基于UTAUT模型的小微企業(yè)人力資源管理共享意愿研究

胡 峰，覃愛玲

(廣西大學 商學院，廣西 南寧 530004)

一、引言

我國小微企業(yè)貢獻了全國80%的就業(yè)、70%左右的專利發(fā)明權(quán)、60%以上的GDP和50%以上的稅收，在國民經(jīng)濟中的支撐作用越來越大。2020年初，因一場特殊的新冠肺炎疫情，使我國企業(yè)特別是小微企業(yè)陷入水深火熱之中，小微企業(yè)陷入員工招聘難的問題。由于受到資金、技術(shù)、人才等方面的影響，小微企業(yè)的管理特別是人力資源管理呈現(xiàn)粗放、混亂的狀態(tài)，不能發(fā)揮人才的作用，導致其市場競爭力低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國小微企業(yè)存在人力資源管理定位模糊、招聘難、招聘渠道單一、培訓不到位、績效考核不規(guī)范、政策落實不到位、員工離職率高等問題。引起學者們積極探討適合小微企業(yè)的人力資源管理模式。“共享經(jīng)濟”時代，“共享”一詞也為解決小微企業(yè)人力資源管理問題提供了借鑒，學者們探索出人力資源管理共享模式。小微企業(yè)人力資源管理共享，來源于張敏基于角色理論和虛擬人力資源管理理論提出的云管理的概念[1]，但目前學術(shù)界對人力資源管理共享還未有統(tǒng)一的界定。共享是指物品或者信息的使用權(quán)或知情權(quán)與其他所有人共同擁有，疫情催生“共享員工”熱潮。鑒于此，人力資源管理共享可以指為提高人力資源管理效率，降低管理成本，將企業(yè)的招聘、錄用、績效、員工關(guān)系管理等在員工之間、企業(yè)之間、社會之間共享。其模式經(jīng)歷了半契約化、零散用工到云管理。結(jié)合研究需要，本文認為人力資源管理共享是一個由政府、小微企業(yè)、大中企業(yè)、高校、第三方監(jiān)管中心等協(xié)同搭建，滿足小微企業(yè)的人力資源需求分析、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系、社保管理等管理需求以快速滿足企業(yè)用工需求、降低人工支出成本，實現(xiàn)知識、信息、人才管理等資源存儲、共享與加工創(chuàng)造的“人力資源管理共享”模式(圖1所示)。

圖1 人力資源管理共享模式

由此可認為“人力資源管理共享”模式是一種新型的人力資源管理方法、技術(shù)、方案。既然作為一種管理方法、技術(shù)、方案，就會涉及使用主體的接受問題。接受行為產(chǎn)生的前提是意愿，意愿是指企業(yè)是否接受人力資源管理共享的想法。激發(fā)人力資源管理共享成員的共同愿景是構(gòu)建人力資源管理共享模式的關(guān)鍵所在[2](P58-59)，小微企業(yè)實施人力資源管理共享行為的前提是其是否有共享意愿。那么，哪些因素影響小微企業(yè)人力資源管理共享意愿？現(xiàn)有研究對小微企業(yè)人力資源管理共享意愿研究比較零散，特別是缺乏模式化的模型研究。

UTAUT模型是學者Venkatesh等基于TTF、IDT、TRA、TPA、MM、復合的TAM與TPB模型、PC利用模型、SCT等8個理論模型提出的整合型信息技術(shù)接受和使用理論模型。UTAUT模型構(gòu)建了影響行為意愿的4個核心變量，即績效期望、努力期望、社會影響和便利條件以及4個控制變量性別、年齡、經(jīng)驗和自愿性。UTAUT模型對解釋行為意愿具有較強的可靠性[3](P425-470)，能有效研究人力資源管理共享意愿。本文基于小微企業(yè)員工的主觀感知視角構(gòu)建一個包含績效期望、努力期望、社會影響、便利條件和使用態(tài)度的綜合效應(yīng)模型，通過實證檢驗探究小微企業(yè)人力資源管理共享意愿的關(guān)鍵影響因素及作用機理，為政府、企業(yè)、學校等相關(guān)部門設(shè)計人力資源管理共享模式、探尋共享路徑等提出相應(yīng)建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究模型

