基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員離職意愿及其影響因素研究

芮 晨 黃 磊

1.河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院 天津 300401 2.河北省滄州市中心醫(yī)院 河北滄州 061000 3.北京師范大學社會發(fā)展與公共政策學院 北京 100875

隨著相關政策的出臺，基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設取得了明顯成效。[1-3]然而，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的工作狀態(tài)依然不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象依然存在，進而影響了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的有效運轉(zhuǎn)和服務能力提升。[4-7]因此，如何提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人才隊伍的穩(wěn)定性，成為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)面臨的重點問題，也是我國進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的重要議題。

目前，學術界普遍認為離職意愿是離職行為的直接前因變量，能夠有效預測離職行為。[8- 9]離職意愿(turnover intention)又稱離職傾向，指工作者在特定組織工作一段時間,經(jīng)過一番考慮后，要離開組織的意圖，屬于主動離職的范疇。[10]研究離職意愿的影響因素為分析基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員離職提供重要的實證依據(jù)，也是目前國內(nèi)外學者關注的重點。已有研究發(fā)現(xiàn)離職意愿跟組織因素(單位性質(zhì)、行業(yè)特征等)、工作因素(工作報酬、工作內(nèi)容、工作條件、工作自主性等)、個體因素(年齡、性別、受教育程度、婚姻等)、個體與組織匹配性(組織認同、人際關系、組織文化)等因素相關。[11-14]

目前，國內(nèi)外已有不少針對醫(yī)務人員離職意愿及影響因素的研究，但是以往研究更多關注基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)生或護士等某一群體，對基本公共衛(wèi)生服務人員、行政管理人員關注較少。[7,15-17]因此，本研究采取定量研究方法，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的離職意愿及其影響因素進行分析，旨在為完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人才隊伍建設和激勵政策提供科學依據(jù)和政策建議。

1 研究方法

1.1 研究對象

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)(包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心)的所有在職工作人員。

1.2 抽樣方法

采用多階段抽樣方法。首先，從東、中、西部地區(qū)分別選擇一個省，然后從每個省隨機選擇兩個地級市，再從兩個地級市里隨機選擇一個縣和一個區(qū)，每個縣/區(qū)隨機抽取6個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，將抽中的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的全部工作人員納入調(diào)查。

1.3 樣本量

本次調(diào)查量表最長題目數(shù)為36個條目，按照探索性因子分析樣本量為量表條目數(shù)5～10倍的原則和Stevens J等人提出的社會和行為科學領域樣本量至少在300人以上的觀點，本研究每個抽樣區(qū)縣至少需要有效調(diào)查對象300人。[18-19]本次調(diào)查共抽取東、中、西部3個省份6個縣2 700人，回收有效問卷2 603份，有效問卷回收率為93.41%。

1.4 調(diào)查工具

調(diào)查工具為自行設計的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括人口社會學信息、離職意愿量表、工作滿意度量表、職業(yè)倦怠量表、組織承諾量表等，量表信度采用克朗巴哈(Cronbach’s alpha或Cronbach’s α)系數(shù)進行測量。離職意愿量表采用國內(nèi)學者應用比較廣泛的Mobley離職意向量表中文版，離職意向量表共有4題，每題1～4分，分值越高說明離職意愿越強，本研究中該量表克朗巴哈系數(shù)(α系數(shù))為0.826。工作滿意度量表采用Spector工作滿意度量表中文版，共有36道題，每題6分，分值越高滿意度越高，本研究中該量表α系數(shù)為0.826。職業(yè)倦怠量表采用Maslach職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表(Maslach Inventory General Survey，MBI-GS)，量表共16個題目，采用7點自評方式，計分方式為 0～6分，分值越高則倦怠越強，本研究中該量表α系數(shù)為0.877。組織承諾量表采用凌文輇開發(fā)的組織承諾量表，量表共25個條目，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾等5個維度，量表采用Likert5級計分法，得分越高，表示組織承諾越高，本研究中該量表α系數(shù)0.931。

