企業(yè)任職資格體系建設(shè)實踐

劉德兵

[摘要]任職資格體系是企業(yè)人力資源管理的重要體系，是企業(yè)得以運行的基本條件。它可以準確衡量員工的勝任能力，也能夠引導員工職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)成員未來的成長空間做好鋪墊，防止企業(yè)的人才流失。

[關(guān)鍵詞]任職資格；核心素質(zhì)；行為標準

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）06-0037-02

一、構(gòu)建任職資格體系的背景與意義

任職資格體系是原勞動和社會保障部引進的勞動體系，最早于1997年在國內(nèi)首次試點。任職資格主要表現(xiàn)為企業(yè)的需求，任職資格體系即可以體現(xiàn)員工在實際工作中勝任工作的能力，也可以體現(xiàn)企業(yè)績效目標對于任職人員的要求。任職資格體系反映了企業(yè)員工對于本職工作的勝任資格，是決定員工自身績效的判定標準，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷推進[1]。

任職資格是企業(yè)的尺度，表現(xiàn)了企業(yè)對于公司職員業(yè)務(wù)水平的認可程度；任職資格體系是企業(yè)的明鏡，能夠讓企業(yè)職員對自身的工作能力擁有明確的認知；任職資格是一本證件，為企業(yè)職員的晉升提供機遇；任職資格是成功路上的階梯，為企業(yè)職員提供充分的提升與發(fā)展空間。

二、企業(yè)構(gòu)建任職資格體系實施步驟

（一）成立任職資格建設(shè)項目組

明確了任職資格體系構(gòu)建的目的與意義后，集團人力資源部牽頭成立了任職資格體系建設(shè)項目組，在研發(fā)、質(zhì)量、財務(wù)三個領(lǐng)域分別成立了子項目組，明確了項目目標、項目產(chǎn)出、項目責任人及時間節(jié)點要求，每周召開項目經(jīng)理會議，跟進項目進度與質(zhì)量，確保項目產(chǎn)出符合要求。

（二）開發(fā)任職資格標準，構(gòu)建任職資格體系

項目組經(jīng)過頭腦風暴與資料研究，明確了以基本條件、核心素質(zhì)、知識技能與行為標準四個維度構(gòu)建任職資格標準[2]。

（1）基本條件是任職資格的準入條件，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)資格；（2）核心素質(zhì)是冰山下的部分，是潛在的內(nèi)驅(qū)力、動機等因素，通過素質(zhì)測評來評估與考察；（3）知識技能是根據(jù)崗位職責推導出需要的知識和技能要求，本模塊的專業(yè)知識技能、公司知識、行業(yè)知識和專業(yè)技能等，通過考試評估；（4）行為標準是任職資格標準的核心，一般包括工作模塊、行為要項與標準項3個層次。

工作區(qū)間是影響某任職領(lǐng)域的關(guān)鍵因素，通常需要設(shè)計5～7個工作流程，工作區(qū)間設(shè)計的典型方法是標桿人物行為分析法，根據(jù)空間結(jié)構(gòu)體系，從職務(wù)說明與工作流通環(huán)節(jié)整理出標志性人物與重要的活動，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，整合出此項目成員還應(yīng)該做哪些新的活動，哪種活動還需要改善精進；企業(yè)員工要學會歸納總結(jié)，整理出標志性人物的活動表格?；顒恿斜硎窃O(shè)計等級標準中“行為準則”的基礎(chǔ)。

行為準則通常是指順利完成此項人物的重要步驟，通常可以分為2～6個行為準則，行為準則可以從工作區(qū)間開拓的內(nèi)在思維方式、活動區(qū)域、自身的結(jié)構(gòu)等諸多方面進行整合預設(shè)。

標準項是指有效完成行為要項的關(guān)鍵要素，通?？梢栽O(shè)計為2～5個，每一條行為準則應(yīng)該盡量表述清楚4個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標準（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。

以服務(wù)人員的行為準則為例。首先，企業(yè)普通員工的行為準則應(yīng)該為：第一，員工的視線應(yīng)該時刻關(guān)注在客戶人群的身上；第二，如果客戶提出需求員工應(yīng)該迅速精準地為客戶做出服務(wù)；第三，員工應(yīng)該為顧客精準提供特色服務(wù)項目。其次，企業(yè)的優(yōu)秀員工行為準則應(yīng)該做到：第一，員工要學會察言觀色，了解客戶的需求，有預見性地為客戶提供服務(wù)；第二，優(yōu)秀的員工要具備收集顧客信息的能力，能夠做到在信息中發(fā)現(xiàn)客戶的需求所在。

最后，企業(yè)的精英員工應(yīng)該做到：第一，能夠依據(jù)現(xiàn)實的情況為客戶提供創(chuàng)新性的特色服務(wù)內(nèi)容，滿足客戶的需求；第二，能夠準確地獲取客戶的信息，并把信息傳遞出去；第三，精英員工應(yīng)該為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)內(nèi)容，并且可以有效維護老客戶，維系良好的資源；第四，精英員工應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并且進行精準迅速的處置；第五，精英員工要想維持榮譽稱號需要在每個月帶領(lǐng)一位下級；第六，需要在三個月內(nèi)成功使兩位下級員工成功達成員工的服務(wù)標準能擁有晉級資格。

