國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實操經(jīng)驗總結(jié)與思考

□ 韓書臣 張學斌

一、引言

職業(yè)經(jīng)理人，即按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的高級管理人員。職業(yè)經(jīng)理人制度起源于美國，是適應市場經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)在因素而產(chǎn)生的一種人力資源配置模式，在完善企業(yè)的市場化經(jīng)營機制、增強企業(yè)內(nèi)生活力和動力等方面具有重要作用。改革開放40 余年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，法人治理結(jié)構(gòu)不斷完善，以“三會一層”為核心的管理運行協(xié)調(diào)機制更加順暢，國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）實現(xiàn)了飛速發(fā)展，為職業(yè)經(jīng)理人制度建設創(chuàng)造了重要的現(xiàn)實條件。同時，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，為職業(yè)經(jīng)理人制度建設提供了良好的社會環(huán)境。當前，推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設不僅是國企提升管理效能的重要途徑，也是深化“三項制度”改革的重要內(nèi)容。近年來，各地以國企改革為契機不斷推動企業(yè)人才體制機制創(chuàng)新，開展高級管理人員契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度試點，探索符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度、適應不同行業(yè)監(jiān)管要求、有助于推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的經(jīng)理層管理辦法。本文以山東省為例，對職業(yè)經(jīng)理人制度實踐的全流程進行分析，以期為國企改革提供有益借鑒。

二、國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的理論研究分析與實踐概況

（一）國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的理論研究分析

隨著國企改革不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人制度逐漸成為學術界研究的熱點之一。以“職業(yè)經(jīng)理人制度”為關鍵詞在中國知網(wǎng)進行檢索，共得到1 281 篇文獻結(jié)果，之后從發(fā)文時間和發(fā)文主題兩個維度對研究現(xiàn)狀進行分析。

從發(fā)文時間維度來看，如圖1所示，關于職業(yè)經(jīng)理人制度的研究最早可追溯至1998年，相關研究成果數(shù)量大體呈現(xiàn)逐步增長的趨勢。其中，2014、2015、2016、2019年成果數(shù)量最多，平均每年均超過了90 篇，這與國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“國資委”）推行職業(yè)經(jīng)理人制度的時間基本契合。

圖1 職業(yè)經(jīng)理人制度相關研究的文獻統(tǒng)計

從發(fā)文主題維度看，以與主題相關度最高的200 篇文獻為對象,運用CiteSpace 軟件繪制了核心關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡，如圖2所示，主要提取出了“國有企業(yè)”“國企改革”“現(xiàn)代企業(yè)制度”“約束機制”“股票期權(quán)”“激勵制度”“人力資源”“混合所有制”等關鍵詞，這些也正是當前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設的熱門領域。統(tǒng)計了關鍵詞共現(xiàn)次數(shù)，發(fā)現(xiàn)“國企改革”“約束機制”“現(xiàn)代企業(yè)制度”“法人治理結(jié)構(gòu)”等關鍵詞與職業(yè)經(jīng)理人的關聯(lián)頻次最高，這體現(xiàn)了當前職業(yè)經(jīng)理人制度研究的熱點和難點。雖然現(xiàn)有研究成果為本研究提供了寶貴的參考資源，為本文奠定了良好的基礎，但也存在一定的局限性：一是以往研究多止于理論層面，實踐層面的研究較少；二是少有的實踐研究多立足于局部環(huán)節(jié)，缺乏對整體的把握與分析。

圖2 職業(yè)經(jīng)理人制度研究相關文獻核心關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡圖

（二）國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實踐概述

由于國企承擔著維護資本市場健康發(fā)展、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的重要職能，牽一發(fā)而動全身，其職業(yè)經(jīng)理人制度建設必然要采取謹慎策略，需逐步經(jīng)歷實踐探索、經(jīng)驗總結(jié)、全面推廣的過程。2002年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》提出，要“建設一支職業(yè)經(jīng)理人隊伍，逐步實行職業(yè)資格制度，加緊研究制定資質(zhì)認證標準和市場準入規(guī)則”。2013年，黨的十八屆三中全會審議通過了《關于全面深化改革若干重大問題的決定》，提出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”，首次從方針和政策層面明確提出建立職業(yè)經(jīng)理人制度。2015年，中共中央、國務院先后出臺了以《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》為主干的“1+N”系列文件，明確指出要“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”。2020年1月，國務院國企改革領導小組出臺了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，為推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了制度保障。國資委也在不斷探索推動職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作。2014年，在部分中央企業(yè)啟動了職業(yè)經(jīng)理人試點改革，選取寶鋼集團、國藥集團、中國節(jié)能環(huán)保集團等5 家企業(yè)作為試點。隨后，試點范圍進一步擴大，在中國建材、中國電科、中國通號等中央企業(yè)下屬子公司繼續(xù)推行試點，取得顯著成效；2016年，國企“十項改革試點”落實計劃將“推進職業(yè)經(jīng)理人制度”列入其中；2018年，國資委啟動開展國企改革“雙百行動”，對“雙百企業(yè)”推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設提出了相關要求。

