環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的作用機(jī)理

賀愛忠，高 婷

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082)

可持續(xù)發(fā)展的時(shí)代要求下，企業(yè)員工選擇親環(huán)境行為，不僅能促進(jìn)企業(yè)的節(jié)能減排，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效與環(huán)境績效[1-2]，而且在踐行親環(huán)境行為過程中員工能增強(qiáng)獲得感和意義感，提高員工踐行綠色低碳工作、生活方式的主動(dòng)性[3]，影響深遠(yuǎn)。

員工親環(huán)境行為是員工在組織工作中實(shí)施的對(duì)環(huán)境有積極影響或減少對(duì)環(huán)境不利影響的一系列行為[4]。員工親環(huán)境行為的前因變量涉及環(huán)保態(tài)度[2]、組織支持[5]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6]等多個(gè)方面，其中環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)因其對(duì)員工親環(huán)境行為影響的直接相關(guān)性[7]，日漸引起國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。在以往探究環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親環(huán)境行為影響機(jī)制的文獻(xiàn)中，集中從個(gè)體內(nèi)在因素如環(huán)保承諾[7]、環(huán)保內(nèi)部動(dòng)機(jī)[8]、綠色倡導(dǎo)意向[9]出發(fā)。實(shí)際上個(gè)體行為的選擇既受內(nèi)在因素牽引[10]，也受外在因素例如組織支持[11]、組織氛圍[12]等影響，尤其是在中國，員工對(duì)其所在集體或組織中的外部信息十分重視。因此，本研究將從內(nèi)在因素和外在因素兩個(gè)角度探索環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的作用機(jī)制。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)某事件態(tài)度與行為的調(diào)整是通過主動(dòng)收集或被動(dòng)接收所處環(huán)境中與該事件的相關(guān)信息，并利用自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)信息進(jìn)行綜合加工形成認(rèn)知，最終根據(jù)所處環(huán)境與自身經(jīng)驗(yàn)選擇的結(jié)果[13-14]。因?yàn)閭€(gè)體對(duì)事件有關(guān)的社會(huì)信息的接收、加工與處理存在差異性，所以產(chǎn)生的行為和態(tài)度也具有較大差別。一方面，人具有主觀能動(dòng)性，會(huì)根據(jù)自己的需要與能力有選擇地接收處理信息。領(lǐng)導(dǎo)是工作環(huán)境中的重要信息源，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度反應(yīng)會(huì)顯著影響員工的行為選擇。[15]環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)的示范作用是員工親環(huán)境行為的直接“推動(dòng)力”[15]，并且環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過環(huán)保愿景激勵(lì)與行為引導(dǎo)等影響員工的動(dòng)機(jī)或認(rèn)知間接發(fā)揮推動(dòng)作用[16]，激發(fā)員工遵循環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的意愿，從而提升員工的環(huán)保擔(dān)當(dāng)水平。這方面展現(xiàn)了員工受環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)影響選擇親環(huán)境行為的內(nèi)在主觀路徑。另一方面，人具有社會(huì)性，在信息加工過程中無法避免與身邊的人互動(dòng)交流，他人對(duì)事件的解讀和反應(yīng)會(huì)形成一種社會(huì)信息，進(jìn)而影響個(gè)體的行為反應(yīng)，所以個(gè)體的信息加工過程會(huì)深刻地受到所在組織因素如組織氛圍等的影響。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展提出政策、程序上的要求，帶動(dòng)員工完成環(huán)保愿景，不斷增強(qiáng)組織綠色氛圍。這方面展現(xiàn)了員工受環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)影響選擇親環(huán)境行為的外在環(huán)境路徑。綜上，從內(nèi)在主觀能動(dòng)因素與外在社會(huì)性環(huán)境因素出發(fā)選擇環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍兩個(gè)變量研究其在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為影響中的中介作用，更為全面地去驗(yàn)證本文的關(guān)鍵問題：環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間存在何種作用機(jī)制？

此外，個(gè)體所在的社會(huì)文化環(huán)境會(huì)對(duì)其信息加工過程產(chǎn)生重要的影響。在中國，根深蒂固的面子文化對(duì)個(gè)體行為有著不可忽視的重要影響。面子意識(shí)作為一種個(gè)人特質(zhì)，具有持久性和情境性，是能夠直接影響員工態(tài)度和行為的重要因素，但其對(duì)人們行為產(chǎn)生的作用會(huì)隨著“角色”、社會(huì)互動(dòng)情景的不同而發(fā)生變化[17]。面子意識(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)道德戒律和個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)的遵循[18]，所以員工遵循自我與組織環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的意愿而實(shí)踐親環(huán)境行為有利于獲得成員的認(rèn)可與贊賞，獲得更多的面子。同時(shí)，面子意識(shí)高的個(gè)體對(duì)外在環(huán)境信息反應(yīng)更為敏感，對(duì)綠色氛圍感知更為明晰，出于保護(hù)和獲取面子跟隨大眾實(shí)施親環(huán)境行為。據(jù)此，本研究推測(cè)，面子意識(shí)能夠形成更強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，增強(qiáng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為的影響。從而，面子意識(shí)可能在環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為的作用中起到調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究基于社會(huì)信息加工理論構(gòu)建環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍作用于員工親環(huán)境行為的中介模型，探討面子意識(shí)在模型中的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為

劉歡鑫等學(xué)者結(jié)合中國情境將員工親環(huán)境行為定義為在某一個(gè)特定組織工作或服務(wù)的員工，在其組織工作中實(shí)施的對(duì)環(huán)境有積極影響或減少對(duì)環(huán)境不利影響的一系列行為[19]。員工的親環(huán)境行為既包括工作中隨手關(guān)燈、減少紙張打印、盡量無紙化辦公等主動(dòng)的環(huán)保行為，也包括堅(jiān)持環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)采購物資、確保有害廢物不隨意傾倒等與工作要求相關(guān)的環(huán)保行為。員工親環(huán)境行為更多展現(xiàn)了對(duì)生態(tài)環(huán)境的直接貢獻(xiàn)，部分組織將其歸類于員工的角色外績效[20]。

環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)在國內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究中興起不久，是對(duì)組織與環(huán)境管理作用直觀的重要領(lǐng)導(dǎo)類型[20]。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)由Chen和Chang等人[21]借鑒Bass[22]變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵提出，定義為通過自身影響力、設(shè)立組織綠色發(fā)展愿景等方式激勵(lì)和鼓舞下屬實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)、超越預(yù)期環(huán)境績效的領(lǐng)導(dǎo)者。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的環(huán)保意識(shí)與環(huán)保行為的引導(dǎo)和激勵(lì)包含四方面：(1)環(huán)保影響力，(2)愿景激勵(lì)，(3)環(huán)保智力激發(fā)，(4)環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷[23]。每個(gè)方面都利于實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)作為信息源，從態(tài)度和行為上向員工釋放出的環(huán)保信號(hào)[24]。

