基于高新技術(shù)企業(yè)的安全管理研究：消極情緒、角色超載與員工安全行為

程 慧

（澳門科技大學(xué)商學(xué)院，中國澳門 999078；肇慶學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東肇慶 526061）

組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)η榫w的研究熱情激發(fā)了各種工作情景下的情緒研究［1］。國外關(guān)于情緒與安全行為關(guān)系的研究規(guī)模雖小，卻發(fā)展迅速，是管理領(lǐng)域新興的研究方向［2］。然而國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工情緒狀態(tài)與安全關(guān)系的研究尚不多見［3］。根據(jù)海因里希法則，工作場所的不安全行為主要受到由個人因素的影響，因此，研究員工的個人情緒和角色超載對安全行為的具體影響機制，豐富了企業(yè)管理的理論和方法。

大部分研究都認為積極情緒擴展了個體的感知范圍，促使個體產(chǎn)生積極行為［4］，有利于員工提高安全行為；而消極情緒則阻礙和限制了個體的認知范圍，抑制了個體的主動性［5］，容易帶來不安全行為［6］。也有研究表明，在某些情景下，消極情緒也可以促使個體采取相對安全的行為［7］。研究結(jié)論的不一致促使研究者在分析消極情緒和安全行為的關(guān)系時，進一步加入權(quán)變因素，深入檢驗二者關(guān)系的強度和方向。有的學(xué)者認為情緒與安全行為的關(guān)系受到組織因素的調(diào)節(jié)，如安全氛圍［8］；有的學(xué)者認為情緒對安全行為的影響依賴于信息加工過程［9］。這些研究為全面理解消極情緒與安全行為的關(guān)系提供了不同的理論視角，然而類似的文獻數(shù)量十分有限，尤其缺乏在多樣化工作場景中的實證研究。另外，根據(jù)心理學(xué)理論，在情緒與行為之間存在認知因素的影響［10］。認知因素影響人們的內(nèi)在動機，進而影響安全行為的走向。以往的研究常將員工的認知因素作為調(diào)節(jié)因子，然而忽略了某些特定的認知因素在個體情緒狀態(tài)與安全行為之間可能起到中介作用。一直以來，安全管理領(lǐng)域的研究大都集中在傳統(tǒng)的煤礦挖掘、交通運輸和建筑施工等高風(fēng)險行業(yè)，很少涉及新興高新技術(shù)企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)是國家實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的先鋒隊，在我國經(jīng)濟發(fā)展中地位突出，2019年從業(yè)人員共約3000多萬，其安全問題不容忽視［11］。根據(jù)我國《高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》中認定條件第八條“企業(yè)申請高新認定前一年內(nèi)未發(fā)生重大安全、重大質(zhì)量事故或嚴重環(huán)境違法行為”可知，高新技術(shù)企業(yè)對安全的要求更高、更嚴格。然而當前管理學(xué)對于高新技術(shù)企業(yè)的研究大多集中在創(chuàng)新領(lǐng)域［4］，安全領(lǐng)域還未引起理論界重視。因此，研究提高高新技術(shù)企業(yè)的安全績效問題對于促進高新技術(shù)企業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

由于技術(shù)的更新和效率的提高，高新技術(shù)企業(yè)工作節(jié)奏較快，員工工作壓力和心理問題隨之倍增［2］，壓力的來源和影響成為心理學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的話題。角色壓力作為工作壓力的一種，其對安全行為的影響已被學(xué)者證實［12］。角色壓力有角色沖突、角色模糊和角色超載三種，其中把角色超載作為安全行為前端預(yù)測因子的研究較為豐富［12,30］。然而角色超載是否在情緒和行為之間充當了中介因子，具體機制仍不清楚。因此，相關(guān)研究勢在必行。本研究選取多家高新技術(shù)企業(yè)，力求在真實工作場景中檢驗消極情緒與員工安全行為的關(guān)系，并將角色超載作為相對穩(wěn)定的個體感知因素引入到消極情緒與安全行為關(guān)系的框架內(nèi)，探索拓展安全管理模型。本研究有利于探究我國高新技術(shù)企業(yè)安全問題產(chǎn)生的深層次原因，有助于提升企業(yè)的安全管理績效。

