公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理探究

趙瑞光 煙臺市蓬萊區(qū)公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

前言：就業(yè)問題關(guān)系社會穩(wěn)定，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的良性人力資源流動機(jī)制的關(guān)鍵[1]；公共就業(yè)和人才服務(wù)中心主要是在企業(yè)和人才之間搭建流通的“橋梁”，收集各種人才的信息向企業(yè)傳播，幫助人才找到就業(yè)的“門路”，同時(shí)當(dāng)企業(yè)需要招聘人才時(shí)及時(shí)將相關(guān)信息向人才傳達(dá)，解決企業(yè)的“用工荒”和“用工難”問題。因此，公共就業(yè)和人才服務(wù)的水平和質(zhì)量對于實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動具有重要的存進(jìn)作用。

當(dāng)前，我國的公共就業(yè)和人才服務(wù)主要還是以地區(qū)為單位組織進(jìn)行，這既是由于我國幅員遼闊、人力資源豐富，又受到了“安土重遷”的歷史觀念的影響[2]。我國自古以來就有公共就業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，古代的科舉選拔制度可以算是縱向人力資源流動的例子；改革開放以來，為了進(jìn)一步搞活市場經(jīng)濟(jì)，我國更是建立了很多國營性質(zhì)的人才介紹所，同時(shí)很多私營性質(zhì)的勞務(wù)服務(wù)公司也逐漸出現(xiàn)；近年來，國家進(jìn)一步規(guī)范了人力資源流動和管理的方式和方法，取締了很多不合規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，整合市場資源形成了很多相對規(guī)范的公共就業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，為社會人力資源流動提供指導(dǎo)，人才就業(yè)問題得到了明顯改善，企業(yè)發(fā)展有了“新鮮血液”，國民經(jīng)濟(jì)得到了極大發(fā)展。但是，在多年的實(shí)踐過程中，我國的公共就業(yè)和人才服務(wù)還有很多不完善的地方，仍然需要隨著時(shí)代的發(fā)展逐步改進(jìn)和完善。本文中，作者聚焦人力資源管理，研究分析了我國公共就業(yè)和人才服務(wù)行業(yè)中存在的問題，有針對性地提出了改進(jìn)和完善措施，希望能夠?yàn)轭愃乒ぷ鲝臉I(yè)者提供借鑒和指導(dǎo)。

一、我國公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理觀念相對落后

觀念是行為的先導(dǎo)，有什么樣的觀念，就會催生出與之相適應(yīng)的行為模式。我國人力資源流動受傳統(tǒng)觀念影響較重，很多人更愿意在家或家鄉(xiāng)周圍工作，不愿意“背井離鄉(xiāng)”向更發(fā)達(dá)或更容易實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的地方流動。公共就業(yè)和人才服務(wù)中心承擔(dān)著調(diào)查掌握當(dāng)?shù)厝瞬努F(xiàn)狀、摸清社會或企業(yè)人才需求的任務(wù)，更需要有先進(jìn)的工作觀念指導(dǎo)具體的工作行為。但是，很多省份的公共就業(yè)和人才服務(wù)中心往往擺不正自己在人力資源流動過程中的“主人翁”姿態(tài)，對于人力資源流動工作沒有明確的管理目標(biāo)，也缺少有效的管理措施，只是停留在數(shù)據(jù)匯總的初級階段，對于統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)不能開展科學(xué)的分析，更不能以此為基礎(chǔ)提出對人才缺口和待就業(yè)人員進(jìn)行合理匹配的方案，對于企業(yè)招聘指導(dǎo)不力，不能依靠自己的力量構(gòu)建出合理的人力資源管理體系，不能依靠觀念的進(jìn)步促進(jìn)人才流動、解決企業(yè)人才短缺問題[3]。

