動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究評(píng)述與未來(lái)展望：模式演變、理論基礎(chǔ)與研究視角

摘 要：動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是一種以績(jī)效為核心的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案，它能適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展，還能同時(shí)滿足知識(shí)型員工的高層次需求。本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的提出、演變、特征以及理論基礎(chǔ)進(jìn)行了提煉和總結(jié);然后，歸納了組織視角和個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性和員工激勵(lì)性兩大優(yōu)勢(shì)，并形成了一個(gè)較為全面和系統(tǒng)的研究框架。本文研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的帶寬變化與組織結(jié)構(gòu)變化是相互作用的，提出了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征;動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的薪酬浮動(dòng)方式與人性需求變化是密切聯(lián)系的，提出了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的動(dòng)態(tài)性特征。最后，本文在此研究框架下，提出了目前相關(guān)文獻(xiàn)的缺失，并提供了未來(lái)的理論和實(shí)踐研究方向，以期為學(xué)者們的深入研究提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)寬帶薪酬;戰(zhàn)略性;動(dòng)態(tài)性;組織視角;個(gè)體視角

一、引言

基于現(xiàn)代薪酬管理的思想，在現(xiàn)代化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由“層級(jí)型”向“扁平型”演變、人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“知識(shí)人”轉(zhuǎn)變的潮流下，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。不同于傳統(tǒng)的寬帶薪酬，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案，其在靜態(tài)寬帶薪酬的基礎(chǔ)上，加入了動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬通過(guò)轉(zhuǎn)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀為具體行動(dòng)方案，引導(dǎo)員工實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展方向的行為，在一定程度上推動(dòng)了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施（王利華，2006）。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬關(guān)注企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性和合理性，重視加深薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，也重視強(qiáng)化薪酬對(duì)員工能力的牽引（李科等，2010）。因此，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬作為一種關(guān)注企業(yè)效率、重視員工價(jià)值的薪酬模式，其根本目標(biāo)就是為了更好地服務(wù)動(dòng)態(tài)發(fā)展著的企業(yè)戰(zhàn)略。

目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者圍繞寬帶薪酬的定義和內(nèi)涵、國(guó)內(nèi)應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)意義、優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)、薪酬方案設(shè)計(jì)和流程以及實(shí)施準(zhǔn)備和保障等方面對(duì)寬帶薪酬展開(kāi)了較為深入的探討。此外，國(guó)內(nèi)有研究表明，寬帶薪酬在實(shí)施中會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題：逐利性明顯、員工歸屬感下降、團(tuán)隊(duì)向心力離異、控制式管理內(nèi)涵成為根本性假設(shè)以及高層次需求的激勵(lì)力下降（胡順榮，2012），甚至有些企業(yè)所采用的寬帶薪酬很僵化，并未能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的緊密結(jié)合（劉戀，2009），這些問(wèn)題的出現(xiàn)使得寬帶薪酬在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有能很好地發(fā)揮其激勵(lì)效用，甚至削弱了員工的工作積極性。這時(shí)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬成為了多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可的、更能適應(yīng)組織扁平化和人性需求個(gè)性化的薪酬模式。但是，國(guó)內(nèi)對(duì)于動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究文獻(xiàn)數(shù)量較少，且并未形成成熟的理論和實(shí)證研究體系。

鑒于此，本文彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究系統(tǒng)綜述的缺失，系統(tǒng)地梳理了國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究文獻(xiàn)，從寬帶薪酬的起源出發(fā)，分析了組織結(jié)構(gòu)變化對(duì)薪酬模式演變的影響，進(jìn)而歸納出動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成要素、理論基礎(chǔ)，為后續(xù)的研究構(gòu)建了一個(gè)較為完整的理論研究體系。然后，結(jié)合了現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部的兩大演變趨勢(shì)，即組織結(jié)構(gòu)扁平化、人性需求個(gè)性化，從組織視角和個(gè)體視角這兩個(gè)研究視角出發(fā)，分析了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的適用性和激勵(lì)性，提煉其作用機(jī)理，以期為中國(guó)企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)寬帶薪酬提供參考和借鑒意義。

