國有大型建筑企業(yè)績效管理實施中的問題及對策

王敏

摘要：有效的績效管理和企業(yè)的長遠發(fā)展是密不可分的，它可以提升國有大型建筑企業(yè)的內(nèi)部管理水平和核心競爭力。但是，在目前社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展前景下，國有大型建筑企業(yè)的改革步伐隨之加快，由此也出現(xiàn)了一系列的問題。企業(yè)員工人數(shù)較多，素質(zhì)水平參差不齊，在此問題下，如何實施有效的績效管理對策，健全高效的績效管理體系，來激發(fā)員工的工作積極性，從而打造一個高水準的工作團隊，來不斷推動企業(yè)高效生產(chǎn)，完成企業(yè)高效發(fā)展的管理目標，是目前國有建筑施工企業(yè)改革中必須要考慮的問題。本文針對國有大型建筑企業(yè)在績效管理實施中存在的問題加以分析，并提出優(yōu)化績效管理實施工作的有效對策，希望對國有大型建筑企業(yè)績效管理實施能力的提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有;大型建筑企業(yè);績效管理;問題;對策

國有大型建筑企業(yè)往往面臨著人員數(shù)量多且流動性大、生產(chǎn)規(guī)模大和施工流程長的問題，特別是基層管理落實困難。所以必須強化績效管理。員工是企業(yè)的主體，員工的工作行為和企業(yè)的長遠發(fā)展是密不可分的，績效管理作為評估企業(yè)員工工作的有效手段，決定了員工的工資薪酬。就國有建筑企業(yè)的績效管理而言，是一把雙刃劍?？冃Ч芾砉ぷ鲗嵤┑暮茫兄谌谇⑵髽I(yè)工作氛圍，充分調(diào)動所有員工的工作積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)績效管理工作一旦實施的不好，便會適得其反。所以，國有大型建筑企業(yè)必須高度重視績效管理的實施工作，及時發(fā)現(xiàn)實施過程中的問題，從而提出解決問題的對策，來不斷完善和改進建筑企業(yè)的績效管理工作，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展目標。

1 國有大型建筑企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，我國國有大型建筑企業(yè)與西方企業(yè)不斷進行交流與融合，企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度也得到了廣泛應(yīng)用。但是，企業(yè)在實施的過程中，沒有把西方的先進理念和自己的實際情況相結(jié)合，沒有加以創(chuàng)新應(yīng)用，從而導致績效管理實施過程中出現(xiàn)了一系列的問題。比如對很多大型建筑企業(yè)而言，它們認為實施績效管理工作只是為了優(yōu)化薪酬分配，沒有意識到提高企業(yè)長遠發(fā)展能力，提升企業(yè)自身的核心競爭力才是主要目的。所以，很多國有大型建筑企業(yè)僅僅把績效考核管理工作和員工的薪酬分配相結(jié)合，把績效考核結(jié)果單純地用在企業(yè)員工的薪酬分配上，從而忽視了激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使得國有企業(yè)績效考核管理工作本末倒置，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。

2 目前績效管理工作存在的問題

2.1 對企業(yè)內(nèi)部績效考核管理工作認識不到位

據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，國有企業(yè)依然存在幾乎80%的企業(yè)領(lǐng)導者把企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核結(jié)果和的薪酬分配劃等號。雖然從某種意義上講，薪酬分配與員工績效考核是掛鉤的，但是不能一概而論，不能把薪酬當成考核企業(yè)內(nèi)部員工績效結(jié)果的唯一評判準則，否則公平公正的原則則很難實現(xiàn)。如果把薪酬當成績效考核的唯一標準，將會出現(xiàn)員工工作熱情減少，員工創(chuàng)造性下降的現(xiàn)象。而且，在國有企業(yè)發(fā)展中，由于長期存在扣除員工獎金制度的現(xiàn)象，造成了員工的績效和其所拿獎金不成比例，員工大多抱著得過且過的工作心態(tài)，難以發(fā)揮工作積極，從而導致國企績效下滑。因此績效考核管理制度可以改變這種不良局面，它使得企業(yè)公平公正的管理原則得以實現(xiàn)，可以鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，但是，實行有效的績效考核管理制度也必須要重視整體性才能發(fā)揮出更大的作用，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

