國(guó)有大型建筑企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施中的問題及對(duì)策

王敏

摘要：有效的績(jī)效管理和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是密不可分的，它可以提升國(guó)有大型建筑企業(yè)的內(nèi)部管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，在目前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展前景下，國(guó)有大型建筑企業(yè)的改革步伐隨之加快，由此也出現(xiàn)了一系列的問題。企業(yè)員工人數(shù)較多，素質(zhì)水平參差不齊，在此問題下，如何實(shí)施有效的績(jī)效管理對(duì)策，健全高效的績(jī)效管理體系，來激發(fā)員工的工作積極性，從而打造一個(gè)高水準(zhǔn)的工作團(tuán)隊(duì)，來不斷推動(dòng)企業(yè)高效生產(chǎn)，完成企業(yè)高效發(fā)展的管理目標(biāo)，是目前國(guó)有建筑施工企業(yè)改革中必須要考慮的問題。本文針對(duì)國(guó)有大型建筑企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施中存在的問題加以分析，并提出優(yōu)化績(jī)效管理實(shí)施工作的有效對(duì)策，希望對(duì)國(guó)有大型建筑企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施能力的提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有;大型建筑企業(yè);績(jī)效管理;問題;對(duì)策

國(guó)有大型建筑企業(yè)往往面臨著人員數(shù)量多且流動(dòng)性大、生產(chǎn)規(guī)模大和施工流程長(zhǎng)的問題，特別是基層管理落實(shí)困難。所以必須強(qiáng)化績(jī)效管理。員工是企業(yè)的主體，員工的工作行為和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是密不可分的，績(jī)效管理作為評(píng)估企業(yè)員工工作的有效手段，決定了員工的工資薪酬。就國(guó)有建筑企業(yè)的績(jī)效管理而言，是一把雙刃劍?？?jī)效管理工作實(shí)施的好，有助于融洽企業(yè)工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)績(jī)效管理工作一旦實(shí)施的不好，便會(huì)適得其反。所以，國(guó)有大型建筑企業(yè)必須高度重視績(jī)效管理的實(shí)施工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施過程中的問題，從而提出解決問題的對(duì)策，來不斷完善和改進(jìn)建筑企業(yè)的績(jī)效管理工作，以此促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

1 國(guó)有大型建筑企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)國(guó)有大型建筑企業(yè)與西方企業(yè)不斷進(jìn)行交流與融合，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理制度也得到了廣泛應(yīng)用。但是，企業(yè)在實(shí)施的過程中，沒有把西方的先進(jìn)理念和自己的實(shí)際情況相結(jié)合，沒有加以創(chuàng)新應(yīng)用，從而導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)了一系列的問題。比如對(duì)很多大型建筑企業(yè)而言，它們認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理工作只是為了優(yōu)化薪酬分配，沒有意識(shí)到提高企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力，提升企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是主要目的。所以，很多國(guó)有大型建筑企業(yè)僅僅把績(jī)效考核管理工作和員工的薪酬分配相結(jié)合，把績(jī)效考核結(jié)果單純地用在企業(yè)員工的薪酬分配上，從而忽視了激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使得國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理工作本末倒置，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2 目前績(jī)效管理工作存在的問題

2.1 對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理工作認(rèn)識(shí)不到位

據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，國(guó)有企業(yè)依然存在幾乎80%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效考核結(jié)果和的薪酬分配劃等號(hào)。雖然從某種意義上講，薪酬分配與員工績(jī)效考核是掛鉤的，但是不能一概而論，不能把薪酬當(dāng)成考核企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效結(jié)果的唯一評(píng)判準(zhǔn)則，否則公平公正的原則則很難實(shí)現(xiàn)。如果把薪酬當(dāng)成績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)出現(xiàn)員工工作熱情減少，員工創(chuàng)造性下降的現(xiàn)象。而且，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，由于長(zhǎng)期存在扣除員工獎(jiǎng)金制度的現(xiàn)象，造成了員工的績(jī)效和其所拿獎(jiǎng)金不成比例，員工大多抱著得過且過的工作心態(tài)，難以發(fā)揮工作積極，從而導(dǎo)致國(guó)企績(jī)效下滑。因此績(jī)效考核管理制度可以改變這種不良局面，它使得企業(yè)公平公正的管理原則得以實(shí)現(xiàn)，可以鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，但是，實(shí)行有效的績(jī)效考核管理制度也必須要重視整體性才能發(fā)揮出更大的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 績(jī)效管理體系不健全