（二）管理制度不夠健全

制度是具體措施實(shí)施的保障，只有建立起完善的制度，才能確保管理措施高效運(yùn)轉(zhuǎn)并取得預(yù)期的效益。人力資源管理工作更是離不開完善的管理制度做“后盾”和支撐；人力資源管理制度包括多個(gè)模塊，既包括科學(xué)的人力資源統(tǒng)計(jì)和結(jié)果分析方法，也包括幫助企業(yè)分析人才短板或者向企業(yè)提供合適的人才信息，還包括公共就業(yè)和人才服務(wù)中心內(nèi)部的績效激勵(lì)機(jī)制。一整套完善的制度，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的閉環(huán)管理，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)人才的“按需流動”，解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，實(shí)現(xiàn)社會良性、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）管理人才較為缺乏

人永遠(yuǎn)都是任何工作的核心，只有發(fā)揮人的聰明才智，才能做好某一項(xiàng)具體工作。人力資源管理工作更是離不開專業(yè)的管理人員；人力資源管理也是一門不斷發(fā)展的專業(yè)學(xué)科，具有自己的規(guī)律和特點(diǎn)。但是，目前很多機(jī)構(gòu)的人力資源管理人員專業(yè)知識不夠扎實(shí)，對于人才招聘制度掌握不夠全面，對于現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析技術(shù)不甚了解，仍然停留在依靠“只下文件不懂指導(dǎo)、只聽匯報(bào)沒有想法”的初級階段，管理效益低下、管理方法落后，并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。

二、公共就業(yè)和人才服務(wù)中心人力資源管理策略

經(jīng)過多年的發(fā)展，我國公共就業(yè)和人才服務(wù)中心數(shù)量越來越多，人力資源流動明顯加快、總體趨勢向好，取得了可喜的成果；雖然在發(fā)展中存在著一定的問題，仍然有不盡如人意的地方，但是采取合適的策略進(jìn)行改進(jìn)和提高之后，就會彌補(bǔ)這些短板和弱項(xiàng)，仍會向著好的、更加完善的方向發(fā)展。

（一）提升人力資源管理重視程度

只有把人力資源管理的重要性上升到應(yīng)有的高度，才能引起各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，才能獲得更多的資源支持，才能實(shí)現(xiàn)更快、更好地發(fā)展。公共就業(yè)和人才服務(wù)中心必須對人力資源管理的重要性進(jìn)行深入的分析，從中樹立起人力資源管理的目標(biāo)，圍繞目標(biāo)制定具體的管理措施，并抓好措施落實(shí)；同時(shí)，需要與其他部門積極溝通，盡量做到信息共享，只有群策群力、協(xié)同共進(jìn)，才能加快人才需求信息的流動，才能根據(jù)供需關(guān)系調(diào)配人資資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效流轉(zhuǎn)。

（二）健全人力資源管理制度

完善的制度對管理工作的重要性毋庸置疑，管理工作需要有制度做依照。因此，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的高效流動，必須建立與之配套的管理制度。首先，需要建立統(tǒng)計(jì)分析制度，定期對社會待業(yè)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，積極與用工企業(yè)進(jìn)行對接，掌握清楚勞資雙方的現(xiàn)實(shí)需求，做好歸類與“匹配推薦”；其次，需要樹立人才服務(wù)意識，公共就業(yè)和人才服務(wù)中心是一種服務(wù)性質(zhì)的單位，既要為待就業(yè)人員提供服務(wù)，必要時(shí)還需要提供心理咨詢和疏導(dǎo)，也要為企業(yè)提供服務(wù)，尤其是要掌握企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和用工需求，確保自己提供的用工信息和企業(yè)需求向匹配，杜絕“無用功”；最后，需要建立內(nèi)部獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，必要時(shí)可以對內(nèi)部人員分配指標(biāo)和定額，以解決了多少待就業(yè)人員的就業(yè)問題或者幫助有需求的企業(yè)招聘到了多少合適的人才為標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核，對完成績效指標(biāo)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效指標(biāo)完成不好的員工進(jìn)行批評和幫助，或者進(jìn)行末位淘汰，增加員工的緊迫感，提高工作積極性。

