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    國企的績效考核和薪酬管理分析

    2021-06-08 11:24:27吳留寶
    成功營銷 2021年3期
    關鍵詞:薪酬管理國企績效考核

    吳留寶

    摘要:2020年以來,中央推進國企改革三年行動,不斷深化三項制度改革,推行競爭上崗,實現(xiàn)管理人員“能上能下”;依法規(guī)范勞動關系,實現(xiàn)員工“能進能出”;推行全員績效考核,實現(xiàn)收入“能增能減”。要想實現(xiàn)科學合理的能增能減,就離不開完善的薪酬管理方案,薪酬管理與績效考核是相輔相成、相互促進的重要關系,績效考核可以為薪酬管理制度的實施提供強有力的數(shù)據(jù)支持。所以,新時代背景下,國有企業(yè)為了實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展,就必須高度重視績效考核的有效性,同時結合績效考核來做好薪酬管理工作,更充分的發(fā)揮出廣大干部職工的主觀能動性。促進企業(yè)各項生產(chǎn)管理整體的高質(zhì)量開展,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。本文對國企的績效考核和薪酬管理進行分析,以供參考。

    關鍵詞:國企;績效考核;薪酬管理;策略分析

    一直以來,國有企業(yè)都是我國的重點型、龍頭型企業(yè),國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的項目與內(nèi)容,關系到社會生產(chǎn)生活等重要領域的市場供給,比如能源行業(yè)、化工行業(yè)、重工制造業(yè)等等??偠灾瑖衅髽I(yè)的發(fā)展與壯大,不僅僅關系到市場的有效有序供應,還關系到社會經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。并且,隨著國企改革的不斷深化,市場環(huán)境的持續(xù)變化,國有企業(yè)面臨著越來越大的生存發(fā)展壓力,同時也面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)與考驗。這些挑戰(zhàn)和考驗有來自企業(yè)內(nèi)部的,比如,在新的時代背景下,國有企業(yè)干部職工的思想日益復雜化,理想信念開始松動,思想出現(xiàn)滑坡。在外部方面,由于市場化改革的持續(xù)推進,過去國有企業(yè)的壟斷現(xiàn)象基本上被打斷,國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭形勢。想要在這種復雜的環(huán)境下,求得更好地生存與發(fā)展,就必須從企業(yè)內(nèi)部管理上著手,利用有效的管理手段來提升廣大干部職工的崗位熱情,工作積極性與主動性。很顯然,績效考核就是極為有效的管理手段之一,通過將績效考核與薪酬管理相結合,使得企業(yè)管理的效果更加深入。

    1 加強績效考核與薪酬管理作用發(fā)揮的積極作用

    1.1 有利于國企干部職工積極性的提升

    在當前的發(fā)展時代下,先進技術的深度參與,使得社會的變化加快,整體大環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化,這對國有企業(yè)的工作與管理也提出了更高的要求,無論是內(nèi)部人員,還是外部環(huán)境,都在倒逼國有企業(yè)就管理模式與服務理念進行不斷的改革。內(nèi)部工作人員的思想更加復雜化,而外部整體環(huán)境也更加多樣化。再加上國有企業(yè)的深化改革,轉型升級等工作的全面推進,都需要良好的管理水平來做為保障[1]。很顯然,要實現(xiàn)高質(zhì)量的管理需求與服務需求,都需要從管理上持續(xù)發(fā)力,利用績效考核對國有企業(yè)的廣大干部職工進行全面的評價,通過將薪酬制度與干部職工的切身利益相掛鉤,從廣大干部職工的思想、技能、意識上著手,在加強管理和教育的同時,以高質(zhì)量的管理水平來促進國有企業(yè)各項生產(chǎn)業(yè)務的有序開展。所以說,薪酬管理是一種管理制度,是企業(yè)干部職工勞動能力價值的體現(xiàn)。而績效考核就相當于一種評價體系,是薪酬管理實施的重要參考。顯而易見,薪酬切切實實的關系到職工的切身利益,影響職工積極性的發(fā)揮。薪酬機制的實施能最大化的發(fā)揮員工的潛能,激發(fā)其主動性,包括主動創(chuàng)造價值,主動提升自我,主動精進技能水平等各個方面。每一個員工其天賦特點都不同,薪酬機制會對每一個崗位人員的專業(yè)能力、合作能力、工作態(tài)度、工作效率、成本控制能力、創(chuàng)新意識等做出一個全面的評價,并結合評價的結果給予相應勞動補償。薪酬管理制度是評定工作人員管理能力與服務價值的最直接手段,更是實現(xiàn)按勞分配的重要依據(jù)。通過薪酬管理能夠幫助工作人員認清自身不足,與優(yōu)秀崗位的差距,激發(fā)個人的拼搏精神與服務意識,更充分的發(fā)揮出工作人員的潛力,調(diào)動他們的自覺性、主動性、創(chuàng)新意識與奉獻精神。通過將薪酬與個人的崗位掛鉤,發(fā)揮出薪酬管理的考核與激勵作用,從思想上、意識上,以及行為上,做好工作人員的潛力開發(fā),促使其在崗位上發(fā)揮出更大能量。