對(duì)于在組織中工作的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)往往是員工進(jìn)行信息加工、形成認(rèn)知的重要社會(huì)信息源和影響因素，員工會(huì)主動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)者那里尋求線索，注意領(lǐng)導(dǎo)者一言一行。組織中的各類信息會(huì)觸發(fā)員工的認(rèn)知活動(dòng)，個(gè)體在工作時(shí)大腦會(huì)將注意到的各類信息如組織環(huán)保要求，進(jìn)行輸入，并搜尋類似事件如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)保的反應(yīng)以備后續(xù)反應(yīng)的參考，完成信息初次編碼；然后認(rèn)知主體會(huì)選擇性地接收當(dāng)前組織中有關(guān)事件的信息，結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)與工作場(chǎng)景對(duì)信息進(jìn)行加工、處理，完成對(duì)信息的解釋形成認(rèn)知作出反應(yīng)；最后個(gè)體通過再次編碼、歸類等形成新的長時(shí)記憶即新的認(rèn)知分析單元，指導(dǎo)個(gè)體今后的認(rèn)知活動(dòng)[14]。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織或團(tuán)隊(duì)的代言人，在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相似行為方面非常有效。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工親環(huán)境行為時(shí)，一方面他們賦予員工工作中的綠色創(chuàng)新自主權(quán)，讓員工明確自己同樣可為組織環(huán)保目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，認(rèn)可員工對(duì)組織環(huán)保發(fā)展的合法影響力；另一方面，他們言傳身教向員工展示自身的環(huán)保成果與組織的環(huán)保藍(lán)圖，不斷激發(fā)員工的追隨感與欽佩感，試圖喚醒員工更多的環(huán)保使命感。依據(jù)社會(huì)信息加工理論的基本假設(shè)，員工根據(jù)所獲信息形成自身的認(rèn)知、態(tài)度與行為反應(yīng)[13]。所以在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)通過行為與態(tài)度上諸多環(huán)保信號(hào)構(gòu)建與員工之間更高水平的激勵(lì)和道德感染，影響員工的認(rèn)知形成；員工在環(huán)保信號(hào)下形成新的認(rèn)知分析單元，新的環(huán)保認(rèn)知使個(gè)體對(duì)自身選擇親環(huán)境行為的解釋更加合理，即追隨領(lǐng)導(dǎo)選擇親環(huán)境行為是合適的；最終員工會(huì)提升實(shí)施親環(huán)境行為的可能性。并且在這種對(duì)環(huán)保反應(yīng)的認(rèn)知分析單元形成并固定后，當(dāng)在工作中面臨新的環(huán)保事件時(shí)，員工會(huì)借鑒類似的事件更多可能地作出積極反應(yīng)，在日常生活工作中也能夠更自覺地選擇親環(huán)境行為[14]。

綜上所述，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工展現(xiàn)符合可持續(xù)發(fā)展的管理行為，以身作則并積極支持各類親環(huán)境的舉措，員工在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)下更可能實(shí)施親環(huán)境行為，由此提出假設(shè)：

H1：環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為具有正向影響。

(二)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樽饔?/h3>

環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)指個(gè)體想要踐行其環(huán)保自我標(biāo)準(zhǔn)的愿望[25]。環(huán)保自我標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)體在日常工作生活中結(jié)合環(huán)境、他人等因素，考慮自身的道德底線，決定能否做損害環(huán)境的行為的一系列標(biāo)準(zhǔn)，包含依據(jù)自身習(xí)慣認(rèn)知形成的個(gè)人環(huán)保自我標(biāo)準(zhǔn)和基于所在環(huán)境約定俗成的規(guī)范環(huán)保自我標(biāo)準(zhǔn)[26]。自我擔(dān)當(dāng)作為對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)踐行的意愿，是個(gè)體選擇行為的前提。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)是驅(qū)動(dòng)員工親環(huán)境行為的一種關(guān)鍵認(rèn)知心理機(jī)制[27]。

環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)保行為的引導(dǎo)和鼓勵(lì)為員工啟動(dòng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)提供了恰當(dāng)?shù)臈l件。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)是基于員工自我感知的主觀認(rèn)知[25]。首先，員工在工作壓力下，是否實(shí)施親環(huán)境行為并非其首要的考核指標(biāo)，所以當(dāng)直接面對(duì)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)積極描繪組織環(huán)保愿景、展現(xiàn)自身環(huán)保影響力與提供環(huán)保個(gè)性化支持時(shí)，員工能夠在認(rèn)知上更加明晰領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)保傾向的肯定與支持，并且可以將自身遵循環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的行為解釋為服從領(lǐng)導(dǎo)或者組織的要求，更合理地啟動(dòng)自身的環(huán)保擔(dān)當(dāng)意識(shí)。其次，員工在工作中會(huì)觀察他人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式與環(huán)保表現(xiàn)等能夠引起員工的模仿學(xué)習(xí)，對(duì)員工如何處理環(huán)保事件的認(rèn)知產(chǎn)生積極影響；進(jìn)而主動(dòng)選擇與領(lǐng)導(dǎo)類似的認(rèn)知態(tài)度，具有更強(qiáng)意愿來承擔(dān)環(huán)境相關(guān)責(zé)任，由此帶動(dòng)員工提升自身的環(huán)保擔(dān)當(dāng)水平。最后，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工描繪組織可持續(xù)發(fā)展藍(lán)圖，強(qiáng)調(diào)為子孫后代保護(hù)地球等理想，強(qiáng)調(diào)環(huán)境保護(hù)的倫理重要性[27]，這些信息在情感道德上能夠引發(fā)員工的欽佩與認(rèn)可，使得員工對(duì)環(huán)保事件的認(rèn)知更加積極，更加主動(dòng)地提升自身的環(huán)保擔(dān)當(dāng)水平。

