知識(shí)型員工主動(dòng)性人格、工作滿意度和工作家庭平衡關(guān)系

□梁青青

一、引言

目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界越來(lái)越重視關(guān)于工作家庭平衡這一課題的相關(guān)研究，但針對(duì)新一代知識(shí)型員工工作滿意度及其工作家庭平衡的研究尚未多見；并且已有的相關(guān)研究基本沒(méi)有涉及員工個(gè)體心理差異產(chǎn)生的影響。已有研究涉及的人格特質(zhì)往往集中為“大五人格”，但近年來(lái)，越來(lái)越多研究開始關(guān)注員工主動(dòng)的行為，員工的主動(dòng)行為更能提高工作效率、轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工主動(dòng)的行為受諸多因素影響，其中之一就是“主動(dòng)性人格”。

主動(dòng)性人格作為近年來(lái)組織行為學(xué)研究的一個(gè)新視點(diǎn)，作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)傾向，很多研究已經(jīng)證明它可以對(duì)個(gè)體的心理和行為發(fā)生影響，同時(shí)在諸多變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。那么是否可以通過(guò)員工的個(gè)體主動(dòng)性的作用，對(duì)工作滿意度與工作家庭平衡之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)呢？對(duì)此，本研究也提出了假設(shè)，并搜集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析驗(yàn)證。

本研究的創(chuàng)新之處在于：（1）對(duì)工作滿意度的結(jié)構(gòu)和維度進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討工作滿意度各維度因素對(duì)工作家庭沖突的影響，以及進(jìn)一步驗(yàn)證主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用。（2）進(jìn)行縱向研究，確定工作家庭滿意度與工作家庭平衡之間相互影響的因果關(guān)系。主動(dòng)性人格對(duì)于工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的影響起正向調(diào)節(jié)的作用，同時(shí)也讓我們認(rèn)識(shí)到，主動(dòng)性人格對(duì)于員工的工作家庭平衡關(guān)系是一把雙刃劍。

二、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)受積極心理學(xué)思潮的影響，人的潛能、積極的人格、心理品質(zhì)受到關(guān)注，主動(dòng)性人格，也稱前瞻性人格，成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的一個(gè)新視點(diǎn)。關(guān)于主動(dòng)性人格、工作滿意度與工作家庭平衡之間的關(guān)系研究中，沒(méi)有考慮個(gè)體心理方面的差異。在此，本文對(duì)已有的三者之間關(guān)系的研究成果進(jìn)行了梳理[1-6]：

Grandey、Cordeiro、Crouter（2005）對(duì)工作家庭沖突、性別、工作滿意之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查研究。研究表明工作家庭沖突與工作滿意度相關(guān)（無(wú)論男性或女性）。但在進(jìn)一步驗(yàn)證工作家庭沖突預(yù)測(cè)工作滿意度時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突能預(yù)測(cè)女性工作者的工作滿意度，無(wú)法預(yù)測(cè)男性的工作滿意度。

Osman M.Karatepe、Alptekin、Sokmen（2006）提出了“家庭-＞工作沖突與一線員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)”“工作-＞家庭沖突與一線員工工作滿意度負(fù)相關(guān)”的兩個(gè)假設(shè)，并進(jìn)行驗(yàn)證。驗(yàn)證結(jié)果表明：工作-＞家庭沖突與一線員工工作滿意度負(fù)相關(guān)。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，我們還發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格可以充當(dāng)調(diào)節(jié)變量，在許多變量之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用。Allen D G，Weeks K P，Moffitt K R（2005）通過(guò)研究證實(shí)，主動(dòng)性人格可以調(diào)節(jié)離職意向?qū)﹄x職行為的影響。Sarminah Samad（2007）研究認(rèn)為，主動(dòng)性人格還可以調(diào)節(jié)自尊、信息共享、報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化等社會(huì)結(jié)構(gòu)特征對(duì)員工授權(quán)的影響。Fuller J B，Marler L E，Hester K(2006)的研究表明，主動(dòng)性人格在組織學(xué)習(xí)文化與組織承諾之間，具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