各地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)也積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度。2014年，山東省實施了高級管理人員契約化管理，在中泰證券、山東國投、魯信集團等26 戶省屬企業(yè)進行試點；2018年年底，進一步統(tǒng)籌推進經(jīng)理層成員契約化管理、推行職業(yè)經(jīng)理人制度兩項試點工作。2016年，浙江省開始推行職業(yè)經(jīng)理人制度，堅持市場配置資源原則，以多種方式吸納人才，部分試點企業(yè)經(jīng)理層的薪酬水平已基本與市場化水平接軌。2016年，深圳市先后分兩批推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點，已在11 家市屬企業(yè)的部分下屬企業(yè)開展經(jīng)營班子整體市場化選聘試點工作。2017年，上海市開始推進職業(yè)經(jīng)理人制度試點，以“薪酬制度改革”為切入點，在8 戶市屬企業(yè)開展了職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革試點。2017年，海南省開始推行職業(yè)經(jīng)理人制度，在省國資委重點監(jiān)管的一級企業(yè)中開展試點。由此可見，中央和各省市已經(jīng)將建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度作為深化國企改革的一項重要抓手，并進行積極有益的探索。

三、山東省推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實操經(jīng)驗

山東省作為國資大省，近年來出臺了一系列改革措施。其中，職業(yè)經(jīng)理人制度建設就是改革的一個主要切入點。2014年，山東省就啟動了高級管理人員契約化管理試點工作，在省屬企業(yè)中進行了深入實踐，積累了豐富的操作經(jīng)驗。2018年，山東省啟動了職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作，選擇在魯信集團、山東重工、中泰證券3 家企業(yè)開展試點。

（一）把握職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)涵實質(zhì)是高質(zhì)量推行職業(yè)經(jīng)理人制度的重要前提

職業(yè)經(jīng)理人制度聚焦企業(yè)經(jīng)理層成員管理，為企業(yè)高級管理人員選聘、考核、激勵與退出提供了有效的解決方案。這一制度的核心是“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”。市場化選聘主要解決“入口”問題，通過引入市場化機制，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)理層成員結(jié)構(gòu)；契約化管理解決“契約”問題，企業(yè)需根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的不同崗位、不同職責和不同從業(yè)經(jīng)歷，精準約定不同的業(yè)績指標；差異化薪酬主要解決“激勵”問題，對承擔不同職責、不同風險、不同業(yè)務職業(yè)經(jīng)理人給予與之相對應的報酬，充分體現(xiàn)差異性，有效發(fā)揮激勵作用；市場化退出解決的是“出口”問題，通過嚴格執(zhí)行年度考核、任期考核以及任期制等，使職業(yè)經(jīng)理人能夠?qū)崿F(xiàn)合法、有序退出?？傊?，職業(yè)經(jīng)理人制度為企業(yè)優(yōu)化經(jīng)理層隊伍、提升管理效率提供了有效的實施路徑，具有獨特的理論與實踐優(yōu)勢。

（二）治理主體之間權(quán)責清晰、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)是推行職業(yè)經(jīng)理人制度的基本保障