1 理論與假設(shè)

1.1 消極情緒與角色超載

情緒是指個體在短期內(nèi)產(chǎn)生的、不穩(wěn)定的心理狀態(tài)，與個體所處的具體情境有關(guān)。情緒狀態(tài)分為積極和消極兩個效價，本文主要討論的是消極情緒，指個體在特定情境下、短期所體驗到的心情低落和陷于不愉快境況的主觀感受，包括焦慮、憤怒及恐懼等負面感受［13］。心理學(xué)家一直認為情緒對人類行為有著顯著影響［14］,認知心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)消極情緒會損害人的認知和執(zhí)行功能［15］。角色超載代表的是一種工作壓力感知，指在限定時間內(nèi)需完成的工作量增大、超出了員工所能勝任的角色時所產(chǎn)生的角色壓力感［2］。角色超載主要的壓力源來自個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織環(huán)境，其中個人特質(zhì)是內(nèi)因，也是最主要的壓力源［16］。

在企業(yè)組織內(nèi)，情緒對員工感知和行為的影響已被廣泛證實［13-14,17］，積極情緒與積極、主動的行為動機相關(guān)，而消極情緒則與回避動機相關(guān)［18-19］。在情緒對感知的影響方面，根據(jù)情緒信息加工理論可知，隨著消極情緒水平的增高，人的信息加工能力減弱，容易產(chǎn)生消極認知和行為。孟博等［20］的研究發(fā)現(xiàn)人的情緒影響到其風(fēng)險感知；李雙蓉等［21］認為消極情緒會使人反應(yīng)遲鈍、態(tài)度冷漠，并降低人的工作能力；Fung等［22］也發(fā)現(xiàn)消極情緒會降低建筑工人的安全意識。消極情緒作為一種壓力源，可能使員工產(chǎn)生角色超載感知。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：消極情緒與員工角色超載正相關(guān)。

1.2 角色超載與安全行為

根據(jù)Neal等［23］的研究，我們把安全行為分為兩個維度：安全合規(guī)與安全參與。前者指遵守安全規(guī)章制度，后者指員工積極主動參與組織的安全工作。Heinrich［24］指出，88%的工業(yè)事故是由人的不安全行為引起的。大量研究考察了各種導(dǎo)致員工不安全行為的組織和情景因素，如安全氛圍［25］，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作結(jié)構(gòu)［26-27］；相對而言，近十年來關(guān)于員工個人特質(zhì)方面的研究數(shù)量偏少。在壓力與安全的關(guān)系研究中，Smit等［2］證實了角色壓力與安全行為之間存在負相關(guān)，Gracia［12］則進一步檢驗出了角色超載對危險行為的直接影響。Smith［28］認為倦怠的消防員不太可能表現(xiàn)出服從和自我保護行為。根據(jù)工作需求-資源模型(JD-R)，角色超載作為一種消耗性工作需求，會產(chǎn)生一個健康損害過程，引發(fā)認知和行為方面的遲鈍，致使員工無法集中精力遵守安全方面的規(guī)章制度或參與安全活動。而根據(jù)壓力理論，不安全行為和回避行為可能是工作壓力的反應(yīng)之一。當個體感知到角色超載的壓力時，他會采取一種逃避和不合作行為，以此來減少消極感受帶來的不愉快。此時，員工無意幫助和提醒同事注意安全，更不可能付出額外的時間和精力主動參與安全相關(guān)活動。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2a：角色超載與安全合規(guī)負相關(guān)；

H2b：角色超載與安全參與負相關(guān)。

1.3 角色超載的中介作用

雖然很多研究已經(jīng)證實了情緒和行為之間的聯(lián)系，但情緒并不直接導(dǎo)致行為產(chǎn)生，二者之間離不開認知因素的影響［10］。“認知-情感加工系統(tǒng)”理論認為，個體的行為受到其對外界信息加工的影響，這種加工包括認知加工和情感（情緒）加工［29］。個體受到外界刺激時，會首先對刺激進行加工，思辨之后才做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。很多因素會最終影響個人對外界信息的反應(yīng)傾向。當處于消極情緒狀態(tài)的個體遇到外界環(huán)境所帶來的工作壓力刺激時，更加強化了自身的負面感受，從而激發(fā)個體采取自體防御措施。這時員工會優(yōu)先選擇調(diào)節(jié)自身情緒使之趨于舒緩和平衡，而非強迫自己關(guān)注安全相關(guān)事項。角色超載作為一種壓力感知，通過個體內(nèi)部的認知加工過程，再度強化了消極情緒對安全行為的負面影響效應(yīng)，從而導(dǎo)致不安全行為的概率增大。

