高職院校教師工作滿意度調(diào)查研究

梅 輝 黃紅英

(湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖北 孝感：432000)

從高職教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展看，職業(yè)院校教師由于薪資待遇、能力提升等方面與本科院校相比存在差距等原因，導(dǎo)致個(gè)人成就感及職業(yè)認(rèn)同感相對(duì)本科院校有所降低[1]，具體表現(xiàn)為教師對(duì)工作產(chǎn)生疲倦，情緒受到影響，教師教學(xué)工作缺乏獨(dú)立思考，僅僅滿足于完成學(xué)校交辦的教學(xué)任務(wù)，對(duì)待學(xué)生缺乏耐心[2]；從高職院校招生規(guī)模大環(huán)境看，繼2019年高職擴(kuò)招116.4萬(wàn)后，2020年政府工作報(bào)中又明確指出高職兩年再次擴(kuò)招200萬(wàn)人[3]，2020年高職實(shí)際擴(kuò)招157.4萬(wàn)人，一大批退役軍人、下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、高素質(zhì)農(nóng)民進(jìn)入高職院校求學(xué)[4]。在高職院校招生規(guī)模增加，教師引進(jìn)力度達(dá)不到要求而無(wú)法滿足生師比的情況下，高職教師教學(xué)工作及科研任務(wù)壓力加大成為必然，長(zhǎng)此以往，教師職業(yè)生涯發(fā)展及所在學(xué)校健康發(fā)展都會(huì)受到影響。故提升教師工作滿意度，減少教師職業(yè)倦怠對(duì)工作的影響，對(duì)高職教師職業(yè)發(fā)展尤為重要。

1 調(diào)查設(shè)計(jì)

高職院校與本科院校存在著教育教學(xué)、硬件設(shè)施、招生生源等差異，為了改善教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，促進(jìn)教師系統(tǒng)化、專業(yè)化發(fā)展，提升教師工作滿意度，基于影響高職院校教師工作滿意度相關(guān)因素情況，筆者通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，結(jié)合高職院校工作實(shí)際，編制了“高職院校教師工作滿意度調(diào)查問卷”[5]，對(duì)H高校(地處湖北省孝感市的公辦高職高專院校)的教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。

1.1 調(diào)查對(duì)象及調(diào)查方法

參與問卷調(diào)查的為H校14個(gè)教學(xué)院部的315名教師，合計(jì)收回問卷305份，剔除無(wú)效問卷5份后，獲得有效問卷300份，問卷有效回收率為95.2%。采用李克特量表(Likert scale)五點(diǎn)計(jì)分法處理獲得的數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)換成為1-5的分值，在 SPSS 21.0(中文版)里在設(shè)置相應(yīng)參數(shù)后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在教師工作滿意度分析上，給選項(xiàng)“非常滿意”“滿意”“比較滿意”“不太滿意”和“很不滿意”分別賦值5、4、3、2、1，計(jì)算相應(yīng)選項(xiàng)平均值，平均值越大則重要性越高，選項(xiàng)得分超過(guò)3分則視為教師對(duì)該調(diào)查選項(xiàng)為滿意[6]。

1.2 調(diào)查程序及研究?jī)?nèi)容

設(shè)計(jì)好問卷試題選項(xiàng)后，經(jīng)研究討論，剔除部分不符合相關(guān)指標(biāo)的問題選項(xiàng)，形成最終問卷。問卷設(shè)置試題選項(xiàng)23道，其中，與教師工作發(fā)展情況滿意度相關(guān)題目6題，與教師工作自身情況滿意度相關(guān)題目17題。為保證問卷調(diào)查的準(zhǔn)確性及客觀性，均讓教師以匿名形式獨(dú)立作答。

