組織支持、城市融入與新生代農民工離職：一個被調節(jié)的中介模型

淦未宇，肖金萍

(西南政法大學 商學院，重慶 401120)

引言

農民工是我國城鎮(zhèn)化進程中產業(yè)工人的主力軍。國家統(tǒng)計局農民工監(jiān)測調查報告顯示，2018年全國農民工總量達28 836萬人，1980年及以后出生的新生代農民工占全國農民工總量的51.5%[1]。與“有工就打”的老一輩農民工不同，新生代農民工的經(jīng)濟和心理訴求已經(jīng)發(fā)生巨大變化，他們更加期望通過外出務工實現(xiàn)自身價值并真正扎根城市。然而，由于知識水平和技能的相對不足，新生代農民工務工過程中常常遭遇理想與現(xiàn)實的巨大落差，就業(yè)隔離和就業(yè)歧視依然存在[2]，由此誘發(fā)的頻繁離職行為既降低了農民工自身人力資本的累積效率，也給企業(yè)正常用工秩序造成諸多阻礙，甚至影響到我國高技能產業(yè)工人隊伍的形成[3]。如何通過企業(yè)微觀平臺構建穩(wěn)定雇傭關系，促進新生代農民工城市融合是亟待解決的現(xiàn)實難題。

目前，不少學者從微觀層面對農民工主動尋求工作轉換進行了研究。一部分學者從農民工自身特點出發(fā)，發(fā)現(xiàn)性別、年齡及婚姻狀態(tài)等會對新生代農民工的職業(yè)流動性產生影響[4]。新生代農民工由于價值取向的變化、個人權利意識的增強，表現(xiàn)出對管理與被管理沖突的強烈感知，因而更容易因為工作沖突引發(fā)離職[5]。另一部分學者側重研究微觀企業(yè)治理對農民工離職的影響，認為組織可通過提供良好的工作環(huán)境、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理實踐，營造一個“家庭”氛圍的企業(yè)文化，以此來吸引和留住新生代農民工[6]。Chen等指出工作場所的社會支持(同事、上司支持等)會影響農民工工作投入度和離職意愿[7]。現(xiàn)有微觀層面的研究大多涉及農民工個體特征或與工作因素有關的心理變量，將宏觀的城市融入感納入新生代農民工微觀治理框架的研究甚少。然而，“離村脫土”的新生代農民工已實現(xiàn)對城市工作生活價值理念較高程度的內化[8]，他們追求城市生活或現(xiàn)代化的生活方式，更渴望融入城市生活，有著更強的城市融入意愿。用工企業(yè)不僅是他們獲得經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展的平臺，更是他們來到城市、了解和融入城市生活的重要紐帶。企業(yè)的組織支持與新生代農民工城市融入需求的契合將有助于他們在某一城市穩(wěn)定下來，不再盲目地城際流動。

組織支持理論(Organizational Support Theory，OST)的研究基礎是社會交換理論，后者假設在社會關系建構中人們具有互惠傾向。雇員在獲得組織的報酬、支持和認同時，將會通過努力工作回報組織[9]。現(xiàn)有研究都先驗性地認為新生代農民工具有互惠傾向，從而直接測量其組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)，進而預測農民工的組織行為。然而，深受鄉(xiāng)村互惠機制下“人情”往來文化影響的新生代農民工是否同樣表現(xiàn)出互惠？人們刻板印象中“叛逆”“自我”“個性”的“80”“90”后特征是否削弱了他們的互惠傾向？互惠水平高低差異是否會影響其組織行為？這些問題都還有待實證檢驗。直接測度農民工的互惠傾向，將互惠納入農民工離職動因分析框架能夠得到更加可靠的研究結論，并且?guī)椭芾碚咧贫ǜ鼮橛行У恼??；诖?，本研究采用實證研究方法對新生代農民工的互惠傾向進行測度，探究互惠是否會對農民工組織支持感與離職意愿之間的作用機制產生影響，同時將城市融入感引入分析框架，揭示新生代農民工社會需要和流動選擇的內在心理動機。研究結論為微觀企業(yè)治理促進新生代農民工城市融入提供了經(jīng)驗證據(jù)，同時也豐富了互惠理論的研究文獻。