人力資源共享最主要的動因是與合作企業(yè)之間進行知識共享與文化共享，人力資源共享實現(xiàn)了“隱性知識雙邊共享”的效果。人力資源管理共享本質(zhì)上也是一種知識共享。在共享經(jīng)濟中，共享模式可以運用于人力資源管理研究[4](P92-98)?；诠蚕砝碚?，人力資源管理共享的關(guān)鍵點就在于其對于線上線下資源的整合能力。針對小微企業(yè)的人力資源管理共享是指政府、大中企業(yè)、高校、第三方監(jiān)管中心、小微企業(yè)聯(lián)合起來，構(gòu)建人力資源管理共享模式，整合線上線下人力資源管理資源，利用共享模式處理小微企業(yè)人力資源管理問題。從小微企業(yè)的角度，人力資源管理共享模式是專門針對小微企業(yè)建立的，是整體的一個內(nèi)部組織，很大程度上降低了參與主體之間的信息不對稱程度[5](P52-54)。從一定意義上來說，人力資源管理共享基于人力資源管理共享模式系統(tǒng)而實現(xiàn)，可認為是一種人力資源管理創(chuàng)新的技術(shù)，在這一模式中，包含著信息、知識等資源的共享。盡管人力資源管理共享模式具有海量的信息、知識資源，并為小微企業(yè)提供解決人力資源管理的便利途徑，然而眾多小微企業(yè)仍然對人力資源管理共享模式缺乏認知，更談不上有使用的意愿。人力資源管理共享模式實際價值的體現(xiàn)主要依賴于小微企業(yè)對其功能、信息、知識、服務(wù)等的采納和使用程度。整合型信息技術(shù)接受和使用理論模型UTAUT已經(jīng)被大量學者應(yīng)用于研究個體對信息技術(shù)以及共享的接受和使用意愿。朱建明等通過UTAUT理論研究表明眾包參與意愿的關(guān)鍵影響因素有績效期望、努力期望、任務(wù)條件[6](P58-60)。吳士健等基于UTAUT模型研究發(fā)現(xiàn)績效期望、努力期望、社會影響正向影響學術(shù)虛擬社區(qū)知識共享意愿[7](P48-58)。本文基于UTAUT模型并增加使用態(tài)度這一變量引入人力資源管理共享意愿研究，構(gòu)建人力資源管理共享意愿影響因素的理論模型。

(一)績效期望與人力資源管理共享意愿

Jeng等認為績效期望是指個體對共享模式能改善工作績效而獲利的信任程度[8]。本研究中，績效期望是個體相信使用人力資源管理共享模式能夠幫助其提高工作表現(xiàn)的程度的預(yù)期，即可以在多大程度上提高自己解決人力資源管理問題的效率。作為追求利益最大化的理性人，企業(yè)員工如果感覺使用人力資源管理共享模式能幫助自己在工作中帶來效益，且只有當企業(yè)員工使用人力資源管理共享模式獲得的收益超過當初的預(yù)期或至少不低于付出的成本時，才會產(chǎn)生使用意愿，工作適應(yīng)性和感知實用性是增強行為意向的源泉。即個體的績效期望越高，其對人力資源管理共享的意愿將越強。在人力資源管理共享模式的環(huán)境下，企業(yè)員工可以感知到共享能夠滿足人力資源管理需求、優(yōu)化資源配置、提高工作效率、節(jié)省時間、節(jié)約成本以及提高工作績效?；谏鲜龇治?，在人力資源管理共享中，員工的績效期望對共享意愿有積極的影響。

H1：績效期望正向影響人力資源管理共享意愿。

(二)努力期望與人力資源管理共享意愿

努力期望是指個體感知到的信息技術(shù)使用的容易程度[9](P425-478)。本文認為努力期望是指個體在使用人力資源管理共享模式的時候，感知到人力資源管理共享模式的易用性、操作簡單性和實現(xiàn)管理共享的容易程度[10](P265-282)。實現(xiàn)管理共享的難易度會影響個體對新管理方法、技術(shù)的接受和使用。人力資源管理共享模式不僅是信息、知識等資源共享的載體，而且是信息、知識等資源存儲與加工創(chuàng)造的載體。當個體感知到易于掌握人力資源管理共享模式，操作過程簡單易懂時，他將有較高的使用意圖，相反，如果個體感到使用人力資源管理共享模式很麻煩，解決人力資源管理問題的效率低，不能節(jié)省解決問題的時間，且達不到預(yù)期使用效果，個體的使用意圖將下降。人力資源管理共享模式易于使用，操作方便，企業(yè)員工會有更大的參與感和更強的歸屬感，會對人力資源管理共享模式產(chǎn)生較高的使用信念，會更樂意了解和使用。Hoque等通過對mHealth的服務(wù)用戶研究證明努力期望會影響其行為意向[11]?；谏鲜龇治?，在人力資源管理共享中，員工的努力期望對共享意愿有積極的影響。