總而言之，主動(dòng)性人格除了直接作用于個(gè)體的心理狀態(tài)和行為，還能通過(guò)許多調(diào)節(jié)、中介變量對(duì)個(gè)體的心理和行為發(fā)生間接的影響；同時(shí)主動(dòng)性人格自身還能充當(dāng)調(diào)節(jié)變量，對(duì)許多變量相互之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究工具

（一）工作滿意度的測(cè)量工具

將工作滿意度視為一種態(tài)度進(jìn)行衡量，被普遍應(yīng)用的主要有單維度和多維度測(cè)量方法。文章對(duì)工作滿意度的測(cè)量，采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe et al（2003）測(cè)量整體滿意度研究開發(fā)的量表。該量表基于Brafield &Rothe（1951）的整體工作滿意度量表，通過(guò)抽取整體工作滿意度量表中5 個(gè)負(fù)荷最大的條目產(chǎn)生。

（二）工作家庭平衡的測(cè)量工具

關(guān)于工作家庭平衡的測(cè)量，本文采用的是Carlson 和Kacamer(2000)開發(fā)的工作家庭沖突量表。該量表共包含18 個(gè)條目，分別可測(cè)量工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）兩個(gè)方向[1-8]。Carlson 等的研究證明了該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到0.78-0.87。該量表也被國(guó)內(nèi)許多學(xué)者使用及進(jìn)行了驗(yàn)證，國(guó)內(nèi)學(xué)者有研究表明該量表的WIF、FIW 兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性α 系數(shù)分別為0.811 和0.829[2]。

本研究主要關(guān)注工作對(duì)家庭影響，使用的是上述量表中的WIF 分量表。研究中調(diào)整了量表項(xiàng)目的分值，由高往低計(jì)分，項(xiàng)目分值越高表示沖突越小，即工作家庭之間越平衡。

（三）主動(dòng)性人格的測(cè)量工具

對(duì)于主動(dòng)性人格的測(cè)量，Bateman 和Crant（1993）開發(fā)了主動(dòng)性人格測(cè)試量表（Proactive Personality Scale，PPS）。此量表為單維量表，共包含17 個(gè)條目?，F(xiàn)有研究已證明該量表在3 個(gè)月的間隔期內(nèi)，其重測(cè)信度達(dá)0.72；內(nèi)部一致性系數(shù)α 在0.87-0.89 之間，結(jié)果表明該量表有可靠的信度、預(yù)測(cè)效度、及效度[3-4]。本研究采用的就是Seibert（1999）以Bateman 和Crant 開發(fā)的17 個(gè)條目的量表為基礎(chǔ)，開發(fā)的10 個(gè)條目縮簡(jiǎn)版量表，是被采納最多的研究量表，信度系數(shù)達(dá)到0.86。

四、研究假設(shè)和研究樣本

（一）研究假設(shè)

本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：知識(shí)型員工工作滿意度對(duì)工作家庭平衡有預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)2：知識(shí)型員工主動(dòng)性人格在工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

（二）研究樣本

本研究問(wèn)卷調(diào)查于2019 年8 月通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放，以一線城市北京、廣州幾家企業(yè)的知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，研究對(duì)象所處的行業(yè)主要集中在高科技行業(yè)，從事的工作崗位集中在技術(shù)研發(fā)類型。共回收214 份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷193 份。

五、描述性統(tǒng)計(jì)分析

（一）人口學(xué)變量

本研究的調(diào)查對(duì)象選擇的是北京、廣州等一線城市的知識(shí)型員工，工作的職業(yè)領(lǐng)域集中在高科技行業(yè)。有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)特征見表1，其中男性133 人、女性60 人；93.7%的樣本人群年齡分布在21 至35 歲之間，26至35 歲占72.5%；學(xué)歷分布本科以上占92.3%。