一、研究假設

(一)組織支持感與離職意愿

離職意愿(Turnover Intention)指雇員自愿離開組織的強烈愿望，是員工實際離開組織的先導步驟[10]。作為預測員工實際離職行為的重要變量，離職意愿的影響因素一直受到學者的廣泛關注[11]。雇員人格特征[12]、工作挑戰(zhàn)與壓力[13]、心理契約[14]、工作滿意度與工作嵌入性[15]等均被證實會對員工的離職意愿產生影響。組織支持感是雇員感知到的組織對他們貢獻的重視以及對其幸福水平的關心程度[16]。Rhoades和Eisenberger研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工的影響主要包括員工的主觀態(tài)度與意愿、客觀行為與績效兩個方面，其中員工離職意愿就受到組織支持感的負向影響[17]。此后大量的實證研究結果也同樣驗證了組織支持感會負向影響員工離職意愿[18-19]。研究發(fā)現(xiàn)，若員工沒有或較少感知到組織支持，則會表現(xiàn)出對工作不滿的情緒，從而產生消極怠工的行為[20]；相反，當員工認為組織重視他們的貢獻，關心他們的幸福感時，則會產生對組織的情感依賴[21]。基于社會交換理論，員工感知到組織的支持會使其產生對組織的責任感，產生更多的組織公民行為，以更好的工作績效回報組織提供的支持，進而停止尋找新工作[22]。

新生代農民工由于教育水平和技能的限制，他們所從事的工作技術要求低、可替代性強。傳統(tǒng)的用工企業(yè)長期依靠低成本勞動力投入進行低附加值生產，對農民工福利、工作環(huán)境、技能培訓、職業(yè)發(fā)展等需求的投入明顯不足[23]。然而，新生代農民工已經(jīng)成為當今農民工隊伍的主流，相較于老一代農民工，新生代農民工呈現(xiàn)出受教育程度高、職業(yè)期望高、技能提升意愿強、技能水平同樣較低等特質。一方面，新生代農民工職業(yè)技能水平滯后于市場及企業(yè)需求使其難以實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)；另一方面，他們的職業(yè)發(fā)展、心理及精神訴求在企業(yè)中長期得不到滿足，逐漸失去繼續(xù)工作的動力而頻繁離職。因此，用工單位提供滿足新生代農民工薪資、職業(yè)發(fā)展、技能培訓等心理及物質需求的組織支持就顯得尤為重要，來自組織的支持會使他們愿意以更好狀態(tài)投入工作，降低離職意愿[24]。由此，提出假設H1。

H1：組織支持感對新生代農民工的離職意愿具有顯著的負向影響。

(二)城市融入感的中介作用

企業(yè)的組織支持通過何種路徑影響員工的離職意愿一直受到學者的廣泛關注，但專門針對農民工這一群體的研究尚顯不足。盡管有研究提出指導關系[25]、工作生活環(huán)境[26]、工作場景的社會支持[27]等相關因素，但大多涉及工作(務工)滿意度、組織承諾等工作場所的心理變量，很少有研究從宏觀的城市融入角度分析企業(yè)組織支持與農民工離職意愿之間的作用機制。然而，在現(xiàn)實社會中，與亦工亦農的老一輩農民工認為自己是“城市過客”的心理不同，新生代農民工土地情節(jié)淡化，由于成長環(huán)境優(yōu)越、受教育程度更高，他們有著更強的城市融入意愿，更想“扎根”城市，渴望真正成為一個城里人[28]。由此可見，用工企業(yè)不再僅僅是新生代農民工獲得經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展的平臺，更是他們流入城市，了解和融入城市生活的重要紐帶。近年來不少研究也指出企業(yè)微觀平臺對新生代農民工的城市融入起著重要作用[29]。