H2：努力期望正向影響人力資源管理共享意愿。

(三)社會影響與人力資源管理共享意愿

社會影響是指個體在使用人力資源管理共享模式時感知到他會受到周圍群體和環(huán)境因素的影響程度。在計劃行為理論中，社會影響被稱為主觀示范。個體行為意向總是會受到特定的人或群體的感覺、思想、態(tài)度和行為的影響。從用戶感知視角看，本研究將社會影響定義為企業(yè)員工認為上級管理者、同事等認為自己應(yīng)該使用人力資源管理共享模式的感知。企業(yè)員工使用人力資源管理共享模式的意愿易受周圍群體特別是企業(yè)管理者的影響，當周圍的環(huán)境支持其使用時，個體的意愿就會相應(yīng)提高。在小微企業(yè)中，當身邊的同事特別是上級管理者贊成并支持企業(yè)員工使用人力資源管理共享模式時，員工便會有更強的意愿去使用該共享模式?；谏鲜龇治?，在人力資源管理共享中，員工的社會影響對共享意愿有積極的影響。

H3：社會影響正向影響人力資源管理共享意愿。

(四)便利條件與人力資源管理共享意愿

便利條件是個體相信現(xiàn)有的組織資源、知識、基礎(chǔ)設(shè)施與管理方式等可以支持人力資源管理共享的程度。從個體所處的外部環(huán)境來看，便利條件是影響企業(yè)員工采納人力資源管理共享模式的重要因素[12](P94-103)。組織的支持能夠消除影響采納人力資源管理共享的障礙。人力資源管理共享模式作為一種新的管理技術(shù)手段，當個體認識到自己所在的組織具備一定的技能和資源以及支持共享模式有效便利時，就會更愿意去使用人力資源管理共享模式。進一步來說，人力資源管理共享模式提供的便利性、互助性以及互動機制等，能夠減少人力資源管理時間成本和流程，會對企業(yè)員工的使用意愿產(chǎn)生積極的影響。基于上述分析，在人力資源管理共享中，便利條件對共享意愿有積極的影響。

H4：便利條件正向影響人力資源管理共享意愿。

(五)使用態(tài)度與人力資源管理共享意愿

態(tài)度表現(xiàn)于對外界事物的內(nèi)在感受、情感和意向。使用態(tài)度是一種傾向，在此是指個體在使用人力資源管理共享模式時的內(nèi)在心理感受和情緒[13]。在服務(wù)采納中，使用態(tài)度被用來衡量個人對某服務(wù)本身的看法和情感反應(yīng)。使用人力資源管理共享模式有喜歡的積極態(tài)度，有不喜歡的消極態(tài)度。根據(jù)目標和行動認知理論，個體行為意愿取決于其使用態(tài)度[14](P15-37)。MOONS等研究發(fā)現(xiàn)使用態(tài)度是共享意愿的一個前因變量，積極的使用態(tài)度能夠正向影響共享意愿[15](P6 212-6 215)。小微企業(yè)作為最龐大的企業(yè)群體，在企業(yè)群體中有一定程度的代表性，探討其使用態(tài)度如何影響對人力資源管理共享模式的接受意愿，能反映人力資源管理共享模式整體上的行為意愿與使用行為?；谏鲜龇治?，在人力資源管理共享中，使用態(tài)度對共享意愿有積極的影響。

H5：使用態(tài)度正向影響人力資源管理共享意愿。

1.績效期望、使用態(tài)度、人力資源管理共享意愿

績效期望指小微企業(yè)感到通過參與人力資源管理共享模式能加強自身工作績效的程度。技術(shù)接受模型中，績效期望顯著正向影響使用態(tài)度已經(jīng)得到學者的證明。感知共享模式的有用性對共享態(tài)度有直接影響，當小微企業(yè)認為使用某個共享模式能夠助力企業(yè)解決人力資源管理問題，提高工作效率提升實際效益，就會傾向于給予共享模式積極正向的評價，好感程度就越高，會對于該共享模式產(chǎn)生明顯的使用偏好，進而對共享模式產(chǎn)生明顯的共享意愿。基于上述分析，提出以下假設(shè)。

H5a1：績效期望對使用態(tài)度具有正向影響作用。

H5a2：績效期望會通過使用態(tài)度正面影響人力資源管理共享意愿。

2.努力期望、使用態(tài)度、人力資源管理共享意愿

技術(shù)接受模型中，努力期望顯著正向影響使用態(tài)度已經(jīng)得到學者的證明。操作方式易于理解和接受的人力資源管理共享模式更容易受到小微企業(yè)的青睞。當小微企業(yè)主觀認為使用某個共享模式需花費的努力越小，即共享模式易用性越高時，其滿意度越高，對共享模式的評價也會越高，共享意愿就會增強?；谏鲜龇治觯岢鲆韵录僭O(shè)。

