內(nèi)部控制、實(shí)際控制人和薪酬業(yè)績敏感性

曹滿丹

摘 要：以2012—2014年A股民營上市公司數(shù)據(jù)為樣本，考察內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，并進(jìn)一步分析實(shí)際控制人的參與是否干擾內(nèi)控質(zhì)量對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響。研究結(jié)果表明，內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，薪酬激勵(lì)機(jī)制是有效的，而內(nèi)控質(zhì)量低的企業(yè)，薪酬業(yè)績激勵(lì)機(jī)制是無效的。因此，只有提高內(nèi)部控制質(zhì)量才能有效實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)管理層為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。民營企業(yè)實(shí)際控制人如果不參與經(jīng)營管理，只有加強(qiáng)內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制，才能有效使用薪酬激勵(lì)降低管理層謀私利的動(dòng)機(jī);如果實(shí)際控制人參與企業(yè)經(jīng)營管理，即使內(nèi)部控制質(zhì)量差，薪酬對(duì)業(yè)績也是敏感的，說明實(shí)際控制人的參與能夠統(tǒng)一所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，從而對(duì)管理層形成強(qiáng)有力的監(jiān)督，這種內(nèi)發(fā)的監(jiān)督可以替代內(nèi)部控制對(duì)薪酬激勵(lì)的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬業(yè)績激勵(lì)敏感性;內(nèi)部控制;實(shí)際控制人

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）09-0060-03

引言

有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠趨同所有者與管理者利益，降低代理沖突的程度，激勵(lì)管理層創(chuàng)造公司價(jià)值。內(nèi)控優(yōu)質(zhì)有利于規(guī)制管理層行為，促進(jìn)薪酬激勵(lì)的有效實(shí)施。羅正英等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，國企的優(yōu)質(zhì)內(nèi)控有助于提高薪酬激勵(lì)的作用，抑制高管自利行為，緩解代理沖突，從而促進(jìn)薪酬激勵(lì)對(duì)業(yè)績的敏感性[1]。但是，民營企業(yè)股東與管理層之間的沖突與國有企業(yè)不同，國有企業(yè)屬于國有資產(chǎn)，除了內(nèi)部控制機(jī)制對(duì)管理層進(jìn)行約束還有相關(guān)監(jiān)管部門對(duì)其進(jìn)行政治監(jiān)督，而民營企業(yè)除了大股東參與的強(qiáng)有力監(jiān)督，就只有依靠完善的內(nèi)部控制機(jī)制。所以說，民營企業(yè)對(duì)于內(nèi)部控制系統(tǒng)的依賴性更強(qiáng)。那么，實(shí)際控制人直接參與經(jīng)營管理，內(nèi)部控制是失去效力，影響薪酬業(yè)績的敏感性，還是通過參與經(jīng)營管理協(xié)同所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，對(duì)管理層形成強(qiáng)有力的監(jiān)督約束，甚至替代內(nèi)部控制作用機(jī)制，降低民營企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制機(jī)制的依賴程度，促進(jìn)企業(yè)有效實(shí)施薪酬激勵(lì)，促使管理層進(jìn)行提高企業(yè)價(jià)值的決策活動(dòng)，提高薪酬對(duì)業(yè)績的敏感程度，是值得研究的問題。

本文專門分析了民營上市公司不同內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)薪酬敏感性的影響。另外，引入了實(shí)際控制人擔(dān)任公司董事或經(jīng)理這個(gè)因素，分析實(shí)際控制人的參與影響內(nèi)控系統(tǒng)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用機(jī)制。

一、理論分析與研究假設(shè)的提出

如果大股東不參與經(jīng)營管理，管理層就有可能不受約束，如果內(nèi)控質(zhì)量差，不受控制的管理層可能會(huì)操控會(huì)計(jì)信息，造成會(huì)計(jì)真實(shí)業(yè)績和所得薪酬不匹配，降低業(yè)績敏感性，加劇代理沖突;如果內(nèi)部控制質(zhì)量好就能夠有效抑制管理層操控會(huì)計(jì)信息，薪酬激勵(lì)機(jī)制更可靠，所以增強(qiáng)內(nèi)部控制機(jī)制可以有效提高薪酬業(yè)績的敏感性，有效激勵(lì)約束管理層，緩解股東和管理層之間的矛盾。Brown等（2012）的研究表明，內(nèi)部控制存在重大缺陷，也就是說，失效的內(nèi)部控制會(huì)降低薪酬對(duì)業(yè)績的敏感度[2]。洪峰等（2013）分別檢驗(yàn)了公司層面和業(yè)務(wù)層面的內(nèi)部控制缺陷對(duì)薪酬敏感度的影響，結(jié)果表明，公司層面的內(nèi)部控制的缺陷更能降低薪酬業(yè)績敏感性[3]。楊程程等（2015）的研究結(jié)果表明，相對(duì)于內(nèi)部控制質(zhì)量差，并且不愿披露內(nèi)部控制質(zhì)量的公司，能夠積極披露內(nèi)部控制缺陷的公司薪酬對(duì)業(yè)績的敏感度更高[4]。