二、寬帶薪酬的定義與模式演變

1.寬帶薪酬的提出及其定義

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球一體化深入、技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)化、組織變革以及價(jià)值觀變化導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在這樣的背景下，組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作形式團(tuán)隊(duì)化、信息知識(shí)共享化等趨勢(shì)迫使傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理模式變革。

于是，20世紀(jì)90年代以愛(ài)德華·羅勒為代表的一批美國(guó)學(xué)者提出了戰(zhàn)略性薪酬體系理論，他們將薪酬體系分為三大部分，包括寬帶的工資體系、與企業(yè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)體系以及非貨幣性、自助餐式的福利體系，其中的“寬帶的工資體系”就是現(xiàn)在所謂的寬帶薪酬。其實(shí)早在1951年，美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海就已經(jīng)研究并開(kāi)發(fā)出了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，又稱(chēng)海式薪酬制。后來(lái)，以愛(ài)德華·羅勒為代表的學(xué)者依據(jù)當(dāng)時(shí)的管理變革情景，為寬帶薪酬賦予了戰(zhàn)略性這一新的特征，使其與企業(yè)戰(zhàn)略管理變革相契合（段波等，2004）。

根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的定義，寬帶薪酬是一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案，通過(guò)對(duì)薪酬等級(jí)劃分和薪酬變動(dòng)范圍的重新組合，使薪酬結(jié)構(gòu)具有薪酬等級(jí)較少且每一等級(jí)對(duì)應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的特點(diǎn)（胡順榮，2012）。

2.寬帶薪酬的模式演變

探究寬帶薪酬的起源我們可以發(fā)現(xiàn)，寬帶薪酬是在傳統(tǒng)的窄帶薪酬模式的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，這一演變過(guò)程與企業(yè)在當(dāng)時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下形成的管理模式以及配套的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)息息相關(guān)。

（1）由“窄帶”變?yōu)椤皩拵А钡男匠昴Ｊ窖葑?/p>

20世紀(jì)中期，在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)系統(tǒng)與外界進(jìn)行信息和資源交換都相對(duì)有限，企業(yè)管理模式比較機(jī)械。科層式的組織結(jié)構(gòu)被應(yīng)用在大多數(shù)企業(yè)中，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理層級(jí)以及層次控制（劉昕等，2011）。而以職位價(jià)值評(píng)價(jià)和分級(jí)為基礎(chǔ)的窄帶薪酬模式，具有級(jí)別多、幅度小的特點(diǎn)，靈活性和適應(yīng)性不足（乜鑫娟，2014）。其所體現(xiàn)的管理內(nèi)涵，即注重內(nèi)部公平、強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范、強(qiáng)化員工控制等，恰好與當(dāng)時(shí)的組織環(huán)境和層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)相吻合（劉昕等，2011）。于是，這種薪酬模式在美國(guó)廣泛推行，并取得了巨大成功，并迅速在西方工業(yè)國(guó)家推廣開(kāi)來(lái)。窄帶薪酬模式發(fā)展到頂峰就形成了一崗一薪、崗變薪變的定薪體系，有利于當(dāng)時(shí)發(fā)達(dá)國(guó)家工業(yè)企業(yè)管理效率和生產(chǎn)效率的提高，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的大幅提升（段波等，2004）。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，窄帶薪酬模式與層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)的契合度相當(dāng)高（詳見(jiàn)表1）。

然而到了20世紀(jì)后期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)面臨更為復(fù)雜多變的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)的管理模式逐漸從機(jī)械式向有機(jī)式轉(zhuǎn)變。同時(shí)，員工的專(zhuān)業(yè)能力和主動(dòng)創(chuàng)新能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用日益凸顯，面對(duì)激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造持續(xù)學(xué)習(xí)型組織氛圍是吸引和留在人才的關(guān)鍵，企業(yè)的組織形態(tài)逐漸由固化向靈活轉(zhuǎn)變。于是，扁平型組織取代層級(jí)型組織成為現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革趨勢(shì)（段曉波，2004）。然而，隨著職位等級(jí)數(shù)量和層次的大幅減少，企業(yè)能給員工提供的晉升機(jī)會(huì)不多，員工升職和加薪壓力大，強(qiáng)調(diào)管理層級(jí)的窄帶薪酬難以發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng);隨著外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，員工的工作內(nèi)容不再固定，這就使得單純地以崗位定薪不能夠完全反映員工所承擔(dān)的責(zé)任，影響了薪酬的內(nèi)部公平（王利華，2006）。因此，窄帶薪酬不能適應(yīng)組織扁平化的發(fā)展。