H5b1：努力期望對使用態(tài)度具有正向影響作用。

H5b2：努力期望會通過使用態(tài)度正面影響人力資源管理共享意愿。

3.社會影響、使用態(tài)度、人力資源管理共享意愿

人力資源管理共享的社會影響是指小微企業(yè)感受到的受工作環(huán)境中群體思想、感覺或行為的影響以改變其使用人力資源管理共享模式的態(tài)度。人力資源管理共享是為小微企業(yè)提供人力資源管理知識交流互動和共享信息的模式，企業(yè)員工能否使用這個共享模式以及對共享模式的評價容易受到上級領(lǐng)導或同事的影響，即上級領(lǐng)導、同事希望自己使用共享模式的感知程度能夠影響使用態(tài)度，進而影響共享意愿?；谏鲜龇治觯岢鲆韵录僭O(shè)。

H5c1：社會影響對使用態(tài)度具有正向影響作用。

H5c2：社會影響會通過使用態(tài)度正面影響人力資源管理共享意愿。

4.便利條件、使用態(tài)度、人力資源管理共享意愿

便利條件可以定義為小微企業(yè)參與人力資源管理共享模式的基礎(chǔ)設(shè)施，小微企業(yè)員工能夠感受到組織參與人力資源管理共享模式的資源支持，就能提高使用共享模式的熱情。賈莉莉研究了影響讀者OA資源使用態(tài)度前因變量，發(fā)現(xiàn)便利條件積極影響讀者利用OA資源的意愿[16](P108-112)。便利條件能夠通過使用態(tài)度對個人的行為意圖產(chǎn)生一定的影響?；谏鲜龇治?，提出以下假設(shè)。

H5d1：便利條件對使用態(tài)度具有正向影響作用。

H5cd：便利條件會通過使用態(tài)度正面影響人力資源管理共享意愿。

(六)努力期望、績效期望、人力資源管理共享意愿

TAM理論指出，感知易用性正向影響感知有用性。個體使用人力資源管理共享模式的感知易用性越高，需求得到更好的滿足，就會產(chǎn)生更好的績效預(yù)期，即努力期望對績效期望有直接影響。企業(yè)員工認為使用人力資源管理共享模式不需要付出很多努力時，其使用態(tài)度也會更積極，從而提高績效期望[17]。具體而言，如果企業(yè)員工在使用人力資源管理共享模式時，使用起來覺得比較容易，操作簡單，可快速獲取所需資源，快速解決所遇到的人力資源管理問題，才會覺得便捷、有效率，就會提高績效期望，從而進一步提高采納人力資源管理共享模式的愿意?；谏鲜龇治觯岢鲆韵录僭O(shè)。

H6a：努力期望對績效期望具有正向影響作用。

H6b：努力期望會通過績效期望正面影響人力資源管理共享意愿。

根據(jù)UTAUT模型及研究假設(shè)(如表1所示)，本文提出小微企業(yè)人力資源管理共享意愿的影響模型(如圖2所示)。

表1 研究假設(shè)一覽表

圖2 研究模型

三、研究設(shè)計

(一)樣本收集和數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)資料。人力資源管理共享模式的主要服務(wù)對象為小微企業(yè)。本次問卷調(diào)查對象為廣西、廣東、湖南等地區(qū)小微企業(yè)員工，通過線下線上兩種途徑來收集數(shù)據(jù)。線下由廣西大學工商管理專業(yè)本科生在2019年暑假期間對廣西各地區(qū)小微企業(yè)進行問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。線上發(fā)放途徑為在問卷星設(shè)計問卷，并通過微信、QQ等應(yīng)用進行擴散到廣西、廣東、湖南等地的小微企業(yè)員工。研究共發(fā)放1 216份問卷，回收1 216份，篩除填寫不完整問卷后，有效問卷為959份，問卷有效率為78.86%。

樣本結(jié)構(gòu)中，有55.92%的小微企業(yè)設(shè)有獨立的人力資源(或人事勞資)管理部門。被調(diào)查者男性為54.67%，女性為45.33%，男性占多數(shù)。研究樣本年齡以20—30歲、31—40歲為主，分別占48.18%和36.70%。被調(diào)查者教育背景以本科生和大專為主，分別占46.08%和23.98%。被調(diào)查者在其企業(yè)工作年限以1—3年和4—5年最多，分別占36.60%和50.68%。被調(diào)查者崗位層級分布較均勻，其中高層管理者占18.98%，中層管理者占22.84%，基層管理者占21.06%，一般員工占37.12%。