企業(yè)不同治理主體具有法定職責，自上而下的重大戰(zhàn)略決策需要在不同治理主體之間有效傳導后才能得以落地執(zhí)行。因此，委托代理關系是公司治理中的核心問題，對企業(yè)能否高效運轉(zhuǎn)具有重要影響。自2014年起，山東省部分省屬國有企業(yè)就開始優(yōu)化“四會一層”（即黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會以及經(jīng)理層）運行機制，明確了各治理主體的角色定位，厘清了權(quán)責邊界。以山東省試點省屬企業(yè)為例，企業(yè)黨委負責重要環(huán)節(jié)的前置把關，對職業(yè)經(jīng)理人選聘方案、擬聘人選、考核辦法、薪酬辦法進行研究討論；股東會負責審議確定職業(yè)經(jīng)理人職數(shù)并將其載入公司章程；董事會負責執(zhí)行股東會的決議，決定職業(yè)經(jīng)理人的聘免、薪酬考核等事項；監(jiān)事會負責監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的薪酬分配等事項；經(jīng)理層根據(jù)聘任協(xié)議與業(yè)績目標，具體開展所負責業(yè)務線的工作。通過理順各治理主體之間的法定職責，股東會對董事會的委托代理關系、董事會對經(jīng)營層的委托代理關系得以有效閉環(huán)，為職業(yè)經(jīng)理人制度建設創(chuàng)造了良好的運行環(huán)境。

（三）構(gòu)建系統(tǒng)完善的制度體系是職業(yè)經(jīng)理人制度建設的重要支撐

職業(yè)經(jīng)理人制度框架主要包括社會宏觀層面和企業(yè)微觀層面兩大體系（見表1），其中社會宏觀層面主要是指社會環(huán)境、國家政策環(huán)境等，企業(yè)微觀層面主要是指企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的具體規(guī)范。當前，在外部環(huán)境不夠完善的情況下，企業(yè)內(nèi)部相關制度完善與否將成為推行職業(yè)經(jīng)理人制度的關鍵。山東省屬企業(yè)重點從微觀層面完善制度體系，制定了以職業(yè)經(jīng)理人制度實施方案為核心，配套選聘制度、薪酬激勵制度、考核評價制度、契約化管理制度、監(jiān)督制度、退出制度、聘用協(xié)議等的“1+N”制度體系，進一步明確了試點范圍、職數(shù)設置、業(yè)績考核、薪酬分配、聘用期限、退出機制等內(nèi)容，為職業(yè)經(jīng)理人制度建設提供了制度基礎。

表1 職業(yè)經(jīng)理人制度框架體系

（四）推行市場化選聘機制是職業(yè)經(jīng)理人制度建設的關鍵環(huán)節(jié)

市場化選聘機制是一項系統(tǒng)化、全面化的工作，包括市場化制度規(guī)范、市場化評價標準和市場化評價程序等。山東省屬企業(yè)結(jié)合所處不同行業(yè)的特點，建立了與市場化有機融合的職業(yè)經(jīng)理人選聘機制。首先，完善市場化選聘程序。省屬企業(yè)采用了多元化的選聘方式，包括內(nèi)部提拔、公開招聘、獵頭招聘、定向邀請、委托推薦等。其中，對社會影響面大、關注度高的崗位采取公開招聘；對高端人才采用定向邀請、委托推薦等方式；對于急需緊缺的高端人才通過獵頭公司推薦等方法引進；暫時不適合面向社會公開招聘的崗位運用內(nèi)部競聘等方式。其次，充分發(fā)揮董事會提名委員會的作用。省屬企業(yè)高度重視董事會隊伍建設，引入具有大型國企管理經(jīng)驗的高級管理人員擔任董事，以及具有法學、會計學、金融學、經(jīng)濟學等專業(yè)背景的大學教授擔任獨立董事，充分發(fā)揮提名委員會的專業(yè)職能，精準評價職業(yè)經(jīng)理人。最后，研究構(gòu)建勝任能力模型。部分處于充分競爭領域的商業(yè)一類省屬國企不斷優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人選聘評價體系，結(jié)合企業(yè)契約理論、委托代理理論、現(xiàn)代管理理論、人力資源理論等，研究構(gòu)建了涵蓋政治素養(yǎng)、創(chuàng)新精神與能力、學習精神與能力等能力要素的職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型（見圖3），根據(jù)戰(zhàn)略和發(fā)展方向確定職業(yè)經(jīng)理人應具有的素質(zhì)和能力，大大提升選聘的精準度與高效性。