可以說(shuō)，以績(jī)效作為定薪依據(jù)的、級(jí)別少、幅度大的寬帶薪酬模式正是為了配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的（乜鑫娟，2014）。寬帶薪酬模式較少的薪酬級(jí)別正好對(duì)應(yīng)了組織結(jié)構(gòu)扁平化下較少的職位級(jí)別;同一等級(jí)內(nèi)較大的員工薪酬差距能激勵(lì)不同層次的員工安心做好本職工作，為不同層次的崗位留住優(yōu)秀人才，避免員工陷入“彼得高地”陷阱;以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，有利于激勵(lì)員工提升自身綜合素質(zhì)能力。不僅如此，寬帶薪酬模式還能反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織扁平化的發(fā)展。由于管理層級(jí)的減少，寬帶薪酬適應(yīng)性和靈活性強(qiáng)，并能通過(guò)支持員工職業(yè)發(fā)展多樣化、員工職位輪換、組織權(quán)力下移等活動(dòng)，支持組織結(jié)構(gòu)扁平化，進(jìn)而全面提升企業(yè)在高壓環(huán)境下的管理效率（張金麟，2012）。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，寬帶薪酬模式與扁平型組織結(jié)構(gòu)具有高度的契合性（詳見(jiàn)表2）。

（2）由“靜態(tài)”變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)”的寬帶薪酬模式演變

在寬帶薪酬實(shí)施的初期，這一薪酬模式并不具備隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而動(dòng)態(tài)變化的能力。一些研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位實(shí)行的由起薪、中點(diǎn)薪和最高薪構(gòu)成的資歷薪酬，其實(shí)就是寬帶薪酬。而且，這種薪酬的“帶寬”是固定的，因而又稱(chēng)靜態(tài)寬帶薪酬。靜態(tài)寬帶薪酬將不同等級(jí)的崗位的薪帶拉寬，并適當(dāng)重疊，使薪酬管理呈現(xiàn)出“同崗不同薪， 標(biāo)準(zhǔn)適度交叉;不同崗也可同薪，不升職也可增資”的特點(diǎn)，能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)（陳文婷，2007）。然而，收入差距大、平均主義色彩濃重、員工薪酬與其貢獻(xiàn)不對(duì)等、薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性等設(shè)計(jì)缺陷，使得靜態(tài)寬帶薪酬模式在應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)了員工工作積極性下降、人才流失等問(wèn)題。

為了解決上述問(wèn)題，現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該引入動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的寬帶會(huì)根據(jù)不同時(shí)點(diǎn)的員工績(jī)效差異進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，這就使得不同薪等的員工的實(shí)際薪酬有可能超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)薪帶的上限，或是少于標(biāo)準(zhǔn)薪帶的下限，而薪酬的調(diào)節(jié)程度基本取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（陳文婷，2007）。這一薪酬模式同時(shí)具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩大特征，真正實(shí)現(xiàn)了薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)和動(dòng)態(tài)發(fā)展。

動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是相較于靜態(tài)寬帶薪酬而言的，兩者都具有薪酬等級(jí)少、薪酬變動(dòng)幅度大這兩個(gè)特點(diǎn)。而且，兩者都打破了傳統(tǒng)的片面考慮職位等級(jí)的薪酬管理模式和設(shè)計(jì)體系，因此都適合于應(yīng)用在扁平型組織中，都能在一定程度上引導(dǎo)員工注重能力的培養(yǎng)。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬與靜態(tài)寬帶薪酬最本質(zhì)的區(qū)別就在于，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬兼具戰(zhàn)略性和動(dòng)態(tài)性兩大特征，一方面，薪資體系調(diào)整會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;另一方面帶寬的上下限的調(diào)節(jié)與員工時(shí)點(diǎn)績(jī)效掛鉤，且這種變化的周期不長(zhǎng)，是動(dòng)態(tài)地時(shí)刻進(jìn)行的。