Peloza等學(xué)者驗(yàn)證，當(dāng)員工被激發(fā)和持有高環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)感時(shí)，員工不僅有比較強(qiáng)烈的環(huán)保意向，并對(duì)環(huán)保表現(xiàn)更加關(guān)注，也樂意將這種意愿轉(zhuǎn)化為個(gè)人實(shí)踐，努力踐行自己的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)期待[25]。依據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體依據(jù)所在環(huán)境提供的線索與信息對(duì)事件進(jìn)行加工處理形成新的認(rèn)知，這種認(rèn)知能夠指導(dǎo)個(gè)體之后對(duì)相關(guān)事件的行為反應(yīng)[14]。所以當(dāng)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)了員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)時(shí)，這種對(duì)環(huán)保事件的認(rèn)知會(huì)指導(dǎo)他們從負(fù)責(zé)任有道德的角度處理工作中的環(huán)保問題。依據(jù)定義[26]，一方面員工會(huì)提高自身的環(huán)保自我標(biāo)準(zhǔn)，接受領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)主動(dòng)參與更多的環(huán)保事件，自覺地實(shí)施親環(huán)境行為[28]；另一方面員工會(huì)認(rèn)真遵循外部正式的環(huán)保制度要求，保證不違背組織的環(huán)保規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，更加努力地完成親環(huán)境行為。反之，當(dāng)員工持有環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)袨槲催_(dá)到環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即未能實(shí)踐親環(huán)境行為時(shí)，便違背了自身的認(rèn)知，會(huì)產(chǎn)生自我愧疚等負(fù)面情緒，這種負(fù)面情緒會(huì)產(chǎn)生一種更強(qiáng)的無形的約束力驅(qū)使他盡力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)[29]。因此，具有環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，實(shí)施親環(huán)境行為的可能性越強(qiáng)。

綜上所述，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的信息能夠激發(fā)員工更高水平的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)，擔(dān)當(dāng)感越強(qiáng)的員工具有更高環(huán)保意愿，在工作中進(jìn)行行為抉擇時(shí)，更加傾向于環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展的選擇，實(shí)施員工親環(huán)境行為的可能性越強(qiáng)。由此提出假設(shè)：

H2：環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間存在中介作用，即：環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)，從而增加員工親環(huán)境行為的可能性。

(三)組織綠色氛圍的中介作用

組織綠色氛圍是員工對(duì)組織內(nèi)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的政策、規(guī)范和實(shí)踐達(dá)成的共同認(rèn)知，包含對(duì)組織正式綠色制度的支持程度，在運(yùn)營中能否堅(jiān)持組織的環(huán)保要求及價(jià)值觀等。組織綠色氛圍是在組織情境和組織成員相互作用下形成的，是員工在工作的目標(biāo)、溝通、人際中所形成的一種共同感知。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，員工的心理感知與行為決定不僅取決于個(gè)體動(dòng)機(jī)或意愿，還受到所在環(huán)境的影響，因?yàn)橥獠凯h(huán)境同樣蘊(yùn)含著大量影響個(gè)體認(rèn)知與行為的社會(huì)信息[13]。在組織工作中，員工與領(lǐng)導(dǎo)存在不可避免的互動(dòng)，接收來自領(lǐng)導(dǎo)的重要社會(huì)信息，無法回避或忽視領(lǐng)導(dǎo)的工作行為與態(tài)度反應(yīng)。在上下級(jí)的互動(dòng)交流間，能夠形成對(duì)特定社會(huì)信息的解讀與反應(yīng)。這些解讀與反應(yīng)也成為需要員工進(jìn)行加工、處理和反應(yīng)的一種社會(huì)信息。最終，這種心理感知與行為反應(yīng)會(huì)經(jīng)過一系列過程，形成一種組織氛圍和員工某些特定的行為。

領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的有關(guān)行為是組織氛圍產(chǎn)生的重要前因，領(lǐng)導(dǎo)可以通過員工對(duì)組織氣氛的感知間接影響個(gè)體行為。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)積極描繪可持續(xù)發(fā)展愿景，展示組織在環(huán)境方面取得的成就與進(jìn)展，規(guī)范環(huán)保要求，讓員工明晰組織對(duì)可持續(xù)發(fā)展的重視；通過環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷、寬容的綠色創(chuàng)新激勵(lì)等方式，在工作中就環(huán)保問題和員工進(jìn)行溝通及交流，積極征詢員工的建議與看法，鼓勵(lì)和肯定員工對(duì)組織的環(huán)境事件提出新方案，向員工強(qiáng)調(diào)環(huán)保意識(shí)、培養(yǎng)員工可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)從意識(shí)與實(shí)踐上強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)保重視的信號(hào)，這些信號(hào)使員工在認(rèn)知決策中意識(shí)到注重環(huán)?？沙掷m(xù)是領(lǐng)導(dǎo)和組織所期望的，同時(shí)能夠注意到積極主動(dòng)地處理環(huán)保問題也是其他同事對(duì)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保信號(hào)處理后的選擇，幫助組織成員明晰組織環(huán)保目標(biāo)和自身環(huán)?？冃?，認(rèn)同可持續(xù)發(fā)展價(jià)值觀，共同遵循組織的環(huán)保政策與環(huán)保要求，形成組織綠色氛圍。據(jù)此，員工在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)的管理下感知到組織綠色氛圍不斷增強(qiáng)。

個(gè)體的行為決策受外部環(huán)境因素影響，組織氛圍能夠通過影響員工對(duì)環(huán)境評(píng)判來調(diào)節(jié)員工的行為。[30]一方面，在綠色氛圍感知高的組織環(huán)境中，員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)其他成員傾向于以親環(huán)境的方式進(jìn)行工作，濃厚的綠色氛圍帶給員工直接的工作壓力，使得員工為了獲得組織和其他成員的認(rèn)可，主動(dòng)選擇與其他組織成員一致的親環(huán)境行為，并能夠?qū)ε?shí)現(xiàn)組織環(huán)保目標(biāo)形成一種高度期待。另一方面，在組織綠色氛圍中，員工意識(shí)到組織重視、支持他們的環(huán)保想法并且提供更多的資源和機(jī)會(huì)，增強(qiáng)自身親環(huán)境行為對(duì)組織的重要性感知，而且有助于提升員工對(duì)親環(huán)境行為結(jié)果的積極預(yù)判。由此，員工會(huì)更加積極地關(guān)注和參與組織環(huán)保問題的解決，愿意發(fā)揮自主性對(duì)環(huán)保事件建言獻(xiàn)策，響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)要求參與環(huán)保創(chuàng)新，提高實(shí)踐親環(huán)境行為的可能性。

綜上所述，在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)下，員工能夠感知到組織綠色氛圍增強(qiáng)，在高組織綠色氛圍下員工受客觀壓力和行為積極預(yù)期的影響，實(shí)施親環(huán)境行為可能性增強(qiáng)。由此提出假設(shè)：

H3：組織綠色氛圍在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間存在中介作用，即環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織綠色氛圍的感知，從而增加員工的親環(huán)境行為。

(四)面子意識(shí)的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)Crick等提出的社會(huì)信息加工理論可知，個(gè)體基于當(dāng)前組織情境與自身資源會(huì)生成各種可能的行為反應(yīng)傾向。但在實(shí)際中，這種行為傾向是否執(zhí)行還涉及到個(gè)體兩方面的評(píng)估。一是個(gè)體對(duì)自身意愿、能力的評(píng)估，二是對(duì)行為結(jié)果的評(píng)估，即給自己或他人帶來什么。在行為反應(yīng)到執(zhí)行的這一階段，個(gè)人特質(zhì)可能會(huì)影響上述評(píng)估從而影響個(gè)體的行為實(shí)踐。所以考慮個(gè)人特質(zhì)對(duì)員工親環(huán)境行為實(shí)踐的影響更為全面。