城市融入感是指農民工對融入所在城市的心理層面的主觀感知，是農民工對務工城市的經(jīng)濟、社會、文化和心理等融入程度的主觀感受[30]。研究指出農民工城市融入感主要受外部環(huán)境特征和農民工自身心理因素兩方面的影響：外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟發(fā)展、社會生活和政策制度等[31]，農民工自身因素包括個體特征、職業(yè)期待、文化心理等。農民工的城市融入感對城鎮(zhèn)化、社會融合和個體行為都有影響，如農民工定居意愿和離職行為[32-33]。用工企業(yè)實行員工幫助計劃促進了新生代農民工的城市經(jīng)濟、社會和心理融入[34]，人際交往活動和社區(qū)活動參與的增多，滿足其身份認同的情感期待和適應城市生活的城市融入需要，帶來了城市融入感的提升，使得新生代農民工對組織產生“似家”的情感承諾，增強對組織的回報意識，進而減少離職。Esop和Timms研究發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)歷管理支持和內在回報感強的環(huán)境可以有效地增強他們留在工作崗位的意愿[35]。Zhang等也指出身份認同會促進企業(yè)人力資源管理實踐對農民工離職意愿的負向影響[36]。

同時，對于新生代農民工，通過企業(yè)提供的福利、平等的工作條件和培訓機會等組織支持，提高了他們的就業(yè)質量和勞動關系滿意度，滿足了其自尊和自我價值的提升，從而產生更多的城市歸屬感[37]，使城市融入感增強。孫學濤等關于農民工就業(yè)穩(wěn)定與社會融合關系的研究發(fā)現(xiàn)，農民工的社會融合與其就業(yè)穩(wěn)定性之間存在雙向效應，即農民工就業(yè)穩(wěn)定性會影響其社會融合，同時農民工的社會融入也會顯著促進其就業(yè)穩(wěn)定性[38]。可見，新生代農民工城市融入感的提高將有助于他們在某一城市穩(wěn)定下來，表現(xiàn)出更強的城市定居意愿，進而促使其在某個職業(yè)持續(xù)工作，避免頻繁更換工作。這將有利于企業(yè)為農民工進行人力資本投資，實現(xiàn)其個人技能的提升和社會資本的積累，而新生代農民工社會資本的提高有助于他們更好地理解企業(yè)人力資源管理的意圖，體會組織支持，從而降低離職意愿[39]。基于此，本研究提出以下假設。

H2：組織支持感對新生代農民工的城市融入感具有顯著的正向影響。

H3：城市融入感在新生代農民工組織支持感對離職意愿的影響中起到中介作用。

(三)互惠的調節(jié)作用

互惠是社會交換的一種規(guī)范，指人們在接受他人給予自己的利益或幫助后回報對方的心理和行為規(guī)范，它普遍存在于社會關系中，是社會文化的重要組成部分[40]。已有大量證據(jù)表明互惠是人類行為的一個重要影響因素[41]，但在分析新生代農民工行為決策影響因素的研究中，將互惠納入研究范疇的并不多。在很多組織行為學研究中，互惠常被用來解釋發(fā)生在組織情境中的各種關系以及各變量之間的內部作用機制。Ahmad研究發(fā)現(xiàn)互惠有助于員工對工作內容和工作環(huán)境產生更好的評價，導致他們產生對組織的責任感和承諾感，會影響總體的工作滿意度和離職的意愿[42]。Quratulain等指出互惠在員工心理契約破裂與情感承諾之間起到中介作用，互惠通過影響員工的情感承諾進而影響離職意愿[43]。互惠會強化員工組織行為的積極影響，同時也會削弱組織行為的消極影響。De Silva和Kailasapathy就指出具有互惠傾向的員工會更容易理解組織支持，并將產生的對組織的情感轉化為較高的員工敬業(yè)度[44]。相反，當員工遭遇到職場排斥時，互惠傾向影響了員工對排斥的理解，他們認為自己首先應該對職場中受到的排斥負責，從而避免對負面評價的恐懼[45]。因此，在企業(yè)與農民工的雇傭關系研究中，想要更好地理解農民工的情感價值和組織行為，引入互惠因素很有必要。