兩者的區(qū)別具體體現(xiàn)在帶寬設(shè)計(jì)、調(diào)薪考量因素、薪酬激勵(lì)成效、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)這四個(gè)方面（詳見(jiàn)表3）。

三、動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成、理論基礎(chǔ)與特征

1.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的構(gòu)成

通過(guò)與靜態(tài)寬帶薪酬的對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬就是在以職位定薪為主的靜態(tài)寬帶薪酬的基礎(chǔ)上，引入了浮動(dòng)薪酬的概念，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬就構(gòu)成了一個(gè)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)（劉戀，2009）。

（1）固定薪酬

固定薪酬，又稱(chēng)崗位薪酬，包括了基本工資、學(xué)歷工資和崗位工資三個(gè)部分?；竟べY以國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)?shù)厥杖肫骄畹退綖橐罁?jù);學(xué)歷工資以員工被國(guó)家承認(rèn)的最高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn);其中，崗位工資以通過(guò)工作分析、職位評(píng)價(jià)做出的職位價(jià)值為基礎(chǔ)，是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的精髓所在（劉戀，2009;黃蓉，2010）。不同于傳統(tǒng)的對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪才變的工資制度，固定薪酬不僅突出了崗位的相對(duì)價(jià)值，還體現(xiàn)了員工能力與崗位的匹配以及員工在崗位上所作貢獻(xiàn)（陳禹，2011）。

（2）浮動(dòng)薪酬

浮動(dòng)薪酬，又稱(chēng)績(jī)效薪酬，與員工的績(jī)效考核相掛鉤，是一種能最大程度發(fā)揮動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)效用的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制?？?jī)效考核是引起績(jī)效薪酬浮動(dòng)的依據(jù)，其包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)部分。個(gè)人績(jī)效薪酬是按照員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)分配的，目的是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn);引入組織績(jī)效是為了強(qiáng)化成員間的團(tuán)隊(duì)合作精神，營(yíng)造和諧的企業(yè)環(huán)境（邱玉蓮等，2011）?？?jī)效薪酬實(shí)現(xiàn)了薪酬對(duì)員工的績(jī)效和行為的調(diào)整和控制，同時(shí)達(dá)到了捆綁員工薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的，使員工和企業(yè)形成利益共同體，由此營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)的企業(yè)文化，引導(dǎo)知識(shí)員工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要工作領(lǐng)域中自發(fā)地貢獻(xiàn)個(gè)人力量，這有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（陳禹，2011）。

2.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)

動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是組織吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的重要策略和手段，能最大限度地適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)扁平化以及滿足知識(shí)員工的個(gè)性化需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)有需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論（詳見(jiàn)表4）。

動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)從“靜態(tài)”發(fā)展至“動(dòng)態(tài)”，薪酬構(gòu)成從單一的資歷薪酬，擴(kuò)展為崗位薪酬和績(jī)效薪酬兩者的結(jié)合，這一演變是隨著“經(jīng)濟(jì)人”到“知識(shí)人”需求的變化而變化的。因此，內(nèi)容型激勵(lì)理論（需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論）就構(gòu)成了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的理論基礎(chǔ)。

