知識型員工主動性人格、工作滿意度和工作家庭平衡關系

□梁青青

一、引言

目前國內(nèi)學術界越來越重視關于工作家庭平衡這一課題的相關研究，但針對新一代知識型員工工作滿意度及其工作家庭平衡的研究尚未多見；并且已有的相關研究基本沒有涉及員工個體心理差異產(chǎn)生的影響。已有研究涉及的人格特質(zhì)往往集中為“大五人格”，但近年來，越來越多研究開始關注員工主動的行為，員工的主動行為更能提高工作效率、轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力。員工主動的行為受諸多因素影響，其中之一就是“主動性人格”。

主動性人格作為近年來組織行為學研究的一個新視點，作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)傾向，很多研究已經(jīng)證明它可以對個體的心理和行為發(fā)生影響，同時在諸多變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。那么是否可以通過員工的個體主動性的作用，對工作滿意度與工作家庭平衡之間的關系進行調(diào)節(jié)呢？對此，本研究也提出了假設，并搜集相關數(shù)據(jù)進行分析驗證。

本研究的創(chuàng)新之處在于：（1）對工作滿意度的結構和維度進行分析，在此基礎上進一步探討工作滿意度各維度因素對工作家庭沖突的影響，以及進一步驗證主動性人格的調(diào)節(jié)作用。（2）進行縱向研究，確定工作家庭滿意度與工作家庭平衡之間相互影響的因果關系。主動性人格對于工作滿意度對工作家庭平衡的影響起正向調(diào)節(jié)的作用，同時也讓我們認識到，主動性人格對于員工的工作家庭平衡關系是一把雙刃劍。

二、文獻綜述

近年來受積極心理學思潮的影響，人的潛能、積極的人格、心理品質(zhì)受到關注，主動性人格，也稱前瞻性人格，成為了組織行為學領域研究的一個新視點。關于主動性人格、工作滿意度與工作家庭平衡之間的關系研究中，沒有考慮個體心理方面的差異。在此，本文對已有的三者之間關系的研究成果進行了梳理[1-6]：

Grandey、Cordeiro、Crouter（2005）對工作家庭沖突、性別、工作滿意之間的關系進行了調(diào)查研究。研究表明工作家庭沖突與工作滿意度相關（無論男性或女性）。但在進一步驗證工作家庭沖突預測工作滿意度時，卻發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突能預測女性工作者的工作滿意度，無法預測男性的工作滿意度。

Osman M.Karatepe、Alptekin、Sokmen（2006）提出了“家庭-＞工作沖突與一線員工的工作滿意度負相關”“工作-＞家庭沖突與一線員工工作滿意度負相關”的兩個假設，并進行驗證。驗證結果表明：工作-＞家庭沖突與一線員工工作滿意度負相關。

通過文獻回顧，我們還發(fā)現(xiàn)主動性人格可以充當調(diào)節(jié)變量，在許多變量之間具有調(diào)節(jié)效應的作用。Allen D G，Weeks K P，Moffitt K R（2005）通過研究證實，主動性人格可以調(diào)節(jié)離職意向?qū)﹄x職行為的影響。Sarminah Samad（2007）研究認為，主動性人格還可以調(diào)節(jié)自尊、信息共享、報酬、領導力、組織文化等社會結構特征對員工授權的影響。Fuller J B，Marler L E，Hester K(2006)的研究表明，主動性人格在組織學習文化與組織承諾之間，具有調(diào)節(jié)效應。

總而言之，主動性人格除了直接作用于個體的心理狀態(tài)和行為，還能通過許多調(diào)節(jié)、中介變量對個體的心理和行為發(fā)生間接的影響；同時主動性人格自身還能充當調(diào)節(jié)變量，對許多變量相互之間的關系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究工具

（一）工作滿意度的測量工具

將工作滿意度視為一種態(tài)度進行衡量，被普遍應用的主要有單維度和多維度測量方法。文章對工作滿意度的測量，采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe et al（2003）測量整體滿意度研究開發(fā)的量表。該量表基于Brafield &Rothe（1951）的整體工作滿意度量表，通過抽取整體工作滿意度量表中5 個負荷最大的條目產(chǎn)生。

