國有企業(yè)全面薪酬策略

任文艷

摘 要：在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，只有形成了完善的薪酬機(jī)制，才能夠調(diào)動內(nèi)部職工工作的積極性?，F(xiàn)階段，很多國企越來越傾向于采用全面薪酬，這一薪酬機(jī)制是市場條件下的產(chǎn)物，要求國企有關(guān)部門需結(jié)合職工的現(xiàn)實需求，將薪酬以經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性作為標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬制度的完善性。但是，我國很多國有企業(yè)的薪酬理念落后，在全面薪酬實施方面面臨著諸多的難題。針對這一情況，重點探析國有企業(yè)全面薪酬的實施策略，對于國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);全面薪酬;實施策略

中圖分類號：F276.1? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）13-0085-03

薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)的重要一環(huán)，對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。薪酬一般是與績效考核相聯(lián)系的，通過各種考核指標(biāo)的制定，可以對員工的工作、貢獻(xiàn)加以綜合評估，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎勵，也就是用高薪酬激勵員工。隨著國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化，全面薪酬不失為一種有效的管理方式，雖然一些國有企業(yè)都在積極實施全面薪酬管理，但是在實際的實施過程中存在理念、制度等各種限制，影響了全面薪酬管理作用的發(fā)揮，在未來的發(fā)展中，國企需要大力推進(jìn)全面薪酬管理的實施。

一、全面薪酬戰(zhàn)略

（一）定義

全面薪酬是一種新的理念，主要是指市場上的各個企業(yè)主體為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而實施的薪酬策略，其中不僅包含了傳統(tǒng)的薪酬管理內(nèi)容與方式，還包含了一系列的激勵手段。比如，對員工的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)獎勵方案等。方案的多樣化使得全面薪酬可以在企業(yè)發(fā)展中對員工發(fā)揮重要的激勵作用，各企業(yè)都需要在發(fā)展的過程中結(jié)合自身情況，進(jìn)行薪酬計劃的有效組合設(shè)計，以保障傳統(tǒng)薪酬模式與新型薪酬模式的有效結(jié)合[1]。

（二）起源

在很多發(fā)達(dá)國家，全面薪酬的推廣應(yīng)用成效顯著。從全面薪酬的出現(xiàn)來看，其最早誕生于20世紀(jì)80年代中期的美國，在當(dāng)時的歷史條件下，美國的很多企業(yè)均處于戰(zhàn)略調(diào)整階段，許多企業(yè)致力于薪酬福利機(jī)制等的改變，探索出了相對浮動的、與績效掛鉤的薪酬機(jī)制。

（三）特性

全面薪酬與傳統(tǒng)薪酬理念存在著明顯的區(qū)別，其特殊性主要體現(xiàn)在以下方面：一是戰(zhàn)略性。全面薪酬關(guān)注的是影響企業(yè)績效薪酬的各個因素，要求要盡可能地發(fā)揮薪酬在企業(yè)戰(zhàn)略方面的帶動作用。二是激勵性。全面薪酬理念下，考慮的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要在全面薪酬機(jī)制下來實現(xiàn)企業(yè)的價值、績效期望值，重點研究的是獎勵與組織目標(biāo)的一致性結(jié)果與行為。三是靈活性。全面薪酬理念下的薪酬策略更為靈活與高效，要求企業(yè)要結(jié)合自身實際情況進(jìn)行薪酬的靈活設(shè)置，以使得薪酬機(jī)制可以幫助企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境。

二、影響全面薪酬管理的因素

（一）戰(zhàn)略層面

全面薪酬管理在國企發(fā)展中的作用會受到企業(yè)戰(zhàn)略的影響。具體來說，如果國有企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠形成完善、有效的全面薪酬管理機(jī)制，就可以嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來挖掘企業(yè)中的核心人才，發(fā)揮人才資源的價值;全面薪酬管理還能夠根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部的人才構(gòu)成，來完成企業(yè)的各種績效目標(biāo)，對不同類型的人才采用更為恰當(dāng)?shù)募畲胧2]。

（二）員工層面

全面薪酬作為一個新的薪酬理念，在這一薪酬體系的構(gòu)建過程中，必須要嚴(yán)格遵循內(nèi)部的公平性要求。一般條件下，在國企發(fā)展過程中，員工對薪酬的關(guān)注點主要表現(xiàn)在以下方面：一是薪酬水平的絕對值關(guān)注方面，不僅關(guān)注的是絕對值，而且更注重薪酬是否能夠反映員工個人的勞動價值體現(xiàn)，同樣也非常關(guān)注自身勞動價值與他人的對比情況，對這些問題的重點關(guān)注能夠判定企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是否符合公平性要求;二是薪酬制度是否透明，關(guān)注這一問題是為了保持自我公平和過程公平。