1.5 數(shù)據(jù)分析

使用Epidata 2.0采用雙錄入的方式錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計軟件SPSS 22.0進行數(shù)據(jù)處理和分析，使用的統(tǒng)計方法主要包括：描述性分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、逐步多元線性回歸分析等。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中，女性人數(shù)是男性人數(shù)的2倍多。從年齡分布來看，50歲以上人數(shù)較少，僅占8%，其它年齡段分布比較均勻。有配偶人數(shù)占比81.9%。從學歷分析情況來看，大專及以下人數(shù)和本科及以上大約各占一半。工作前取得學歷占比43.7%。在人事關系上，事業(yè)編制占57.9%，其次是聘用或合同制員工(33.3%)。在崗位類別中，管理崗位、專業(yè)技術崗和工勤技能崗位三個類別人員比例分別為3.9%、84.8%和11.3%。從工作年限來看，10年以下的占53%，11～15年的占比僅為13.5%。從職稱結(jié)構(gòu)看，副高級以上職稱較少，僅為11.6%，中級職稱占比25.0%，初級職稱占比46.8%。調(diào)查人員中，醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員占比分別為38.4%、27.1%和19.0%。從執(zhí)業(yè)資質(zhì)來看，執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師合計占比37.4%，注冊護士占比25.9%，其他36.6%，與從事的崗位基本匹配(表1)。

表1 調(diào)查對象基本情況

2.2 組織承諾、工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職意愿情況

2.2.1 組織承諾

本研究中組織承諾的平均值為3.60±0.58，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾分別為3.85±0.77、3.93±0.72、3.54±0.79、3.48±0.77、3.19±0.82，其中規(guī)范承諾最高，為3.93±0.72，機會承諾最低，為3.19±0.82(表2)。

表2 組織承諾及其各維度得分情況

2.2.2 工作滿意度

本研究中工作滿意度的平均值為3.82±0.56，其中，同事滿意度最高，為4.38±0.93；操作程序滿意度最低，為3.31±0.61(表3)。

表3 工作滿意度及其各維度得分情況

2.2.3 職業(yè)倦怠

本研究中職業(yè)倦怠的平均值為2.62±0.87，情緒耗竭、職業(yè)效能、去個性化分別為2.18±0.39、2.50±0.92、3.25±0.05，依次升高(表4)。

表4 職業(yè)倦怠及其各維度得分情況

2.2.4 離職意愿

調(diào)查對象的離職意愿均值為8.80分，離職意愿量表的理論均值為10分，大于10分說明離職意愿較高，小于10分說明研究對象離職意愿整體不高。但是離職意愿標準差為3.29，說明調(diào)查對象離職意愿分布差異較大，有必要對離職意愿的影響因素進行進一步分析。

2.3 不同人口社會學特征的調(diào)查對象離職意愿差異

為了分析離職意愿在不同社會人口學特征上的差異，本研究把離職意愿作為因變量，性別、年齡、婚姻狀況、學歷、學歷取得時間、工作年限、人事關系類型、職員類型、職稱類型和執(zhí)業(yè)資格作為分類變量，進行獨立樣本T檢驗或單因素方差分析。結(jié)果，年齡、婚姻狀況、學歷、學歷取得時間、人事關系類型、職稱和工作年限等組別不同的員工離職意愿不同，差異有統(tǒng)計學意義。不同性別、職員類型和執(zhí)業(yè)資格組別的調(diào)查對象離職意愿差異沒有統(tǒng)計學意義。

表5 不同人口社會學特征的調(diào)查對象離職意愿差異情況

2.4 離職意愿影響因素的回歸分析

以離職意愿得分為因變量，結(jié)合單因素分析結(jié)果，選擇可能對離職意愿有影響因素作為自變量，進行多元線性回歸分析。納入多元線性回歸的自變量有：年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職員類型、人事關系、組織承諾、工作滿意度和職業(yè)倦怠。其中年齡、職業(yè)倦怠、工作滿意度和組織承諾作為連續(xù)性變量納入；婚姻狀況、職稱、職員類型、人事關系作為分類變量納入多元線性回歸分析。影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務人員的因素主要有年齡、婚姻狀況、學歷、學歷取得時間、工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠，而工作年限、人事關系類型和職稱對離職意愿無顯著影響。對離職意愿有影響的變量中：(1)年齡越大，離職意愿越低；(2)相對于無配偶的員工，有配偶的人離職意愿更低；(3)相比大專以下學歷人員，本科及以上人員離職意愿更強；(4)工作前取得學歷的人員相對于工作后取得學歷的工作人員離職意愿更低；(5)工作滿意度越高，離職意愿越低；(6)組織承諾較高的員工離職意愿較低；(7)職業(yè)倦怠程度越高，離職意愿越高(表6)。