(二)測量工具

在完成對小微企業(yè)人力資源管理共享影響因素分析之后，本研究最終確定了績效期望、努力期望、社會影響、便利條件、使用態(tài)度和共享意愿6個變量，所涉及的變量均來源于UTAUT模型中核心變量量表所設(shè)置的題項，為保障效度與信度，借鑒前人研究基礎(chǔ)，調(diào)整變量的相關(guān)表述并進行測量，問卷統(tǒng)一使用李克特五點量表，從1—5分別為“非常不同意”“不同意”“不清楚”“同意”“非常同意”。每一題獲得的分數(shù)越高，代表的程度越強。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)信度和效度分析

1.信度分析

信度分析可以反映問卷數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和可靠性。問卷信度用Cronbach’s α系數(shù)檢測。根據(jù)相關(guān)研究Cronbach’s α值大于0.7時，測量模型的內(nèi)部一致性良好。如表2所示，本次測量量表整體信度系數(shù)Cronbach’s α為0.972；績效期望、努力期望、社會影響、便利條件、使用態(tài)度、共享意愿量表的Cronbach’s α分別為0.931、0.915、0.924、0.901、0.933、0.938。所有Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.9，表明本次測量量表的信度較高，信度可靠，內(nèi)部一致性良好。

2.效度分析

效度分析可以反映問卷題項的有效性，主要有內(nèi)容效度和構(gòu)建效度。問卷所有測量量表題項均參考了國際權(quán)威期刊論文的成熟量表進行設(shè)置，內(nèi)容效度較好。如表2所示，本次問卷總體KMO值為0.963，績效期望、努力期望、社會影響、便利條件、使用態(tài)度、共享意愿量表的KMO值均大于0.7，顯著通過Bartlett球形度檢驗，顯著性水平Sig.=0.000，提取的四個主成分因子累計解釋方差76.493%，大于70%，說明問卷整體結(jié)構(gòu)效度較高。變量所有題項的因子載荷值都大于0.6，績效期望、努力期望、社會影響、便利條件、使用態(tài)度、共享意愿的AVE值分別為0.638 6、0.606 9、0.585 5、0.531 2、0.523 7、0.713 6，均大于0.5，說明收斂效度良好；CR值均大于0.7，說明復合信度良好；各變量的AVE平方根值大于變量間的相關(guān)系數(shù)(表3)，說明區(qū)分效度良好。

表2 信度和效度分析

表3 變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

(二)描述性分析

各變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)如表3所示，由表3可知，績效期望與共享意愿顯著正向相關(guān)(β=0.665，P<0.01)；努力期望與共享意愿顯著正向相關(guān)(β=0.676，P<0.01)；社會影響與共享意愿顯著正向相關(guān)(β=0.643，P<0.01)；便利條件與共享意愿顯著正向相關(guān)(β=0.650，P<0.01)；使用態(tài)度與共享意愿之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系(β=0.761，P<0.01)；績效期望與使用態(tài)度顯著正向相關(guān)(β=0.754，P<0.01)；努力期望與使用態(tài)度顯著正向相關(guān)(β=0.714，P<0.01)；社會影響與使用態(tài)度顯著正向相關(guān)(β=0.0.753，P<0.01)；便利條件與使用態(tài)度顯著正向相關(guān)(β=0.737，P<0.01)；努力期望與績效期望顯著正向相關(guān)(β=0.682，P<0.01)。本研究假設(shè)得到了初步支持。

(三)模型擬合檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型能夠同時處理多個因變量，并能對整個模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合程度進行估計。以小微企業(yè)人力資源管理共享意愿影響因素模型為基礎(chǔ)，利用AMOS21.0軟件采用使用極大似然估計法進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，模型的擬合優(yōu)度指數(shù)χ2/df=6.372<8，GFI=0.879>0.8，NFI=0.939>0.9，IFI=0.948>0.9，TLI=0.940>0.9，CFI=0.948>0.9，RMR=0.043<0.05，RMSEA=0.075<0.08(見表4)，通過檢驗，表明研究模型與樣本數(shù)據(jù)總體上具有較好的擬合度。