中國人的價值觀中非常注重互惠，“投桃報李”“滴水之恩當涌泉相報”就是互惠性社會規(guī)范的典型表現(xiàn)[46]。中國農村社會中，農民社會關系的構筑依靠互惠機制下的“人情”往來，新生代農民工成長于農村，深受鄉(xiāng)村人際交往文化的影響，相較于城鎮(zhèn)居民“君住對門不相識”的松散網(wǎng)絡，農民工的人情關系更加緊密，互惠敏感性可能更加突出。因此，務工中的情感知覺與行為選擇更容易受到其互惠傾向的影響，同時，具有不同強度互惠傾向的新生代農民工會因為組織的行為作出不同的反應。由此可見，用工企業(yè)提供組織支持，滿足農民工融入城市的愿望，互惠傾向會促使農民工作出更多利于組織的行為，產生更強的情感承諾進而降低離職意愿。基于此，本文提出以下假設。

H4：新生代農民工的互惠傾向在城市融入感與離職意愿之間起調節(jié)作用，即新生代農民工的互惠傾向越強，城市融入感對其離職意愿的負向影響就越強。

H5：新生代農民工的互惠傾向調節(jié)城市融入感在組織支持感與其離職意愿之間的中介作用，即新生代農民工的互惠水平越高，城市融入感的中介作用越強。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1。

圖1 研究模型

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調查的方法收集數(shù)據(jù)，調查對象為新生代農民工(出生于1980年1月1日后的農民工)。通過文獻回顧、專家參與以及預調研等手段，最終確定了各測量題項并完成了問卷設計。首先，通過整理文獻，篩選出與本研究涉及變量相關且信效度都較高的成熟量表。其次，對于來源于國外學者的成熟量表(如互惠、離職意愿量表等)，為保證量表題項更適應中國文化表達，采用“倒譯法”進行轉換，邀請精通英文的研究者將題項從英文翻譯為中文再回譯為英文，反復多次對比確定每個題項的最終中文表達。綜合所有變量的測量題項，完成預調研問卷的設計。最后，一方面由本校工商管理本科農村生源同學利用假期時間回鄉(xiāng)向家鄉(xiāng)的新生代農民工發(fā)放、收集問卷；另一方面在本校宿舍管理員及食堂員工中的新生代農民工發(fā)放問卷，完成了預調研。根據(jù)預調研結果和調查對象的訪談反饋，在反復討論的基礎上，對預測問卷部分題項進行了修改，調整了表述方式，使之更適應農民工理解，最終形成了正式問卷。

正式調研共發(fā)放500份問卷，一部分通過委托三家主營業(yè)務為裝飾裝修、家具生產、建筑企業(yè)的業(yè)務主管向所在企業(yè)的新生代農民工定向發(fā)放，并提前告知填寫說明；另一部分委托本校家住農村的本科生、碩士和博士研究生，在春節(jié)回家期間對返鄉(xiāng)新生代農民工開展調研。最終共收回487份問卷，剔除無效問卷后得到有效問卷457份，有效回收率91.4%。表1是本次調研樣本的基本信息。

表1 樣本結構(N=457)

(二)變量測量

本研究使用變量均采用Likert 5點評分法度量, 其中1代表“完全不符合”, 5代表“完全符合”。

1.組織支持感

參考凌文輇等[47]基于中國文化背景開發(fā)的包含9個測度項目的量表，根據(jù)預調研結果，結合新生代農民工社會階層、工作類型和成長環(huán)境等特點，在正式問卷中本研究將4條路徑系數(shù)不顯著的題項刪除，最終采用5個題項測量新生代農民工的組織支持感，并對各題項表述進行適當修正，例如“每當工作中遇到困難時，我能夠指望公司給予幫助”“公司真正關心我的生活狀況”“如果公司效益較好，公司會相應增加我的工資和獎金”等。

2.離職意愿

參考Hom和Griffeth[48]開發(fā)的3項目量表，新生代農民工的流動性較強，他們是否愿意返回所在企業(yè)務工，在一定程度上反映了對企業(yè)的態(tài)度，因此本研究增加了一道農民工返工意愿的題項。最終量表包括4個題項，如“我經(jīng)常都在考慮離開現(xiàn)在這家公司”“如果能找到更好的工作，我就不打算再回現(xiàn)在這家公司了”等。