（二）工作家庭平衡的測量工具

關于工作家庭平衡的測量，本文采用的是Carlson 和Kacamer(2000)開發(fā)的工作家庭沖突量表。該量表共包含18 個條目，分別可測量工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）兩個方向[1-8]。Carlson 等的研究證明了該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達到0.78-0.87。該量表也被國內(nèi)許多學者使用及進行了驗證，國內(nèi)學者有研究表明該量表的WIF、FIW 兩個分量表的內(nèi)部一致性α 系數(shù)分別為0.811 和0.829[2]。

本研究主要關注工作對家庭影響，使用的是上述量表中的WIF 分量表。研究中調(diào)整了量表項目的分值，由高往低計分，項目分值越高表示沖突越小，即工作家庭之間越平衡。

（三）主動性人格的測量工具

對于主動性人格的測量，Bateman 和Crant（1993）開發(fā)了主動性人格測試量表（Proactive Personality Scale，PPS）。此量表為單維量表，共包含17 個條目?，F(xiàn)有研究已證明該量表在3 個月的間隔期內(nèi)，其重測信度達0.72；內(nèi)部一致性系數(shù)α 在0.87-0.89 之間，結果表明該量表有可靠的信度、預測效度、及效度[3-4]。本研究采用的就是Seibert（1999）以Bateman 和Crant 開發(fā)的17 個條目的量表為基礎，開發(fā)的10 個條目縮簡版量表，是被采納最多的研究量表，信度系數(shù)達到0.86。

四、研究假設和研究樣本

（一）研究假設

本研究提出以下假設：

假設1：知識型員工工作滿意度對工作家庭平衡有預測作用；

假設2：知識型員工主動性人格在工作滿意度對工作家庭平衡的關系中起調(diào)節(jié)作用。

（二）研究樣本

本研究問卷調(diào)查于2019 年8 月通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放，以一線城市北京、廣州幾家企業(yè)的知識型員工為調(diào)查對象，研究對象所處的行業(yè)主要集中在高科技行業(yè)，從事的工作崗位集中在技術研發(fā)類型。共回收214 份問卷，剔除無效問卷后，有效問卷193 份。

五、描述性統(tǒng)計分析

（一）人口學變量

本研究的調(diào)查對象選擇的是北京、廣州等一線城市的知識型員工，工作的職業(yè)領域集中在高科技行業(yè)。有關人口統(tǒng)計特征見表1，其中男性133 人、女性60 人；93.7%的樣本人群年齡分布在21 至35 歲之間，26至35 歲占72.5%；學歷分布本科以上占92.3%。

（二）工作滿意度

根據(jù)工作滿意度的描述性統(tǒng)計分析結果，可見被調(diào)查樣本工作滿意度均值、標準差分別為4.5855、0.87595，中數(shù)為5，說明該被調(diào)查群體工作滿意度接近社會平均水平，略低于社會平均水平。同時結果顯示方差較大，說明樣本群體的工作滿意度水平波動較大，可能原因較多，高科技行業(yè)工作壓力較大，近年外部的經(jīng)濟形式也不佳，影響工作滿意度的因素很多，導致該結果的原因還需要更深入研究才可獲知，但該結果企業(yè)需要引起重視。工作滿意度低對員工的穩(wěn)定及個體績效都不利，影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）主動性人格

根據(jù)主動性人格的描述性統(tǒng)計分析結果，主動性人格均值、標準差分別為4.9228、0.76696，結果顯示可見被調(diào)查群體主動性人格明顯高于中數(shù)較多，分析原因應該是該年齡段的高科技行業(yè)知識型員工比較年輕，這類員工通常也往往更愿意嘗試挑戰(zhàn)，具有較高的主動性人格水平。