表4 模型擬合分析

(四)假設(shè)檢驗

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型分析(表5所示)，績效期望、努力期望和使用態(tài)度對人力資源管理共享意愿均有直接顯著的正向影響。其中，績效期望與共享意愿之間的標準化路徑系數(shù)為0.107，且P<0.05，表明績效期望顯著正向影響共享意愿，假設(shè)H1成立。努力期望與共享意愿之間的標準化路徑系數(shù)為0.213，且P<0.001，表明努力期望顯著正向影響共享意愿，假設(shè)H2成立。使用態(tài)度與共享意愿之間的標準化路徑系數(shù)為0.552，且P<0.001，表明使用態(tài)度顯著正向影響共享意愿，假設(shè)H3成立。

績效期望、努力期望、社會影響、便利條件對使用態(tài)度均有顯著的正向影響。其中，績效期望與使用態(tài)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.355，且P<0.001，表明績效期望顯著正向影響使用態(tài)度，假設(shè)H5a1成立。努力期望與使用態(tài)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.144，且P<0.001，表明努力期望顯著正向影響使用態(tài)度，假設(shè)H5b1成立。社會影響與使用態(tài)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.231，且P<0.001，表明努力期望顯著正向影響使用態(tài)度，假設(shè)H5c1成立。便利條件與使用態(tài)度之間的標準化路徑系數(shù)為0.268，且P<0.001，表明便利條件顯著正向影響使用態(tài)度，假設(shè)H5d1成立。

努力期望與績效期望之間的標準化路徑系數(shù)為0.761，且P<0.001，表明努力期望顯著正向影響績效期望，假設(shè)H6a成立。

社會影響、便利條件對人力資源管理共享意愿的影響不顯著。社會影響、便利條件與共享意愿之間的標準化系數(shù)分別為-0.052、0.052，P值分別為0.272、0.314，大于0.1，路徑系數(shù)不顯著，假設(shè)H4和假設(shè)H5不成立。

(五)中介效應(yīng)檢驗

通過結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)，使用態(tài)度在績效期望、努力期望與共享意愿之間可能存在中介效應(yīng)；績效期望在努力期望和共享意愿之間可能扮演中介變量的角色。因此，采用AMOS21.0軟件的bootstrap程序執(zhí)行5 000次抽樣進行中介效應(yīng)檢驗，驗證中介作用的顯著性。努力期望通過使用態(tài)度對共享意愿存在0.478的間接效應(yīng)，同時努力期望對共享意愿仍然存在0.238的直接效應(yīng)。努力績效對共享意愿的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間中均不包含0，說明績效期望在努力績效和共享意愿之間發(fā)揮的是部分中介作用(見表6)?？冃谕ㄟ^使用態(tài)度對共享意愿存在0.534的間接效應(yīng)，同時努力期望對共享意愿仍然存在0.178的直接效應(yīng)?？冃蚕硪庠傅闹苯有?yīng)和間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間中均不包含0，說明使用態(tài)度在績效期望和共享意愿之間發(fā)揮的是部分中介作用(表6)。努力期望通過績效期望對共享意愿存在0.298的間接效應(yīng)，同時努力期望對共享意愿仍然存在0.418的直接效應(yīng)。努力績效對共享意愿的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間中均不包含0，說明績效期望在努力績效和共享意愿之間發(fā)揮的是部分中介作用(見表7)。假設(shè)H6b成立。

表6 使用態(tài)度中介作用的檢驗結(jié)果

表7 績效期望中介作用的檢驗結(jié)果

五、結(jié)語

(一)研究結(jié)論

本文基于UTAUT理論模型，通過實證分析檢驗了影響小微企業(yè)人力資源管理共享意愿的關(guān)鍵因素。研究結(jié)果表明，績效期望、努力期望和使用態(tài)度正向影響小微企業(yè)人力資源管理共享意愿。社會影響、便利條件對小微企業(yè)人力資源管理共享意愿的影響不顯著?？冃谕?、努力期望、社會影響、便利條件正向影響使用態(tài)度。使用態(tài)度在績效期望、努力期望與共享意愿之間起部分中介作用，績效期望、努力期望通過影響使用態(tài)度進而影響共享意愿；績效期望在努力期望與人力資源管理共享意愿之間起部分中介作用。

(1)績效期望對小微企業(yè)人力資源管理共享模式使用態(tài)度、共享意愿有顯著正向影響。為小微企業(yè)提供科學、專業(yè)和權(quán)威的人力資源管理方案是人力資源管理共享模式的重要功能，當員工感知到企業(yè)使用人力資源管理共享模式之后，能夠拓展自身的知識、技能，提高工作效率和績效，其對人力資源管理共享模式的積極評價和采納意愿會得到一定程度的增強。