3.城市融入感

參考王春超和張呈磊[30]開發(fā)的農民工城市融入感量表，從微觀企業(yè)視角設計適合于測量企業(yè)農民工城市融入感的題項。根據(jù)預調研結果，調整了部分題項的表述，包含4個題項，包括“在這家公司工作，讓我更愿意留在城市生活”“我現(xiàn)在所在的這家公司為我提供了適應城市生活的多方面幫助”“現(xiàn)在這份工作讓我覺得生活更有意義”“公司為我提供了良好的健康和安全保障”。為進一步檢驗量表的信效度，457個有效樣本數(shù)據(jù)結果顯示，量表內部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.851，表明量表內部一致性良好。KMO=0.817，Bartlett球形檢驗結果為755.381(p<0.000)，抽取1個特征根大于1的公因子，解釋總方差的69.169%，4個題項因子載荷分別為0.777、0.757、0.765和0.771。表明，城市融入感測量題項具有良好的信效度。

4.互惠

采用Wu等[49]開發(fā)的適合中國企業(yè)情景的互惠量表，本研究從一般性互惠層面考察新生代農民工的互惠傾向，同時將量表題項以農民工視角設置。如“即使目前公司不能給我更多的回報，我也愿意為公司的發(fā)展作出貢獻”“我關心公司的程度超過公司給我的回報”等。

5.控制變量

為了明確研究模型各變量之間的關系，將新生代農民工的人口統(tǒng)計變量：性別、婚姻狀況、學歷、工作年限、月收入作為控制變量。

三、實證結果與分析

本研究采用的主要統(tǒng)計分析工具為spss23.0和Mplus7.0，通過對所獲取的數(shù)據(jù)分析來檢驗問卷的信、效度，對樣本進行描述性統(tǒng)計和相關分析，采用層次回歸分析方法以驗證提出的假設。

(一)信度、效度及共同方法偏差

基于總體樣本的信度分析結果表明，組織支持感、城市融入感、互惠和離職意愿4個量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.779、0.851、0.816和0.818，均大于常用標準0.7，說明問卷的內部一致性較高。如表2，各變量的組合信度值(CR)均在0.7以上，AVE值在0.432～0.589之間，說明問卷具有良好的構建信度和收斂效度。同時，各變量AVE的平方根分別為0.66、0.77、0.73和0.73，均大于該變量與其他變量相關系數(shù)，說明4個變量間具有良好的區(qū)別效度。

表2 信效度分析結果

驗證性因子分析結果表明，4因子模型的擬合指標較好，測量模型與數(shù)據(jù)之間具有良好的擬合度：χ2=334.882，df=115，χ2/df=2.91，RMSEA=0.065，CFI=0.929，TLI=0.916，SRMR=0.069。為驗證研究中可能出現(xiàn)的共同方法偏差問題，本研究對城市融入感、互惠、組織支持感和離職意愿4個變量進行Harman單因素檢驗，KMO=0.870，Bartlett球形檢驗結果：近似卡方值為3 167.562，df=136，p=0.000，說明適合進行因子分析。探索性因子分析結果，EFA結果共分離出特征值大于1的4個因子，因子1解釋的變異為32.34%，并不存在單一因子解釋絕大多數(shù)變異量的情形，說明本研究對共同方法偏差進行了較好的控制。

(二)描述統(tǒng)計與相關分析

各變量的均值、標準差及相關分析結果見表3。從研究對象的人口學變量均值可以看出，受調查的新生代農民工平均學歷水平為高中，相比于老一輩農民工學歷普遍更高；平均工作年限為4～6年，平均月收入為3 000～4 000元之間，新生代農民工的收入處于中等偏下水平。從相關系數(shù)看，組織支持感與城市融入感呈顯著正相關、與離職意愿顯著負相關，相關系數(shù)分別為0.491和-0.259。互惠與城市融入感顯著正相關、與離職意愿顯著負相關，相關系數(shù)分別為0.386和-0.235。據(jù)此，各變量間關系與本研究假設方向基本一致。