（三）任職資格認證與評審

1.成立任職資格評審委員會

任職資格采用分級評審的方式，集團成立各級評定委員會對任職資格進行評審，各事業(yè)部設(shè)立任職資格評定委員分會，由事業(yè)部負責人擔任評定委員會主任，原則上子公司負責人為評定委員會成員，成員一般設(shè)定為6～9人，負責對整個事業(yè)部員工的任職資格進行初步評定與審核。集團各一級部門設(shè)立任職資格評定委員會，由部門負責人擔任評定委員會主任，原則上部門中層管理人員為評定委員會成員，成員一般設(shè)3～5人，負責對整個部門任職資格進行初步評定與審核。

2.材料準備與審核

申請人參照任職資格的評定要求和自身情況，填寫“XX公司任職資格評定申請表”，經(jīng)直接主管簽字后提交至任職資格評定委員會[3]。任職資格評定委員會在收到“XX公司任職資格評定申請表”后，對申請材料內(nèi)容的真實性、規(guī)范性進行審核，并將審核意見反饋給員工，如申請材料弄虛作假的，評審委員會有權(quán)不受理該申請。

3.知識技能考試

各任職資格評定委員會擬定集團一級部門/子公司的任職資格知識與技能理論考試題庫，從題庫中隨機抽取題目組織理論考試，通過理論考試的進入現(xiàn)場評審環(huán)節(jié)。

4.現(xiàn)場答辯與綜合評定

申請人提交“XX公司任職資格評定申請表”并準備PPT匯報材料（圍繞個人基本情況、核心素質(zhì)、知識技能、行為標準四個部分）—集團一級部門內(nèi)部組織評定—集團人力資源部組織專家成立委員會評審。

5.結(jié)果反饋與溝通

任職資格評定結(jié)果確定后，由直接上級與員工就評定結(jié)果、優(yōu)勢與不足進行正式反饋與溝通；員工如對評定結(jié)果有異議的，先向直接上級反饋、處理；如對直接上級的處理結(jié)果不滿意的，可向任職資格評定委員會或集團人力資源部申訴。

6.結(jié)果公示

任職資格評審通過的人員，由集團人力資源部在OA進行公示任命，公示無異議的結(jié)果生效，公示期間如有異議，可向任職資格評定委員會或集團人力資源部反饋。

7.生效并調(diào)整待遇

取得任職資格的人員薪酬待遇進行相應(yīng)調(diào)整，根據(jù)任職資格評定委員會的評價結(jié)果享受相應(yīng)級別的薪資，并于當月生效調(diào)整。每個任職資格級別相對應(yīng)的崗位工資級別見公司《薪酬管理制度》。

三、任職資格體系建設(shè)啟示

員工任職資格體系的建設(shè)，需要做好以下方面內(nèi)容：（1）任職資格標準是最優(yōu)秀員工的行為，是最高標準，其不同于崗位說明書，崗位說明書是最低標準，二者有本質(zhì)的區(qū)別，在制定任職資格標準時要按照最高的標準來制定；（2）任職資格要以強績效為導向，如華為要求4級以上工程師每年要有PCT專利產(chǎn)出，2017年華為PCT數(shù)量全球第一，在制定各崗位的任職資格標準時，要為員工指明努力的方向；（3）在企業(yè)中促進員工發(fā)展有3種力：任職資格是拉力，是員工努力的方向，績效管理是推力，推動員工前進，學習發(fā)展是助力，幫助員工不斷成長；（4）華為成熟的任職資格每2年評估一次，取得通道等級兩年后進行復審，復審會簡化流程，如果員工不主動復審會凍結(jié)調(diào)薪；（5）任職資格體系要在企業(yè)能夠推行需要集團總經(jīng)理與各級管理干部的支持，同時要與薪酬、晉升、學習與發(fā)展、招聘等各模塊銜接起來，在華為與騰訊中基層管理干部都要有專業(yè)級別，高管可以無專業(yè)級別；（6）在任職資格評定中，行為要項一定要認證，以行為舉證方式來認證，知識技能要通過考試來檢驗，不同等級可以設(shè)置不同的考試題庫；（7）全集團要制定統(tǒng)一的技術(shù)等級標準，便于公司在內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)動技術(shù)資源；管理與技術(shù)崗位的薪資待遇要基本持平，便于人才在兩個通道中選擇最適合自己的發(fā)展平臺。

四、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)而言，任職資格體系建立的重要性不言而喻，在具體體系建立上需要逐步做好成立任職資格建設(shè)項目組、開發(fā)任職資格標準，構(gòu)建任職資格體系、任職資格認證與評審等工作。重點在于制定統(tǒng)一的標準、實施科學合理化的評估，這樣才能實現(xiàn)人才的引入和培養(yǎng)，促使企業(yè)內(nèi)部管理趨于完善。

參考文獻

[1]朱偉華.某企業(yè)崗位任職資格體系的構(gòu)建和薪酬制度完善[J].上?；?，2020，45（03）：72-75.

[2]畢正宇.任職資格體系在人力資源管理中的重要作用[J].企業(yè)改革與管理，2019（19）：70+87.

[3]黃紹滸，高忠華.基于崗位任職資格的企業(yè)培訓開發(fā)體系構(gòu)建[J].經(jīng)營與管理，2019（04）：57-59.