事業(yè)單位人員工作積極性的有效激勵(lì)策略探析

劉平夷

[摘 要]事業(yè)單位是由國家設(shè)置的帶有一定公益屬性的機(jī)構(gòu)，不屬于政府機(jī)構(gòu)，經(jīng)費(fèi)來源于國有資源，由國家財(cái)政撥款來負(fù)擔(dān)工資福利。正是因?yàn)槿绱?，?dǎo)致許多事業(yè)單位的人員在工作上懈怠、疲懶，能一天完成的工作需要三天。因此，文章從事業(yè)單位工作性質(zhì)出發(fā)，探討當(dāng)前事業(yè)單位人員工作積極性不高的原因，并提出增進(jìn)其工作積極性的策略，為事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制改革提供理論參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;激勵(lì);工作積極性;策略

事業(yè)單位具有一定的社會(huì)服務(wù)性質(zhì)和公益性質(zhì)，且事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源主要是由國家財(cái)政撥款，工作人員的薪資和福利均由財(cái)政撥款，與業(yè)績無關(guān)聯(lián)。正因?yàn)槭聵I(yè)單位薪資福利待遇的特殊性，員工在工作上就會(huì)陷入“不積極工作也拿同樣薪水”的思想怪圈，當(dāng)一個(gè)事業(yè)單位出現(xiàn)了這樣的情況，且并沒有得到制止，那就會(huì)影響單位更多的人工作不積極，從而影響整個(gè)單位的工作效率[1]。為何會(huì)造成這樣的現(xiàn)狀呢？其中最主要的一個(gè)原因就是事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不完善，光靠福利政策來刺激員工工作積極性是不夠的，還需要額外的刺激。

與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位具有的公益性質(zhì)導(dǎo)致了工作的特殊性。企業(yè)單位的薪資主要來源企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營得好就能有較大的收益，員工的薪資也是跟隨著企業(yè)的生產(chǎn)水平來進(jìn)行調(diào)整的。但在事業(yè)單位，公益性質(zhì)導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)收入較低，還需要國家財(cái)政撥款來維持運(yùn)轉(zhuǎn)，沒有績效考核。在人員招聘方面，事業(yè)單位由統(tǒng)一的考試進(jìn)行選拔，在不同事業(yè)單位方面沒有足夠的側(cè)重性，招聘的人員與崗位的契合度不夠，員工對工作的責(zé)任感不足。這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作積極性低下的原因。

1 事業(yè)單位人員激勵(lì)工作的現(xiàn)狀和問題分析

當(dāng)前，事業(yè)單位面臨著人員工作積極性不高的問題，筆者認(rèn)為出現(xiàn)這些問題的原因主要包括以下三個(gè)方面。

1.1 缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

由于薪資結(jié)構(gòu)的特殊性，事業(yè)單位人員在薪資、福利待遇上的劃分依據(jù)依然是通過職稱、工齡來劃分，這樣的方式雖然能夠留住單位的人員，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致“混日子”“職稱大過一切”等事情發(fā)生，這種報(bào)酬與勞動(dòng)量無關(guān)的工作方式，就如同人人都吃大鍋飯，長此以往，會(huì)導(dǎo)致不良風(fēng)氣的生成，不利于事業(yè)單位的向上發(fā)展。再者，通過薪資、福利的獎(jiǎng)勵(lì)方式過于單一，不適用單位的所有人，在未來職業(yè)規(guī)劃上沒有幫助的話，難以留住真正有用的人才，需要發(fā)展更多的激勵(lì)方式[2]。

1.2 人才流動(dòng)不暢

工齡在評職稱時(shí)占有很大一部分比例，這就導(dǎo)致人員在事業(yè)單位上難以流動(dòng)。因?yàn)槿チ似渌氖聵I(yè)單位工齡需要重新計(jì)算，時(shí)間成本過于高昂。但這同時(shí)也進(jìn)行了人員篩選，具有較強(qiáng)的未來職業(yè)規(guī)劃的人員會(huì)容易離去，留下來的更多的是工作積極性不高、安于現(xiàn)狀的人員。長此以往，就導(dǎo)致了人員的冗余，部分職位的工作正常情況下三人就可以勝任，而在長期的懈怠環(huán)境下就需要五人甚至更多的人員才能完成，存在嚴(yán)重的人浮于事的現(xiàn)象，不僅增大了單位的人力成本，更嚴(yán)重破壞了正常的工作節(jié)奏[3]。