表3 變量描述統(tǒng)計及Pearson相關系數(shù)(N=457)

(三)假設檢驗的回歸結果分析

運用spss23.0進行多層次回歸分析以驗證假設，具體回歸分析結果見表4。

表4 回歸分析結果

1.主效應和中介效應檢驗

本研究采用層級回歸模型，檢驗城市融入感在組織支持感與離職意愿之間是否具有中介效應。模型1、2以城市融入感為因變量，模型3、4、5以離職意愿為因變量。其中，模型1和3為基準模型，只納入控制變量。從模型4結果可知，組織支持感的回歸系數(shù)為-0.227(p<0.001)，說明組織支持感對農民工離職意愿有顯著的負向影響，H1得到支持。

模型2中，組織支持感的回歸系數(shù)為0.517(p<0.001)，說明新生代農民工的組織支持感對其城市融入感具有顯著的正向影響，H2得到驗證。模型5中同時納入自變量組織支持感和中介變量城市融入感，結果顯示，與模型4相比，組織支持感的顯著性由顯著變?yōu)椴伙@著，而城市融入感與離職意愿顯著負相關，回歸系數(shù)為-0.446(p<0.001)。表明新生代農民工的城市融入感在組織支持感對離職意愿的影響關系中起到中介作用，H3得到驗證。為進一步驗證城市融入感的中介作用，采用Hayes[50]開發(fā)的PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，樣本重復抽樣5 000次，置信區(qū)間為95%。結果表明，組織支持感通過城市融入感影響新生代農民工離職意愿的間接效應在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.289，-0.175]，不包括0，間接效應顯著，系數(shù)為-0.23，H3得到進一步驗證。

2.調節(jié)效應檢驗

依據(jù)逐步回歸方法對互惠的調節(jié)作用進行檢驗，交互項為涉及變量中心化處理后的乘積。由模型7可知，城市融入感和互惠的交互項與離職意愿顯著負相關，回歸系數(shù)為-0.157(p<0.001)，表明互惠在城市融入感與離職意愿的關系中起調節(jié)作用，H4得到驗證。檢驗結果表明當新生代農民工的互惠傾向越強，城市融入感對離職意愿的負向影響越強，從而產生更少的離職意愿。調節(jié)效應效果見圖2。

圖2 互惠的調節(jié)效果圖

3.被調節(jié)的中介效應檢驗

為進一步驗證被調節(jié)的中介效應，依據(jù)Preacher等[51]和陳瑞等[52]提出的方法進行檢驗。利用PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，樣本重復抽取次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結果表明，以城市融入感為中介變量、以互惠為調節(jié)變量所形成的被調節(jié)的中介效應，在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.122，-0.046]，不包括0，系數(shù)為-0.081，即互惠調節(jié)了城市融入感在組織支持感與離職意愿之間的中介作用。具體來說，當互惠取均值減1個標準差時，被調節(jié)的中介效應在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.196，-0.041]，不包含0，系數(shù)為-0.117；當互惠取均值加1個標準差時，被調節(jié)的中介效應在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.345，-0.212]，不包含0，系數(shù)為-0.276，表明當新生代農民工的互惠水平越高，組織支持感帶來的城市融入感的提升，更能促進新生代農民工離職意愿的降低，隨著互惠水平的增強，城市融入感的中介作用逐漸顯著增強，H5得到驗證。

四、研究結論與啟示

(一) 研究結論

已有大量研究文獻探討了組織支持感對員工離職意愿的內在影響機理，然而對于新生代農民工多數(shù)文獻采用的是工作場所的心理變量，內在機制解釋略顯單一，難以體現(xiàn)新生代農民工群體獨特性。本研究將宏觀的城市融入感變量納入研究框架，研究城市融入感在新生代農民工組織支持感與離職意愿間的作用機制，同時探討在不同互惠傾向條件下新生代農民工組織支持感對城市融入感及離職意愿的影響。實證研究結果表明組織支持感對新生代農民工離職意愿有顯著的負向影響，城市融入感在組織支持感與離職意愿之間起中介作用。新生代農民工的互惠傾向調節(jié)城市融入感對離職意愿的負向影響，進而調節(jié)城市融入感在組織支持感與新生代農民工離職意愿之間的中介作用，即新生代農民工互惠傾向越強，城市融入感越能降低其離職意愿。