三、國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀與問題

（一）經(jīng)濟(jì)性報酬存在的問題

1.薪酬水平低，外部競爭力弱。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬管理是人力資源管理的重要方面，如果國企能夠形成完善的薪酬體系，提高其薪酬管理水平，就可以極大地提升國企薪酬的外部競爭力，而這也能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才，使得國企能夠始終保持其人才競爭力優(yōu)勢。當(dāng)前的很多國有企業(yè)中，薪酬體系并不完善，很多企業(yè)的薪酬水平偏低，難以在市場上通過薪酬取勝，長此以往，國企內(nèi)部將會出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，且難以吸引更多的人才進(jìn)入國企內(nèi)部，最終會導(dǎo)致國企的外部競爭力不足，影響其長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.支付結(jié)構(gòu)單一，缺乏內(nèi)部一致性。很多國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，依舊會受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，尤其是目前很多國有企業(yè)所采用的薪酬制度依舊具有濃厚的等級工資色彩，支付結(jié)構(gòu)單一。這種薪酬體系下，企業(yè)內(nèi)部的工資、薪酬分配并不能夠完全與職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任相匹配，內(nèi)部一致性難以形成和保持[3]。此外，部分國有企業(yè)的薪酬分配比較單一，沒有形成依據(jù)資本、技術(shù)與管理等分配原則，支付結(jié)構(gòu)的單一性嚴(yán)重影響了國企薪酬對員工的激勵作用。

3.薪酬與員工績效相關(guān)性不強(qiáng)。國有企業(yè)全面薪酬管理實施的過程中，對于經(jīng)濟(jì)性報酬方面，同樣存在著薪酬與員工績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的問題。國企在薪酬機(jī)制的實施過程中，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、固定部分比例偏高、績效薪酬匱乏的問題普遍存在，并未在員工薪酬與績效之間建立直接的聯(lián)系，如果無法在二者之間建立聯(lián)系，最終將會使得薪酬難以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，難以發(fā)揮薪酬對員工工作的帶動和激勵作用。

（二）非經(jīng)濟(jì)性報酬存在的問題

1.忽視員工內(nèi)在報酬的要求。全面薪酬管理下，非經(jīng)濟(jì)性報酬是其中的重要方面。在國有企業(yè)推進(jìn)全面薪酬管理的過程中，非經(jīng)濟(jì)性報酬方面也常常會存在諸多的問題，其中，忽視員工內(nèi)在報酬的情況非常普遍?，F(xiàn)階段，很多國有企業(yè)在發(fā)展過程中，管理層只將關(guān)注的重點放在外在報酬的實現(xiàn)上，缺乏對員工內(nèi)在報酬的關(guān)注，員工長期處于這一薪酬機(jī)制下，對企業(yè)的滿意度偏低。

2.晉升渠道單一，增資機(jī)制不健全。國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，常常會受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，在很多的企業(yè)中，論資排輩現(xiàn)象非常嚴(yán)重，職工的晉升渠道比較單一。對企業(yè)而言，崗位是與工資相對應(yīng)的，如果員工的崗位長期得不到調(diào)整，那么，薪酬變化的幅度、可能性也相對較小。此外，在一些國有企業(yè)內(nèi)部，薪酬缺乏穩(wěn)定規(guī)范的增長機(jī)制，職工在崗位上對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能無法與薪酬保持一致，長期下去將會導(dǎo)致員工喪失對企業(yè)的信心，最終造成企業(yè)內(nèi)部的人才流失[4]。綜合來看，國企晉升渠道的單一性、增資機(jī)制的不健全導(dǎo)致國企存在以下的突出問題：高素質(zhì)人才得不到重視，發(fā)展空間和潛力較小;員工在自身崗位上的工作積極性不足，缺乏日常的知識積累和技能提升，無法發(fā)掘員工的潛力。

3.薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。如果要發(fā)揮全面薪酬管理的有效性，國企在全面薪酬管理的過程中，必須要保障全面薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。但是，從實際情況來看，很多國企的全面薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，無法將薪酬體系與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有效結(jié)合起來，長期下去將會使得企業(yè)難以用戰(zhàn)略性的眼光來考慮和看待問題。