關(guān)于內(nèi)部控制優(yōu)劣對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，相關(guān)的研究都得到了類似的結(jié)論，但沒有針對(duì)民營企業(yè)的專門研究，或者引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)沒有得到民營企業(yè)內(nèi)控質(zhì)優(yōu)可以提高業(yè)績敏感性的結(jié)論。張炳發(fā)等（2017）的研究表明，國企內(nèi)部控制質(zhì)量高，高管權(quán)力受到制衡，薪酬對(duì)業(yè)績的敏感程度就高，但對(duì)于非國有企業(yè)的樣本分析并沒有發(fā)現(xiàn)類似的結(jié)果[5]。盧銳等（2011）分析得出，國有企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制能夠約束管理層的權(quán)力提高薪酬業(yè)績敏感性，但對(duì)于非國有企業(yè)并沒有得到提高內(nèi)部控制質(zhì)量能顯著提高薪酬業(yè)績的敏感性的明確結(jié)論[6]。

根據(jù)以上分析，我們提出假設(shè)1：內(nèi)控質(zhì)量好壞能夠影響民營企業(yè)薪酬對(duì)業(yè)績的敏感程度。

民營企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量差可能導(dǎo)致股東和經(jīng)營者之間的信息嚴(yán)重不對(duì)稱，薪酬激勵(lì)機(jī)制失效，加劇代理沖突。實(shí)際控制人參與企業(yè)經(jīng)營管理能夠統(tǒng)一股東所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)。翁宵暐等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際控制人尤其是家族性質(zhì)的實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)有特殊的情感，參與管理時(shí)所產(chǎn)生的監(jiān)督作用會(huì)比其他大股東的監(jiān)督更為有效[7]。實(shí)際控制人參與企業(yè)管理一定程度上可以彌補(bǔ)內(nèi)控質(zhì)量差導(dǎo)致的公司治理機(jī)制缺陷，通過直接參與經(jīng)營管理，有利于對(duì)其他管理層或者是職業(yè)經(jīng)理的權(quán)力進(jìn)行制衡，能夠降低內(nèi)控質(zhì)量差導(dǎo)致的信息不可靠問題，從而提高薪酬和業(yè)績的相關(guān)性。

企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量高，內(nèi)控質(zhì)量高薪酬激勵(lì)機(jī)制完善，薪酬與業(yè)績能夠直接掛鉤，即使大股東擔(dān)任董事或經(jīng)理參與到經(jīng)營管理中，薪酬對(duì)業(yè)績的敏感程度也不受實(shí)際控制人的影響。

根據(jù)以上分析，我們提出假設(shè)2：內(nèi)控質(zhì)量差的民營企業(yè)，實(shí)際控制人參與能夠顯著提高薪酬對(duì)業(yè)績的敏感度;內(nèi)控質(zhì)量好的民營企業(yè)，實(shí)際控制人參與經(jīng)營管理不影響薪酬對(duì)業(yè)績的敏感度。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）模型與變量解釋

為了檢驗(yàn)不同內(nèi)部控制質(zhì)量下，實(shí)際控制人參與對(duì)業(yè)績敏感性的影響，我們設(shè)立了模型1：

LNMANCOMi，t=β0+β1REi，t+β2SKCEOi，t+β3SKCEOi，t×REi，t+β4ICi，t+β5CONTESTi，t+β6LNASSETi，t+β7LEVi，t+β8SKRATEi，t（1）

為了檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)業(yè)績敏感性的影響，我們設(shè)立了模型2：

LNMANCOMi，t=β0+β1REi，t+β2ICi，t+β3ICi，t×REi，t+β4CONTESTi，t+β5SKCEOi，t+β6LNASSETi，t+β7LEVi，t+β8SKRATEi，t（2）

相關(guān)變量的解釋如下：

1.高管薪酬（lnmancom）。目前比較常見的顯性激勵(lì)機(jī)制有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和貨幣薪酬制，但由于我國民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)還不夠成熟，很多公司沒有采用股權(quán)激勵(lì)，所以我們采用年薪前三名的高管貨幣薪酬總和作為因變量。

2.業(yè)績指標(biāo)（RE）。本文首先采用多數(shù)文獻(xiàn)使用的基于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）為業(yè)績指標(biāo)作為分析基礎(chǔ)，然后使用代表企業(yè)市場業(yè)績的指標(biāo)托賓Q比率值（TBQ）作為業(yè)績指標(biāo)。