2.2 績效管理體系不健全

包含事前、事中和事后的全過程閉環(huán)系統(tǒng)被稱為健全的績效管理體系。它需要企業(yè)在事前制定科學的考核目標，在此目標基礎(chǔ)上和企業(yè)所有員工進行有效溝通和考核規(guī)劃，企業(yè)在事中做到全面評價所有員工績效表現(xiàn)，企業(yè)在事后做到績效考核結(jié)果和考核目標相統(tǒng)一，作出系統(tǒng)的總結(jié)和下一階段目標的建議?？冃Ч芾眢w系不健全，是國有大型建筑企業(yè)在長期改革發(fā)展過程中需要解決的一個大問題。就是在國有大型建筑企業(yè)改革發(fā)展的過程中，缺乏對績效管理的重視，導致企業(yè)績效管理體系存在不健全的問題?？冃Ч芾砉ぷ髯⒅剡^程和結(jié)果評價，對考核結(jié)果的運用分析往往忽視，考核成果未能得到及時有效的反饋。除此之外，所有員工的考核規(guī)劃目標也沒做到位，從而造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)上有政策，下有對策的不良工作局面，使企業(yè)績效考核流于形式化，未能與員工的實際工作相結(jié)合，難以發(fā)揮其實際的價值。

2.3 績效管理考核標準缺乏科學性

現(xiàn)如今，大部分國有大型建筑企業(yè)所設(shè)置的績效考核制度缺乏合理性，從而阻礙了企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標，企業(yè)績效考核制度缺乏科學性存在以下幾點：

首先，企業(yè)內(nèi)部設(shè)計的績效考核制度缺乏合理性，而且管理人員和普通員工沒有統(tǒng)一的評判標準，使得績效考核結(jié)果沒有發(fā)揮實際作用，流于形式。

其次，大部分國企員工的績效考核評判標準沒有和他們的工作性質(zhì)相結(jié)合。畢竟，國企員工和私企員工的工作性質(zhì)是不一樣的，所以不能一概而論。現(xiàn)在很多國企員工在實際進行績效考核工作時，制定的評判標準和員工工作關(guān)系不大，而且在績效考核時沒有統(tǒng)一的參考標準，導致績效考核管理工作難以發(fā)揮實際作用，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標難以實現(xiàn)。

2.4 績效管理結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性

作為國有大型建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，應(yīng)該在企業(yè)完成績效考核后充分收集相關(guān)的評分表格，重視考評結(jié)果，從而做出相應(yīng)的獎勵機制，調(diào)動員工的工作積極性。但現(xiàn)實情況是，大部分建筑施工企業(yè)在完成績效考核后，只是簡單將收集結(jié)果制成相關(guān)統(tǒng)計表格，作為企業(yè)員工績效考核的重要依據(jù)，而沒有做進一步的開展工作。對于國有大型建筑企業(yè)的績效管理工作而言，加強對員工績效考核結(jié)果的分析，找出其中存在的問題并提出有效的解決辦法是至關(guān)重要的。但是，大部分企業(yè)并未做到深入挖掘績效考核指標的工作，缺乏應(yīng)有的獎勵機制，難以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

2.5 信息化程度需要進一步完善

許多的數(shù)據(jù)收集、分析、計算和匯總整理并形成大量數(shù)據(jù)信息和豐富多樣的的圖形圖表，是績效管理工作必須要做的內(nèi)容。所以，績效管理的高效能必須依托信息化技術(shù)的發(fā)展。在信息技術(shù)的快速發(fā)展下，國有大型建筑企業(yè)中大數(shù)據(jù)化管理體系也應(yīng)用于資金動作、客戶服務(wù)和業(yè)務(wù)流程中。但基于目前部分國有大型建筑企業(yè)對于大數(shù)據(jù)信息體系的使用尚不成熟的現(xiàn)象，難以完成企業(yè)數(shù)據(jù)存儲、計算和提取等工作，難以實現(xiàn)企業(yè)高效運行的績效管理目標，因此，需要進一步完善企業(yè)信息化方面的軟硬件建設(shè)，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 國有大型建筑企業(yè)績效管理實施中的對策

3.1 宣傳動員到位，加強員工對績效管理的認識

國有大型建筑企業(yè)在實施績效管理的過程中，必須把加大績效考核至上而下的宣傳動員工作做到位，落實績效管理相關(guān)制度中的要求和標準，加強員工對績效管理的認識，使績效管理頂層設(shè)計思維深入人心，提高企業(yè)所有員工的績效考核意識?？冃Э己说哪繕耸菫榱顺浞终{(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，如果得不到企業(yè)員工的支持和認可，難以實現(xiàn)預期的績效考核結(jié)果。國有大型建筑企業(yè)要改掉以前“平均主義、大鍋飯”的思想觀念，要重視企業(yè)每一個員工的工作績效和發(fā)展，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展做規(guī)劃。

