用最大似然比法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合、修正模型，采用Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)顯著性。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1共同方法偏差的檢驗(yàn) 對(duì)護(hù)士組織承諾、心理韌性、醫(yī)院磁性水平3個(gè)量表的全部條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析。結(jié)果顯示，共提取出特征根大于1的因子共10個(gè)，最大因子方差解釋率為37.93%(小于臨界值40%)，說(shuō)明本研究不存在明顯的共同方法偏差，可進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2.2護(hù)士心理韌性、組織承諾和醫(yī)院磁性水平得分 見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士心理韌性、護(hù)士組織承諾和醫(yī)院磁性水平得分(n=3047)

2.3護(hù)士心理韌性、護(hù)士組織承諾與醫(yī)院磁性水平的相關(guān)性 護(hù)士心理韌性與組織承諾、感知醫(yī)院磁性水平相關(guān)系數(shù)r=0.492、0.483，護(hù)士組織承諾與感知醫(yī)院磁性水平相關(guān)系數(shù)r=0.561，均P<0.01。

2.4護(hù)士組織承諾在護(hù)士心理韌性與醫(yī)院磁性水平的中介作用

2.4.1中介模型構(gòu)建 運(yùn)用AMOS23.0軟件構(gòu)建護(hù)士心理韌性、護(hù)士組織承諾及醫(yī)院磁性水平的結(jié)構(gòu)方程模型，采用最大似然比法對(duì)模型進(jìn)行修正、擬合，驗(yàn)證該假設(shè)，并據(jù)模型修正指數(shù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行修正，模型修正添加了e3-e4，e4-e5，e14-e15 3條路徑后，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均符合要求。χ2/df=2.674,GFI=0.994,AGFI=0.986,RMESA=0.023,NFI=0.997,CFI=0.998,RFI=0.993,TLI=0.996。模型各個(gè)路徑系數(shù)具有顯著水平。護(hù)士心理韌性對(duì)醫(yī)院磁性水平、護(hù)士組織承諾對(duì)醫(yī)院磁性水平、護(hù)士心理韌性對(duì)護(hù)士組織承諾的路徑，組織承諾中介作用擬合模型，見(jiàn)表2、圖1。

圖1 護(hù)士心理韌性、組織承諾與醫(yī)院磁性水平的關(guān)系模型

表2 醫(yī)院磁性水平與護(hù)士組織承諾、心理韌性的結(jié)構(gòu)方程模型的主要路徑分析

2.4.2中介效應(yīng)檢驗(yàn) 采用偏差校正的百分位Bootstrap法檢驗(yàn)，樣本量設(shè)置為5 000(迭代次數(shù))，置信區(qū)間設(shè)置為95%，結(jié)果護(hù)士心理韌性與醫(yī)院磁性水平間的中介效應(yīng)為0.283，占總效應(yīng)0.510的55.49%，心理韌性到醫(yī)院磁性水平的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均未包含0，說(shuō)明中介路徑的間接效應(yīng)顯著，護(hù)士組織承諾對(duì)醫(yī)院磁性水平和護(hù)士心理韌性之間的中介模型成立，且護(hù)士心理韌性→醫(yī)院磁性水平的中介效應(yīng)大于直接效應(yīng)。見(jiàn)表3。

表3 組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)及Bootstrap分析的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果

3 討論

3.1護(hù)士心理韌性、護(hù)士組織承諾、醫(yī)院磁性水平的現(xiàn)狀分析 本研究顯示，新疆地區(qū)綜合三甲醫(yī)院護(hù)士心理韌性得分為(64.93±15.73)分，接近國(guó)內(nèi)常模的(65.4±13.9)分，處于中等水平。其中自強(qiáng)維度條目均分最高，說(shuō)明護(hù)士面對(duì)復(fù)雜的工作壓力下，仍然能夠努力向上，自我勉勵(lì)。樂(lè)觀維度條目均分最低，調(diào)查對(duì)象沒(méi)有顯示足夠的信心和希望去克服所面對(duì)逆境。建議護(hù)理管理者重視提高護(hù)士的個(gè)人韌性及增加社會(huì)支持，如開(kāi)展正念減壓、心理疏導(dǎo)、沖突應(yīng)對(duì)等訓(xùn)練，使護(hù)士掌握基本的心理技能，以改善心理健康狀況，更好地適應(yīng)工作環(huán)境。