2 調(diào)查結(jié)果及分析

2.1 總體樣本情況

從表1可知，本次調(diào)查的教師主體男女比例近似為2:3，年齡主要在34歲以上，以有較長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的教師為主；職稱主要分布在副高和中級(jí)，其中副高及以上職稱占比約一半，為50.7%；學(xué)歷均為本科及以上，本科和碩士研究生人數(shù)比例相當(dāng)，博士研究生學(xué)歷人員較少，僅占0.7%；教齡在13年以上的居多，達(dá)到73.7%；300名教師中專任教師占249人，占83%；從整體樣本分析可知，參與問卷調(diào)查的教師以專任教師為主，正處于職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，同時(shí)也是教師職業(yè)倦怠高發(fā)期，本次調(diào)查教師樣本選擇合理。

表1 總體樣本情況統(tǒng)計(jì)

2.2 描述統(tǒng)計(jì)中的信度與效度分析

2.2.1 信度檢驗(yàn)

采用SPSS因子分析中的 Cronbach’s Alpha系數(shù)法檢測(cè)信度，檢驗(yàn)系數(shù)越高，說(shuō)明測(cè)量的可靠性和一致性越好，結(jié)果見表2。

表2 信度分析

從表2可以看出，教師工作發(fā)展情況滿意度和教師工作自身情況滿意度及整體選項(xiàng)指標(biāo)的 Cronbach’s Alpha 系數(shù)均大于0.9，表明所設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷具有較高的可信度。

2.2.2 效度檢驗(yàn)

采用SPSS因子分析中的KMO和Bartlett來(lái)檢驗(yàn)效度，檢測(cè)結(jié)果如表3所示。

表3 效度分析

KMO(0

2.3 教師工作滿意度分析

2.3.1 教師工作滿意度整體分析

將教師工作滿意度分為兩類，即教師工作發(fā)展情況滿意度和教師工作自身情況滿意度，由分?jǐn)?shù)均值高低來(lái)判斷滿意度高低。如表4所示，從平均得分上看，有220人的教師工作滿意度超過(guò)3分，滿意率為73.3%，未超過(guò)80%，說(shuō)明整體高職院校教師工作仍有問題需要解決，工作滿意度仍存在著不少提升空間。

表4 教師工作滿意度得分均值分布統(tǒng)計(jì)

2.3.2 教師工作發(fā)展情況滿意度調(diào)查分析

從表5可知，對(duì)教師工作發(fā)展情況滿意度共分為6個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查分析，整體平均得分為3.56分，表明高職院校教師對(duì)工作發(fā)展情況整體較為滿意，具體而言，新進(jìn)教師“崗前培訓(xùn)”平均得分最高，達(dá)到4.11分；但對(duì)于教師導(dǎo)師制度及進(jìn)企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)訓(xùn)鍛煉項(xiàng)目，平均得分相對(duì)較低，還有提升空間；與此同時(shí)被測(cè)教師對(duì)學(xué)校發(fā)展及自身技能提升比較看重，期望有更大發(fā)展。

表5 教師工作發(fā)展情況滿意度描述統(tǒng)計(jì)

2.3.3 教師工作自身情況滿意度分析

從表6可知，對(duì)教師工作自身情況滿意度共分為17個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查分析，均值得分為3.66分且所有項(xiàng)目得分均在3分以上，整體評(píng)價(jià)較好；最高得分選項(xiàng)為“選擇高職教師作為職業(yè)”，平均得分為4.11分，表明高職院校教師這份職業(yè)具有較大的吸引力，能夠提升教師身份認(rèn)同感；但同時(shí)可以看出，教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象已有體現(xiàn)，所測(cè)試結(jié)果中教師對(duì)“工資獎(jiǎng)金及福利待遇情況”和“崗位晉升情況”不太滿意，均值為3.15分，表明由于身處地方高職院校，教師對(duì)個(gè)人認(rèn)同感有較大期待，期望能夠改善工資福利待遇及獲得崗位提升。

表6 教師工作自身情況滿意度描述統(tǒng)計(jì)