（二）工作滿意度

根據(jù)工作滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，可見被調(diào)查樣本工作滿意度均值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為4.5855、0.87595，中數(shù)為5，說(shuō)明該被調(diào)查群體工作滿意度接近社會(huì)平均水平，略低于社會(huì)平均水平。同時(shí)結(jié)果顯示方差較大，說(shuō)明樣本群體的工作滿意度水平波動(dòng)較大，可能原因較多，高科技行業(yè)工作壓力較大，近年外部的經(jīng)濟(jì)形式也不佳，影響工作滿意度的因素很多，導(dǎo)致該結(jié)果的原因還需要更深入研究才可獲知，但該結(jié)果企業(yè)需要引起重視。工作滿意度低對(duì)員工的穩(wěn)定及個(gè)體績(jī)效都不利，影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）主動(dòng)性人格

根據(jù)主動(dòng)性人格的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，主動(dòng)性人格均值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為4.9228、0.76696，結(jié)果顯示可見被調(diào)查群體主動(dòng)性人格明顯高于中數(shù)較多，分析原因應(yīng)該是該年齡段的高科技行業(yè)知識(shí)型員工比較年輕，這類員工通常也往往更愿意嘗試挑戰(zhàn)，具有較高的主動(dòng)性人格水平。

表1 研究樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（N=193）

（四）工作家庭平衡

結(jié)果顯示工作家庭平衡均值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為3.9914、1.19562，中值為4?？梢姳徽{(diào)查群體工作家庭平衡略低于社會(huì)平均水平，而且方差較大，說(shuō)明被測(cè)群體工作家庭平衡狀態(tài)波動(dòng)較大。這項(xiàng)研究數(shù)據(jù)應(yīng)該引起企業(yè)的重視，該年齡段的高科技行業(yè)知識(shí)型員工家庭沖突的問(wèn)題已經(jīng)初步顯現(xiàn)，而且應(yīng)該看到被測(cè)樣本94.4%的樣本人群年齡分布在21 至35 歲之間，還有較多人還處于未婚狀態(tài)，隨著企業(yè)中這些80 后、90 后知識(shí)型員工越來(lái)越多的人成家立業(yè)，婚姻狀態(tài)的改變必然促使他們擔(dān)負(fù)更多的家庭責(zé)任和義務(wù)，工作和家庭的沖突會(huì)越發(fā)的凸現(xiàn)。

六、實(shí)證分析

（一）量表的信度、效度分析

1.工作滿意度量表

通過(guò)工作滿意度的碎石圖1 的分析，從第一個(gè)因素之后，碎石圖的坡度開始趨于緩和，故提取一個(gè)因素比較合適。

圖1 工作滿意度量表碎石圖

同時(shí)根據(jù)工作滿意度公因子方差表，可以看到因子對(duì)變量的總解釋程度達(dá)到59.567%。由于該量表為整體滿意度量表，為一維結(jié)構(gòu)，檢驗(yàn)結(jié)果也與理論符合。

同時(shí)根據(jù)工作滿意度量表的信度分析結(jié)果，檢驗(yàn)結(jié)果顯示α 系數(shù)為0.778，大于0.7。這說(shuō)明問(wèn)卷對(duì)工作滿意度的測(cè)量效度是可信的。

2.主動(dòng)性人格量表

本文采用Seibert（1999）開發(fā)的PPS 縮簡(jiǎn)版10 條目量表，并對(duì)量表的新效度再次進(jìn)行檢驗(yàn)。用主成分法抽取因素，極大方差正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行探索性因素分析，所得KMO 指數(shù)為0.903，大于0.70；Bartlett’s Test 球形檢驗(yàn)顯著性達(dá)到0.000。結(jié)果表示樣本群體的相關(guān)矩陣有共同因素存在，適合用主動(dòng)性個(gè)人量表進(jìn)行探索性因素分析。

關(guān)于探索性因素分析，由于在已有研究中，該主動(dòng)性人格量表已證實(shí)為一維因素結(jié)構(gòu)，因此本研究將因素釋放固定為一個(gè)，以此簡(jiǎn)化研究程序，重點(diǎn)放在量表的題目上。

把釋放因素固定為一個(gè)，得到主動(dòng)性人格量表的探索性因素分析輸出結(jié)果如下，見表2。結(jié)果顯示各項(xiàng)目對(duì)該因子的負(fù)荷均較高，量表項(xiàng)目均適合本研究，無(wú)需調(diào)整。