動(dòng)態(tài)寬帶薪酬要滿足多層次、多元化的需求就要同時(shí)關(guān)注“外部薪酬”和“內(nèi)部薪酬”，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙向激勵(lì)（劉帥，2018）。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬中包含了差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制和增長(zhǎng)能力的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，這種設(shè)計(jì)體現(xiàn)了雙因素理論的思想（吳旻，2007）。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)既要求不同崗位的工作任務(wù)界定明確，又要求團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)體系科學(xué)合理，這樣才能讓員工相信自己是有能力控制績(jī)效目標(biāo)的（武敬，2015）。動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在設(shè)計(jì)上還需要同時(shí)兼顧內(nèi)部和外部公平，以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極、公平的團(tuán)隊(duì)薪酬文化（劉戀，2009），同時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的供求變化來(lái)及時(shí)調(diào)整員工薪酬，以密切配合多變的勞動(dòng)力市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)（王富曉，2005）。

3.動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的特征

動(dòng)態(tài)寬帶薪酬就是一種將崗位薪酬和績(jī)效薪酬相結(jié)合的薪酬管理模式，既能體現(xiàn)崗位價(jià)值，又能尊重個(gè)人價(jià)值;既能激勵(lì)管理人員，又能激勵(lì)技術(shù)人員;既能激勵(lì)員工進(jìn)步，又能約束員工行為;既能保持薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，又能適應(yīng)外部環(huán)境變化;既體現(xiàn)了企業(yè)的個(gè)性化特征，又尊重了企業(yè)的核心價(jià)值觀與遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬是真正符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的，適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化、人性需求個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案。

（1）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征

現(xiàn)有研究根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，不斷挖掘薪酬帶寬與組織結(jié)構(gòu)的契合度，發(fā)現(xiàn)了薪酬模式與組織結(jié)構(gòu)的相互作用，拓展了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的戰(zhàn)略性特征。研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬帶寬是隨組織結(jié)構(gòu)由“垂直型”向“扁平型”的變化而不斷從“窄帶”演變到“寬帶”的。同時(shí)，薪帶變寬也能促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展，使企業(yè)能靈活應(yīng)對(duì)外部變化，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的動(dòng)態(tài)性特征

內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的兩大理論基礎(chǔ)，核心是如何在適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)扁平化的同時(shí)滿足知識(shí)員工的個(gè)性化需求，要想同時(shí)滿足兩種情況薪酬模式首先是薪帶浮動(dòng)大的，其次是薪酬可以動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的。研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)是隨人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”再向“知識(shí)人”的變化而不斷從“靜態(tài)”完善至“動(dòng)態(tài)”的。動(dòng)態(tài)性特征使得動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在激勵(lì)員工，特別是激勵(lì)知識(shí)型員工方面能發(fā)揮出更高的效能。

四、組織視角與個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬

1.組織視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的適用性

國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從組織結(jié)構(gòu)、管理體系、企業(yè)類(lèi)型、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、員工類(lèi)型這六個(gè)方面研究了應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)具備的條件。（1）組織結(jié)構(gòu)扁平化是企業(yè)應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的先決條件（林娟，2006），專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、層級(jí)很復(fù)雜、橫向交流不必要的企業(yè)不適合實(shí)施寬帶薪酬（王利華，2006）;（2）企業(yè)需要有健全的人力資源管理體系和完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)（孫華，2007），企業(yè)薪酬的市場(chǎng)化程度要高（楊萬(wàn)芬，2005）;（3）技術(shù)型、創(chuàng)新型和外貿(mào)型企業(yè)更適合于創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)拵匠旯芾砟Ｊ?，而勞?dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜（張超，2004）;（4）企業(yè)需要傳遞出強(qiáng)調(diào)公平、積極參與、創(chuàng)新導(dǎo)向、持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化;（5）明確的企業(yè)戰(zhàn)略也是必不可少的（喬宏，2005）;（6）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)效果在技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)員工身上的表現(xiàn)更明顯，對(duì)基層管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)以及非技術(shù)生產(chǎn)類(lèi)員工應(yīng)該實(shí)施以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬模式（崔鑫，2009）。