在中國，面子文化的影響根深蒂固。面子的內(nèi)涵包括從社會(huì)建構(gòu)上定義為由外界賦予個(gè)人的聲望與社會(huì)地位，以及從心理建構(gòu)上定義為自身在公眾面前投射的一個(gè)外在形象?！懊孀右庾R(shí)”從面子發(fā)展而來，面子意識(shí)是個(gè)人在與他人交往過程中獲得面子、維護(hù)面子以及避免丟掉面子的渴望，也可稱之為面子需要。面子意識(shí)作為一種個(gè)人特質(zhì)，具有持久性和情境性，是能夠直接影響員工態(tài)度和行為的重要因素，但其對(duì)人們行為產(chǎn)生的作用會(huì)隨著“角色”、社會(huì)互動(dòng)的不同而發(fā)生變化[17]，個(gè)體對(duì)面子得失的考慮以及隨后的行為選擇往往會(huì)受到自身認(rèn)知與環(huán)境因素的影響。所以，面子意識(shí)和環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍對(duì)于親環(huán)境行為的影響可能并不是相互獨(dú)立的。本研究推測(cè)面子意識(shí)可能會(huì)增強(qiáng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響。

面子意識(shí)可能會(huì)增強(qiáng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)是個(gè)體踐行環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的意愿。首先，面子意識(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)道德戒律和個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)的遵循[17]，所以面子意識(shí)強(qiáng)的員工對(duì)自身與組織的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持會(huì)更加自覺與嚴(yán)格，更有可能實(shí)施親環(huán)境行為。其次，員工具有一定的逐優(yōu)性，在個(gè)體對(duì)某個(gè)事件評(píng)估并得到一個(gè)較為滿意的結(jié)果時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更大的內(nèi)驅(qū)力將事情付諸實(shí)踐[31]。通過在工作中遵循組織環(huán)保制度，在日常生活中公交通勤、垃圾分類等均體現(xiàn)出員工對(duì)環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的踐行，有利于員工獲得更多的認(rèn)可與贊賞，獲得更多的面子，所以面子意識(shí)強(qiáng)的員工具有更大的內(nèi)驅(qū)力實(shí)施親環(huán)境行為。因此本研究認(rèn)為，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與面子意識(shí)之間存在交互作用，可能會(huì)對(duì)員工的親環(huán)境行為產(chǎn)生正向影響。

此外，面子意識(shí)可能會(huì)增強(qiáng)組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響。面子具有情境性，人們會(huì)根據(jù)所處環(huán)境的需要表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)的行為以獲得該情境中的“面子”[32]。與西方社會(huì)的團(tuán)體格局不完全相同，中國企業(yè)員工往往會(huì)意識(shí)到自己的行為在一定程度上屬于某個(gè)圈子或者受到某個(gè)社會(huì)集體中成員的影響。學(xué)者翟學(xué)偉[33]指出，面子意識(shí)強(qiáng)的人會(huì)十分重視身邊的參照，即對(duì)組織環(huán)境信息線索會(huì)更加敏感。比如員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)與同事的環(huán)保行為，明晰組織對(duì)環(huán)保問題的重視與需求，對(duì)感知到的組織綠色氛圍反應(yīng)更為敏感，所以面子意識(shí)強(qiáng)的個(gè)體對(duì)組織綠色氛圍的感知更為明確，實(shí)踐親環(huán)境行為的可能性更大。同時(shí)，工作中，出于維護(hù)自己和他人的面子的需要，員工往往遵循“要與組織成員達(dá)成良好關(guān)系或者默契”“處事靈活”的職場(chǎng)規(guī)則，盡可能在行動(dòng)上同大眾選擇保持一致[34]，從而在實(shí)際中提升親環(huán)境行為的主動(dòng)性和積極性。因此本研究認(rèn)為，組織綠色氛圍與面子意識(shí)之間存在交互作用，可能會(huì)對(duì)員工的親環(huán)境行為產(chǎn)生影響。

綜上可知，在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)的管理與引導(dǎo)下，面子意識(shí)越強(qiáng)的員工，對(duì)組織中的綠色環(huán)保事件的敏感度越高，從而對(duì)親環(huán)境行為的踐行也更可能。由此提出假設(shè)：

H4：面子意識(shí)在個(gè)體環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與親環(huán)境行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，即面子意識(shí)越強(qiáng)，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對(duì)親環(huán)境行為正向影響越強(qiáng)。

H5：面子意識(shí)在組織綠色氛圍與親環(huán)境行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，即面子意識(shí)越強(qiáng)，組織綠色氛圍對(duì)親環(huán)境行為正向影響越強(qiáng)。

綜上可知，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)作為組織工作中的重要信息源，通過自身言行和各種管理行為不斷向員工釋放環(huán)保信息，這些環(huán)保信息影響員工個(gè)體認(rèn)知的形成，作用于員工親環(huán)境行為。一方面，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工對(duì)組織環(huán)保事件的積極認(rèn)知，增強(qiáng)員工遵循環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的意愿，提升環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)感，促進(jìn)員工親環(huán)境行為；另一方面，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)營造與加強(qiáng)組織綠色氛圍，員工在組織綠色氛圍的影響下實(shí)施親環(huán)境行為。同時(shí)，基于中國面子文化根深蒂固，探究面子意識(shí)這一個(gè)人特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。最終整合各變量之間的關(guān)系，形成圖1所示的概念模型。

圖1 概念模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)變量的操作性定義

1.環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)：通過自身影響力、傳播組織綠色發(fā)展愿景等方式激勵(lì)和引導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)、超越預(yù)期環(huán)境績效的領(lǐng)導(dǎo)者。

2.環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)：個(gè)體愿意堅(jiān)持自身固有環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)或社會(huì)規(guī)范所給予的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的意愿程度。

3.組織綠色氛圍：員工對(duì)組織內(nèi)環(huán)境可持發(fā)展的政策、規(guī)范和實(shí)踐所達(dá)成的共同感知。

4.員工親環(huán)境行為：在某一個(gè)特定組織工作或服務(wù)的員工，在工作中產(chǎn)生的對(duì)環(huán)境有積極影響或減少對(duì)環(huán)境帶來不利影響的一系列行為。