表2 主動(dòng)性人格量表探索性因素分析結(jié)果（N=193，10 個(gè)條目）

通過(guò)主動(dòng)性人格公因子方差表，可以看到因子對(duì)變量的總解釋程度達(dá)到61.466%。同時(shí)，主動(dòng)性人格量表的信度分析結(jié)果顯示α 系數(shù)為0.930。該結(jié)果顯示信度高于已研究證實(shí)的量表信度0.86，因此可以確定量表對(duì)于本研究中主動(dòng)性人格的測(cè)量具有較高信度。

那兩天，我看到那三個(gè)男生臉上寫滿了驚訝和疑惑。一天過(guò)去、兩天過(guò)去，這三個(gè)男生終于忍不住了，在事情發(fā)生的第三天主動(dòng)向我道歉，我只是淡淡地說(shuō)了句“沒(méi)事，童言無(wú)忌”。他們羞愧地低著頭，跟著我走了很久，不停地說(shuō)：“老師您再多說(shuō)我們幾句吧?！?/p>

3.工作家庭沖突量表

工作家庭沖突量表也運(yùn)用主成分析法抽取因素，以及極大方差正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行探索性因素分析。研究結(jié)果得到KMO=0.90，Bartlett’s Test 球形檢驗(yàn)顯著性達(dá)到0.000。結(jié)果表明樣本母群體適合作探索性因素分析。

通過(guò)工作家庭沖突表的碎石圖分析結(jié)果，見圖2，可以看出，從第三個(gè)因素之后，碎石圖的坡度開始趨于緩和，故提取三個(gè)因素比較合適。

圖2 工作家庭沖突量表碎石圖

因素分析結(jié)果顯示工作家庭沖突為三維結(jié)構(gòu)，表3 顯示了工作家庭沖突的公因子方差表，可以看到三個(gè)因素對(duì)工作家庭沖突的總解釋程度達(dá)到88.880%，其中因子一對(duì)變量解釋程度為68.050%，因子二對(duì)變量的解釋程度為14.964%，因子三對(duì)變量的解釋程度為5.866%。

表3 工作家庭沖突公因子方差表

根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表，見表4，可得到工作家庭沖突的三個(gè)因子。此結(jié)果與已有的研究結(jié)果一致，工作家庭沖突量表結(jié)構(gòu)可劃分為三個(gè)維度。其中項(xiàng)目1、2、3 為因子一，稱為TWIF—基于時(shí)間的工作對(duì)家庭的影響；項(xiàng)目4、5、6 為因子二，稱為SWIF—基于壓力的工作對(duì)家庭的影響；項(xiàng)目7、8、9 為因子三，稱為BWIF-基于行為的工作對(duì)家庭的影響。同時(shí)結(jié)果顯示因素包含條目在相應(yīng)因子上的負(fù)荷也很高，證實(shí)了工作家庭沖突的三維結(jié)構(gòu)劃分在本次研究是適用的。

表4 工作家庭沖突旋轉(zhuǎn)因子矩陣表

最后，通過(guò)工作家庭沖突量表的信度分析結(jié)果可以看到，α 系數(shù)為0.941。結(jié)果表明本研究對(duì)工作家庭平衡關(guān)系的測(cè)量量表具有較高信度。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主動(dòng)性人格、工作滿意度、工作家庭平衡的相關(guān)性

通過(guò)皮爾森相關(guān)矩陣結(jié)果可以看到，主動(dòng)性人格與工作滿意度顯著相關(guān)，顯著性水平通過(guò)檢驗(yàn)，達(dá)0.000；工作滿意度與工作家庭平衡顯著相關(guān)，顯著性水平通過(guò)檢驗(yàn)，達(dá)0.017；而主動(dòng)性人格與工作家庭平衡相關(guān)性不顯著，顯著性水平?jīng)]有通過(guò)檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)也較小，為0.063。因此，知識(shí)型員工主動(dòng)性人格與工作滿意度有顯著相關(guān)性。知識(shí)型員工主動(dòng)性人格與工作家庭平衡相關(guān)性不顯著。

