高職院校國家高水平專業(yè)群教師組織認同調(diào)查分析

楊淑新 韓玉

摘 要：教師是高職院校國家高水平專業(yè)群建設(shè)的重要力量，其組織認同程度直接影響著其專業(yè)群組織奉獻的意愿和行動。以L省兩個國家高水平專業(yè)群內(nèi)的教師為調(diào)查對象，在參考已有組織認同量表基礎(chǔ)上自編問卷，從認知性認同、生存性認同、情感性認同、成功性認同、熱心行為認同和負責(zé)任行為認同六個維度對國家高水平專業(yè)群教師組織認同情況進行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，雖然兩個專業(yè)群教師的組織認同總體較高，但教師組織認同形式化傾向明顯、認同水平參差不齊、管理層教師組織認同有待提高，建議從個人、組織和組織外部環(huán)境入手提升教師的組織認同。

關(guān)鍵詞：高職院校;國家高水平專業(yè)群;教師組織認同

基金項目：2017年度遼寧省百千萬人才工程資助項目課題“政府引導(dǎo)下的產(chǎn)學(xué)研合作制度創(chuàng)新研究”（項目編號：2017B36）

作者簡介：楊淑新，女，沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院2018級碩士研究生，主要研究方向為職業(yè)技術(shù)教育;韓玉，女，沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院教授，博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向為高等職業(yè)技術(shù)教育。

中圖分類號：G715 ? ? ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-7747（2021）04-0092-07

高水平專業(yè)群建設(shè)是國家“雙高計劃”的重要內(nèi)容，也是增強學(xué)校專業(yè)建設(shè)水平，提升核心競爭力的重要途徑[1]。作為專業(yè)群內(nèi)部重要的人力資源，教師是國家高水平專業(yè)群建設(shè)的核心力量，其在專業(yè)群建設(shè)過程中的參與度與貢獻度直接影響著專業(yè)群的建設(shè)質(zhì)量。社會心理學(xué)家王彥斌教授曾指出：“個體對組織的認同感越強，他越有可能持有組織的觀點和采取對組織有利的行動?！盵2]與一般組織性質(zhì)不同，國家高水平專業(yè)群是一個多專業(yè)的集合體，其建設(shè)的目的之一便是實現(xiàn)群內(nèi)各要素的和諧共生、協(xié)同發(fā)展[3-4]。因此，教師對國家高水平專業(yè)群的組織認同顯得尤為重要。組織認同是一種心理過程，而個人行為又是心理活動的外顯性表現(xiàn)，因此，本研究對教師的心理認同和行為認同兩大方面進行問卷調(diào)查，具體包括認知性認同、生存性認同、歸屬性認同、成功性認同、熱心行為認同和負責(zé)任行為認同六個維度，以期通過提升教師的組織認同來促進國家高水平專業(yè)群的高質(zhì)量發(fā)展。

一、調(diào)查設(shè)計

（一）調(diào)查對象

L省共有5所高職院校入選國家高水平專業(yè)群建設(shè)單位，有5個專業(yè)群入選國家高水平專業(yè)群。本研究采用分層抽樣的方法，選取L省入選A檔高水平專業(yè)群建設(shè)院校的甲學(xué)校和入選C檔高水平專業(yè)群建設(shè)院校的乙學(xué)校為調(diào)查學(xué)校，以專業(yè)群中的專任教師為調(diào)查對象，共計發(fā)放問卷84份，最終回收問卷82份，問卷回收率為97.62%，有效問卷82份，有效問卷率為100%（見表1）。

（二）調(diào)查內(nèi)容與工具

本研究的調(diào)查問卷是在參考社會心理學(xué)家王彥斌教授開發(fā)的組織認同量表的基礎(chǔ)上[5]，結(jié)合國家高水平專業(yè)群的特點對部分題項進行修改得來的。本問卷由兩部分組成，第一部分是基本信息，主要圍繞人口學(xué)變量設(shè)計了6個問題，如性別、婚姻狀況、年齡、教齡、教育程度、職稱等內(nèi)容。第二部分主要是調(diào)查教師組織認同的情況，共設(shè)計了37個題目，包含兩個層面的內(nèi)容，一是心理認同，二是行為認同，心理認同可細分為認知性認同、生存性認同、歸屬性認同和成功性認同，行為認同可細分為熱心行為認同和負責(zé)任行為認同。認知性認同主要反映的是教師對專業(yè)群組織基本情況和組織成員身份的認知;生存性認同主要指的是教師基于生活需要的物質(zhì)上的滿足程度;歸屬性認同主要反映的是教師在專業(yè)群組織情感上的依賴感;成功性認同主要反映的是教師在專業(yè)群組織中的價值實現(xiàn)以及個人提升的滿足程度;熱心行為認同主要指教師在專業(yè)群組織中主動的、非職責(zé)范圍之內(nèi)的行為所表現(xiàn)出的認同;負責(zé)任行為認同主要指教師在專業(yè)群組織中職責(zé)范圍之內(nèi)的行為所表現(xiàn)出的認同。