5.面子意識(shí)：個(gè)體與他人交往的時(shí)候提升面子、保護(hù)面子和避免丟面子的意識(shí)和愿望。

(二)變量測(cè)量工具

為了保證問卷的信度與效度，第一，本研究所需量表均采用國內(nèi)外主流期刊發(fā)表并已在中國情境下驗(yàn)證過的成熟量表。所有量表均采用經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序以確保語句準(zhǔn)確表達(dá)，同時(shí)與多位組織行為學(xué)與人力資源管理專業(yè)碩博士及教授討論修訂，盡可能避免語義模糊與歧義。第二，本研究是以被試自身感知進(jìn)行填寫問卷，為規(guī)避在工作場(chǎng)所中的權(quán)力或等級(jí)壓力，問卷采用匿名方式填寫。第三，本研究所包含的面子意識(shí)，對(duì)于被試來說相對(duì)具有敏感性和隱私性，為了降低社會(huì)稱許性對(duì)研究結(jié)果的干擾，問卷采用程度問詢和匿名填寫，本問卷的內(nèi)容效度良好。

1.環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)(Green Transformational Leadership，GTL)：采用ROBERTSON等2013[34]編制王乾宇[35]等學(xué)者翻譯修訂的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力量表，包括環(huán)保影響力、環(huán)保動(dòng)機(jī)鼓舞、環(huán)保智力激發(fā)、環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷，包含12個(gè)題目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)自身起到了環(huán)保的榜樣作用”等。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.957，信度較好。

2.環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(Self-Accountability，SA)：采用PELOZA等2013年編制[25]，參考張佳良[27]等學(xué)者2018年翻譯的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)量表，包含5個(gè)題目，如“我覺得自己對(duì)環(huán)境保護(hù)負(fù)有很大責(zé)任”“我有關(guān)愛自然環(huán)境的義務(wù)”等，該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.846，信度較好。

3.組織綠色氛圍(Green Work Climate，GWC)：采用NORTON等2012年[36]編制測(cè)量綠色工作環(huán)境感知量表，包含8個(gè)題目，如“在我們組織中，員工們關(guān)注環(huán)境問題”等。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.935，信度較好。

4.員工親環(huán)境行為(Pro-environmental Behavior，PB)：采用BISSING-OLSON等學(xué)者2013年[37]修訂的員工親環(huán)境行為量表，包含6個(gè)題目，如“平時(shí)，我以環(huán)保的方式充分完成了我分配給我的任務(wù)。(比如需要打印時(shí)，我會(huì)盡量雙面打印)”“平時(shí)，我抓住機(jī)會(huì)積極參與環(huán)保工作。(比如日常注意隨手關(guān)機(jī)，節(jié)約用電等)”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.910，信度較好。

5.面子意識(shí)(Face Consciousness，F(xiàn)C)：采用張新安等學(xué)者2011年[38]合作使用的面子得失量表，包含6個(gè)題目，如“我很在乎別人對(duì)我的夸獎(jiǎng)和稱贊”“當(dāng)談及我的弱項(xiàng)時(shí)，我總希望轉(zhuǎn)移話題”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.835，信度較好。

本研究所有量表(除人口統(tǒng)計(jì)變量)均采用5級(jí)李克特(Likert)量表進(jìn)行計(jì)分：1表示“完全不符，2表示“比較不符合”，3表示“一般”，4表示“比較符合”，5表示“完全符合”。

控制變量：現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)女性相對(duì)男性可能因?yàn)槿粘Ｉ钪协h(huán)保知識(shí)掌握得多，注意細(xì)節(jié)，所以環(huán)保行為表現(xiàn)更為積極[39]；此外學(xué)歷較高的個(gè)體對(duì)環(huán)保知識(shí)與信息的接受度相對(duì)更高，因此個(gè)體進(jìn)行親環(huán)境行為的可能性更高[40]。已有研究提出女性、已婚、學(xué)歷水平越高以及收入越高等特征的員工進(jìn)行親環(huán)境行為可能性更高。因此，為盡量排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生的影響，增加研究的可靠性，本研究參考前人有關(guān)的研究成果將性別[39]、年齡[40]、學(xué)歷水平[40]、工作年限[41]、企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別[41]、與收入作為控制變量。

(三)問卷設(shè)計(jì)

本研究的調(diào)查問卷包括核心變量與人口統(tǒng)計(jì)變量兩個(gè)部分：第一部分為環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍、員工親環(huán)境行為、面子意識(shí)等核心變量的量表，包括37個(gè)題項(xiàng)；第二部分為性別、年齡、學(xué)歷水平、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別與收入的7個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量的測(cè)量，本研究問卷共計(jì)44個(gè)題項(xiàng)。

(四)預(yù)調(diào)研

為保證問卷量表合理性，本研究于2018年12月在山東、湖南、廣東等地采用隨機(jī)抽樣的方法對(duì)企業(yè)員工收集了180份有效問卷，通過Spss20.0對(duì)初始問卷信效度進(jìn)行分析。分析結(jié)果表明，第一，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)量表、組織綠色氛圍量表、員工親環(huán)境行為量表、面子意識(shí)量表的Cronbach's α系數(shù)分別為為0.941、0.892、0.727、0.881、0.896，均大于0.60，故本研究所使用的量表信度良好。第二，通過探索性因子分析可得，以上5個(gè)核心變量的KMO值分別為0.921、0.865、0.763、0.865、0.850，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均在0.001水平上顯著，故本研究所使用的量表效度良好。同時(shí)，在預(yù)調(diào)研過程中對(duì)部分可得被試進(jìn)行回訪，通過訪談等形式了解被試的反饋意見，對(duì)量表進(jìn)行合理修正。修正內(nèi)容主要有增加對(duì)環(huán)保方式的舉例解釋，對(duì)同一個(gè)部分的冗余表述如每個(gè)題項(xiàng)前的“請(qǐng)您仔細(xì)閱讀以下內(nèi)容”等作刪減合并，調(diào)整題項(xiàng)順序盡可能避免被試對(duì)研究目的的猜測(cè)。最終形成本研究的正式調(diào)查問卷。

(五)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

正式問卷發(fā)放于2019年1月-3月期間進(jìn)行。根據(jù)樣本可得性同時(shí)考慮東中西部區(qū)域分布，選取山東、貴州、湖南等地，涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、電熱力及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、教育、文體和娛樂產(chǎn)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，均為企業(yè)在職員工。具體方法有：第一，通過多方資源，在部分企業(yè)確定聯(lián)系人，由聯(lián)系人直接發(fā)放紙質(zhì)問卷和空白信封填寫，填寫完成后直接放入信封，避免被試受到其他因素影響不便真實(shí)填答，最終所有問卷由聯(lián)系人統(tǒng)一收取并郵寄回來；第二，通過滾雪球方式發(fā)放給符合調(diào)研要求的對(duì)象，再請(qǐng)其協(xié)助發(fā)放給其他的朋友及同事進(jìn)行填寫。以上對(duì)于參與的被試均給予一定的禮品或現(xiàn)金答謝。最后，本研究共發(fā)放問卷逾1000份，收回876份，剔除空白、填答不完整、同一量表連續(xù)選擇統(tǒng)一答案以及答案存在明顯規(guī)律或無效問卷后，共計(jì)獲得有效問卷646份(見表1)，問卷有效回收率為64.6%。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布(N=646份)