包含事前、事中和事后的全過程閉環(huán)系統(tǒng)被稱為健全的績(jī)效管理體系。它需要企業(yè)在事前制定科學(xué)的考核目標(biāo)，在此目標(biāo)基礎(chǔ)上和企業(yè)所有員工進(jìn)行有效溝通和考核規(guī)劃，企業(yè)在事中做到全面評(píng)價(jià)所有員工績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)在事后做到績(jī)效考核結(jié)果和考核目標(biāo)相統(tǒng)一，作出系統(tǒng)的總結(jié)和下一階段目標(biāo)的建議?？?jī)效管理體系不健全，是國(guó)有大型建筑企業(yè)在長(zhǎng)期改革發(fā)展過程中需要解決的一個(gè)大問題。就是在國(guó)有大型建筑企業(yè)改革發(fā)展的過程中，缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理體系存在不健全的問題?？?jī)效管理工作注重過程和結(jié)果評(píng)價(jià)，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用分析往往忽視，考核成果未能得到及時(shí)有效的反饋。除此之外，所有員工的考核規(guī)劃目標(biāo)也沒做到位，從而造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)上有政策，下有對(duì)策的不良工作局面，使企業(yè)績(jī)效考核流于形式化，未能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，難以發(fā)揮其實(shí)際的價(jià)值。

2.3 績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

現(xiàn)如今，大部分國(guó)有大型建筑企業(yè)所設(shè)置的績(jī)效考核制度缺乏合理性，從而阻礙了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)性存在以下幾點(diǎn)：

首先，企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)的績(jī)效考核制度缺乏合理性，而且管理人員和普通員工沒有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核結(jié)果沒有發(fā)揮實(shí)際作用，流于形式。

其次，大部分國(guó)企員工的績(jī)效考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)沒有和他們的工作性質(zhì)相結(jié)合。畢竟，國(guó)企員工和私企員工的工作性質(zhì)是不一樣的，所以不能一概而論。現(xiàn)在很多國(guó)企員工在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和員工工作關(guān)系不大，而且在績(jī)效考核時(shí)沒有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核管理工作難以發(fā)揮實(shí)際作用，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2.4 績(jī)效管理結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

作為國(guó)有大型建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，應(yīng)該在企業(yè)完成績(jī)效考核后充分收集相關(guān)的評(píng)分表格，重視考評(píng)結(jié)果，從而做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但現(xiàn)實(shí)情況是，大部分建筑施工企業(yè)在完成績(jī)效考核后，只是簡(jiǎn)單將收集結(jié)果制成相關(guān)統(tǒng)計(jì)表格，作為企業(yè)員工績(jī)效考核的重要依據(jù)，而沒有做進(jìn)一步的開展工作。對(duì)于國(guó)有大型建筑企業(yè)的績(jī)效管理工作而言，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的分析，找出其中存在的問題并提出有效的解決辦法是至關(guān)重要的。但是，大部分企業(yè)并未做到深入挖掘績(jī)效考核指標(biāo)的工作，缺乏應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

2.5 信息化程度需要進(jìn)一步完善

許多的數(shù)據(jù)收集、分析、計(jì)算和匯總整理并形成大量數(shù)據(jù)信息和豐富多樣的的圖形圖表，是績(jī)效管理工作必須要做的內(nèi)容。所以，績(jī)效管理的高效能必須依托信息化技術(shù)的發(fā)展。在信息技術(shù)的快速發(fā)展下，國(guó)有大型建筑企業(yè)中大數(shù)據(jù)化管理體系也應(yīng)用于資金動(dòng)作、客戶服務(wù)和業(yè)務(wù)流程中。但基于目前部分國(guó)有大型建筑企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)信息體系的使用尚不成熟的現(xiàn)象，難以完成企業(yè)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、計(jì)算和提取等工作，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)行的績(jī)效管理目標(biāo)，因此，需要進(jìn)一步完善企業(yè)信息化方面的軟硬件建設(shè)，以此促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 國(guó)有大型建筑企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施中的對(duì)策

3.1 宣傳動(dòng)員到位，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

國(guó)有大型建筑企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，必須把加大績(jī)效考核至上而下的宣傳動(dòng)員工作做到位，落實(shí)績(jī)效管理相關(guān)制度中的要求和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理頂層設(shè)計(jì)思維深入人心，提高企業(yè)所有員工的績(jī)效考核意識(shí)?？?jī)效考核的目標(biāo)是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，如果得不到企業(yè)員工的支持和認(rèn)可，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效考核結(jié)果。國(guó)有大型建筑企業(yè)要改掉以前“平均主義、大鍋飯”的思想觀念，要重視企業(yè)每一個(gè)員工的工作績(jī)效和發(fā)展，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做規(guī)劃。