1.3 自我實(shí)現(xiàn)緩慢

在這樣的崗位晉升環(huán)境中，最看中的不是員工的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，而是年齡、工齡、職稱、人際關(guān)系等，這就導(dǎo)致了有能力的職工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升上的道路十分困難。人才在這樣的環(huán)境中不能更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，久而久之，要么離開事業(yè)單位選擇晉升道路更明確的企業(yè)單位，要么也逐漸被周圍的人同化，失去奮斗的決心。但不論是哪種方式，對于事業(yè)單位來說都是嚴(yán)重的損失。人才得不到應(yīng)有的待遇，能力和職位、薪資水平不符合也是這樣的，這是當(dāng)前事業(yè)單位員工工作積極性不高的根本原因。要解決員工工作積極性的問題，就需要從根本上做起，從頭開始改革[4]。

2 有效激勵(lì)事業(yè)單位人員工作積極性的策略

當(dāng)前，事業(yè)單位人員工作積極性較低，綜合上文中的積極性低下的原因問題，針對根本性原因提出改進(jìn)建議。

2.1 建立健全薪酬制度

一個(gè)健全的薪酬制度，對于事業(yè)單位而言是十分重要且必要的。薪酬制度應(yīng)當(dāng)合理化，如馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中講到的那樣，一個(gè)人通過勞動(dòng)獲得的薪酬，需要滿足其與家人的生活基本需求、滿足其接受教育的成本等。在設(shè)定員工的薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行適量調(diào)整，在發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本高昂，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高工資與福利待遇。讓員工的薪資水平能在所在地正常的生活、滿足其生活基本需求，做到病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。單位應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減少生活瑣事帶來的煩惱，最大程度地提升員工的工作效率。在這樣的單位福利政策下，員工會(huì)為自己的生活質(zhì)量而奮斗，進(jìn)而提升員工的工作積極性。

2.2 完善工作考評制度

目前，事業(yè)單位職位晉升、薪資劃分的工作考評制度主要是通過工齡、年齡等來進(jìn)行評價(jià)，這導(dǎo)致許多有能力的員工因?yàn)檫@些非重要性條件的約束，在職位上不能更進(jìn)一步。雖然這樣的制度是出于保護(hù)人才、不讓人才流失，但在長期的演變下就形成畸形的晉升體系，讓真正有事業(yè)心的人員離開或者隨波逐流。因此，完善考評制度是十分必要的，關(guān)系到事業(yè)單位的良性發(fā)展。改進(jìn)其原有的考評制度，降低工齡在職位考評中所占比例，增加崗位能力考核。事業(yè)單位的工作多數(shù)是專業(yè)知識(shí)性強(qiáng)的崗位，且不同崗位之間，側(cè)重的方向不同，運(yùn)用的技能不同，所需要的技術(shù)能力也不存在差異。因此，在制定新的工作考評制度時(shí)，需要根據(jù)崗位的不同而科學(xué)地、合理地調(diào)整考核的內(nèi)容，這樣才能更好地選拔出每個(gè)崗位的人才。并且，適當(dāng)降低工齡在職位晉升中的比例，在工作能力相同或差距不大時(shí)，工齡久的員工具有一定的優(yōu)勢。這樣既能保留住事業(yè)單位的人才，也能在一定程度上選拔出工作能力更加優(yōu)秀的人才[5]。

2.3 注重單位人文關(guān)懷

人文關(guān)懷是一種精神上的關(guān)懷，在知識(shí)水平較高的事業(yè)單位，抓住精神上的關(guān)懷，讓人才在單位有成就，才是留住高水平人才最好的方式。對于事業(yè)單位而言，單位具有一定的公益屬性，主要是面對大眾的，向大眾服務(wù)的。員工對單位的發(fā)展文化、發(fā)展理念、發(fā)展方式要有一定的認(rèn)同感，才能提升員工的工作熱情，才能更好地提高工作質(zhì)量。部分單位對于人文關(guān)懷不夠，員工會(huì)將這部分情緒帶進(jìn)工作中，使工作質(zhì)量大打折扣;沒有歸屬感，容易造成人才流失、人事更換頻繁等問題。因此，人文關(guān)懷必須擺在事業(yè)單位發(fā)展的重要位置。加強(qiáng)人文關(guān)懷是指加強(qiáng)員工的生存狀態(tài)的關(guān)懷。例如，在節(jié)假日發(fā)放福利補(bǔ)貼;注重員工平日的工作環(huán)境，在生活中給予一定程度的便利條件;定期組織體檢，關(guān)心員工的身體健康;關(guān)注員工工作中的需求，對員工做到生活上、精神上的關(guān)懷等。只有單位具有足夠的人情味，才能留住員工，才能讓員工全心全意地投入到工作中去，以更飽滿的狀態(tài)進(jìn)入到工作中去，全心全意地投入到服務(wù)大眾中去。