從上述三個(gè)變量的相關(guān)性分析，通過(guò)皮爾森相關(guān)性矩陣，我們看到工作滿意度與工作家庭平衡是存在顯著相關(guān)性的，顯著性水平達(dá)0.017。下面我們將對(duì)它們的關(guān)系進(jìn)一步分析驗(yàn)證。

因?yàn)槟承┤丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能對(duì)結(jié)果有顯著的影響，但本研究尚不對(duì)人口學(xué)變量的作用進(jìn)行相關(guān)分析，因此為了剔除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量導(dǎo)致的分析誤差，下面進(jìn)行回歸分析時(shí)，都采用兩組數(shù)據(jù)，第一組預(yù)測(cè)變量用人口學(xué)變量：?jiǎn)挝灰?guī)模、職位級(jí)別、工作年限、性別、年齡、學(xué)歷；第二組變量為工作滿意度；因變量為工作家庭平衡。

表5 為工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的回歸結(jié)果，通過(guò)結(jié)果可以看出，△R2顯著水平達(dá)0.010，是達(dá)標(biāo)的。故控制了人口學(xué)變量后，工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的預(yù)測(cè)是有效的，其標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta 為0.187,假設(shè)1成立。

3.主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

在驗(yàn)證工作滿意度對(duì)工作家庭平衡關(guān)系的基礎(chǔ)上，我們將進(jìn)一步對(duì)本研究的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，本研究認(rèn)為知識(shí)型員工主動(dòng)性人格對(duì)于工作滿意度與工作家庭平衡的關(guān)系可以起到調(diào)節(jié)作用[7-8]。

按照Baron 和Kenny（1986）以及溫忠麟等（2005）對(duì)調(diào)節(jié)作用的探討意見，對(duì)主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證同樣采用層級(jí)回歸方法，分析思路為：

第一步，將自變量工作滿意度與調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，然后將二者標(biāo)準(zhǔn)化后的得分相乘得到交互作用項(xiàng)。

表5 工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的回歸分析

第二步：以工作家庭平衡為因變量，在模型一中引入相關(guān)控制變量。

第三步：在模型二中引入標(biāo)準(zhǔn)化后的自變量工作滿意度和調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格。

第四步：在模型三中引入由第一步得到的交互作用項(xiàng)，根據(jù)其對(duì)結(jié)果變量影響的顯著性來(lái)判斷交互效應(yīng)的存在。

回歸分析的結(jié)果如表6 所示：

表6 主動(dòng)性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間的調(diào)節(jié)

由上表可見，在模型三中引入了主動(dòng)性人格與工作滿意度的交互項(xiàng)之后，交互項(xiàng)對(duì)整個(gè)模型有顯著的貢獻(xiàn)力（β=0.155，△R2=0.021，p＜0.05），這說(shuō)明主動(dòng)性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

主動(dòng)性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖3 所示：

由圖3，我們可以看出：

（1）工作滿意度對(duì)工作家庭平衡有正向作用。員工的工作滿意度越高，工作家庭平衡狀態(tài)越好。

（2）高主動(dòng)性人格水平的員工，整體來(lái)說(shuō)其工作家庭平衡狀態(tài)水平高于低主動(dòng)性人格水平的員工。即較之主動(dòng)性人格水平低的員工，主動(dòng)性人格水平較高的員工工作家庭平衡狀態(tài)整體上更好。

圖3 工作滿意度與主動(dòng)性人格對(duì)工作家庭平衡的交互作用

（3）主動(dòng)性人格對(duì)于工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的影響起正向調(diào)節(jié)的作用。隨著調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格水平的提高，工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的正向作用加強(qiáng)，即高水平的主動(dòng)性人格會(huì)增強(qiáng)工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的正面作用。

七、研究結(jié)論和對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

綜合以上的研究分析，在對(duì)樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中，本研究發(fā)現(xiàn)：（1）知識(shí)型員工群體具有較高的主動(dòng)性人格水平；（2）知識(shí)型員工工作家庭平衡略低于社會(huì)平均水平；（3）知識(shí)型員工主動(dòng)性人格與工作滿意度有顯著相關(guān)性。

