現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理痛點及改善建議研究

張行方

摘 要：在我國經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)扮演著重要角色，在經(jīng)濟全球化不斷推進及科技水平日益發(fā)展的背景下，國內(nèi)中小企業(yè)獲得了更多發(fā)展的機遇。但客觀來講，由于自身規(guī)模的限制，中小企業(yè)仍面臨著諸多問題，其中最為嚴峻的便是人力資源問題。若不能良好處理此問題，就會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失、工作開展低效等情況，制約企業(yè)的長遠發(fā)展。故此，文章重點論述了當前中小企業(yè)人力資源管理的痛點，并提出了相應(yīng)的改善建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;中小企業(yè);績效考核;人才培養(yǎng)

中小企業(yè)是實現(xiàn)我國經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要推動力，尤其是在我國大規(guī)模開展“萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)”的形勢下，中小企業(yè)在提供就業(yè)崗位、活躍市場經(jīng)濟方面發(fā)揮了顯著作用，為我國的社會與經(jīng)濟發(fā)展貢獻了重要力量。然而，中小企業(yè)發(fā)展中所遇到難題，也是直觀可見的。很多中小企業(yè)日常發(fā)展中都存在缺乏資金、生產(chǎn)規(guī)模小、缺少人才資源等問題，這些問題給中小企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展形成了較大制約。特別是缺乏人才資源的問題，致使人才資源匱乏的因素較多，而人力資源管理失效是主要因素。故此，在當前形勢下我們需明確中小企業(yè)人力資源管理痛點，并積極探索改善建議，如此才能推動中小企業(yè)良性發(fā)展，從而促進我國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理痛點

（一）企業(yè)所有者輕視人力資源管理的實際價值

誠然，相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)因規(guī)模較小擁有更多的活力，并且企業(yè)所有者（最高管理者）的個人管理風格也十分明顯，有著較強的拼搏精神。但是，如今很多企業(yè)所有者對于人力資源管理能夠帶來的價值認識不清，這就導(dǎo)致了人力資源部門長期單一開展簡單的行政事務(wù)。如，將培訓(xùn)作為規(guī)章制度宣講的主要場所，人力資源工作重心為重復(fù)操作的具體人事管理，認為招人便是招聘管理的根本目的，考核評分為績效管理的所有內(nèi)容等。上述情況導(dǎo)致了企業(yè)未在戰(zhàn)略層面規(guī)劃人力資源，對于人力資源管理工作缺乏全面的考慮。

（二）人員招聘管理及人才培養(yǎng)觀念陳舊

首先，不少中小企業(yè)在進行人員招聘管理時，把人員招聘等同于招聘管理，多為短期規(guī)劃，缺乏長期的規(guī)劃，并且在進行人員招聘時簡單把員工視為獲得利潤的源頭，仍持有“召之即來，來之即用”的落后觀念，在管理員工時依賴人事關(guān)系，對于企業(yè)與員工之間的共贏、合作關(guān)系認識模糊。其次，不夠重視復(fù)合管理人員的招聘及培養(yǎng)，對于專業(yè)技術(shù)類人才予以過分關(guān)注，這樣也一定程度影響了企業(yè)管理水平的提升。再次，相關(guān)培訓(xùn)工作開展時人才培訓(xùn)體系構(gòu)建滯后，限制了員工的晉升、發(fā)展通道，直接造成了人才的流失。同時，受限于企業(yè)規(guī)模，中小企業(yè)相比大型企業(yè)更難在勞動市場中獲取高素質(zhì)人才，人才團隊能力、素質(zhì)不過硬，顯然無法支撐企業(yè)的不斷壯大。

（三）績效考核不夠完善

一方面，績效管理包含的內(nèi)容主要有四個階段的循環(huán)管理活動，即設(shè)定績效計劃與目標、績效過程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核與反饋、績效改進與結(jié)果應(yīng)用，這是需要企業(yè)所有員工參與，且持續(xù)性的一個活動，但眾多中小企業(yè)都誤把績效考核階段視為整個績效管理活動。另一方面，以往很多中小企業(yè)在建立考核體系時都采用KPI模式，但這種方法并不能真正滿足現(xiàn)代企業(yè)績效管理的相關(guān)需求。在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，我國更多的與國外一些國家展開交流合作，部分大型企業(yè)通過借鑒國外一些成熟的理論，來建設(shè)自身的績效管理體系，如平衡計分卡（BSC）、目標和關(guān)鍵成果法（OKR）等，但反觀中小企業(yè)在此方面仍有待完善，不完善的績效考核將會直接影響員工的工作積極性。