護(hù)士組織承諾得分為(81.53±16.66)分，與阿依加馬力·薩力[11]的研究結(jié)果一致，處于中等水平。其中規(guī)范承諾維度條目均分最高，可能與本研究所有調(diào)查對(duì)象均來(lái)自三級(jí)甲等醫(yī)院有關(guān)，護(hù)士自律性強(qiáng)，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，履行工作職責(zé)，有很強(qiáng)的責(zé)任感和義務(wù)感。機(jī)會(huì)承諾維度條目均分最低，可能與三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士實(shí)踐操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及綜合能力較強(qiáng)有關(guān)，且本研究調(diào)查對(duì)象中本科以上學(xué)歷占54.81%，學(xué)歷越高，就業(yè)機(jī)會(huì)越多，這為他們選擇其他醫(yī)院提供了更為有利的條件。建議護(hù)理管理者加強(qiáng)和重視護(hù)士組織承諾的培養(yǎng)[12]，尤其是機(jī)會(huì)承諾的培養(yǎng)，做好護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高護(hù)士工作自主性，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，為醫(yī)院的發(fā)展提供保障。

護(hù)士感知醫(yī)院磁性水平得分為(97.31±21.38)分，相較于以往研究測(cè)量結(jié)果[13-14]，本研究測(cè)量結(jié)果提示新疆地區(qū)綜合三甲醫(yī)院護(hù)士感知磁性水平總體處于中等偏低水平。研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院磁性水平文化價(jià)值觀維度得分最高，護(hù)理實(shí)踐的管理維度得分最低，每個(gè)維度得分率在50%～60%，因此建議醫(yī)院管理者重視護(hù)理實(shí)踐管理，規(guī)范臨床護(hù)理行為，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)護(hù)士的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力[15]。同時(shí)，醫(yī)院管理者也應(yīng)給予護(hù)士更多的決策權(quán)和參與權(quán)，多傾聽(tīng)護(hù)士的建議及意見(jiàn)，加強(qiáng)醫(yī)院磁性文化的建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

3.2護(hù)士組織承諾、心理韌性、磁性水平間的關(guān)系 本研究結(jié)果顯示，心理韌性與組織承諾得分呈正相關(guān)(r=0.492，P<0.01)，心理韌性得分越高，組織承諾得分越高?？赡苁怯捎谧o(hù)士對(duì)外界事務(wù)的抗壓力強(qiáng)、心理調(diào)節(jié)力強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院工作環(huán)境適應(yīng)良好有關(guān)。心理韌性與醫(yī)院磁性水平得分呈正相關(guān)(r=0.483，P<0.01)，心理韌性得分越高，護(hù)士感知醫(yī)院磁性水平越高，與譚詩(shī)亮[16]研究結(jié)果一致，說(shuō)明心理韌性具有保護(hù)作用，護(hù)士可以有效地管理和處理外界壓力，從而很好地適應(yīng)不同的工作環(huán)境。組織承諾和磁性水平得分呈中度正相關(guān)(r=0.561，P<0.01)，組織承諾得分越高，護(hù)士感知醫(yī)院磁性水平越高，與王慧等[17]研究結(jié)果一致，說(shuō)明護(hù)士愿意留在組織，被醫(yī)院吸引，離職率低。因此，建議本地區(qū)護(hù)理管理者重視護(hù)士心理韌性和組織承諾的建立和維護(hù)，提高護(hù)理人員面對(duì)工作挫折和壓力的處理能力，給予護(hù)士歸屬感，使護(hù)士愿意為醫(yī)院的生存與發(fā)展作出奉獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高醫(yī)院磁性水平。

3.3 護(hù)士組織承諾在心理韌性和醫(yī)院磁性水平之間具有部分中介作用 研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織承諾在心理韌性與醫(yī)院磁性水平間存在部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的55.49%，即護(hù)士心理韌性不僅可以直接對(duì)磁性水平產(chǎn)生作用，而且還可以通過(guò)影響組織承諾間接地對(duì)磁性水平產(chǎn)生作用。鑒此，建議護(hù)理管理者密切關(guān)注護(hù)士組織承諾水平，與護(hù)士建立相互信任的關(guān)系，采取有針對(duì)性的干預(yù)措施，從而提升護(hù)士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。然而，組織承諾所起的中介作用為不完全中介作用，還需結(jié)合其他影響因素進(jìn)一步研究護(hù)士心理韌性與醫(yī)院磁性水平的關(guān)系。

4 小結(jié)

本研究通過(guò)調(diào)查和分析護(hù)士組織承諾、心理韌性與醫(yī)院磁性水平的關(guān)系，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建了三者的關(guān)系模型，發(fā)現(xiàn)心理韌性不僅可以直接對(duì)磁性水平起促進(jìn)作用，還可以通過(guò)組織承諾間接地促進(jìn)醫(yī)院磁性水平，提示護(hù)理管理者應(yīng)重視對(duì)護(hù)士心理韌性和組織承諾的培養(yǎng)，對(duì)護(hù)理工作環(huán)境和管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，從而提高醫(yī)院磁性水平，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀護(hù)理人才，提高護(hù)士工作滿(mǎn)意度和護(hù)理質(zhì)量，保障患者安全。由于本研究只考察了組織承諾在心理韌性與組織承諾中的中介作用，其他可能的中介效應(yīng)變量尚有待進(jìn)一步探索。