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)問卷的信效度檢驗(yàn)

首先，本研究通過計(jì)算量表的內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗(yàn)各量表的信度。由表3數(shù)據(jù)可知，本研究5個(gè)變量的Cronbach's α系數(shù)分別為0.957、0.846、0.935、0.910、0.835，均大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.60[42]，表明本研究所用量表具有良好信度。其次，從上文已知，本研究所需量表均采用國內(nèi)外主流期刊發(fā)表并已在中國情境下驗(yàn)證過的成熟量表。所有量表均采用經(jīng)過嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序以確保語句準(zhǔn)確表達(dá)，本問卷的內(nèi)容效度良好。在收斂效度方面，本研究的測(cè)量工具均采用國內(nèi)外已有的成熟量表，每個(gè)變量的測(cè)量項(xiàng)因子載荷大于0.5，各項(xiàng)目均已滿足，表明測(cè)量具有良好的收斂效度。在區(qū)分效度方面，通過環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍、員工親環(huán)境行為、面子意識(shí)五個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)。除了本研究的五因子模型外，將5個(gè)因子組合成3個(gè)四因子模型、2個(gè)三因子模型、1個(gè)二因子模型和單因子模型。最終驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表2所示，可以看出基本的五因子模型擬合度顯著高于四因子或其他因子數(shù)模型。表明本研究中的5個(gè)構(gòu)念量具有很好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究為降低社會(huì)稱許性對(duì)研究結(jié)果的干擾采用匿名自評(píng)，這可能會(huì)導(dǎo)致5個(gè)變量之間存在共同方法偏差問題，所以本研究對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)。采用Harman單因子檢驗(yàn)方法(Harman's one-factor test)和控制未測(cè)單一方法潛變量法[43]對(duì)本文是否存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有變量采用全部進(jìn)入法進(jìn)行主成分分析，以檢驗(yàn)同一方法對(duì)于研究結(jié)果的影響。主成分分析結(jié)果表明，第一個(gè)主成分的變異解釋量為36.12%，小于Hai等(1998)推薦50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，說明同源方法偏差問題不嚴(yán)重。根據(jù)表2中進(jìn)一步觀察可知，通過AMOS軟件對(duì)5個(gè)變量單因子驗(yàn)證性因子分析(χ2/df=10.564>3，GFI=0.5190.90，CFI=0.66<0.90，IFI=0.661<0.90，TLI=0.64<0.90，RMSEA=0.122>0.08)其數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯著不及五因子模型理想，五因子模型的擬合指標(biāo)符合相關(guān)要求，表明同源偏差并不嚴(yán)重。綜上可知，本研究所用數(shù)據(jù)的共同方法偏差處于可接受水平，不會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

(三)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3展示了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)的均值為3.571，表示中國本土企業(yè)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)是較為重要的領(lǐng)導(dǎo)類型，并受到員工的廣泛關(guān)注；環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)木禐?.008，表明企業(yè)員工自身具有較高環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)環(huán)保事件具有承擔(dān)意識(shí)；組織綠色氛圍的均值為3.833，表明企業(yè)具有營造綠色氛圍的行為和良好結(jié)果；員工親環(huán)境行為的均值為3.930，表明企業(yè)員工對(duì)親環(huán)境行為的認(rèn)可程度較高；面子意識(shí)的均值為3.273，表明企業(yè)員工的面子意識(shí)處于中上水平，他人的評(píng)價(jià)等會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生較大的影響力。在中國本土企業(yè)中，各個(gè)變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差無異常情況。表4展示了變量的相關(guān)系數(shù)。其中性別、年齡、學(xué)歷水平、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別與收入為控制變量。根據(jù)表4變量間相關(guān)系數(shù)可以得出：(1)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為正相關(guān)(r=0.165，p<0.01)和環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(r=0.735，p<0.01)、組織綠色氛圍(r=0.606，p<0.01)均顯著正相關(guān)。(2)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與員工親環(huán)境行為顯著正相關(guān)(r=0.632，p<0.01)；(3)組織綠色氛圍與員工親環(huán)境行為(r=0.678，p<0.01)顯著正相關(guān)；(4)面子意識(shí)與親環(huán)境行為(r=0.170，p<0.01)、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(r=0.095，p<0.05)、組織綠色氛圍(r=0.145，p<0.01)均正相關(guān)。各變量間關(guān)系與研究設(shè)想初步吻合，適宜進(jìn)行進(jìn)一步的回歸分析。

表3 各變量均值和標(biāo)準(zhǔn)差

表4 各變量相關(guān)性分析表

(四)模型擬合和假設(shè)檢驗(yàn)

通過AMOS21.0對(duì)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工親環(huán)境行為的假設(shè)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型擬合。表5顯示該模型χ2/df小于3，GFI/CFI/NFI/IFI/TLI等適配指標(biāo)均大于0.90，RMSEA小于0.08，卡方與自由度比小于3[44]，表明本研究的假設(shè)模型與數(shù)據(jù)的擬合效果較好。

表5 模型整體擬合度檢驗(yàn)的主要指標(biāo)

為了消除控制變量對(duì)結(jié)果變量可能帶來的影響，表6顯示了在納入控制變量的基礎(chǔ)上，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各結(jié)果變量的影響。五個(gè)模型最大的VIF值等于1.048均小于臨界值5，D-W值在0.05水平上顯著，說明模型不存在多重共線性問題，模型分析結(jié)果可以接受。根據(jù)表6可知：(1)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)著正向影響員工親環(huán)境行為(r=0.606，p=0.000)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證；(2)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(r=0.503，p=0.000)；(3)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)顯著正向影響員工親環(huán)境行為(r=0.628，p=0.000)；(4)環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)著正向影響組織綠色氛圍(r=0.725，p=0.000)；(5)組織綠色氛圍顯著正向影響員工親環(huán)境行為r=0.678，p=0.000)。在納入控制變量的基礎(chǔ)上，為驗(yàn)證假設(shè)H1、H2、H3奠定了初步的支持基礎(chǔ)。