表1 研究樣本人口統(tǒng)計學特征（N=193）

（四）工作家庭平衡

結果顯示工作家庭平衡均值、標準差分別為3.9914、1.19562，中值為4?？梢姳徽{(diào)查群體工作家庭平衡略低于社會平均水平，而且方差較大，說明被測群體工作家庭平衡狀態(tài)波動較大。這項研究數(shù)據(jù)應該引起企業(yè)的重視，該年齡段的高科技行業(yè)知識型員工家庭沖突的問題已經(jīng)初步顯現(xiàn)，而且應該看到被測樣本94.4%的樣本人群年齡分布在21 至35 歲之間，還有較多人還處于未婚狀態(tài)，隨著企業(yè)中這些80 后、90 后知識型員工越來越多的人成家立業(yè)，婚姻狀態(tài)的改變必然促使他們擔負更多的家庭責任和義務，工作和家庭的沖突會越發(fā)的凸現(xiàn)。

六、實證分析

（一）量表的信度、效度分析

1.工作滿意度量表

通過工作滿意度的碎石圖1 的分析，從第一個因素之后，碎石圖的坡度開始趨于緩和，故提取一個因素比較合適。

圖1 工作滿意度量表碎石圖

同時根據(jù)工作滿意度公因子方差表，可以看到因子對變量的總解釋程度達到59.567%。由于該量表為整體滿意度量表，為一維結構，檢驗結果也與理論符合。

同時根據(jù)工作滿意度量表的信度分析結果，檢驗結果顯示α 系數(shù)為0.778，大于0.7。這說明問卷對工作滿意度的測量效度是可信的。

2.主動性人格量表

本文采用Seibert（1999）開發(fā)的PPS 縮簡版10 條目量表，并對量表的新效度再次進行檢驗。用主成分法抽取因素，極大方差正交旋轉(zhuǎn)進行探索性因素分析，所得KMO 指數(shù)為0.903，大于0.70；Bartlett’s Test 球形檢驗顯著性達到0.000。結果表示樣本群體的相關矩陣有共同因素存在，適合用主動性個人量表進行探索性因素分析。

關于探索性因素分析，由于在已有研究中，該主動性人格量表已證實為一維因素結構，因此本研究將因素釋放固定為一個，以此簡化研究程序，重點放在量表的題目上。

把釋放因素固定為一個，得到主動性人格量表的探索性因素分析輸出結果如下，見表2。結果顯示各項目對該因子的負荷均較高，量表項目均適合本研究，無需調(diào)整。

表2 主動性人格量表探索性因素分析結果（N=193，10 個條目）

通過主動性人格公因子方差表，可以看到因子對變量的總解釋程度達到61.466%。同時，主動性人格量表的信度分析結果顯示α 系數(shù)為0.930。該結果顯示信度高于已研究證實的量表信度0.86，因此可以確定量表對于本研究中主動性人格的測量具有較高信度。

那兩天，我看到那三個男生臉上寫滿了驚訝和疑惑。一天過去、兩天過去，這三個男生終于忍不住了，在事情發(fā)生的第三天主動向我道歉，我只是淡淡地說了句“沒事，童言無忌”。他們羞愧地低著頭，跟著我走了很久，不停地說：“老師您再多說我們幾句吧?！?/p>

3.工作家庭沖突量表

工作家庭沖突量表也運用主成分析法抽取因素，以及極大方差正交旋轉(zhuǎn)進行探索性因素分析。研究結果得到KMO=0.90，Bartlett’s Test 球形檢驗顯著性達到0.000。結果表明樣本母群體適合作探索性因素分析。

通過工作家庭沖突表的碎石圖分析結果，見圖2，可以看出，從第三個因素之后，碎石圖的坡度開始趨于緩和，故提取三個因素比較合適。

圖2 工作家庭沖突量表碎石圖

因素分析結果顯示工作家庭沖突為三維結構，表3 顯示了工作家庭沖突的公因子方差表，可以看到三個因素對工作家庭沖突的總解釋程度達到88.880%，其中因子一對變量解釋程度為68.050%，因子二對變量的解釋程度為14.964%，因子三對變量的解釋程度為5.866%。