    1.2 有利于國有企業(yè)整體管理水平的提升

    國有企業(yè)作為重要的龍頭企業(yè),生產(chǎn)經(jīng)營的項目與社會生產(chǎn)生活密切相關,關系到社會各項活動的正常運轉。這就需要國有企業(yè)從管理上和技術上,不斷的提升與精進。很顯然,無論是技術的提升,還是管理水平的精進。都與每一個具體的崗位,與崗位上的每一個工作人員的專業(yè)能力、奉獻精神、服務意識等息息相關[2]。國有企業(yè)的經(jīng)營管理具有極強的復雜性、綜合性、不確定性特征,這是由于國有企業(yè)的獨特性所決定的。眾所周知,作為國家性質(zhì)的大型企業(yè),國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營項目十分豐富,產(chǎn)品十分多樣化,與之相應的,參與國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理,以及后勤服務,以及維護國有企業(yè)正常運營的各部門、崗位就極多。所以,國有企業(yè)往往干部職工的基數(shù)十分龐大,要對這個龐大的隊伍進行有效管理,并且使得每一個部門,崗位人員充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢與職能。顯然就需要依靠有效的管理理念與方法來實現(xiàn),績效考核能夠?qū)γ恳粋€崗位人員的業(yè)務能力、思想素質(zhì)、品質(zhì)觀念、生產(chǎn)效率等各個方面進行系統(tǒng)性的評價。無論是民營企業(yè),還是國有企業(yè),人才始終是管理的中心與重心。尤其在當前的社會發(fā)展形勢下,先進技術的應用,以及互聯(lián)網(wǎng)思維的影響,使得企業(yè)干部職工的思想日益復雜化。如何提升生產(chǎn)效率與管理水平,切實提升廣大干部職工的凝聚力與向心力,除了依靠管理制度的約束之外,還需要發(fā)揮出績效考核與薪酬管理的激勵性作用。所以,國有企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展趨勢,當前企業(yè)干部職工的實際情況,從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),對薪酬管理與時俱進的進行改革與創(chuàng)新。以薪酬管理質(zhì)量的提升,來促進企業(yè)生產(chǎn)效率與管理質(zhì)量的提升,以此來實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的綜合提升。所以,在國有企業(yè)日常的經(jīng)營管理中,就需要將干部職工的潛力激發(fā)作為重要的工作內(nèi)容。很顯然,僅僅依靠理想信念是遠遠不夠,還需要切切實實的,與工作人員切身利益相關的管理制度。而薪酬管理,直接與工作人員的切身利益相關,同時也會在很大程度上影響工作人員的生活質(zhì)量,薪酬直接的反映了工作人員在崗位上的能力與價值,也是個人追求實現(xiàn)的一部分[3]。完善的績效考核與薪酬管理制度能夠更充分的激發(fā)職工的活力與潛力,促進其在個人崗位上不斷發(fā)揮才干,并不斷地提升和創(chuàng)新個人的技術能力、管理能力,不僅僅很好地促進了國有企業(yè)日常運作與管理活動的高效開展。利用薪酬管理的促進作用,使職工在各自的崗位上保持足夠的工作熱情與積極性,從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化,打造出一支凝聚力,向心力強俱佳的優(yōu)秀團隊,從而更好地提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益與核心競爭力。對于促進國有企業(yè)持續(xù)的深化改革、轉型升級等工作的全面推進也發(fā)揮出了十分積極的促進作用。

    2 國有企業(yè)績效考核和薪酬管理的策略分析

    2.1 結合國企發(fā)展現(xiàn)狀,完善薪酬管理體系

    如前文所述,國有企業(yè)所涉及到的生產(chǎn)項目、業(yè)務項目、管理項目、服務項目都十分復雜,且各個項目與崗位之間往往沒有明確的關聯(lián)性。這也是國有企業(yè)管理中的難點所在,無論是在管理模式上,還是考核模式上,都需要更加細化標準與內(nèi)容作為各項工作落實的指引。在薪酬管理上更是如此,要發(fā)揮出薪酬管理的激勵性作用,就要突出每一個崗位,每一個人員的能力差異性。所以,要從崗位特征、范圍、級別來作為薪酬管理的依據(jù)。要結合工作人員的技能與資歷進行科學而客觀的評價。包括入職年限、個人的突出貢獻等;最后,是個人績效,績效則以具體的績效考核管理辦法為依據(jù),結合考核的依據(jù)來對薪酬進行調(diào)整。歸根結底,崗位、技術、績效是構建薪酬管理制度的三大要素,圍繞這三個要素進行細化,結合相應的考核標準來實施相應的薪酬標準,將個人能力的差異更充分的反映在薪酬差異上。