3 不同變量與工作滿意度的關(guān)聯(lián)性及差異性分析

高職院校教師工作滿意度受多種因素影響，為進(jìn)一步探究其影響關(guān)系，被調(diào)查教師分為6個(gè)維度，即性別、年齡、職稱、學(xué)歷、人員類別、教齡，對(duì)每個(gè)維度變量分別進(jìn)行工作滿意度整體關(guān)聯(lián)分析及教師發(fā)展情況與自身情況的差異性比較分析。

3.1 性別與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

如圖1所示，此次問卷調(diào)查中，男性124人，女性176人，男女比例為2:3，女性工作滿意度平均值更高，達(dá)到3.81，表明在高職院校教師中性別與工作滿意度有比較明顯的差異，這與教師工作性質(zhì)及所屬地方高校有關(guān)，女性教師工作力求穩(wěn)定，高校教師工作滿意度明顯優(yōu)于男性。同時(shí)通過(guò)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，從表7可知，教師工作發(fā)展情況T值為-1.079，顯著性為0.282>0.05；教師工作自身情況T值為0.048，顯著性為0.962>0.05，因此高職教師的教師工作發(fā)展情況與教師工作自身情況在性別上均不存在顯著差異。

圖1 性別與工作整體滿意度分析

表7 教師工作發(fā)展情況與自身情況在性別上的差異比較M±SD

3.2 年齡與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

本次調(diào)查將教師年齡分為四個(gè)階段，即34歲以下、35-44歲、45-54歲和55歲以上(見圖2)。從圖2可以看出，35-44歲階段的教師工作整體滿意度最高，為3.85分，這個(gè)年齡段的教師教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，對(duì)學(xué)校流程運(yùn)作較為熟悉，具有較強(qiáng)的鉆研精神；新進(jìn)校34歲以下的青年教師，由于不熟悉工作環(huán)境及教學(xué)能力欠缺，對(duì)工作滿意度仍需提高。中老年教師相對(duì)穩(wěn)定，滿意度處于中等水平。通過(guò)單因素方差分析，從表8可知，教師工作發(fā)展情況F值為6.190，顯著性為0.000<0.05，因此教師工作發(fā)展情況在年齡上存在顯著差異，通過(guò)LSD檢驗(yàn)，34歲以下的教師對(duì)發(fā)展情況的滿意度高于其余年齡段；教師工作自身情況F值為3.481，顯著性為0.016<0.05，因此教師工作自身情況在年齡上存在顯著差異。

圖2 年齡與工作整體滿意度分析

表8 教師發(fā)展情況與自身情況在年齡上的差異比較M±SD

3.3 職稱與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

高校教師職稱分為四個(gè)等級(jí)，不同職稱教師承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)不同。從圖3中可知，中級(jí)職稱教師科研、教學(xué)壓力不重，滿意度最高達(dá)到3.92分，正高和副高職稱教師滿意度次之，初級(jí)和無(wú)職稱教師因薪資待遇、工作環(huán)境等原因，職稱晉升壓力最大，工作滿意度相對(duì)最低。通過(guò)單因素方差分析，從表9可知，教師工作發(fā)展情況F值為1.049，顯著性為0.382>0.05；教師工作自身情況F值為0.212，顯著性為0.932>0.05，因此教師工作發(fā)展情況與教師工作自身情況在職稱上均不存在顯著差異。

圖3 職稱與工作整體滿意度分析

表9 教師發(fā)展情況與自身情況在職稱上的差異比較M±SD

3.4 學(xué)歷與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

被調(diào)查教師學(xué)歷分為三類，無(wú)?？萍耙韵聦W(xué)歷人員(見圖4所示)。由于是地方高職院校，博士學(xué)歷教師相對(duì)較少，所調(diào)查的2位博士學(xué)歷教師工作整體滿意度較低僅為3.12分，與薪資待遇與科研教學(xué)發(fā)展達(dá)不到自身需求有關(guān)；碩士研究生及本科學(xué)歷教師，對(duì)科研及教學(xué)有一定追求，教師工作滿意度仍有上升空間。通過(guò)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，從表10可知，教師工作發(fā)展情況T值為-0.151，顯著性為0.880>0.05；教師工作自身情況T值為1.335，顯著性為0.183>0.05，因此教師工作自身情況和教師工作發(fā)展情況在學(xué)歷上均不存在顯著差異。