2.4 加強(qiáng)單位文化建設(shè)

單位的文化建設(shè)主要與事業(yè)單位的工作范圍有關(guān)，文化建設(shè)是單位的核心價(jià)值觀、核心發(fā)展理念最好的體現(xiàn)，通過對自身明確的定位以及員工對單位的實(shí)際需求進(jìn)行綜合分析，打造一個(gè)員工認(rèn)可、單位自身明確的單位文化，能增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力和戰(zhàn)斗力，是一種強(qiáng)大的精神力量。在對員工進(jìn)行管理時(shí)，要做到尊重人才、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造，給予其一定的發(fā)展空間，在能力范圍內(nèi)提供好的工作環(huán)境，即管理方式人性化。在單位文化建設(shè)時(shí)，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)單位員工與單位的統(tǒng)一感，最好的建設(shè)方法就是加大員工對單位事業(yè)的決策參與程度，使員工將單位的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向與自身的發(fā)展方向及目標(biāo)形成共識(shí)，增強(qiáng)員工的主人翁感，使員工和單位一起共同進(jìn)步。通過加強(qiáng)單位文化的管理，使員工能認(rèn)可單位文化價(jià)值觀，認(rèn)同事業(yè)單位在行業(yè)內(nèi)的追求和定位，進(jìn)而激發(fā)員工的潛能，和事業(yè)單位在統(tǒng)一的單位文化中共同進(jìn)步一起成長，這樣的單位才能對優(yōu)秀人才有吸引力，才能留住培養(yǎng)的人才。

2.5 用人制度的合理化

在部分單位中，由于事業(yè)單位招收人員機(jī)制的不合理性，導(dǎo)致了部分單位存在職位冗余的現(xiàn)象，特別是在文職崗位，一個(gè)人員的工作量被拆分為三個(gè)人的工作量，在長期的閑適環(huán)境下，會(huì)使員工喪失工作積極性，只安于現(xiàn)狀，這也是事業(yè)單位員工工作積極性不高的另一主要原因。環(huán)境對人的影響是巨大的，優(yōu)化用人制度，能改善事業(yè)單位的工作氛圍，使環(huán)境帶動(dòng)員工的工作積極性。因此，加強(qiáng)單位的科學(xué)用人制度和選拔制度，顯得十分重要。在進(jìn)行崗位分配時(shí)，要根據(jù)崗位的特殊性量體裁衣，在進(jìn)行工作量定位時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作量進(jìn)行人員安排。在固定的崗位外，每個(gè)部門增添1～2個(gè)活動(dòng)崗位，用以彈性調(diào)節(jié)工作量。除此之外，在招聘中除了看重員工的學(xué)歷外，也要增強(qiáng)實(shí)際操作能力，合理規(guī)劃兩者的比例安排，招聘到最合適的人員[6]。在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)，要更加充分地與員工的工作質(zhì)量掛鉤，對培訓(xùn)給予一定的條件限制。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)單位能滿足自身的職業(yè)發(fā)展需求時(shí)，就會(huì)自然而然地愿意留下，愿意努力提升自己，增強(qiáng)工作積極性。

3 結(jié)語

事業(yè)單位由于其結(jié)構(gòu)組成的特殊性，具有一定的公益性質(zhì)，屬于為大眾服務(wù)類型。且其財(cái)政主要由國家負(fù)擔(dān)，員工的薪資組成大部分也是固定的，與職位和工齡有關(guān)，這就導(dǎo)致了員工工資增長緩慢，員工自我實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程較長，學(xué)習(xí)到的東西也較少，造成尸位素餐的人員越來越多。要解決這些問題，就需要從根源上做起，優(yōu)化薪資構(gòu)成，增加福利對于工作能力優(yōu)秀的員工的鼓勵(lì)。在職位晉升時(shí)，降低工齡、年齡的影響力，加強(qiáng)員工自身工作能力所占的比例。注重單位人文關(guān)懷，關(guān)注單位員工的生存狀態(tài)，在工作中給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，在生活中給予一定的支持。加強(qiáng)單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的主人翁歸屬感，積極參與到單位的建設(shè)中去，將自身與單位的發(fā)展統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。最后，還要改善人員招聘的晉升制度，科學(xué)的、規(guī)范的完善其在實(shí)際中所占的比例，完善崗位培訓(xùn)制度，使員工能在崗位中實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)單位職位的深層次化，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性。

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