高職院校教師發(fā)展激勵(lì)和約束機(jī)制的問題與措施

裴曙光

摘 要 高職院校想要在眾多院校中實(shí)現(xiàn)自身更好發(fā)展，對(duì)于教師發(fā)展激勵(lì)與約束要給予更多重視?？梢酝ㄟ^構(gòu)建完善薪酬制度、構(gòu)建完善績(jī)效考核體系、創(chuàng)建完善激勵(lì)機(jī)制等不同方式，促使教師能夠?qū)ψ陨砉ぷ饔姓_認(rèn)識(shí)。在后續(xù)工作的落實(shí)中，能夠?qū)⒏嗑ν度氲狡渲?，在推?dòng)高職院校的更好發(fā)展中，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 高職院校 教師 激勵(lì) 約束機(jī)制

中圖分類號(hào)：G451 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.10.025

Abstract Higher vocational colleges want to achieve better development in many colleges， and pay more attention to the incentive and constraint of teacher development. We can promote teachers to have a correct understanding of their own work by building and improving the salary system， the performance appraisal system and the incentive mechanism. In the implementation of the follow-up work， we can put more energy into it， and play our own advantages in promoting the better development of higher vocational colleges.

Keywords higher vocational college; teacher; incentive; restraint mechanism

1 理論基礎(chǔ)分析

（1）在教師教育學(xué)以及心理學(xué)的培訓(xùn)中，都會(huì)學(xué)習(xí)馬斯洛需求層次論，該理論是文本主義科學(xué)中的一項(xiàng)基本理論。人類的需求可以將其分為五種類型，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。[1]對(duì)于教師來說，無論是生理需求、安全需求，還是社交需求，都屬于較低層次的需求，可以從勞動(dòng)報(bào)酬、人際交往以及職業(yè)安全感中獲得。而自我實(shí)現(xiàn)需求與尊重需求，是更高層次的需求，只有在低層次需求滿足后，才能通過價(jià)值實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等不同方式，滿足更高層次的需求，而更高層次需求的滿足，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（2）相關(guān)學(xué)者通過調(diào)查分析可以了解到，能夠使得職工感到滿意的因素，都與工作本身以及工作實(shí)際內(nèi)容相關(guān)，可以將其稱之為激勵(lì)因素。而使得職工感到不滿的因素，與工作環(huán)境、工作關(guān)系方面相關(guān)，可以將此類因素稱之為保健因素。在教師發(fā)展過程中，可以通過更好完成挑戰(zhàn)性工作、滿足職業(yè)成就感等方式，提升教師工作積極性，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2 高職院校教師發(fā)展激勵(lì)和約束機(jī)制的問題

2.1薪酬激勵(lì)機(jī)制有待完善

在很多高職院校發(fā)展中，崗位績(jī)效都采取工資制度方式，在其中可能會(huì)伴有高層次人才年薪制，或者崗位津貼制。此類薪酬激勵(lì)方式不僅缺乏學(xué)術(shù)自由，而且行政主導(dǎo)權(quán)較大，教師很難擁有更高的自我成就感。[2]學(xué)術(shù)會(huì)受到行政的影響，從而影響教師自身的學(xué)術(shù)自由，那么教師端對(duì)更高層次需求的追求也無法滿足。目前采取的薪酬激勵(lì)方式，還存在短視性特點(diǎn)，采取的都是短期激勵(lì)方式，對(duì)于教師的長(zhǎng)期激勵(lì)無法起到更好效果，這對(duì)于教師的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大影響。

2.2績(jī)效考核機(jī)制有待完善

績(jī)效往往是在對(duì)教師勞動(dòng)行為進(jìn)行考核后形成后果，針對(duì)教師的實(shí)際工作情況，通過定向方式與定量方式相結(jié)合，做出相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。高職院校教師績(jī)效考核往往是采取科學(xué)、特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后通過精神激勵(lì)方式或者物質(zhì)激勵(lì)方式，對(duì)教師進(jìn)行反饋。但在實(shí)際的績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)過程存在片面性，并沒有對(duì)教師的整個(gè)工作過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往只評(píng)價(jià)最終的工作結(jié)果。在此背景下，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公正性、科學(xué)性與合理性，而且績(jī)效考核的作用也無法被充分發(fā)揮出來，無法達(dá)到良好激勵(lì)效果。