    2.2 結合崗位實際,量化績效指標

    績效考核是薪酬管理執(zhí)行的重要依據(jù),如何有效考核,針對性考核,顯然需要將考核指標進行量化,以此來推進薪酬管理工作的高效開展。以量化考核來補足薪酬管理的短板,使得每一個考核項目都有跡可循,有參照,有對比,且具有可操作性,而不是一種表面形式的擺設。在薪酬量化考核機制的設計上,首先要結合國有企業(yè)的發(fā)展,與職工的實際情況來制定,每一個崗位人員的個人思想水平、工作能力、政治覺悟,以及對單位的情感都不同,再由于受生活環(huán)境,教育水平的差異,導致其思想素質(zhì)也會有一定的差異。所以,考核機制要結合工作人員的實際來進行量化,量化考核是指具體化的,有目標的考核,是從虛向?qū)嵉倪^程,這就突破了以往績效考核工作難于落到實處的局限性,從而使薪酬管理的效用真正的發(fā)揮出來,更具象化,考核目標包括思想覺悟上的目標,意識行為上的目標,思想政治學習上的目標,對業(yè)務成果進行量化考核,對工作態(tài)度進行量化考核等等。落到實處就是,是否充分發(fā)出了崗位主體作用,是否將質(zhì)量指標落實到位,是否將合作意識貫徹到了日常的工作中。通過量化考核獲得更全面的考核結果,為薪酬管理制度的實施提供參考。

    2.3 創(chuàng)新薪酬管理形式,激發(fā)干部職工積極性

    時代在發(fā)展,大環(huán)境在改變,國有企業(yè)的管理與服務模式也在與時俱進的創(chuàng)新之中。除了技術上的創(chuàng)新之上,在管理模式與路徑上也要與時代的發(fā)展相適應。所以,在職工積極性的激發(fā)上,來充分發(fā)揮出薪酬管理的渠道優(yōu)勢。在薪酬制度的執(zhí)行上,除了直接以薪金的形式來體現(xiàn)崗位能力的差異與價值之外。還可以采取更多樣化的薪酬管理模式來提升工作人員的工作熱情。在當前社會快速發(fā)展的新形勢下,無論是技術形勢,還是市場形勢,都對國有企業(yè)的管理與服務工作提出了更高的要求。基于國有企業(yè)生產(chǎn)與管理的特殊性,參與服務的設備多、人員多,開展的業(yè)務項目十分復雜。所以,管理與服務項目較為復雜,而且參與管理與服務的工作隊伍也十分龐大。那么,在薪酬管理的形式上,除了物質(zhì)上的肯定之外,還可以給予有能力、有想法、勇于奉獻、敢于嘗試的工作人員更大的發(fā)展空間,以通過外部培訓、進修、交流的形式來提升其個人能力,為其的職業(yè)生涯提供更大的舞臺與平臺。一方面是對其個人的更好肯定,另一方面,也能夠利用多樣化的薪酬管理形式來為國有企業(yè)管理提供新思路與新途徑。

    3 結束語

    綜上所述,在當前復雜多變的市場形勢下,如何突破發(fā)展瓶頸,助力國有企業(yè)更好地發(fā)展與壯大。就需要一支高素質(zhì)的工作團隊,每一位工作人員都充分發(fā)揮出自身的主觀能動性與責任心。除了利用有效管理制度激發(fā)出工作人員的積極性、責任心之外。還需要利用薪酬管理制度的管理優(yōu)勢與激勵優(yōu)勢來將國有企業(yè)干部職工的潛能與熱情更充分的激發(fā)出來,從而更好地促進國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

    參考文獻

    [1] 張霖琳,劉峰,蔡貴龍.監(jiān)管獨立性、市場化進程與國企高管晉升機制的執(zhí)行效果——基于2003~2012年國企高管職位變更的數(shù)據(jù)[J].管理世界,2015(10):117-131+187-188.

    [2] 馮亞乾,楊旭華.供給側改革背景下國有企業(yè)薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力企業(yè)集團為例[J].中國人力資源開發(fā),2017(01):74-82.

    [3] 李莉,于嘉懿,趙梅,顧春霞.管理防御視角下的國企創(chuàng)新——基于國企高管“作為”“不作為”的探討[J].科學學與科學技術管理,2018,39(03):106-121.

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