表6 多元回歸分析結(jié)果

按照PREACHER等[45]提出的Bootstrap方法，根據(jù)ZHAO等[46]提出的中介檢驗(yàn)程序，檢驗(yàn)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為影響的中介作用。在加入控制變量的前提下，樣本量選擇5000，置信區(qū)間選擇95%并進(jìn)行檢驗(yàn)，若區(qū)間[LLCI,ULCI]不包含0，代表所檢驗(yàn)的中介效應(yīng)顯著。通過表7可知，在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境的影響中，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)值為0.3187(p<0.01，95% CI=[0.2668，0.3706]，區(qū)間不包括0)；控制了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)后，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為的效應(yīng)仍然顯著，效應(yīng)值為0.1759(p<0.01，95% CI=[0.1268，0.2257]，區(qū)間不包括0)。結(jié)果說明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)部分中介了環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響，H2得到支持。

表7 環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)中介作用

從表8可知，在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境的影響中，組織綠色氛圍的中介效應(yīng)值為0.2002(p<0.01，95% CI=[0.3471，0.5565]，區(qū)間不包括0)；控制了組織綠色氛圍的中介效應(yīng)后，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為的效應(yīng)仍然顯著，效應(yīng)值為0.2935,(p<0.01，95% CI=[0.2267,0.3698]，區(qū)間不包括0)。結(jié)果說明組織綠色氛圍部分中介了環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響，H3得到支持。

表8 組織綠色氛圍中介作用

從表9可知，在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的影響中，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織綠色氛圍兩個(gè)中介變量共同發(fā)揮的中介效應(yīng)值是0.3659(p<0.01，95% CI=[0.3081，0.4392]，區(qū)間不包含0)。其中，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)值為0.1427，組織綠色氛圍的中介效應(yīng)值為0.2232，且95%的置信區(qū)間均不包含0。進(jìn)一步，在控制了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織綠色氛圍的共同中介效應(yīng)后，環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的直接效應(yīng)值為0.1287(p<0.01，95% CI=[0.0321，0.2254]，區(qū)間不包含0)仍然顯著。結(jié)果表明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織綠色氛圍在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為中起共同部分中介作用。并且，共同中介效應(yīng)大于環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍的單獨(dú)中介效應(yīng)。

表9 環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍的共同中介作用

為了檢驗(yàn)面子意識(shí)的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)溫忠麟等[47]總結(jié)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法，通過分層回歸分析法對(duì)比一系列模型的解釋力度，以性別等人口統(tǒng)計(jì)變量等控制變量構(gòu)建基礎(chǔ)模型，然后在此基礎(chǔ)上將其他變量放入形成一個(gè)新模型，觀察模型路徑是否顯著以及決定系數(shù)R2是否提高。第一，采用層次回歸方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理以防止產(chǎn)生多重共線性問題，如表10所示，方差膨脹因子(VIF)最大為2.254，小于5，說明本研究不存在多重共線性。第二，通過該方法檢驗(yàn)面子意識(shí)對(duì)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和員工親環(huán)境行為之間影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先確定自變量X(環(huán)保自我擔(dān)當(dāng))、調(diào)節(jié)變量M(面子意識(shí))，并構(gòu)造乘積項(xiàng)XM(環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)×面子意識(shí))，再確定因變量Y(員工親環(huán)境行為)。然后(1)做Y對(duì)X和M的回歸,得測(cè)定系數(shù)RM82；(2)做Y對(duì)X、M和XM的回歸，得RM92，若RM92大于RM82或者XM回歸系數(shù)顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。模型7(在表中以M7表示，其余依此類推)以員工親環(huán)境行為為因變量，加入性別等、年齡等7個(gè)控制變量。其中年齡顯著負(fù)相關(guān)，可能是因?yàn)楸疚倪x取的研究樣本集中在企業(yè)，員工親環(huán)境行為是近年來企業(yè)新興的關(guān)注點(diǎn)，以往企業(yè)更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)績效的考核，對(duì)親環(huán)境行為、可持續(xù)發(fā)展等要求關(guān)注不足，所以年齡較大的企業(yè)員工過往親環(huán)境行為的可能性相對(duì)較低；而性別顯著正相關(guān)，與洪大用、肖晨陽(2007)的研究結(jié)論一致。

而面子意識(shí)對(duì)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與員工親環(huán)境行為間影響的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果如下：首先，在模型7的而基礎(chǔ)上，模型8將環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和面子意識(shí)放入中來預(yù)測(cè)員工親環(huán)境行為，結(jié)果表明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(β=0.608，p<0.001)和面子意識(shí)(β=0.124，p<0.001)都能預(yù)測(cè)員工親環(huán)境行為；其次，將環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、面子意識(shí)以及交互變量“環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)×面子意識(shí)”放入模型9來預(yù)測(cè)親環(huán)境行為，根據(jù)表10可知，RM92大于RM82，且結(jié)果表明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)(β=0.616，p<0.001)、面子意識(shí)(β=0.105，p<0.001)、交互項(xiàng)(β=0.088，p<0.01)的影響都顯著。由此可知，面子意識(shí)對(duì)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與員工親環(huán)境行為之間的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，H4得到支持。

表10 面子意識(shí)對(duì)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與員工親環(huán)境行為的調(diào)節(jié)作用

通過簡單斜率分析表明(見圖2)，面子意識(shí)在個(gè)體環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與員工親環(huán)境行為的正向關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即面子意識(shí)越強(qiáng)的員工，在通過所處環(huán)境與自身經(jīng)驗(yàn)的信息線索分析后被啟動(dòng)的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)越高，從而踐行員工親環(huán)境行為的可能性增強(qiáng)。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖

同理，根據(jù)表11可知，組織綠色氛圍(β=0.649，p<0.001)、面子意識(shí)(β=0.098，p<0.001)的影響都顯著，但“組織綠色氛圍×面子意識(shí)”(β=-0.050，p>0.05)的回歸系數(shù)并不顯著。由此可知，面子意識(shí)對(duì)組織綠色氛圍與員工親環(huán)境行為之間正向關(guān)系并無調(diào)節(jié)作用，從而假設(shè)H5不成立。

表11 面子意識(shí)對(duì)組織綠色氛圍與員工親環(huán)境行為的調(diào)節(jié)作用

綜上，隨著面子意識(shí)的增強(qiáng)，環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響不斷增強(qiáng)，而對(duì)組織綠色氛圍與員工親環(huán)境行為的正向影響調(diào)節(jié)作用并不顯著。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于社會(huì)信息加工理論，探討了環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為作用的機(jī)制，以及面子意識(shí)在其中的調(diào)節(jié)作用。通過Bootstrap、層級(jí)回歸等方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，研究結(jié)論如下：

1.環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工親環(huán)境行為。環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)是組織工作中重要的社會(huì)信息源，員工受到領(lǐng)導(dǎo)在意識(shí)和行為上對(duì)環(huán)保行為與態(tài)度的引導(dǎo)與激勵(lì)，形成對(duì)環(huán)保事件的積極認(rèn)知，追隨領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)自身親環(huán)境行為。