四、國有企業(yè)全面薪酬的實施措施

（一）定期開展薪酬調(diào)查，保障全面薪酬的動態(tài)管理

在國企發(fā)展的過程中，全面薪酬雖然是一種先進(jìn)的薪酬理念，但是，在實際的實施過程中卻面臨著非常多的問題。對國有企業(yè)而言，在建立了薪酬制度以后，將會在很長的一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，但國企面臨的內(nèi)外部環(huán)境卻是處于不斷變化過程中的。因此，如果要全面提升薪酬管理的有效性，國企內(nèi)部的相關(guān)部門與人員就需要在實際的工作過程中定期開展薪酬調(diào)查，全面了解和掌握薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題，并在此基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行薪酬機(jī)制的調(diào)整，結(jié)合調(diào)查結(jié)果來加強(qiáng)全面薪酬管理的動態(tài)性。

（二）進(jìn)行崗位評價，保證全面薪酬的內(nèi)部公平性

專業(yè)從事薪酬管理的人員需結(jié)合全面薪酬體系的實施情況，定期對各個崗位工作與責(zé)任加以詳細(xì)分析。結(jié)合崗位工作重要性、責(zé)任細(xì)分、技能技巧要求等綜合性因素，進(jìn)行全面的工作評價，最終根據(jù)分析與評價結(jié)果，來保障各個崗位上相對價值標(biāo)準(zhǔn)確定，將此作為全面薪酬體系制定和完善的重要依據(jù)，使得薪酬分配更為科學(xué)與合理[5]。全面薪酬體系構(gòu)建中，崗位評價要盡量準(zhǔn)確，只有如此，方可保障全面薪酬的公平性和有效性。

（三）完善績效考核，提高全面薪酬的激勵性

在現(xiàn)代化的管理思維下，薪酬與績效之間存在著緊密的聯(lián)系，國企要保障全面薪酬實施的有效性，就需要結(jié)合其自身發(fā)展，在薪酬與績效之間建立聯(lián)系，通過績效考核來決定薪酬水平，以此激發(fā)員工的工作積極性。國企在長期的發(fā)展過程中，需要逐步形成一套完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位需求來對員工的工作加以定性與定量、分析與評估，保障全面薪酬的激勵性與完整性。

（四）員工分類管理，提高全面薪酬的針對性

在國企內(nèi)推廣全面薪酬管理策略，就需要國企相關(guān)部門在薪酬體系的制定上，不僅要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬，更要關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性報酬。在人力資源管理的實踐中，非經(jīng)濟(jì)性報酬比較特殊，其實施的過程中，與員工的個人行為特征、主觀追求等有著緊密的聯(lián)系，因此，非經(jīng)濟(jì)性報酬的設(shè)計難度相對較大[6]。國企需要加強(qiáng)對員工的分類管理和精細(xì)化管理，通過這些管理來保障全面薪酬體系的有效性。在分類管理的過程中，常常會包含多種的分類標(biāo)準(zhǔn)，需結(jié)合國企內(nèi)部的具體特征，保障分類標(biāo)準(zhǔn)選擇的科學(xué)性。

（五）以員工為中心，探索定制性和多樣性的薪酬方案

國企內(nèi)部的薪酬管理工作必須要以企業(yè)員工為基礎(chǔ)，因此，如果要保障全面薪酬的有效性，提升薪酬管理水平，國企就需要始終以員工作為中心，探索出多樣化的薪酬方案。但是，無論采用的是何種薪酬設(shè)計理念與方案，都需要始終秉持總體薪酬戰(zhàn)略并符合設(shè)計方案的要求，充分考慮員工的現(xiàn)實需求，使得所設(shè)計出的薪酬方案能夠與員工的崗位工作、需求相一致，滿足員工的合理工作需求，堅持對優(yōu)秀員工的獎勵、留住合格員工。比如，對年輕員工而言，其更需要在工作過程中獲得更高的工資來認(rèn)可其工作，也需要獲得更大的晉升空間。因此，在薪酬體系的制定上，就需要給予其相應(yīng)的貨幣薪酬激勵。

結(jié)語

近年來，國有企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境變化非常大，如果要幫助國企在市場上贏得長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)遇，就需要加強(qiáng)薪酬管理，通過全面薪酬管理理念的應(yīng)用，來發(fā)揮薪酬體系在國企生產(chǎn)經(jīng)營中的激勵作用，提高國企的人力資源競爭力?，F(xiàn)階段，很多國企在全面薪酬管理方面尚存在諸多問題，在未來的發(fā)展過程中有必要重點解決這些問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 彭淑萍.淺談國有企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化策略[J].福建質(zhì)量管理，2020，（7）：116.

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[責(zé)任編輯 辰 敏]