（三）多措并舉提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

人力資源管理崗位從業(yè)者需要具備相關(guān)專業(yè)知識，這樣才能更好地發(fā)揮自身價(jià)值為待就業(yè)人員和有需求企業(yè)服務(wù)。為了提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，首先，需要提高進(jìn)入公共就業(yè)和人才服務(wù)中心的“門檻”，除了必須要通過專業(yè)理論筆試考試之外，更要注意面試時(shí)的表現(xiàn)，因?yàn)槿肆Y源管理人員不單單需要掌握專業(yè)管理知識，更需要具備與人良好溝通的能力，無論是與待就業(yè)人員打交道還是與有用工需求的企業(yè)進(jìn)行交流，都離不開耐心細(xì)致的交流，同時(shí)更需要有一定的技巧才能獲取自己需要的信息；其次，人力資源管理人員必須要掌握國家的政策和法規(guī)，不能隨意處理人力資源問題，必須要有一定的依據(jù)，才能確保問題處理的效果，尤其是向待就業(yè)人員解釋人力資源相關(guān)問題（比如待遇問題、失業(yè)保險(xiǎn)問題、同工同酬問題等）時(shí)，不能引起不必要的麻煩；最后，人力資源從業(yè)人員必須具有服務(wù)意識和大局意識，能夠耐心細(xì)致地做好各方面的工作，不能有畏難情緒和“怕麻煩”的心理。另外，人力資源管理人員必須具有一定的數(shù)據(jù)分析能力，對于當(dāng)前采集到的社會勞資需求數(shù)據(jù)，能夠做好歸類和統(tǒng)計(jì)分析，能夠從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律性的變化，依據(jù)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)做出決策，確保決策的科學(xué)性和針對性。

（四）通過管理效果反饋調(diào)查持續(xù)改進(jìn)管理方法

有效的反饋是實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理的基礎(chǔ)；一項(xiàng)管理措施是否有效，往往是以實(shí)踐結(jié)果為導(dǎo)向的。因此，在進(jìn)行管理工作的過程中，可以通過利用管理結(jié)果調(diào)查反饋的方法來改進(jìn)管理措施，最終促進(jìn)管理效果的提升。對于公共就業(yè)和人才服務(wù)工作，需要及時(shí)對管理效果進(jìn)行測評，測評過程中既需要采集用人企業(yè)的滿意度，也要調(diào)研獲得工作機(jī)會的人員的意見，進(jìn)行綜合比較，共同確定管理效果。同時(shí)，需要對當(dāng)?shù)氐娜瞬帕鲃忧闆r進(jìn)行調(diào)研和分析，可以以月為單位進(jìn)行，也可以及季度或者半年為周期進(jìn)行，對于調(diào)研得到的數(shù)據(jù)情況要進(jìn)行詳細(xì)的分析，可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律性的變化，利用這些分析結(jié)果獲得對當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)工作的深入了解，從而有針對性地開展人才服務(wù)工作，促進(jìn)人力資源向著更合適的方向進(jìn)行流動，最終促進(jìn)該地區(qū)人力資源配置的合理化?？傊脤芾斫Y(jié)果的分析來促進(jìn)管理工作效果的提升，最終形成一個(gè)閉環(huán)，是提高管理工作效果的最佳辦法。

三、結(jié)論

總之，公共就業(yè)和人才服務(wù)行業(yè)總體發(fā)展向好，并且取得了很多成績。作為人力資源管理從業(yè)人員，必須要掌握一定的工作方法、具備相應(yīng)的能力素質(zhì)，才能勝任崗位需求，才能做好本職工作。本文中，作者分析了我國當(dāng)前公共就業(yè)和人才服務(wù)中存在的人力資源管理方面的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，既有理論分析、又有實(shí)踐總結(jié)，具有一定的可操作性，可以為相關(guān)行業(yè)從業(yè)人員借鑒并提供理論指導(dǎo)。