二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的改善建議

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，制定人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理成效的提升，就需注意人力資源理念應(yīng)與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相迎合，如華為“以奮斗者為本”、IBM“以人為本”等理念。彭劍鋒教授曾在推薦《借力咨詢》一書時提出，人力資源管理在企業(yè)的所有戰(zhàn)略中發(fā)揮著重要作用，要想順利實現(xiàn)每個戰(zhàn)略，都要求企業(yè)全面考慮自己當前的人力資源。同時，在執(zhí)行企業(yè)目標時戰(zhàn)略性的人力資源管理也是不可或缺的。由此可知，現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理所擁有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司戰(zhàn)略制定過程中，人力資源并非單一接受戰(zhàn)略執(zhí)行方案，也要適當參與公司戰(zhàn)略的制定。故此，企業(yè)人力資源管理者不應(yīng)局限于考核、培訓(xùn)、招聘、選拔等方面作用的發(fā)揮，要對企業(yè)如何創(chuàng)造價值又更深入地理解。例如，在人力資源戰(zhàn)略中建立薪酬激勵策略、組織發(fā)展策略、績效提升策略等，以穩(wěn)步實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）建設(shè)人才隊伍，加強人才培訓(xùn)力度

第一，由于中小企業(yè)在勞動市場中缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力，所以，加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。例如，企業(yè)應(yīng)積極合作當?shù)馗咝＃⒅匦@招聘的作用，要知道我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，其中勢必存在能夠服務(wù)企業(yè)發(fā)展的人才;同時，剛進入社會的畢業(yè)生，對于企業(yè)文化能夠更快接受，留存率自然更高;更為關(guān)鍵的是這些畢業(yè)生肯做事、有沖勁、愿意學(xué)。第二，針對性開展培訓(xùn)。培訓(xùn)的根本目的，是為了不斷更新員工的知識理論、強化技能水平，使員工能夠愿意在工作崗位上做出成績，從而確保能夠順序?qū)崿F(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)目前，部分大型企業(yè)在著手人才培養(yǎng)時，常采用“師帶徒”或是“人才培養(yǎng)加分獎勵制”等，收獲了比較顯著的效果。中小企業(yè)可結(jié)合自身情況，對這些方法做適當借鑒和調(diào)整。第三，建立透明的晉升制度，是吸引和激勵高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。中小企業(yè)應(yīng)逐漸構(gòu)建管理通道和專業(yè)通道雙通道晉升體系，不斷完善崗位序列圖譜，助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時適當增加專業(yè)通道的層級結(jié)構(gòu)，如初級、中級、高級、資深、專家及首席專家，每個職級又分為三等，從而建立起科學(xué)的快速晉升發(fā)展制度，搭建起梯隊化人才結(jié)構(gòu)。

（三）改善績效考核，保障員工的積極性

完善的績效考核，將直接影響員工的工作積極性，對此首先應(yīng)采用科學(xué)績效考核方法，唯有符合企業(yè)當前實際的方法，才是優(yōu)質(zhì)且有效的，其不是始終固定不變。企業(yè)在著手選擇績效考核方法時，誠然應(yīng)注重成本問題，但也要結(jié)合多種考核評價方法予以合理選擇。其次，要設(shè)立合理的考核指標。中小企業(yè)在設(shè)立績效考核指標時，應(yīng)在結(jié)合實際發(fā)展目標時，立足長遠，切不可盲目、隨意。誠然考核指標的選擇并非處處都需考慮，但一定要能覆蓋內(nèi)部所有部門與員工，同時要根據(jù)員工的實際個人能力和工作態(tài)度，設(shè)立科學(xué)的考評指標。再次，合理制定考評周期。通常針對員工工作業(yè)績的考核周期制定，應(yīng)選月度或季度進行;而針對員工工作能力和態(tài)度的考核周期制定，建議為半年或一年。

（四）優(yōu)化激勵機制，點燃員工工作熱情

受限于多方面因素，中小企業(yè)實行的激勵方式多為榮譽證書和內(nèi)部表彰等，此類激勵方式局限性較大，體現(xiàn)了一種“少談利益，多講奉獻”的思想，有時不僅難以取得理想的激勵效果，甚至還會起到反效果。所以，需注重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一方面，管理人員要重視激勵方式的豐富，目前很多中小企業(yè)采用的精神激勵方法，并未深入掌握人的行為和動機間存在的聯(lián)系。想要使員工的工作熱情被成功點燃，應(yīng)做好激勵方式的豐富，將精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，不只是再開“空頭支票”，讓員工真正獲得實際可見的利益和榮譽。另一方面，管理人員應(yīng)善用參與激勵法，深入了解員工的實際生活及工作狀況，對員工的工作動機做深入分析，將更多目光放到員工認同感和歸屬感的提升上。依托參與激勵的方式，幫助員工實現(xiàn)自身價值，滿足其自尊心，從而使之工作更為主動。

四、結(jié)語

總之，伴隨經(jīng)濟全球化的日益推進，中小企業(yè)面臨著空前發(fā)展機遇的同時，又面臨著更為嚴峻的市場環(huán)境，要想在此種環(huán)境下實現(xiàn)良好發(fā)展，就需要企業(yè)高度重視人力資源。通過不斷總結(jié)和分析人力資源管理存在的痛點，積極探索改善措施，以更多發(fā)揮員工的潛能，有效培養(yǎng)員工，留住更多人才，從而實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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