3 高職院校教師發(fā)展激勵(lì)和約束機(jī)制對(duì)策

3.1 構(gòu)建完善薪酬制度

在高職院校發(fā)展中，薪酬是教師發(fā)展的基礎(chǔ)，也是教師生存的保障。從當(dāng)前高職院校發(fā)展過程中不難看出，物質(zhì)資源相對(duì)有限。[3]怎樣才能將有限資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，是高職院校面臨的一個(gè)重要問題。因此，很多院校會(huì)通過構(gòu)建完善薪酬制度的方式，實(shí)現(xiàn)教師薪酬的合理分配。對(duì)于構(gòu)建完善薪酬制度要給予更多重視，在具體的構(gòu)建中，可以從以下幾點(diǎn)展開：（1）在分配制度改革過程中，要采取按勞分配原則、多勞多得原則以及兼顧公平原則。確保能夠通過分配制度，將崗位、業(yè)績(jī)與效率在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要作用反映出來。要做到一流教師在提供一流貢獻(xiàn)時(shí)，也要活得一流報(bào)酬。（2）針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中級(jí)別的設(shè)置要給予更多重視，同一職稱的教師，可以結(jié)合具體教學(xué)水平、科研貢獻(xiàn)等對(duì)具體等級(jí)作出明確。針對(duì)不同等級(jí)教師，要采取不同的薪酬激勵(lì)方式，通過該種方式可以將教師工作積極性調(diào)動(dòng)起來。（3）在高職院校中，不同系部可以設(shè)置相應(yīng)的年終績(jī)效分配方案。通過績(jī)效方案的落實(shí)，鼓勵(lì)愿意做事、能做事的教師，更加主動(dòng)投入到崗位工作中，提升對(duì)工作的忠誠(chéng)度，為院校內(nèi)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行打下良好基礎(chǔ)。

3.2 構(gòu)建完善績(jī)效考核體系

為促使高職院校教師能夠?qū)崿F(xiàn)自身更好發(fā)展，在工作崗位中將自身作用與價(jià)值發(fā)揮出來，需要構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，通過績(jī)效考核工作的落實(shí)，促使教師能夠?qū)⒏嗑Ψ旁诠ぷ髦?。針?duì)自身工作中存在的不足有正確認(rèn)識(shí)，從而在未來工作中，能夠端正自身工作態(tài)度，并對(duì)自身行為進(jìn)行規(guī)范。[4]在績(jī)效考核體系的構(gòu)建中，可以從以下幾點(diǎn)展開：（1）在考績(jī)效核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建中，要根據(jù)教師實(shí)際崗位工作情況，選擇合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在具體的考核中，可以采取不同方式，比如，定期考核與不定期考核相結(jié)合方式、單項(xiàng)考核與全面考核相結(jié)合方式、定性考核與定量考核相結(jié)合方式。教師在完成自身工作任務(wù)的同時(shí)，需要對(duì)教師工作完成過程中的工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行考核。要積極鼓勵(lì)教師，可以通過開展創(chuàng)造性研究，從而獲得更多的必要報(bào)酬。（2）要采取按需設(shè)崗原則、平等競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)聘任原則以及契約管理原則，將聘用制度全面落實(shí)到高職院校發(fā)展中，將“身份”評(píng)審淡化，更好落實(shí)崗位聘任，在此背景下形成的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠確保高職院校中人員職務(wù)能上能下，待遇也能做到能高能低。（3）對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作要確保嚴(yán)肅對(duì)待，且不可出現(xiàn)形式化問題。在教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)定中，可以通過定量指標(biāo)的方式體現(xiàn)出來，針對(duì)工作態(tài)度可以采取定性考核方式。在考核過程中，教師要對(duì)自身工作情況作出總結(jié)與發(fā)言，確保通過公平、公正、公開的績(jī)效考核方式，將每一位教師的實(shí)際工作情況真實(shí)反映出來。也促使教師能夠?qū)ψ陨砉ぷ髦写嬖诘牟蛔阌姓_認(rèn)識(shí)，從而作出調(diào)整與完善，為高職院校更好發(fā)展貢獻(xiàn)出自身力量。

3.3 創(chuàng)建完善激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制的完善中，要注意以下幾點(diǎn)問題：（1）要拓展教師獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，不僅要對(duì)教師進(jìn)行年終考核，同時(shí)還要將優(yōu)秀班主任、骨干教師、優(yōu)秀科研人員等作為獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)項(xiàng)目。確保有特長(zhǎng)的教師都能夠得到肯定，并獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）在無論是在年終考核，還是在日?？己酥校家_保其公平性。[5]可以通過定量評(píng)價(jià)方式，選擇出真正愿意做事、能夠做好事的教師，防止職稱照顧情況，或者輪流坐莊情況出現(xiàn)。（3）還可以不定期對(duì)表現(xiàn)較好的教師進(jìn)行表彰，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的教師，可以采取臨時(shí)開會(huì)的表彰方式。針對(duì)日常性考核較為優(yōu)秀的教師，可以每學(xué)期表彰一次。在具體的激勵(lì)中不僅可以采取物質(zhì)激勵(lì)方式，也可以通過增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)方式、增加社會(huì)聲譽(yù)激勵(lì)方式等，促使教師在未來工作開展中，能夠投入更多職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力。

4 結(jié)束語

綜上所述，為實(shí)現(xiàn)高職院校自身的更好發(fā)展，促使院校內(nèi)各項(xiàng)工作能夠得到更好落實(shí)?？梢酝ㄟ^激勵(lì)與約束的方式，將教師工作積極性與工作熱情激發(fā)出來。在這一過程中，高職院校對(duì)于自身原本的激勵(lì)機(jī)制以及約束機(jī)制中存在的不足要進(jìn)行全面分析與了解，然后給出針對(duì)性解決措施。確保真正工作、做事、搞科研的教師，都能夠獲得一定的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)教師對(duì)工作的忠誠(chéng)度，為后續(xù)工作展開打下良好基礎(chǔ)。

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