本問卷的選項均采用里克特五點計分法，分別用數(shù)字“1”“2”“3”“4”“5”依次代表“非常否定”“比較否定”“說不清”“比較肯定”“非?？隙ā蔽宸N程度，該種類型的題目均為正向題目，得分越高，則代表教師的組織認同度越高;反之，則代表教師的組織認同度越低。

本研究使用SPSS 22.0軟件對收集上來的數(shù)據(jù)進行分析，主要包括描述性分析、卡方檢驗與相關(guān)分析等。

二、現(xiàn)狀調(diào)查

（一）教師組織認同度總體較高

通過數(shù)據(jù)的描述統(tǒng)計得出了教師組織認同的平均分，如表2所示。從教師組織認同的平均分來看，均大于4，由此說明，教師的組織認同度比較高。這與問卷前的訪談結(jié)果一致，由于高職院校高度重視國家高水平專業(yè)群建設(shè)，校內(nèi)專業(yè)群建設(shè)氛圍濃厚，潛移默化中使教師形成了較高的組織認同感。

（二）認知性認同維度的教師組織認同度較低

認知性認同主要反映的是教師對專業(yè)群基本信息的認知情況，主要包括專業(yè)群的名稱、群內(nèi)的專業(yè)、建設(shè)內(nèi)容、建設(shè)目的以及建設(shè)規(guī)劃等方面的基本信息。由表3可知，除了認知性認同的平均分低于4之外，其他認同維度的分值均大于4。認知性認同維度下教師的組織認同度不高，由此反映出教師對專業(yè)群的基本情況并不是很了解。

（三）教師的心理認同和行為認同具有極高的一致性

組織認同是一種心理過程，而個人行為是心理活動的外顯性表現(xiàn)，所以良性的組織認同是成員在心理和行為上與組織一致性的表現(xiàn)。由表4可知，教師心理認同的最大值、最小值、平均數(shù)均小于其行為認同維度的數(shù)值，這表明了教師心理和行為的差異性。但從心理和行為Pearson的相關(guān)性分析可知，r值為0.716，P值為0.000，小于0.01，達到統(tǒng)計極其顯著水平，具備統(tǒng)計學(xué)意義。因此，我們可以得出結(jié)論：專業(yè)群教師在心理認同和行為認同上具有極強的一致性。

（四）教師的組織認同度與教育程度存在一定的關(guān)聯(lián)性

專業(yè)群教師組織認同具有個體差異性。教師作為獨立的個體，個體的差異性包括性別、年齡、受教育程度、職稱等。本研究從人口學(xué)分類上對數(shù)據(jù)進行處理，得到的相關(guān)數(shù)據(jù)如表5所示。從平均分來看，不同項目的不同類別的分值有所不同，但通過一致性卡方檢驗的結(jié)果來看，皮爾遜卡方檢驗的卡方值分別為2.380、1.334、10.053、3.869、10.254、4.302、7.148，每一個項目的顯著性（Sig值）分別為0.304、0.513、0.122、0.869、0.036、0.636、0.307，其中，由于教育程度所對應(yīng)的顯著性為0.036，小于0.05，所以教育程度與組織認同程度兩個變量之間存在著關(guān)聯(lián)性，而其他幾項的顯著性均大于0.05，未達到統(tǒng)計顯著性水平，所以變量之間不存在關(guān)聯(lián)，即專業(yè)群教師組織認同程度在性別、婚姻狀況、年齡、教齡、職稱、職務(wù)等人口學(xué)變量上不存在差異。

綜合以上的分析，教師的組織認同只有在教育程度上有顯著的關(guān)聯(lián)性，但并不是教育程度越高，其組織認同度就越高，而是碩士學(xué)位教師的組織認同情況優(yōu)于本科生，本科生優(yōu)于博士生。性別、婚姻狀況、年齡、教齡、教育程度、職稱、職務(wù)等人口學(xué)變量并不會影響教師對專業(yè)群的組織認同水平。

三、問題分析

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高職院校國家高水平專業(yè)群建設(shè)存在教師組織認同形式化傾向明顯、群內(nèi)教師組織認同情況參差不齊、管理層教師的組織認同有待提高等方面的問題。