表10 教師發(fā)展情況與自身情況在學(xué)歷上的差異比較M±SD

圖4 職稱與工作整體滿意度分析

3.5 人員類別與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

將高校人員類別按照工作性質(zhì)分為5類，專任教師是本次調(diào)查研究的主要對(duì)象(如圖5所示)，合計(jì)249人,占比83.0%，工作滿意度為3.62分，整體較為滿意，但相對(duì)教輔人員和一般管理人員滿意度而言，仍有提升空間；輔導(dǎo)員和中層干部工作滿意度相對(duì)一般。通過(guò)單因素方差分析，從表11可知，教師工作發(fā)展情況F值為0.617，顯著性為0.604>0.05；教師工作自身情況F值為0.011，顯著性為0.998>0.05，因此教師工作發(fā)展情況和教師工作自身情況在人員類別上均不存在顯著差異。

表11 教師發(fā)展情況與自身情況在人員類別上的差異比較M±SD

圖5 人員類別與工作整體滿意度分析

3.6 教齡與工作滿意度關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計(jì)分析及差異性分析

如圖6所示，本次調(diào)查中，H高校主要教齡在13年以上的教師合計(jì)221人，占比73.7%，但整體工作滿意度低于教齡在12年以下的教師，其中20年教齡以上的教師工作滿意度僅為3.3分，說(shuō)明20年教齡以上教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較嚴(yán)重。通過(guò)單因素方差分析，從表12可知，教師工作發(fā)展情況F值為3.769，顯著性為0.005<0.05，因此教師工作發(fā)展情況在教齡上存在顯著差異，通過(guò)LSD檢驗(yàn)，教齡在3年及以下與4-7年的滿意度高于教齡在13-20年與20年以上的教師；教師工作自身情況F值為1.671，顯著性為0.157>0.05，因此教師工作自身情況在教齡上不存在顯著差異。

表12 教師發(fā)展情況與自身情況在教齡上的差異比較M±SD

圖6 人員類別與工作整體滿意度分析

4 提升高職教師工作滿意度建議

4.1 提高高職教師社會(huì)地位，給予教師身份認(rèn)同感

現(xiàn)如今，隨著高職擴(kuò)招，高職院校教師進(jìn)入門檻在降低，針對(duì)本科院校引進(jìn)教師人才動(dòng)輒需要博士研究生學(xué)歷，部分高職院校引進(jìn)教師要求最低學(xué)歷可為碩士研究生，地方部分高職院校輔導(dǎo)員類崗位可能僅需要本科學(xué)歷。高職教師承擔(dān)的繁重教學(xué)任務(wù)及科研任務(wù)，但其薪酬與同等學(xué)歷的公務(wù)員及很多企業(yè)人員相比并不高，高職教師付出的辛勞和收入的不匹配很容易對(duì)教師身心造成影響，進(jìn)而導(dǎo)致教師對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，調(diào)查中H高校教師整體工作滿意度僅為73.3%即為佐證。面對(duì)“工資獎(jiǎng)金及福利待遇”及“崗位晉升情況”滿意度度僅為3.15分的情況，可以從改善教師的工作環(huán)境、優(yōu)化教師薪資福利機(jī)制、晉升其崗位待遇等方面入手，解決教師“后顧之憂”；與此同時(shí)，讓引進(jìn)的高層次人才能夠享受到更多的安家費(fèi)、周轉(zhuǎn)住房、職稱晉升等福利待遇，盡可能的留下更多的人才，才不會(huì)像調(diào)查問卷中一樣，300名教師中，僅有2名博士學(xué)歷教師，比例嚴(yán)重偏低；讓教師擁有良好的歸屬感和身份認(rèn)同感，才能更好的增強(qiáng)教師工作滿意度，為學(xué)校、社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量[8]。