表6 離職意愿影響因素的回歸分析

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)，調(diào)查地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員在男女比例、年齡結(jié)構(gòu)與平均年齡、工作年限等方面與我國衛(wèi)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)中衛(wèi)生技術人員基本情況一致[20],但學歷、職稱、人事關系、職員類型等方面存在差別[21-22]?；貧w分析結(jié)果顯示年齡、婚姻狀況、學歷、學歷取得時間、工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員離職意愿有顯著影響。

3.1 年齡、婚姻狀況等對離職意愿有顯著影響

年齡對離職意愿具有保護作用，年齡越大，離職意愿越低，可能是隨著年齡增長，逐步適應了工作環(huán)境，同時隨著社會生活的逐步穩(wěn)定，工作人員離職意愿開始逐步降低。婚姻狀況影響職業(yè)倦怠，相對于無配偶的員工，有配偶的人離職意愿更低，可能是由于有配偶的工作人員需要承擔一定的家庭責任，需要一個穩(wěn)定的生活狀態(tài)，因此離職意愿降低。

3.2 學歷和繼續(xù)教育對離職意愿有顯著影響

學歷影響離職意愿，相比大專及以下學歷人員，本科及以上人員離職意愿更強，可能是由于學歷高的工作人員有更多選擇其它就業(yè)崗位或單位的機會，離職意愿就更強。學歷取得時間也是離職意愿的影響因素，工作前取得學歷的人員相對于工作后取得學歷的工作人員離職意愿更低，可能是工作后繼續(xù)學習的人員在職業(yè)生涯或自身能力提升方面有一定追求，有更強烈的尋找更好工作的想法，因此離職意愿就更強?；貧w分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作年限、職稱、人事關系類型對離職意愿無顯著影響。以往研究表明相對于初級和無職稱人員，中級及以上工作人員離職意愿更低，本研究的單因素方差分析結(jié)果也表明不同工作年限和職稱類型工作人員中離職意愿不同，但是多元線性回歸分析結(jié)果表明工作年限和職稱對離職意愿影響不顯著，可能是工作年限和職稱都與年齡相關，去除了年齡因素后，工作年限和職稱對離職意愿的影響不顯著。[7,15,23-24]

3.3 工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員離職意愿有顯著影響

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的工作滿意度影響離職意愿，工作滿意度越高，離職意愿越低，這與以往研究結(jié)果一致，工作滿意度可能使醫(yī)生心理或情感得到滿足，緩解了工作壓力，這些正性的情緒都有助于降低離職傾向。[25-28]組織承諾影響離職意愿，組織承諾較高的員工離職意愿較低，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應強化組織支持與管理，提高員工組織承諾，降低離職意愿。[17,29- 30]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠影響離職意愿，職業(yè)倦怠程度越高，離職意愿越高，降低職業(yè)倦怠程度是穩(wěn)定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員隊伍的有效途徑[17, 25, 31- 32]。

4 建議

4.1 根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員年齡、婚姻狀況等特征，提出具有針對性的管理措施

對基層人才的引進和培養(yǎng)直接關系到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)療服務質(zhì)量，中央與地方政府應探索建立適宜我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人才管理政策和制度。應針對不同年齡段、婚姻狀況的特點，從工作環(huán)境、薪酬待遇和流動配置等方面探索基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員管理政策和管理制度，提高管理措施的針對性和準確性，降低離職意愿。

4.2 完善在職繼續(xù)教育相關制度，增加培訓學習機會

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員作為典型的知識型人才，掌握持續(xù)學習的能力，更加關注工作帶給其個人成長、知識技術水平的提高，繼續(xù)教育和培訓對降低離職意愿具有顯著作用。要降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的離職意愿，減少人才流失，建議完善在職教育，增加基層醫(yī)生培訓學習機會，盡量保證其學習的積極性，減少職業(yè)倦怠，契合他們終身學習、不斷提高自身價值的需求。

4.3 應積極完善相關管理措施提升員工工作滿意度和組織承諾，降低員工職業(yè)倦怠

工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠等工作狀態(tài)因素也對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員離職意愿有明顯影響?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督并納入日常管理，通過探索建立基層醫(yī)療機構(gòu)工作人員激勵機制，優(yōu)化崗位設置、改善工作環(huán)境、調(diào)整獎懲制度、暢通溝通機制、健全管理和激勵機制等管理措施進一步完善人力資源管理制度，提升員工工作積極性，使員工能夠保持一個良好的工作狀態(tài)，減少離職現(xiàn)象的發(fā)生。

作者聲明本文無實際或潛在的利益沖突。