（一）教師組織認同形式化傾向明顯

教師對專業(yè)群建設(shè)相關(guān)知識的認知是教師組織認同的前提和基礎(chǔ)，教師只有對專業(yè)群足夠了解，才能對專業(yè)群組織有更加深入的認知，才能形成更高的組織認同感。通過梳理調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，教師生存性、歸屬性、成功性、熱心行為和負責(zé)任行為認同維度的平均值均大于4，但關(guān)于專業(yè)群的相關(guān)知識的認同得分卻偏低。為深入了解認知性認同維度下的具體情況，筆者對相關(guān)的數(shù)據(jù)進行了整理，具體情況如表6所示。研究發(fā)現(xiàn)，僅有48.78%的教師了解專業(yè)群的名稱;只有將近一半的教師知道群內(nèi)專業(yè)個數(shù);僅有37.80%的教師知道專業(yè)群內(nèi)專業(yè)的來源，由此也反映出了教師對群內(nèi)其他專業(yè)的基本情況并不了解。在不了解專業(yè)群建設(shè)的基本情況下，教師形成的組織認同通常是不穩(wěn)定且盲目的，這樣就 很容易造成機械化的組織認同。

（二）教師組織認同情況參差不齊

通過整理數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，群內(nèi)教師對專業(yè)群組織的認同情況參差不齊。由表7可知，從不同得分區(qū)間的樣本量來看，雖然大部分教師組織認同得分在4分以上，即大多數(shù)教師對專業(yè)群組織的認同度比較高，但也有相當(dāng)一部分教師的組織認同度比較低，有些教師對專業(yè)群的組織認同得分在3分以下，甚至1～2分之間。從每個維度得分的最大值和最小值來看，數(shù)值之間的差別比較大，這說明有些教師的認同度是比較高的，但也存在不太認同專業(yè)群組織的教師。此外，由表5也可得出，在教育程度上，本科生和博士生的組織認同度較低，均小于4。綜合來看，教師對專業(yè)群組織的認同程度并不一致，還存在一定的爭議。

（三）管理層教師的組織認同有待提高

專業(yè)群中的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者在管理層教師專業(yè)群的建設(shè)過程中承擔(dān)著實施計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等職責(zé)，與沒有行政職務(wù)的教師相比，他們需要有更高的組織認同度，以便更好地發(fā)揮帶頭示范作用，保證專業(yè)群建設(shè)與發(fā)展的正確方向，促進專業(yè)群的高質(zhì)量建設(shè)與發(fā)展。然而，根據(jù)前文人口學(xué)變量與專業(yè)群教師組織認同的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，一般管理層人員和重要領(lǐng)導(dǎo)人的平均分雖然都大于4，表現(xiàn)出比較認同的程度，但與“非常認同”還存在一定的距離，有的一般管理層教師的組織認同平均分甚至低于骨干教師的平均分值。重要領(lǐng)導(dǎo)人的組織認同平均分雖然是最高的，但與“非常認同”還存在差距。此外，后期采訪時發(fā)現(xiàn)，有的管理層教師還時常將目前所屬的國家高水平專業(yè)群與原來的專業(yè)群混淆，甚至還有一些專業(yè)群的重要領(lǐng)導(dǎo)人表示“非常不了解專業(yè)群的建設(shè)規(guī)劃”。由此可見，專業(yè)群管理層的教師對專業(yè)群并沒有一個很好的認知，這在很大程度上影響了專業(yè)群建設(shè)的質(zhì)量。

四、高職院校國家高水平專業(yè)群教師組織認同的提升策略

針對專業(yè)群教師組織認同存在的問題，本研究從個人、組織和組織外部環(huán)境入手，提出提升專業(yè)群教師組織認同的建議。

（一）加強目標(biāo)管理，促進教師認同

提升教師認同的前提是促進教師對專業(yè)群建設(shè)的目標(biāo)及其意義的認同。2019年，國家開始實施“雙高計劃”，專業(yè)群建設(shè)受到前所未有的重視，但部分學(xué)校教師還沒有充分認識到專業(yè)群建設(shè)對國家、學(xué)校乃至個人發(fā)展的重要意義。首先，高職院校要充分發(fā)揚民主精神，鼓勵教師參與專業(yè)群建設(shè)的相關(guān)討論與會議，深入了解專業(yè)群建設(shè)的相關(guān)決策，使專業(yè)群的治理格局由領(lǐng)導(dǎo)層的管理走向利益相關(guān)者共同參與，發(fā)揮集體的力量，在促進組織目標(biāo)科學(xué)化的同時，加深教師對組織目標(biāo)的理解與接受程度。其次，教師應(yīng)樹立正確的目標(biāo)觀，明晰目標(biāo)關(guān)系，實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一性發(fā)展。在某種情況下，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)可能會存在一定的沖突，但作為組織的成員，只有組織效能實現(xiàn)了最大化，個人的利益才可能得到最大化與最持久的保障，也只有這樣，個體才能無限趨近于個人的目標(biāo)。因此，教師要著眼于學(xué)校專業(yè)群建設(shè)持久發(fā)展的大局觀，盡可能地主動去理解和認同組織目標(biāo)的意義與價值，達成目標(biāo)共識，并為之而奮斗。最后，建立目標(biāo)理解和接受反饋機制，安排專職人員定期對專業(yè)群教師進行有關(guān)專業(yè)群建設(shè)目標(biāo)的問卷和訪談，及時掌握教師對專業(yè)群建設(shè)目標(biāo)的理解與接受度，并根據(jù)實際反饋做出適時調(diào)整，確保所設(shè)定的目標(biāo)是可理解和可接受的。