圖3 國有企業(yè)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的勝任力要素構(gòu)成

（五）嚴格執(zhí)行任期制和嚴守契約是職業(yè)經(jīng)理人制度有效落地的根本要求

契約化的實質(zhì)是明確契約雙方應承擔的權(quán)利、責任和義務。山東省屬企業(yè)充分發(fā)揮勞動合同、聘用合同和業(yè)績目標三個“核心文本”的作用，建立起了一套從戰(zhàn)略規(guī)劃到財務預算、選聘、業(yè)績考核、激勵約束的閉環(huán)流程。具體而言，由董事會授權(quán)董事長與職業(yè)經(jīng)理人簽訂聘任協(xié)議，其內(nèi)容主要包括所聘職務、聘任期限、任期目標、薪酬和業(yè)績考核、崗位職責權(quán)限、履職行為規(guī)范、協(xié)議解除或者終止、違約責任及追究、離職后的義務約定等。選聘產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，實行任期制，聘期自本屆董事會聘任之日起至本屆董事會期限屆滿，職業(yè)經(jīng)理人勞動合同期限與聘期一致。

（六）建立有效的考核激勵機制是激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性的重要途徑

大部分山東省屬企業(yè)處于充分競爭性領域，合理的薪酬制度能夠使委托人和代理人的利益目標趨向一致，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)的活力與動力。第一，合理確定薪酬。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬總水平應由企業(yè)董事會參考行業(yè)同類可比人員薪酬價位，根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、薪酬策略、經(jīng)營業(yè)績等因素合理確定。例如，部分企業(yè)以凈利潤在同類上市企業(yè)的排名為基準，前后各取5 家作為參照；所選聘的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬總水平不超過上述10 家企業(yè)中總經(jīng)理、副總經(jīng)理薪酬水平的一定分位值。第二，科學制定業(yè)績考核指標體系。省屬企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核主要包括經(jīng)營業(yè)績目標、黨建目標和風控合規(guī)3 個方面。經(jīng)營業(yè)績目標的設置主要采用以下方法。一是利用行業(yè)對標、歷史對標的辦法，主要采用行業(yè)排名、市場份額、發(fā)展速度等指標，盡量剔除市場因素。二是任期目標與年度目標相結(jié)合，將任期目標細化為年度目標，年度目標圍繞企業(yè)整體年度目標予以確定。三是根據(jù)業(yè)務類、業(yè)務運營類、管理類等不同的崗位性質(zhì)，設置不同類型的目標，體現(xiàn)差異化。對業(yè)務類職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)董事會下達的凈收入、凈利潤等財務指標以及市場份額增長率、行業(yè)排名等發(fā)展目標確定；對業(yè)務運營類職業(yè)經(jīng)理人，主要根據(jù)分管部門年度重點任務完成情況、部門履職情況、對企業(yè)整體業(yè)務提供技術支撐情況確定；對管理類職業(yè)經(jīng)理人，主要根據(jù)分管部門年度重點任務完成情況、部門履職情況、企業(yè)整體業(yè)務提供服務支持情況確定。第三，建立業(yè)績指標修正機制。由于某些領域行情波動幅度較大、監(jiān)管新規(guī)緊隨市場也會出現(xiàn)較大變化，此部分企業(yè)為此建立了業(yè)務指標修正機制，當出現(xiàn)市場行情大幅波動、戰(zhàn)略調(diào)整、分工調(diào)整等不可抗力因素，導致業(yè)績目標確實無法繼續(xù)履行時，對采用絕對值的關鍵業(yè)績指標及其目標值進行調(diào)整，并變更業(yè)績合同，確保業(yè)績合同繼續(xù)具有客觀性和合理性。

（七）完善退出機制是防范職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)道德風險的重要保證

職業(yè)經(jīng)理人的流動性較強，離職成本較低，因此設計合理的退出標準、退出程序與退出路徑是完善職業(yè)經(jīng)理人制度、避免企業(yè)遭受重大損失的必然要求。部分省屬企業(yè)在聘任協(xié)議中明確約定考核評價不合格、有違規(guī)違紀行為、造成重大損失等解聘條件及程序（見圖4）。對于年度考核得分低于60 分或連續(xù)兩個考核年度不足70 分的職業(yè)經(jīng)理人，董事會予以解聘；任期考核得分不足70 分的職業(yè)經(jīng)理人，董事會不再續(xù)聘；對于觸犯監(jiān)管紅線的職業(yè)經(jīng)理人，董事會予以解聘；對于給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或聲譽損失的職業(yè)經(jīng)理人，董事會予以解聘。對于任期屆滿時退出的，可根據(jù)聘任協(xié)議規(guī)定的聘任期限自然解除聘任關系（見圖5）。部分處于充分競爭領域的省屬企業(yè)還實行了聘任關系和勞動關系“雙解除”機制，一旦解除或終止聘任協(xié)議，勞動合同也要一并解除或終止，企業(yè)不再安排其他工作。