2.環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織綠色氛圍分別在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響中起部分中介作用，又起共同中介作用，且共同中介作用大于單獨(dú)中介作用。

3.面子意識(shí)在個(gè)體環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響中起調(diào)節(jié)作用，但在組織綠色氛圍對(duì)員工親環(huán)境行為的影響中調(diào)節(jié)作用不顯著。

(二)理論意義

1.豐富了環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為影響的中介機(jī)制研究，一定程度上拓展了社會(huì)信息加工理論的應(yīng)用范圍。以往環(huán)境管理的研究多利用計(jì)劃行為理論或規(guī)范激活理論考慮綠色倡導(dǎo)意向[9]等單一因素對(duì)員工親環(huán)境行為的直接影響。本研究引入社會(huì)信息加工理論，從個(gè)體主觀能動(dòng)性和社會(huì)性角度出發(fā)選取環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)和組織綠色氛圍來探究環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工親環(huán)境行為的作用機(jī)制，相比以往單一中介的研究更加全面和新穎。

2.擴(kuò)展了面子文化在企業(yè)環(huán)境管理領(lǐng)域研究的應(yīng)用。個(gè)體特質(zhì)影響行為反應(yīng)與執(zhí)行的結(jié)果。面子作為一種典型的文化現(xiàn)象在中國社會(huì)根植已久，作為一種人格特質(zhì)它在某種意義上決定了個(gè)體的行為表現(xiàn)。以往面子意識(shí)的研究主要同人際沖突、知識(shí)共享意愿、消費(fèi)選擇等相關(guān)，未探究其在企業(yè)環(huán)境管理中可能的影響。本研究驗(yàn)證面子意識(shí)會(huì)增強(qiáng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對(duì)員工親環(huán)境行為的正向影響，有助于詮釋在中國本土企業(yè)員工親環(huán)境行為的作用邊界，同時(shí)拓寬了面子意識(shí)在企業(yè)環(huán)境管理領(lǐng)域的研究。

(三)實(shí)踐啟示

1.企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)具備環(huán)保意識(shí)和變革精神的領(lǐng)導(dǎo)者選拔與培養(yǎng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)環(huán)保宣傳。中國情境下“上行下效”，通過領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)化組織環(huán)保目標(biāo)和策略，能夠直接引導(dǎo)員工親環(huán)境行為。首先，塑造管理者德才兼?zhèn)涞膫€(gè)人魅力，設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)的系統(tǒng)培訓(xùn)課程，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)和奉獻(xiàn)精神提升道德水平，提升領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力、愿景構(gòu)建能力與管理溝通能力，并將以上才德要求納入領(lǐng)導(dǎo)選聘與考核的重要指標(biāo)。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加大對(duì)環(huán)保事件的宣傳與支持力度。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善環(huán)保制度，實(shí)施環(huán)境友好型人力資源管理措施，著力營造組織綠色氛圍。一方面，從客觀要求上，企業(yè)需要制定正式的可持續(xù)政策與切實(shí)可操作的環(huán)保措施。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)組織各項(xiàng)制度要求進(jìn)行解釋說明，督促貫徹落實(shí)，使員工行為能與企業(yè)的規(guī)章制度、政策要求緊密配合。同時(shí)，建設(shè)必要的環(huán)保硬件設(shè)施，比如分類垃圾桶、節(jié)能燈泡、掃描儀等，為實(shí)踐親環(huán)境行為提供客觀便利條件。另一方面，從主觀意識(shí)上，企業(yè)實(shí)施環(huán)境友好型人力資源管理措施，從選用育留各方面培育具有環(huán)保技能的員工。

3.企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行多樣化激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)親環(huán)境行為的積極預(yù)判，進(jìn)一步增加員工親環(huán)境行為。第一，注意精神激勵(lì)。在日常工作中注意對(duì)員工環(huán)保態(tài)度和行為的及時(shí)肯定與表揚(yáng)，比如，在例會(huì)上設(shè)立固定的環(huán)保事跡表揚(yáng)，幫助員工進(jìn)行自我肯定，增強(qiáng)其對(duì)社會(huì)地位以及外部形象提升的感知，給予員工面子獲得感形成無形激勵(lì)；第二，建立完善的環(huán)保獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)節(jié)能改造、綠色創(chuàng)新等實(shí)施明確的績效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)親環(huán)境行為基于肯定反饋確保有形激勵(lì)，以促進(jìn)環(huán)?；顒?dòng)的順利進(jìn)行。最終使員工將環(huán)保、節(jié)約和可持續(xù)等意識(shí)融入日程工作與生活中，提升員工的親環(huán)境積極性。

(四)不足與展望

1.本研究數(shù)據(jù)來自于問卷調(diào)查方法，嚴(yán)格意義上來說，無法評(píng)估構(gòu)念之間的因果關(guān)系，未來研究可以采用實(shí)驗(yàn)法加以驗(yàn)證補(bǔ)充；橫截面數(shù)據(jù)的收集難以反映環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親環(huán)境行為的動(dòng)態(tài)影響過程，未來研究可采用持續(xù)收集多個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤分析；本研究的所有變量均采用員工自評(píng)，員工可能受社會(huì)稱許性等影響規(guī)避真實(shí)，由此可能造成偏差。未來研究借助多種方式采集多方數(shù)據(jù)，例如組織中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工的匹配數(shù)據(jù)，借助一定的實(shí)驗(yàn)或設(shè)備檢驗(yàn)面子意識(shí)等敏感構(gòu)念的數(shù)據(jù)質(zhì)量等。

2.本研究采用的環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)、親環(huán)境行為、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、組織綠色氛圍量表均是基于西方情境開發(fā)的，盡管本研究進(jìn)行了嚴(yán)格的翻譯—回譯程序，并通過預(yù)調(diào)查等多種方式盡量減少了題項(xiàng)歧義及程序誤差，但這些量表應(yīng)用到本土化研究當(dāng)中可能會(huì)存在一些局限性。未來可以根據(jù)中國特有的管理情境對(duì)有關(guān)量表進(jìn)行修訂或開發(fā)，以探究同一構(gòu)念在東西方文化背景下的異同。

3.本研究主要從員工個(gè)體感知層面探究對(duì)親環(huán)境行為的影響，而親環(huán)境行為踐行是一個(gè)非線性與多因素作用的結(jié)果。目前對(duì)于其他層面以及跨層面的整合研究尚不充足。隨著對(duì)親環(huán)境行為研究的不斷深入，未來研究可以考慮其他層面如企業(yè)層面的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系等展開，從多個(gè)層面來解析親環(huán)境行為的作用機(jī)理，豐富相關(guān)理論研究。