(二)理論貢獻和實踐意義

本研究的理論貢獻在于：(1)與以往農民工微觀治理層面的研究不同，本研究將城市融入感因素納入組織支持研究框架，實現(xiàn)了宏觀農民工城市融入與微觀企業(yè)治理的結合，豐富了組織支持理論在中國情境下對新生代農民工的研究成果，也進一步佐證了微觀企業(yè)平臺在新生代農民工城市融入中的重要作用。(2)首次測度了新生代農民工的互惠傾向，并將互惠變量引入城市融入感—離職意愿調節(jié)效應的研究，彌補了中國企業(yè)情境有關互惠研究的不足，同時也豐富了有關新生代農民工社會偏好的研究。實證研究結果表明，互惠傾向更強的新生代農民工，更加注重與組織的情感聯(lián)系，對企業(yè)提供的組織支持更加敏感，會內化為對組織的回報意識，進而更愿意留在組織。

本研究的管理實踐意義在于：(1)揭示了新生代農民工工作生活價值觀、城市融入意愿以及互惠傾向上的特征，新生代農民工有著更高的人力資本，到城市工作對工作生活環(huán)境和實現(xiàn)自身發(fā)展有著較高的期待，有著更強的城市融入意愿，渴望真正扎根城市。因此，用工企業(yè)需要在實踐中反思新生代農民工價值需求和城市融入需要，通過更有效的人力資源管理實踐來實現(xiàn)與新生代農民工雇傭關系的持續(xù)穩(wěn)定，除了關注基本的工資福利外，更要關注對新生代農民工生活幫助、成長支持、身份認同等偏好的滿足。同時，作為農民工流入城市、了解和融入城市生活的重要紐帶，企業(yè)有責任發(fā)揮好這種紐帶作用，應積極構建平等公正的企業(yè)文化，與政府和社區(qū)協(xié)作為新生代農民工創(chuàng)造更多與城市對話和融入的機會。(2)政府應當看到用工企業(yè)是新生代農民工城市融入進程中不可缺少的重要影響因素，因此可以通過政策鼓勵、財政支持等途徑鼓勵企業(yè)為新生代農民工提供支持性人力資源管理措施，提升其職業(yè)技能及社會經(jīng)濟地位，實現(xiàn)城市融入和就業(yè)穩(wěn)定的雙贏。同時，政府應當明確自身責任與義務，將新生代農民工的精神文化需求納入政策制定的范圍，更好地將其納入公共服務體系中與市民平等享受城市福利與待遇。

(三)研究局限與未來展望

本研究仍存在諸多局限性。(1)城市融入感是一個相對較新的概念，目前關于這一變量的研究較少且并未形成一個權威的度量方法，本研究參考已有研究選擇4個題項檢驗中介作用，而其他測量方法是否會得到一致的結論還有待進一步驗證。(2)本研究只測度了新生代農民工的一般性互惠傾向，未來研究可進一步測量農民工的平衡互惠及負互惠，以完善已有結論。(3)本文研究對象新生代農民工的界定范圍為“出生于1980年及以后的農民工”，而沒有對這一群體內部成長背景的不同進行區(qū)分(如成長于城市或農村的新生代農民工的城市融入感可能是不同的)，在今后的研究中，可以將成長背景納入研究框架中，對成長背景不同的新生代農民工進行分別考慮。(4)研究采用的是截面數(shù)據(jù)，變量內生性的問題不可避免，未來可以通過持續(xù)多次的追蹤研究，來提高結論的可靠性。(5)除實證研究外，未來可以增加案例研究，更加深入地探究城市融入感與互惠對農民工離職的作用機制。