(2)努力期望對小微企業(yè)人力資源管理共享模式使用態(tài)度、共享意愿有顯著正向影響。人力資源管理共享模式能夠給予員工有關(guān)人力資源管理方面的信息、知識、方法層面上的支持，員工能夠方便、快捷、不需要付出額外的努力獲取資源；人力資源管理共享模式越容易使用、操作越簡單，員工對其評價越高，越能提高員工人力資源管理共享意愿。

(3)使用態(tài)度對小微企業(yè)人力資源管理共享意愿有顯著正向影響。其中，使用態(tài)度對人力資源管理共享意愿影響最大，其次是努力期望和績效期望，表明小微企業(yè)使用人力資源管理共享模式的最大動力是小微企業(yè)對其的整體評價，積極態(tài)度會顯著促進人力資源管理共享。

(4)使用態(tài)度在績效期望、努力期望與小微企業(yè)共享意愿之間的關(guān)系起部分中介作用。表明小微企業(yè)員工比較看重人力資源管理共享模式能否改善工作績效及是否易于使用與學習。共享模式中的共建共享園、HRM共享產(chǎn)學園、聯(lián)合辦公間、人才供給站通過整合政府、學校、行業(yè)企業(yè)資源，發(fā)布權(quán)威政策資訊、提供人力資源管理層面的信息、知識、方法等，使員工能夠方便、快捷地獲取資源并運用于實際工作中，增強員工共享模式的有用性和易用性感知，提高員工對共享模式的積極評價態(tài)度，刺激共享意愿。

(5)社會影響對小微企業(yè)人力資源管理共享態(tài)度有正向影響。社會環(huán)境會影響個人對某一事物的評價。順從、認同和內(nèi)化是社會影響過程的三個作用機理[18]。社會影響對人力資源管理共享模式使用態(tài)度的作用在很大程度上取決于企業(yè)的強制要求和員工的自我認同及內(nèi)化過程。

(6)便利條件對小微企業(yè)人力資源管理共享態(tài)度有正向影響。人力資源管理共享依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、資源、知識等，故需要良好的基礎(chǔ)設(shè)施、資源、知識等支持以保證員工的正常、便捷操作；當員工在使用人力資源管理共享模式遇到困難、問題時，專業(yè)人員的及時幫助和反饋可以影響員工對人力資源管理共享模式的積極評價。

(7)績效期望在努力期望與共享意愿之間存在部分中介作用，員工感知人力資源管理共享模式的易用性會激發(fā)期望得到更高的工作績效，易用性感知對有用性感知非常重要。表明人力資源管理共享模式的易用性越強，員工認為人力資源管理共享模式越容易操作、靈活性越強，其感知有用性也會增強，即績效期望就會越大，增強員工的有用性感知有助于提高小微企業(yè)構(gòu)建和參與人力資源管理共享模式的積極性。

(8)社會影響、便利條件對人力資源管理共享模式共享意愿的影響不顯著。社會影響指個體的行為意愿受周圍群體示范效應(yīng)的影響程度。因為目前人力資源管理共享模式處于探索階段，大多數(shù)小微企業(yè)都沒有實際參與人力資源管理共享，甚至未曾聽說過人力資源管理共享；所以，即使個人行為會受到周圍的人的影響，也不會體現(xiàn)在人力資源管理共享意愿上。便利條件未對人力資源管理共享意愿產(chǎn)生顯著影響，這可能是因為我國小微企業(yè)現(xiàn)有的組織資源、知識、信息、基礎(chǔ)設(shè)施與管理方式等已經(jīng)能夠滿足構(gòu)建人力資源管理共享模式的要求，大部分小微企業(yè)認為自身具有構(gòu)建人力資源管理共享模式的條件和能力。表明人力資源管理共享模式的共享意愿主要取決于員工的內(nèi)在需求，受周圍環(huán)境的影響小。

(二)理論意義

第一，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，從人力資源管理方法、技術(shù)創(chuàng)新角度提出人力資源管理共享這一概念?；诠蚕砝碚摗a(chǎn)學研理論、政企校合作理論為人力資源管理共享的概念提供了新的解釋。即人力資源管理共享是一個由高校、政府、小微企業(yè)等搭建，為小微企業(yè)人力資源管理提供支持，滿足小微企業(yè)的人力資源需求分析、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系、社保管理等管理需求，實現(xiàn)知識、信息等資源共享的“人力資源管理共享”模式。