3.2 構(gòu)建系統(tǒng)的績(jī)效管理體系

構(gòu)建系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，需要設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。在以往的國(guó)有大型建筑企業(yè)績(jī)效管理體系中，缺乏對(duì)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的工作習(xí)慣。因此在實(shí)際考核工作中，企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)出現(xiàn)把考核指標(biāo)目標(biāo)值拉高的現(xiàn)象，針對(duì)容易完成的考核目標(biāo)欣然接受，一些難以完成的目標(biāo)則直接放棄。長(zhǎng)時(shí)間下去，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部花費(fèi)精力制定的考核體系被架空。所以，國(guó)有大型建筑企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建系統(tǒng)的管理體系，設(shè)置合理的目標(biāo)值，對(duì)考核結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，讓考核對(duì)象認(rèn)可企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果。

3.3 科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)定制度

3.3.1 科學(xué)的分析工作質(zhì)量

科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)定制度首先要從對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行合理科學(xué)的分析，對(duì)每位員工所處的工作崗位以及崗位的高低重要程度進(jìn)行科學(xué)理性的分析，然后根據(jù)崗位的具體內(nèi)容編制出合理，可行的崗位說明書。為制定企業(yè)合理的績(jī)效考核制度作出強(qiáng)有力的保障。

3.3.2 制定準(zhǔn)確無疑的崗位績(jī)效考核準(zhǔn)則

要把企業(yè)科學(xué)，可靠的績(jī)效考核制度落實(shí)到工作實(shí)踐中，就要組建標(biāo)準(zhǔn)可行性崗位考核制度。

（1）要制定周密，詳細(xì)的績(jī)效考核準(zhǔn)則。

（2）要確保制定考核制度的準(zhǔn)確，明了性。

（3）要針對(duì)性制定績(jī)效考核制度，針對(duì)不同崗位制定不同的考核制度，所定的考核制度的準(zhǔn)則以及準(zhǔn)則與工作相關(guān)。

（4）最后，要使所有的員工以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同制定的績(jī)效考核制度的合理性。

3.4 激勵(lì)手段多樣性

目前國(guó)有大型建筑企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)果和員工多方面內(nèi)容已經(jīng)掛鉤，不過企業(yè)員工和高層管理人員的考核要求也很多樣化。由于部分企業(yè)內(nèi)部績(jī)考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，導(dǎo)致考核工作出現(xiàn)了散漫的現(xiàn)象，因此，企業(yè)內(nèi)部可以加大相應(yīng)激勵(lì)手段的多樣性，以此推進(jìn)績(jī)效管理的考評(píng)工作。比如說，企業(yè)內(nèi)部考評(píng)人員可以適當(dāng)聽取員工的個(gè)人意見，在不違背企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)下，滿足企業(yè)內(nèi)部員工的合理需求，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而激勵(lì)更多的員工積極高效完成自己的工作，達(dá)到

企業(yè)績(jī)效考評(píng)的高效目標(biāo)。

3.5 增強(qiáng)信息化建設(shè)、建立大數(shù)據(jù)信息共享平臺(tái)

在現(xiàn)在市場(chǎng)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中和現(xiàn)代信息技術(shù)的極速發(fā)展等多重刺激下，企業(yè)的合理績(jī)效性與大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)有著不可分割的聯(lián)系，特別是國(guó)有大型建筑企業(yè)的績(jī)效考核管理工作需要依賴大數(shù)據(jù)的推動(dòng)，所以企業(yè)內(nèi)部要組建大數(shù)據(jù)信息共享平臺(tái)是眼下的當(dāng)務(wù)之急。國(guó)有大型建筑企業(yè)可以以現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)來組建一個(gè)多重化的大數(shù)據(jù)信息共享平臺(tái)，其中包涵軟件與硬件等科學(xué)技術(shù)，來解決企業(yè)內(nèi)部共享與傳遞的問題，同時(shí)，用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來檢測(cè)和分析每位員工的工作效率以及工作特長(zhǎng)，并制定不一樣的合理性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便隨時(shí)隨地的根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析調(diào)整工作考核績(jī)效比重。從而使得績(jī)效考核更接近實(shí)際工作，以此帶動(dòng)員工高昂的情緒，提高員工的工作效率。

4 結(jié)語

綜上所述，績(jī)效管理考核工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，特別是國(guó)有大型建筑企業(yè)更值得重視。因此，國(guó)有大型建筑企業(yè)在今后的績(jī)效考核工作中，一定要對(duì)績(jī)效考核制度作出合理性的研究，設(shè)計(jì)出正確、科學(xué)的考核制度，并采取有效的對(duì)策不斷優(yōu)化績(jī)效考核工作，以此發(fā)揮績(jī)效考核的作用，推動(dòng)國(guó)有大型建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

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