3.2 構(gòu)建系統(tǒng)的績效管理體系

構(gòu)建系統(tǒng)的績效管理體系，需要設(shè)置合理的績效考核指標和指標相對應(yīng)的目標值。在以往的國有大型建筑企業(yè)績效管理體系中，缺乏對結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析的工作習慣。因此在實際考核工作中，企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)把考核指標目標值拉高的現(xiàn)象，針對容易完成的考核目標欣然接受，一些難以完成的目標則直接放棄。長時間下去，導致企業(yè)內(nèi)部花費精力制定的考核體系被架空。所以，國有大型建筑企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建系統(tǒng)的管理體系，設(shè)置合理的目標值，對考核結(jié)果數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析，讓考核對象認可企業(yè)績效考核結(jié)果。

3.3 科學合理的績效規(guī)定制度

3.3.1 科學的分析工作質(zhì)量

科學合理的績效規(guī)定制度首先要從對員工的工作質(zhì)量進行合理科學的分析，對每位員工所處的工作崗位以及崗位的高低重要程度進行科學理性的分析，然后根據(jù)崗位的具體內(nèi)容編制出合理，可行的崗位說明書。為制定企業(yè)合理的績效考核制度作出強有力的保障。

3.3.2 制定準確無疑的崗位績效考核準則

要把企業(yè)科學，可靠的績效考核制度落實到工作實踐中，就要組建標準可行性崗位考核制度。

（1）要制定周密，詳細的績效考核準則。

（2）要確保制定考核制度的準確，明了性。

（3）要針對性制定績效考核制度，針對不同崗位制定不同的考核制度，所定的考核制度的準則以及準則與工作相關(guān)。

（4）最后，要使所有的員工以及領(lǐng)導認同制定的績效考核制度的合理性。

3.4 激勵手段多樣性

目前國有大型建筑企業(yè)的績效管理結(jié)果和員工多方面內(nèi)容已經(jīng)掛鉤，不過企業(yè)員工和高層管理人員的考核要求也很多樣化。由于部分企業(yè)內(nèi)部績考核獎懲機制不完善，導致考核工作出現(xiàn)了散漫的現(xiàn)象，因此，企業(yè)內(nèi)部可以加大相應(yīng)激勵手段的多樣性，以此推進績效管理的考評工作。比如說，企業(yè)內(nèi)部考評人員可以適當聽取員工的個人意見，在不違背企業(yè)長期發(fā)展的目標下，滿足企業(yè)內(nèi)部員工的合理需求，完善獎懲機制，從而激勵更多的員工積極高效完成自己的工作，達到

企業(yè)績效考評的高效目標。

3.5 增強信息化建設(shè)、建立大數(shù)據(jù)信息共享平臺

在現(xiàn)在市場劇烈的競爭中和現(xiàn)代信息技術(shù)的極速發(fā)展等多重刺激下，企業(yè)的合理績效性與大數(shù)據(jù)分析平臺有著不可分割的聯(lián)系，特別是國有大型建筑企業(yè)的績效考核管理工作需要依賴大數(shù)據(jù)的推動，所以企業(yè)內(nèi)部要組建大數(shù)據(jù)信息共享平臺是眼下的當務(wù)之急。國有大型建筑企業(yè)可以以現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以及計算機技術(shù)來組建一個多重化的大數(shù)據(jù)信息共享平臺，其中包涵軟件與硬件等科學技術(shù)，來解決企業(yè)內(nèi)部共享與傳遞的問題，同時，用大數(shù)據(jù)平臺來檢測和分析每位員工的工作效率以及工作特長，并制定不一樣的合理性績效考核標準，以便隨時隨地的根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析調(diào)整工作考核績效比重。從而使得績效考核更接近實際工作，以此帶動員工高昂的情緒，提高員工的工作效率。

4 結(jié)語

綜上所述，績效管理考核工作對促進企業(yè)長遠發(fā)展影響深遠，特別是國有大型建筑企業(yè)更值得重視。因此，國有大型建筑企業(yè)在今后的績效考核工作中，一定要對績效考核制度作出合理性的研究，設(shè)計出正確、科學的考核制度，并采取有效的對策不斷優(yōu)化績效考核工作，以此發(fā)揮績效考核的作用，推動國有大型建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

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