表3 工作家庭沖突公因子方差表

根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表，見表4，可得到工作家庭沖突的三個因子。此結果與已有的研究結果一致，工作家庭沖突量表結構可劃分為三個維度。其中項目1、2、3 為因子一，稱為TWIF—基于時間的工作對家庭的影響；項目4、5、6 為因子二，稱為SWIF—基于壓力的工作對家庭的影響；項目7、8、9 為因子三，稱為BWIF-基于行為的工作對家庭的影響。同時結果顯示因素包含條目在相應因子上的負荷也很高，證實了工作家庭沖突的三維結構劃分在本次研究是適用的。

表4 工作家庭沖突旋轉(zhuǎn)因子矩陣表

最后，通過工作家庭沖突量表的信度分析結果可以看到，α 系數(shù)為0.941。結果表明本研究對工作家庭平衡關系的測量量表具有較高信度。

（二）假設檢驗

1.主動性人格、工作滿意度、工作家庭平衡的相關性

通過皮爾森相關矩陣結果可以看到，主動性人格與工作滿意度顯著相關，顯著性水平通過檢驗，達0.000；工作滿意度與工作家庭平衡顯著相關，顯著性水平通過檢驗，達0.017；而主動性人格與工作家庭平衡相關性不顯著，顯著性水平?jīng)]有通過檢驗，相關系數(shù)也較小，為0.063。因此，知識型員工主動性人格與工作滿意度有顯著相關性。知識型員工主動性人格與工作家庭平衡相關性不顯著。

從上述三個變量的相關性分析，通過皮爾森相關性矩陣，我們看到工作滿意度與工作家庭平衡是存在顯著相關性的，顯著性水平達0.017。下面我們將對它們的關系進一步分析驗證。

因為某些人口統(tǒng)計學變量可能對結果有顯著的影響，但本研究尚不對人口學變量的作用進行相關分析，因此為了剔除人口統(tǒng)計學變量導致的分析誤差，下面進行回歸分析時，都采用兩組數(shù)據(jù)，第一組預測變量用人口學變量：單位規(guī)模、職位級別、工作年限、性別、年齡、學歷；第二組變量為工作滿意度；因變量為工作家庭平衡。

表5 為工作滿意度對工作家庭平衡的回歸結果，通過結果可以看出，△R2顯著水平達0.010，是達標的。故控制了人口學變量后，工作滿意度對工作家庭平衡的預測是有效的，其標準化系數(shù)Beta 為0.187,假設1成立。

3.主動性人格的調(diào)節(jié)作用

在驗證工作滿意度對工作家庭平衡關系的基礎上，我們將進一步對本研究的假設進行驗證，本研究認為知識型員工主動性人格對于工作滿意度與工作家庭平衡的關系可以起到調(diào)節(jié)作用[7-8]。

按照Baron 和Kenny（1986）以及溫忠麟等（2005）對調(diào)節(jié)作用的探討意見，對主動性人格調(diào)節(jié)作用的驗證同樣采用層級回歸方法，分析思路為：

第一步，將自變量工作滿意度與調(diào)節(jié)變量主動性人格進行標準化，然后將二者標準化后的得分相乘得到交互作用項。

表5 工作滿意度對工作家庭平衡的回歸分析

第二步：以工作家庭平衡為因變量，在模型一中引入相關控制變量。

第三步：在模型二中引入標準化后的自變量工作滿意度和調(diào)節(jié)變量主動性人格。

第四步：在模型三中引入由第一步得到的交互作用項，根據(jù)其對結果變量影響的顯著性來判斷交互效應的存在。

回歸分析的結果如表6 所示：

表6 主動性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間的調(diào)節(jié)

由上表可見，在模型三中引入了主動性人格與工作滿意度的交互項之后，交互項對整個模型有顯著的貢獻力（β=0.155，△R2=0.021，p＜0.05），這說明主動性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

主動性人格在工作滿意度與工作家庭平衡之間的調(diào)節(jié)效應，如圖3 所示：

由圖3，我們可以看出：

（1）工作滿意度對工作家庭平衡有正向作用。員工的工作滿意度越高，工作家庭平衡狀態(tài)越好。

（2）高主動性人格水平的員工，整體來說其工作家庭平衡狀態(tài)水平高于低主動性人格水平的員工。即較之主動性人格水平低的員工，主動性人格水平較高的員工工作家庭平衡狀態(tài)整體上更好。