3.內(nèi)控質(zhì)量（IC）。我們基于方紅星等（2013）的方法將樣本公司分為IC1（低）、IC2（中）和IC3（高）三類[8]。

4.實(shí)際控制人參與（SKCEO）。我們根據(jù)實(shí)際控制人是否擔(dān)任董事長或總經(jīng)理（SKCEO）確定虛擬變量，如果擔(dān)任SKCEO取1;否則SKCEO取0。

5.控制變量。根據(jù)現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)，我們選擇大股東持股比例（SKRATE1）、第二大股東與第一大股東持股比（CONTEST）、總資產(chǎn)對(duì)數(shù)（LNASSET）、資本結(jié)構(gòu)（LEV）作為控制變量。

（二）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文通過國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫收集2013—2015年上市公司除金融企業(yè)以外的數(shù)據(jù)，共計(jì)3 910個(gè)觀測值，并利用Stata14.0軟件進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

下頁表1分別列示了大樣本模型1和模型2的回歸分析結(jié)果，由于內(nèi)部控制中等組的樣本數(shù)據(jù)有瑕疵，所以我們只匯報(bào)了模型2的內(nèi)部控制質(zhì)量差的組與內(nèi)部控制質(zhì)量最優(yōu)的組的運(yùn)行結(jié)果。從表1中模型1的運(yùn)行結(jié)果可以看出，當(dāng)內(nèi)控質(zhì)量差的時(shí)候，RE系數(shù)不顯著，內(nèi)控質(zhì)量最好的時(shí)候，RE系數(shù)顯著（2.167**），表明總體而言民營企業(yè)內(nèi)控不好，薪酬對(duì)業(yè)績不敏感，內(nèi)部控制質(zhì)量高有助于提高薪酬對(duì)業(yè)績的敏感度。假設(shè)1得到驗(yàn)證。同時(shí)，SKCEO*RE的交互效應(yīng)系數(shù)顯著為正，說明內(nèi)控質(zhì)量差的情況下，實(shí)際控制人參與可以顯著提高ROA的業(yè)績敏感性另外針對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量最差的樣本的運(yùn)行結(jié)果顯示SKCEOROA的系數(shù)顯著為正（1.427），表明企業(yè)的內(nèi)控質(zhì)量很差時(shí)，實(shí)際控制人的參與有助于提高業(yè)績的敏感性;而內(nèi)部控制質(zhì)量在最優(yōu)的情況下，即使實(shí)際控制人不參與，薪酬對(duì)業(yè)績也是敏感的。也就是說，內(nèi)控設(shè)計(jì)機(jī)制好的情況下，業(yè)績敏感性不受實(shí)際控制人的影響。假設(shè)2得到了驗(yàn)證。模型2的運(yùn)行結(jié)果表明，實(shí)際控制人參與經(jīng)營管理，即使內(nèi)控質(zhì)量很差，RE也是顯著為正（2.445），說明實(shí)際控制人參與能夠提高業(yè)績敏感程度，從而進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2。

結(jié)語

本文的研究表明，民營企業(yè)實(shí)際控制人參與經(jīng)營管理可以有效激勵(lì)管理層提高企業(yè)業(yè)績和績效，從而緩解第一代理沖突，但是如果內(nèi)部控制質(zhì)量差，會(huì)降低信息的透明度從而不利于薪酬激勵(lì)的有效實(shí)施，所以提高內(nèi)控質(zhì)量有助于加強(qiáng)薪酬業(yè)績敏感性。對(duì)于實(shí)際控制人不能參與經(jīng)營管理聘請外部職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理的情況，內(nèi)部控制質(zhì)量可以彌補(bǔ)實(shí)際控制人缺位導(dǎo)致的第一代理沖突問題。此時(shí)，設(shè)計(jì)完善的內(nèi)部控制機(jī)制顯得尤為重要。企業(yè)的內(nèi)控優(yōu)質(zhì)，實(shí)際控制人便不需要通過增加監(jiān)督成本提高薪酬對(duì)業(yè)績的敏感程度，以對(duì)管理者進(jìn)行有效的監(jiān)督和激勵(lì)。結(jié)果表明，民營上市公司實(shí)際控制人通過擔(dān)任公司董事長或者總經(jīng)理參與到公司管理當(dāng)中，有利于完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，有助于緩解股東與管理層之間的矛盾，減弱代理沖突，提高公司治理水平，促進(jìn)民營企業(yè)的健康發(fā)展，所以對(duì)于民營企業(yè)來說實(shí)際控制人參與公司經(jīng)營管理，更有利于企業(yè)利用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)管理層為提升公司價(jià)值而努力。目前，越來越多的民營企業(yè)聘請更有能力的職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行管理，自己不參與管理，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，但隨之而來的是股東和管理層的代理沖突，所以更有必要完善內(nèi)部控制機(jī)制，以保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

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