4.2 營(yíng)造良好教師工作氛圍，關(guān)注教師心理健康

高職院校教師工作及職業(yè)生涯的發(fā)展與良好的學(xué)校氛圍分不開，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)教師的人文關(guān)懷，做到以情動(dòng)人，尊重教師在工作期間的合理訴求，對(duì)教學(xué)的硬件設(shè)施進(jìn)行相應(yīng)完善，對(duì)規(guī)章制度的缺失及不合理性進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充、修改，給教師減壓，使其能夠在教學(xué)工作中更加得心應(yīng)手；調(diào)查中教師對(duì)“對(duì)自己參與學(xué)校發(fā)展決策”選項(xiàng)平均得分僅為3.44分，故學(xué)校在重視教師事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，在實(shí)際的教學(xué)中，應(yīng)給予其更大的教學(xué)自主權(quán)，充分發(fā)揮教師個(gè)人特長(zhǎng)和創(chuàng)造力來(lái)開展課堂教學(xué)，展現(xiàn)教師工作活力，并開通渠道讓教師積極參與學(xué)校政策等的制定；其次，用寬容之心對(duì)待教師，讓教師能夠充分感受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)可，各類教師都各司其職，人盡其才，教師事業(yè)才能得到有效發(fā)展；再次，通過(guò)制定合理的機(jī)制在教師家屬就業(yè)、協(xié)調(diào)教師子女上學(xué)等方面提供幫助，可提升教師工作幸福感，完善教師個(gè)性化需求，進(jìn)而營(yíng)造良好工作氛圍[9]；此外學(xué)校還應(yīng)著重關(guān)注教師心理健康，經(jīng)常性地對(duì)教師進(jìn)行心理咨詢輔導(dǎo)，讓教師能夠把自身的工作壓力和煩惱傾訴出來(lái)，從而提升工作滿意度，將職業(yè)倦怠情緒消解。

4.3 構(gòu)建教師發(fā)展合理路徑，加強(qiáng)教師自身學(xué)習(xí)

要想擁有良好的教師職業(yè)生涯，教師就必須對(duì)自身發(fā)展規(guī)劃有全面、客觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身工作優(yōu)缺點(diǎn)、性格、愛好有足夠的了解，以便更好地從事與自身性格特征相匹配的工作；同時(shí)學(xué)校也要定期對(duì)教師進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，比如“崗前培訓(xùn)”“頂崗實(shí)訓(xùn)”等，特別是教師頂崗實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，在調(diào)查中教師滿意度僅為3.36分，必須得到有效加強(qiáng)，讓高職院校教師能夠成為既有教育教學(xué)方法，又有企事業(yè)單位實(shí)踐經(jīng)歷的“雙師型”教師；與此同時(shí)，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的教師，其工作滿意度有差異，教師應(yīng)當(dāng)在不斷地學(xué)習(xí)實(shí)踐發(fā)展中積累和反思，通過(guò)專業(yè)知識(shí)不斷充實(shí)自己，更新最新教學(xué)理念與教學(xué)模式，及時(shí)向同事請(qǐng)教、與學(xué)生溝通，解決自己在工作時(shí)遇到的問題，使自身工作壓力得到快速釋放；也可像調(diào)查中的H高校一樣，通過(guò)學(xué)校組織的“春雨青藍(lán)工程”傳幫帶活動(dòng)“以老帶新”，建立起青年教師與骨干教師之間的橋梁，使青年教師快速提升自己[10]，通過(guò)構(gòu)建合理教師發(fā)展路徑，加強(qiáng)教師自身學(xué)習(xí)，可快速提高教師工作效率及滿意度，擺脫職業(yè)倦怠情緒，找到職業(yè)生涯發(fā)展方向。