圖4 國企職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)績效考核退出路徑

圖5 國企職業(yè)經(jīng)理人聘期屆滿處理路徑

四、完善對國企職業(yè)經(jīng)理人制度的思考

（一）面臨的主要問題

1.國企內(nèi)部問題

一是部分國企內(nèi)部職責邊界不夠清晰。資產(chǎn)所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離不夠徹底，存在董事會決策經(jīng)理層職權(quán)范圍內(nèi)事項及董事長代總經(jīng)理履行經(jīng)理管理權(quán)等問題，總經(jīng)理無法充分行使對經(jīng)理層成員的提名建議權(quán)且在經(jīng)理層成員考核評價與薪酬分配中話語權(quán)較小。二是市場化選聘比例偏低。部分國企的職業(yè)經(jīng)理人管理體制尚未完全轉(zhuǎn)變成職業(yè)化、市場化管理，有關市場化配套制度尚未完全建立；對市場化選聘的概念理解有偏差，將競爭上崗、公開競聘等競爭性選拔等同于市場化選聘。三是激勵考核機制不夠科學。部分國有企業(yè)存在固定薪酬較高、績效薪酬較低，短期激勵多、中長期激勵機制少的問題。同時，企業(yè)董事會薪酬與考核委員會作為考評主體的考核評價職能未有效發(fā)揮，未直接考核到經(jīng)理層個人，缺乏基于崗位責任分析的考核標準，未將績效考評結(jié)果與薪酬調(diào)整相掛鉤。四是任期制與契約化執(zhí)行不夠嚴格，市場化意識和契約精神尚需培育。部分企業(yè)尚未完全建立領導人員任期制，聘任合同對退出機制的規(guī)定也難以實際落地。契約合同缺乏科學性、可操作性，契約合同的簽訂不夠完善、缺乏剛性，缺少經(jīng)營目標、薪酬標準及考核獎懲等必備的要素，經(jīng)營目標、考核指標設置不合理，影響契約有效執(zhí)行。五是退出機制不夠健全。部分企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人只簽署勞動合同而未簽署聘任協(xié)議和業(yè)績合同。由于在解聘職業(yè)經(jīng)理人時受《公司法》和《勞動法》的雙重調(diào)整，部分企業(yè)在解聘職業(yè)經(jīng)理人時適用《勞動法》存在定位不清的問題。

2.外部環(huán)境問題

一是職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。國內(nèi)尚未形成統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人市場，也沒有形成規(guī)范有效的市場規(guī)則，職業(yè)經(jīng)理人的流動與合理配置存在障礙。二是國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人存在供需不平衡。國內(nèi)符合“職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化”標準的職業(yè)經(jīng)理人隊伍嚴重不足，滿足所處行業(yè)需要、素質(zhì)能力達到要求、忠誠度高的職業(yè)經(jīng)理人更是少之又少。三是職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證機制不健全。就評價制度而言，現(xiàn)行的《公司法》等法律及規(guī)章中，職業(yè)經(jīng)理人的任職資格具體規(guī)定相對缺乏。就評價體系而言，現(xiàn)有的職業(yè)經(jīng)理人評價標準體系不統(tǒng)一，沒有出臺國家評價標準，導致職業(yè)經(jīng)理人評價工作缺乏統(tǒng)一標準和方法。就評價機構(gòu)而言，目前國內(nèi)大多是以盈利為目的的第三方評價機構(gòu)，公信度低，權(quán)威的職業(yè)經(jīng)理人評價機構(gòu)尚未形成。四是職業(yè)經(jīng)理人信用管理體系不健全。目前，在全國范圍內(nèi)尚未建立起跨行業(yè)統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人信用管理系統(tǒng)，不同單位對職業(yè)經(jīng)理人以往的信用情況難以全面了解，導致職業(yè)經(jīng)理人的失信成本較低，存在職業(yè)道德風險，企業(yè)對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人容易產(chǎn)生“信任危機”。