圖3 工作滿意度與主動性人格對工作家庭平衡的交互作用

（3）主動性人格對于工作滿意度對工作家庭平衡的影響起正向調(diào)節(jié)的作用。隨著調(diào)節(jié)變量主動性人格水平的提高，工作滿意度對工作家庭平衡的正向作用加強，即高水平的主動性人格會增強工作滿意度對工作家庭平衡的正面作用。

七、研究結論和對策建議

（一）研究結論

綜合以上的研究分析，在對樣本描述性統(tǒng)計分析過程中，本研究發(fā)現(xiàn)：（1）知識型員工群體具有較高的主動性人格水平；（2）知識型員工工作家庭平衡略低于社會平均水平；（3）知識型員工主動性人格與工作滿意度有顯著相關性。

在此基礎上，通過層級回歸分析，本研究對所提出假設進行了驗證，得出以下結論：（1）知識型員工工作滿意度對工作家庭平衡有正向預測作用；（2）知識型員工主動性人格能顯著地正向調(diào)節(jié)工作滿意度對工作家庭平衡的作用。

（二）對策建議

1.重視知識型員工的工作家庭平衡現(xiàn)狀

工作和家庭是每個人生存必須面對的兩個領域，它們之間的關系是否平衡直接影響個體的工作狀態(tài)、工作生活質(zhì)量。只有在兩者平衡的狀況下，個人身心才能愉悅，從而在工作、家庭兩個領域中穩(wěn)定的發(fā)展[9-10]。知識型員工是企業(yè)的生力軍，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。因此，企業(yè)需要關注并長遠地看待發(fā)展趨勢，重視員工工作家庭平衡的現(xiàn)狀問題。

2.重視主動性人格的應用

通過本研究對樣本的分析，我們看到，知識型員工較多屬于高主動性人格群體，他們往往具有較高的主動性人格水平[11]。雇主應該對知識型員工具有的這些特質(zhì)進行了解，相應給與他們適宜的關懷和發(fā)展空間。因此企業(yè)在招聘人員時，有必要對職位進行分析，某些特別需要具備這種積極主動行為傾向的職位，采用性格測試等方法來對應聘者進行一些篩選考察。

3.關注知識型員工工作滿意度對工作家庭平衡的影響

企業(yè)對于改善員工的工作家庭平衡現(xiàn)狀，可以從提升員工的工作滿意度入手采取措施[12]。具體有以下對策：

（1）招聘環(huán)節(jié)是人力資源工作開始的第一環(huán)節(jié)，提升員工工作滿意度也應該從這里開始行動。在招聘時就跟員工坦誠相待、傳遞工作相關的真實信息，避免信息不對稱或日后員工心理預期與實際不符。

（2）在培訓和開發(fā)環(huán)節(jié)也需要做好工作。將企業(yè)的組織文化、目標滲透到員工思想中，同時使員工的個人學習成長與組織目標相結合起來，彼此統(tǒng)一，相互增加信任。

（3）企業(yè)應該了解和幫助員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，個體都有自我實現(xiàn)的最高層次需要，因此企業(yè)如果能幫助員工滿足自我實現(xiàn)的需求，將其與企業(yè)的自身發(fā)展結合起來，就肯定能達到雙贏的結果[13]。

（4）減輕知識型員工工作壓力。比如適當減輕工作負荷，減少加班頻率；如果工作要求不能減少工作負荷的話，公開討論工作壓力，減輕員工的心理壓力。

（5）企業(yè)需要做好績效和薪酬管理工作。良好順暢的溝通，可以消除心理上的障礙和隱患[14]。同時報酬對于每個人都很重要，是員工必需的謀生物質(zhì)基礎。因此，提升員工的工作滿意度和薪酬福利也是比較直接明顯的影響因素，企業(yè)需要保證薪酬的市場公平性、雇員貢獻性、內(nèi)部公平性。

（6）關注員工的心理健康，企業(yè)多給予員工一些非正式組織形式的人文關懷。比如直接上司溝通交流、組織內(nèi)部社團活動、文化建設體現(xiàn)以人為本等。