第二，本文創(chuàng)新性地基于UTAUT理論模式提出了小微企業(yè)人力資源管理共享意愿的影響因素。研究表明小微企業(yè)人力資源管理共享的驅(qū)動因素主要是績效期望、努力期望、使用態(tài)度等內(nèi)在因素。社會影響、便利條件不會直接作用于小微企業(yè)的人力資源管理共享意愿。擴展了UTAUT理論在人力資源管理領(lǐng)域的綜合應(yīng)用，強化了對人力資源管理共享意愿的解釋力。

基于上述結(jié)論，本文為政府、高校、企業(yè)等如何提高小微企業(yè)人力資源管理共享意愿提供參考性的建議，為小微企業(yè)人力資源管理共享模式提供實現(xiàn)路徑。

(三)管理啟示

人力資源管理共享模式以“開放、共享知識”為理念，能夠?qū)崿F(xiàn)政府、高校、第三方監(jiān)管中心、企業(yè)之間人力資源管理資源、知識的共享。根據(jù)研究結(jié)果，本文針對如何提高小微企業(yè)人力資源管理共享意愿，構(gòu)建人力資源管理共享模式提出以下幾點建議：

第一，構(gòu)建有用性和易用性人力資源管理共享模式。如果想吸引更多的小微企業(yè)構(gòu)建和參與人力資源管理共享，一方面需要確保人力資源管理共享模式能夠提高小微企業(yè)工作效率、提高工作績效，另一方面需要確保人力資源管理共享模式對企業(yè)員工而言易于使用、操作便捷。人力資源管理共享模式應(yīng)更好地滿足員工期望，提高處理事務(wù)的有用性、易用性和便捷性，以提高共享意愿。增強人力資源管理共享模式應(yīng)用的感知有用性就要根據(jù)小微企業(yè)的需求增強內(nèi)容的實用性、功能多樣化、服務(wù)個性化、資源效用化，能夠處理和小微企業(yè)人力資源管理日常工作中遇到的實際問題，形成由企業(yè)需求驅(qū)動的人力資源管理共享創(chuàng)新機制，提供針對性服務(wù)，提高其應(yīng)用水平。為提升小微企業(yè)的努力期望，人力資源管理共享模式應(yīng)具備完善的信息溝通機制，方便參與主體之間答疑解惑，有效降低其解決問題的感知難度。

第二，小微企業(yè)管理者要引導員工對人力資源管理共享的態(tài)度。即對人力資源管理共享模式有好感的員工對其接受度更高，心里有抵觸情緒的員工對人力資源管理共享模式的接受度則較低。因此，在策劃人力資源管理共享模型的時候，可以稍加改變策略，改變員工對人力資源管理模式的刻板印象，讓共享模式成為員工工作中必不可少的工具。

第三，要充分利用“羊群效應(yīng)”的影響。社會影響雖然對共享意愿的影響不顯著，但是社會影響顯著影響其使用態(tài)度。因此，人力資源管理共享模式要給小微企業(yè)更多額外信息，如提供加入人力資源管理共享模式的小微企業(yè)以表明產(chǎn)生“羊群效應(yīng)”，通過“點—線—面”方式不斷推廣人力資源管理共享模式。首先在具有代表性的地級市某個小微企業(yè)區(qū)進行試點，加大人力資源管理共享模式推廣活動的示范力度，再覆蓋到全市以及全區(qū)。

第四，進一步加強支撐人力資源管理共享模式的知識、資源建設(shè)。便利條件顯著影響使用態(tài)度。小微企業(yè)自身要積極構(gòu)建人力資源管理共享模式的基礎(chǔ)，如知識、資源、人才、企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)等，增強系統(tǒng)與共享模式之間的兼容性。

第五，從政府的角度來說，應(yīng)完善對人力資源管理共享模式的配套政策、資金、人才支持，比如成立小微企業(yè)服務(wù)中心等，帶動和引導小微企業(yè)構(gòu)建人力資源管理共享模式，并大力向小微企業(yè)宣傳構(gòu)建和參與人力資源管理共享模式的有用性、高效性、易用性。加強區(qū)域間人力資源管理資源的整合，為小微企業(yè)開辟更加便捷獲得信息的渠道。建立與高校合作的小微企業(yè)人力資源管理資源共享模式，把政府資源優(yōu)勢、高校資源優(yōu)勢、企業(yè)供應(yīng)鏈之間的信息進行整合，創(chuàng)建由政府、企業(yè)、高校有機結(jié)合組成，緊密協(xié)作的人力資源管理共享模式實現(xiàn)路徑，解決小微企業(yè)人力資源管理的問題。