在此基礎(chǔ)上，通過(guò)層級(jí)回歸分析，本研究對(duì)所提出假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，得出以下結(jié)論：（1）知識(shí)型員工工作滿意度對(duì)工作家庭平衡有正向預(yù)測(cè)作用；（2）知識(shí)型員工主動(dòng)性人格能顯著地正向調(diào)節(jié)工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的作用。

（二）對(duì)策建議

1.重視知識(shí)型員工的工作家庭平衡現(xiàn)狀

工作和家庭是每個(gè)人生存必須面對(duì)的兩個(gè)領(lǐng)域，它們之間的關(guān)系是否平衡直接影響個(gè)體的工作狀態(tài)、工作生活質(zhì)量。只有在兩者平衡的狀況下，個(gè)人身心才能愉悅，從而在工作、家庭兩個(gè)領(lǐng)域中穩(wěn)定的發(fā)展[9-10]。知識(shí)型員工是企業(yè)的生力軍，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)需要關(guān)注并長(zhǎng)遠(yuǎn)地看待發(fā)展趨勢(shì)，重視員工工作家庭平衡的現(xiàn)狀問(wèn)題。

2.重視主動(dòng)性人格的應(yīng)用

通過(guò)本研究對(duì)樣本的分析，我們看到，知識(shí)型員工較多屬于高主動(dòng)性人格群體，他們往往具有較高的主動(dòng)性人格水平[11]。雇主應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工具有的這些特質(zhì)進(jìn)行了解，相應(yīng)給與他們適宜的關(guān)懷和發(fā)展空間。因此企業(yè)在招聘人員時(shí)，有必要對(duì)職位進(jìn)行分析，某些特別需要具備這種積極主動(dòng)行為傾向的職位，采用性格測(cè)試等方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一些篩選考察。

3.關(guān)注知識(shí)型員工工作滿意度對(duì)工作家庭平衡的影響

企業(yè)對(duì)于改善員工的工作家庭平衡現(xiàn)狀，可以從提升員工的工作滿意度入手采取措施[12]。具體有以下對(duì)策：

（1）招聘環(huán)節(jié)是人力資源工作開始的第一環(huán)節(jié)，提升員工工作滿意度也應(yīng)該從這里開始行動(dòng)。在招聘時(shí)就跟員工坦誠(chéng)相待、傳遞工作相關(guān)的真實(shí)信息，避免信息不對(duì)稱或日后員工心理預(yù)期與實(shí)際不符。

（2）在培訓(xùn)和開發(fā)環(huán)節(jié)也需要做好工作。將企業(yè)的組織文化、目標(biāo)滲透到員工思想中，同時(shí)使員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與組織目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，彼此統(tǒng)一，相互增加信任。

（3）企業(yè)應(yīng)該了解和幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，個(gè)體都有自我實(shí)現(xiàn)的最高層次需要，因此企業(yè)如果能幫助員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，將其與企業(yè)的自身發(fā)展結(jié)合起來(lái)，就肯定能達(dá)到雙贏的結(jié)果[13]。

（4）減輕知識(shí)型員工工作壓力。比如適當(dāng)減輕工作負(fù)荷，減少加班頻率；如果工作要求不能減少工作負(fù)荷的話，公開討論工作壓力，減輕員工的心理壓力。

（5）企業(yè)需要做好績(jī)效和薪酬管理工作。良好順暢的溝通，可以消除心理上的障礙和隱患[14]。同時(shí)報(bào)酬對(duì)于每個(gè)人都很重要，是員工必需的謀生物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，提升員工的工作滿意度和薪酬福利也是比較直接明顯的影響因素，企業(yè)需要保證薪酬的市場(chǎng)公平性、雇員貢獻(xiàn)性、內(nèi)部公平性。

（6）關(guān)注員工的心理健康，企業(yè)多給予員工一些非正式組織形式的人文關(guān)懷。比如直接上司溝通交流、組織內(nèi)部社團(tuán)活動(dòng)、文化建設(shè)體現(xiàn)以人為本等。