2.個(gè)體視角下動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)性

研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在市場(chǎng)價(jià)值、工作績(jī)效、員工管理、企業(yè)文化這四個(gè)方面都體現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。（1）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施對(duì)企業(yè)工作績(jī)效的提升帶來(lái)了積極的影響，這種薪酬模式將員工的薪酬與個(gè)人能力和績(jī)效相掛鉤，引導(dǎo)員工不斷提升自身綜合能力以更好地完成工作任務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升（吳旻等，2007）;（2）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬與市場(chǎng)價(jià)值相掛鉤，這種薪酬模式能根據(jù)員工工作表現(xiàn)動(dòng)態(tài)地調(diào)節(jié)員工薪酬，員工表現(xiàn)越出色薪酬就越高，在這種情況下，員工更樂(lè)意認(rèn)真投入工作，從而促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，這是企業(yè)與員工的雙贏（韋曉英，2019）;（3）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施能有效實(shí)現(xiàn)人員配置，讓人員跨職能流動(dòng)、人員橫向輪換等人事調(diào)配工作變得更加輕松，還為員工提供了除職位晉升之外的另一條職業(yè)發(fā)展通道，從而降低了員工流失率（劉朝暉，2010）;（4）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的實(shí)施在企業(yè)間營(yíng)造出了一種積極的績(jī)效文化，鼓勵(lì)員工合作共贏、知識(shí)共享、共同進(jìn)步（劉朝暉，2010）。

特別是對(duì)于知識(shí)型員工而言，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬帶寬使得知識(shí)型員工獲得更大的自主決策權(quán)，激勵(lì)其創(chuàng)造性地完成難度高、挑戰(zhàn)性強(qiáng)的任務(wù);績(jī)效主導(dǎo)的薪資評(píng)定促使知識(shí)型員工能專(zhuān)注于自身技術(shù)能力提升，使其能同時(shí)收獲自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和高水平收入（黃蓉，2010）。

此外，劉朝暉（2010）提出了針對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)框架：（1）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效工資比重;（2）建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資按照崗位特征分類(lèi)核算;（3）設(shè)計(jì)靈活的薪酬體系，給予員工自主選擇權(quán)。

五、研究結(jié)論與未來(lái)研究展望

1.研究結(jié)論

通過(guò)較為系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究具有如下特點(diǎn)。一是，薪酬模式的演變是組織結(jié)構(gòu)的變化和人性需求的變化來(lái)決定的。薪酬帶寬是隨組織結(jié)構(gòu)由“垂直型”向“扁平型”的變化而不斷從“窄帶”演變到“寬帶”的;寬帶薪酬模式的薪酬浮動(dòng)是隨人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”再向“知識(shí)人”的變化而不斷從“靜態(tài)”完善至“動(dòng)態(tài)”的。二是，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬理論基礎(chǔ)主要體現(xiàn)為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論，其核心是如何讓動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在員工吸引、留任、員工工作積極性、敬業(yè)度以及對(duì)組織的滿意度等方面體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，契合知識(shí)型員工的需要。三是，寬帶薪酬成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。四是，從組織適應(yīng)性和員工激勵(lì)性兩個(gè)重要方面研究動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的應(yīng)用價(jià)值，發(fā)現(xiàn)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬只有在特定的管理環(huán)境才能對(duì)特定的目標(biāo)人群發(fā)揮激勵(lì)效果。

綜上，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的研究從寬帶薪酬的提出與演變模式，到理論基礎(chǔ)與特征都有涉及，并在組織和個(gè)體兩個(gè)層面探索了動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的作用機(jī)理。然而，現(xiàn)階段的研究較為零散，缺失完整的研究框架;此外，一些研究視角本身存在著局限性問(wèn)題，需要學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步思考與研究。

2.未來(lái)研究展望

根據(jù)前文的分析，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬研究的未來(lái)方向和重點(diǎn)是從企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織、員工以及崗位類(lèi)型等視角，分析這些因素在組織現(xiàn)有的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系下如何影響員工個(gè)體，并提煉其作用機(jī)理。組織可以據(jù)此完善現(xiàn)有動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系，優(yōu)化與完善管理者和員工的心理與行為，更好地實(shí)現(xiàn)員工吸引、留任、敬業(yè)、忠誠(chéng)等人力資源管理目標(biāo)。