（二）營造良好的溝通環(huán)境，加強群內(nèi)教師聯(lián)系

專業(yè)群內(nèi)部良好的溝通環(huán)境，不僅能促進組織內(nèi)部建立良性的關(guān)系，而且能夠提高教師對組織內(nèi)部的情感依賴，最終提高專業(yè)群教師的組織認同水平。專業(yè)群內(nèi)部的管理者一定要營造良好的溝通環(huán)境，以此加強群內(nèi)教師的聯(lián)系。首先，定期開展專業(yè)群內(nèi)部的團建活動，為群內(nèi)教師創(chuàng)造溝通機會。其次，以小項目的形式進行專業(yè)群建設(shè)工作的開展，合理分工，在項目推進過程中加強群內(nèi)不同成員間的互動溝通。最后，不斷推進現(xiàn)代化信息交流設(shè)備設(shè)施的建設(shè)，為教師拓展信息交流的人員范圍和內(nèi)容范圍提供保障。

（三）善用激勵機制，調(diào)動工作積極性

專業(yè)群教師認同與專業(yè)群建設(shè)相輔相成。專業(yè)群中的教師希望通過專業(yè)群建設(shè)提高自己的物質(zhì)生活和精神生活水平，組織的激勵機制一旦與教師的需要吻合，就會激發(fā)他們對組織的滿意感、依附感，進而產(chǎn)生較高的組織認同感。因此，完善激勵機制，一是建立評價反饋機制，及時對教師的工作成果予以肯定與表揚，刺激教師做出認可反應(yīng)。二是重視對教師的分類激勵，根據(jù)教師個體發(fā)展需要進行差異化激勵，使激勵內(nèi)容符合教師需要，最大化調(diào)動教師的積極性。三是重視個人發(fā)展激勵機制，高職院校要多為群內(nèi)教師提供個人能力提升的機會與平臺，如鼓勵和支持教師參加進修培訓(xùn)等。

（四）規(guī)整校內(nèi)專業(yè)群，營造有序化發(fā)展氛圍

井然有序的專業(yè)群發(fā)展環(huán)境是專業(yè)群建設(shè)發(fā)展的重要保障，同時也是教師對專業(yè)群形成正確認知的潛在促進因素。對于學(xué)校來講，目前許多高職院校內(nèi)部都組建了多個專業(yè)群，有些是校級的，有些是省級的，也有一些是國家級的，這雖然有利于校內(nèi)形成重視專業(yè)群建設(shè)的氛圍，但如果缺乏對不同專業(yè)群的管理，很容易造成校內(nèi)專業(yè)群環(huán)境的混亂局面，從而導(dǎo)致教師對所屬的專業(yè)群組織認同度不高。因此，高職院校要重視校內(nèi)專業(yè)群的規(guī)整工作，形成有序的專業(yè)群建設(shè)氛圍。首先，要加強專業(yè)群的宣傳，使教師認識到校內(nèi)不同專業(yè)群的不同性質(zhì)，強化其對所屬專業(yè)群的認知，使教師在思想層面接受專業(yè)群的存在。其次，學(xué)校要重視專業(yè)群的分類化管理，針對不同層次的專業(yè)群設(shè)置不同的管理標(biāo)準(zhǔn)與建設(shè)要求，進行一般化和重點化區(qū)分對待，做到主次分明，有序發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 ? 王文靜]

Investigation and Analysis on the Organizational Identity of National

High-level Professional Group Teachers in

Higher Vocational Colleges

——Taking Two National High-level Professional Groups in L Province as Examples

YANG Shuxin， HAN Yu

Abstract： Teachers are an important force in the construction of national high-level professional groups in higher vocational colleges， and their organizational identity directly affects their willingness and action to contribute to professional groups. Taking the teachers in two national high-level professional groups in L Province as the survey objects， based on the existing organizational identity scale， this paper makes a self-designed questionnaire to investigate the organizational identity of teachers in national high-level professional groups from six dimensions： cognitive identity， survival identity， emotional identity， success identity， enthusiastic behavior identity and responsible behavior identity. The survey results show that although the organizational identity of teachers in the two professional groups is generally high， the formal tendency of teachers' organizational identity is obvious， the level of identity is uneven， and teachers' organizational identity in management level needs to be improved. It is suggested to improve teachers' organizational identity from the personal， organizational and organizational external environment.

Key words： higher vocational colleges; national high-level professional group; teachers' organizational identity