（二）相關建議

1.對企業(yè)的建議

（1）推進國企混合所有制改革，為職業(yè)經(jīng)理人制度建設提供更加適宜的“土壤”和“環(huán)境”

混合所有制經(jīng)濟是我國基本經(jīng)濟制度的重要表現(xiàn)形式，也是國有企業(yè)改革的方向和國企市場化的必經(jīng)之路。一是積極推行國企混合所有制改革。國企應進一步加大力度推進混合所有制改革，引入戰(zhàn)略投資者，優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，從根源上培育適合職業(yè)經(jīng)理人生存發(fā)展的“土壤”。二是積極推行國企上市。我國已經(jīng)建立起完善的證券發(fā)行核準制度，對上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)、信息披露制度等方面都有嚴格規(guī)定。國企應大力推進上市工作，打造以“國有資本+社會資本+員工持股”為主的股權(quán)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建以股權(quán)激勵為核心的職業(yè)經(jīng)理人中長期激勵機制。

（2）完善國企人才“內(nèi)生”機制，大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)儲備質(zhì)量過硬、數(shù)量充足的高級管理人才

國企主營業(yè)務多元化，所涉及的崗位需求也各有不同，因此，職業(yè)經(jīng)理人選聘應堅持因企制宜、內(nèi)外結(jié)合的思路，尤其當前在外部環(huán)境不成熟的情況下，要更加注重內(nèi)部培養(yǎng)。具體而言，一是建立內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場，推行競爭性選拔與市場供求雙向選擇，精準甄別出有能力、有激情的后備人選。二是構(gòu)建科學培訓體系，建立溝通診斷機制，根據(jù)不同崗位應具備的能力要求構(gòu)建勝任力模型，對內(nèi)部經(jīng)理層成員進行專項診斷，查找出不同維度下存在的問題，由專業(yè)師資隊伍精確提升職業(yè)經(jīng)理人的綜合能力與業(yè)務水平。三是暢通職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換機制，提升內(nèi)部培養(yǎng)質(zhì)量。建立完善的轉(zhuǎn)換機制與過渡保護程序，設定職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換過渡保護期，過渡保護期考核結(jié)束后執(zhí)行“雙向選擇”，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果決定職業(yè)經(jīng)理人是否具備轉(zhuǎn)換的資格，職業(yè)經(jīng)理人也可選擇是否放棄原先身份真正轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人。

（3）強化“執(zhí)行”力度、培養(yǎng)契約精神，推動形成健康良好的職業(yè)經(jīng)理人履職環(huán)境

首先，國企要進一步發(fā)揮勞動合同、聘用合同和業(yè)績目標3 個“核心文本”的作用，結(jié)合行業(yè)特點構(gòu)建涵蓋不同崗位類型、絕對指標與相對指標相結(jié)合、業(yè)務指標與黨建指標相融合的業(yè)績指標動態(tài)調(diào)整體系，強化企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙向溝通。其次，國企要嚴格執(zhí)行任期，任期滿后必須啟動退出機制；建立以任期目標與年度目標為核心的全面績效考核機制；建立追責制，職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)存在過失的，無論是否在職都要嚴肅對其進行追責。持續(xù)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人文化，倡導契約化、市場化的理念，在經(jīng)理層的選聘、考核、薪酬、履職，以及安排會議、活動、培訓等方面嚴格考慮其職業(yè)經(jīng)理人身份屬性。

（4）堅持充分對標行業(yè)、對標市場、持續(xù)優(yōu)化考核評價體系，建立更加系統(tǒng)完善的職業(yè)經(jīng)理人激勵機制

第一，企業(yè)要動態(tài)對標市場，按照合理的分位值確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬。第二，要構(gòu)建差異化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系，樹立“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的薪酬理念，形成績效考核與浮動薪酬的聯(lián)動機制。合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入所占比重，優(yōu)化國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)對國企負責人限制的規(guī)定，充分調(diào)動國企職業(yè)經(jīng)理人的積極性。不同的職業(yè)經(jīng)理人崗位，因市場價值、業(yè)績貢獻不同，薪酬水平應該不同；同一崗位的不同職業(yè)經(jīng)理人，因其資歷、經(jīng)驗、過往業(yè)績、資源積累等因素不同，薪酬水平也應該不同；同一位職業(yè)經(jīng)理人，約定的業(yè)績目標、管理幅度、經(jīng)營難度、責任風險不同，薪酬水平還應該不同。第三，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃гu價體系，綜合運用績效評價方法，多角度評價職業(yè)經(jīng)理人，既要關注硬指標，又要重視軟指標，處理好長遠目標與近期目標、絕對指標與相對指標之間的關系，針對不同崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人設定合理的、個性化的考核指標，并將績效結(jié)果與薪酬激勵、選拔任用、淘汰退出等形成強聯(lián)動機制。