（1）企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬組織適用性的影響

從學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性的理論研究中發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在技術(shù)型、創(chuàng)新型和外貿(mào)型企業(yè)能發(fā)揮出更高的效用，但在勞動(dòng)密集型企業(yè)的應(yīng)用效果不佳。然而，隨著組織機(jī)構(gòu)扁平化在我國(guó)的普及，我國(guó)很多工業(yè)企業(yè)已經(jīng)具備了應(yīng)用動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的條件。這說(shuō)明了，企業(yè)類(lèi)型并不是決定動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式能否在企業(yè)有效運(yùn)行的關(guān)鍵，企業(yè)的管理體系、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略更為重要。以S企業(yè)為例，雖然S企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，并嚴(yán)重受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，但是企業(yè)重視對(duì)體制機(jī)制的變革，特別是對(duì)薪酬制度改革（姚曉黎，2016）。此外，在體制機(jī)制變革的這一過(guò)程中，企業(yè)還不斷審視自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)策略，并形成了一套關(guān)注個(gè)人績(jī)效、重視團(tuán)隊(duì)合作、鼓勵(lì)溝通參與的企業(yè)文化，使得動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在企業(yè)順利、有效推行。實(shí)施動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式后，員工積極性提高、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，企業(yè)得以順利應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。因此，對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的組織適應(yīng)性研究，隨著我國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，學(xué)者們的理論和實(shí)踐研究會(huì)出現(xiàn)一些偏差，需要學(xué)者考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)加強(qiáng)研究與實(shí)踐。

（2）員工對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響

薪酬管理一直都是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式的出現(xiàn)正好給企業(yè)提供了一種利用績(jī)效薪酬激勵(lì)來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的新的薪酬管理理念。然而，隨著動(dòng)態(tài)寬帶薪酬在我國(guó)各類(lèi)型的企業(yè)中被不斷應(yīng)用，直線經(jīng)理濫用薪酬決策權(quán)、市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查成本過(guò)高、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定困難、員工晉升機(jī)會(huì)減少、“搭便車(chē)”現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題卻層出不窮。這些問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，與動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的員工激勵(lì)性優(yōu)勢(shì)相背離。如何解決上述問(wèn)題，如何提高動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的激勵(lì)效用，如何優(yōu)化薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制、豐富動(dòng)態(tài)寬帶薪酬的應(yīng)用場(chǎng)景等問(wèn)題，成為了今后學(xué)界的研究重點(diǎn)。

（3）不同類(lèi)型崗位對(duì)動(dòng)態(tài)寬帶薪酬動(dòng)態(tài)性與公平性的影響

激勵(lì)型崗位績(jī)效薪酬是動(dòng)態(tài)寬帶薪酬模式中體現(xiàn)員工激勵(lì)的關(guān)鍵部分，這一部分的薪酬以員工貢獻(xiàn)和價(jià)值衡量為基礎(chǔ)。從表面上看，這種定薪制度是公平的、科學(xué)的。但事實(shí)上，企業(yè)中不同類(lèi)型的職位的績(jī)效和價(jià)值是難以按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量的。具體而言，一個(gè)企業(yè)中一定會(huì)存在技術(shù)類(lèi)崗位和管理類(lèi)崗位，技術(shù)類(lèi)崗位的績(jī)效指標(biāo)是可以被量化成員工工作完成的數(shù)量、質(zhì)量等一些具體的指標(biāo);而管理類(lèi)崗位的工作是難以被量化的，同時(shí)管理類(lèi)員工的能力和貢獻(xiàn)度也難以確定。這就造成了不同類(lèi)型崗位績(jī)效薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存在差異，影響了企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性，從而降低了績(jī)效薪酬的激勵(lì)性。如何科學(xué)合理地評(píng)價(jià)不同類(lèi)型崗位員工的薪酬帶寬;如何設(shè)計(jì)出受眾面廣、時(shí)效性長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬激勵(lì)方案，這些薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)值得學(xué)者日后加強(qiáng)研究與實(shí)踐。

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作者簡(jiǎn)介：蔣晴子（1999- ），女，重慶工商大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，學(xué)生，研究方向：人力資源管理、工商管理