市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理的研究

郭小曼 劉瑩

摘 要：中小企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中占有重要的地位。本文將我國(guó)的人力資源現(xiàn)狀及中小企業(yè)在人力資源管理方面的問(wèn)題進(jìn)行探究，對(duì)中小企業(yè)生存發(fā)展的綜合影響，提出解決問(wèn)題的方法。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);中小企業(yè);人力資源

分類號(hào)：F272.92

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起著重要的作用。人才是培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力諸要素中最根本、是企業(yè)最重要的財(cái)富。只有對(duì)人進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高和發(fā)揮人的潛能、提升工作效率效，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中讓企業(yè)不斷的發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無(wú)法和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有完善和創(chuàng)新的人力資源管理體系才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能立足于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈。中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事用人不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

2.新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難

現(xiàn)如今，大學(xué)生已成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來(lái)的80、90后擁有另外一個(gè)名字——新生代員工。與年長(zhǎng)的員工相比較，這些新生代員工無(wú)論是對(duì)工作的滿意度，還是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可，但由于剛走出校門(mén)，期望值高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.管理人員素質(zhì)較低

大部分中小企業(yè)的管理人員未經(jīng)過(guò)人才市場(chǎng)的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)擔(dān)任。部分管理人員并未進(jìn)行相關(guān)的高等教育和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識(shí)和技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅憑經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無(wú)序。

2.低利潤(rùn)導(dǎo)致無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才

中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大，對(duì)人才的質(zhì)量需求也在不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)更需要一批有經(jīng)驗(yàn)和高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才，這些人員的獲得往往需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤(rùn)低、涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)較少，所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足，物質(zhì)環(huán)境跟不上，不具備創(chuàng)新所需的工具和實(shí)驗(yàn)條件等，這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。且中小企業(yè)規(guī)模較小，對(duì)外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來(lái)供給運(yùn)營(yíng)和擴(kuò)大再生產(chǎn)。

3.企業(yè)文化建設(shè)缺失

要想使員工認(rèn)同企業(yè)，讓員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競(jìng)爭(zhēng)，必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)、實(shí)踐過(guò)程中所沉積的企業(yè)價(jià)值觀，其能幫助企業(yè)更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁，對(duì)員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國(guó)大部分中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)比較落后，員工感受不到企業(yè)文化的價(jià)值理念與熏陶，企業(yè)激勵(lì)大多停留在物質(zhì)層次。

三、中小企業(yè)人力資源及管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1.招工難

目前，中小企業(yè)的數(shù)量在全國(guó)企業(yè)中已占到99%以上，這個(gè)龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著不可替代的作用。近年來(lái)，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤(rùn)較低、資金不足、企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度不夠完善、沒(méi)有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)所吸引。

2.人力資源質(zhì)量低

中小企業(yè)已成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體，但員工整體素質(zhì)相對(duì)較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法邁進(jìn)大型企業(yè)。專業(yè)性人才的缺失使中小企業(yè)只能走利潤(rùn)較低的生產(chǎn)加工路線，而不能在研究開(kāi)發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受到的教育程度較低，經(jīng)驗(yàn)不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野，無(wú)法使中小企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。

3.員工的流動(dòng)性高

我國(guó)的中小企業(yè)雖然規(guī)模小，數(shù)量多，靈活性較高，但由于社會(huì)、歷史原因，人們更關(guān)注的是國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度，很少關(guān)注中小企業(yè)廣闊的發(fā)展前景。目前，在我國(guó)個(gè)別中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%。一些受過(guò)高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)后跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液，過(guò)高的人才流失率會(huì)使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報(bào)率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展往往不被重視要投入大量的人力、物力、財(cái)力。再加上新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生有明顯的改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式可促使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過(guò)渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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