（5）進一步優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人退出機制，推動企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間建立良性的合作關系

首先，企業(yè)要適應行業(yè)特點，進一步優(yōu)化涉及聘任合同中退出條款，明確約定聘期內(nèi)績效考核退出和懲戒退出的條件、明確約定職業(yè)經(jīng)理人任期制和不再續(xù)聘的條件、明確約定聘任關系解除或不再續(xù)聘后的處理方式、明確約定針對不同類型職業(yè)經(jīng)理人的退出保障政策等。其次，要完善職業(yè)經(jīng)理人退出保障機制，借鑒金色降落傘計劃、培訓補償制度、競業(yè)禁止補償?shù)葒鴥?nèi)外成功實踐，構(gòu)建符合國企實際的退出保障機制。此外，還應適當考慮區(qū)分內(nèi)部身份轉(zhuǎn)化和直接外部市場化選聘等不同類型的經(jīng)理層的退出和保障方式。最后，厘清聘任關系和勞動關系、聘任合同和勞動合同的關系，明確職業(yè)經(jīng)理人退出路徑。根據(jù)“特別法效力優(yōu)于一般法”的規(guī)則，《公司法》應優(yōu)于《勞動合同法》關于職業(yè)經(jīng)理人退出的具體規(guī)定，明確董事會解聘職業(yè)經(jīng)理人的職務無須理由；在司法實踐中，明確企業(yè)解聘職業(yè)經(jīng)理人職務時適用公司法，企業(yè)解聘職業(yè)經(jīng)理人職務后處理勞動關系時適用《勞動法》和《勞動合同法》。

2.對政府部門的建議

職業(yè)經(jīng)理人制度建設是一項長期的、系統(tǒng)的工程，不僅要強化企業(yè)內(nèi)部的體制機制建設，也要從社會宏觀層面入手，完善社會層面的核心制度和配套制度設計，構(gòu)建社會化管理體系，營造良好的職業(yè)經(jīng)理人市場外部發(fā)展環(huán)境。

（1）推動國家職業(yè)經(jīng)理人制度體系建設

國家應做好職業(yè)經(jīng)理人制度建設的宏觀規(guī)劃，保障職業(yè)經(jīng)理人市場規(guī)范有序運轉(zhuǎn)。中央、地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)應強化資源整合，積極推行制度試點，引導職業(yè)經(jīng)理人合理流動與配置。行業(yè)協(xié)會應發(fā)揮好輔助作用，提供信息發(fā)布、人事代理、自律管理等相關服務。全面推進覆蓋企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險及商業(yè)保險等的基礎性制度建設，建立符合市場化要求的職業(yè)經(jīng)理人履職標準。

（2）進一步完善職業(yè)經(jīng)理人信用管理體系

建立職業(yè)經(jīng)理人信用管理體系，動態(tài)更新職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績水平和職業(yè)道德情況，將職業(yè)經(jīng)理人信用評價納入社會個人信用評價系統(tǒng)中，建立黑名單及定期公示制度，提升職業(yè)經(jīng)理人的社會“公信力”。

（3）建立健全職業(yè)經(jīng)理人社會化資質(zhì)認證機制

組建權(quán)威的國企職業(yè)經(jīng)理人的準入和等級認證機構(gòu)，根據(jù)不同行業(yè)用人標準建立科學有效的評價標準體系并設立準入條件。研究構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，明確任職條件，并納入國家統(tǒng)一管理。

（4）實行精細化管理，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人“人才庫”

借助大數(shù)據(jù)、云計算等發(fā)達的現(xiàn)代信息技術，全方位匯總收集職業(yè)經(jīng)理人個人職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)業(yè)績和職業(yè)信用等信息，逐步構(gòu)建集企業(yè)選聘評價、使用評價、退出評價于一體的信息系統(tǒng)，對職業(yè)經(jīng)理人資源進行分類、分層管理，實現(xiàn)國企之間的信息互聯(lián)共享。