從情緒應(yīng)對的角度來看，員工在面對不良情緒時會采取兩種應(yīng)對策略：一是積極主動調(diào)節(jié)自身情緒，減少消極情緒對工作的影響；二是消極被動應(yīng)對，被消極情緒所主宰，無法正常調(diào)動工作所需的內(nèi)部資源，還可能產(chǎn)生退縮行為。員工最終采取哪種應(yīng)對策略，取決于其他內(nèi)外部條件的存在和作用。當處于消極情緒的員工同時遭遇到時間緊、任務(wù)急的壓力時，會感受到強烈的角色超載，傾向于采取第二種策略，發(fā)生工作退縮行為。這時員工不僅會在遵守規(guī)章制度方面掉以輕心，更難以主動參與額外的安全活動。總之，一個人感到不安時往往會把注意力放在困擾自身的情緒問題上，會減少對安全問題的關(guān)注，更大概率引發(fā)不安全行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：角色超載在消極情緒與安全合規(guī)之間起中介作用；

H3b：角色超載在消極情緒與安全參與之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采取問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為廣州南沙新區(qū)、中山火炬開發(fā)區(qū)、東莞松山湖開發(fā)區(qū)、武漢市東湖開發(fā)區(qū)及北京上地開發(fā)區(qū)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)的主管和員工。研究者從企業(yè)人力資源部獲取全體員工名單，選擇10人以上的團隊，按照每組8人進行隨機抽樣并編碼配對后，再委托人力資源部門在有效隔離主管和員工的前提下，協(xié)助發(fā)放紙質(zhì)問卷，問卷填寫遵循自愿和匿名的原則。問卷分三次發(fā)放，每次間隔一個月。其中，員工的消極情緒和角色超載問卷在前兩批發(fā)放，主管的安全行為問卷于第三批發(fā)放，以便主管對員工的安全行為進行客觀評價。共發(fā)放主管問卷90份，收回80份；發(fā)放員工問卷720份，收回512份，剔除無效問卷后最終回收有效配對問卷385份，員工有效問卷回收率為53.5%。樣本構(gòu)成情況如表1。

有效問卷中涉及新能源行業(yè)的占10%，生物醫(yī)藥業(yè)的占20%，電子通訊業(yè)的占20%，軟件服務(wù)業(yè)占30%，其他產(chǎn)業(yè)占20%。

表1 樣本的構(gòu)成情況（n=385）

2.2 研究變量與測量

問卷調(diào)查內(nèi)容包括員工消極情緒、角色超載、員工安全合規(guī)和安全參與以及企業(yè)和個人背景資料五部分。問卷采取李克特5點量表，1～5代表從非常不同意到非常同意。每個變量均采用成熟量表，具體測量工具如下：

消極情緒問卷采用Fung等［22］的量表，包括5個題項，如“有時我因工作感覺沮喪”等；角色超載來自Jones等［30］的4個題項，如“不得不努力去滿足太多不同人的要求”等；安全行為采用的是Neal等［23］的量表，其中安全合規(guī)有4個題目，如“我使用所有必要的安全設(shè)備來進行工作”，安全參與有3個題目，如“為了改進工作場所安全，我會付出額外的努力”。

2.3 統(tǒng)計方法

本研究使用SPSS32軟件進行描述性統(tǒng)計、信度檢驗與相關(guān)性分析以及多元回歸分析，運用AMOS軟件進行驗證性因子分析和模型擬合度分析。運用SPSS插件PROCESS宏程序并結(jié)合Bootstrap方法檢驗角色超載的中介效應(yīng)。

3 實證分析和結(jié)果

3.1 測量工具的信度

本研究采用Cronbachα 系數(shù)檢驗各量表的信度。由表2可知，各量表的信度全部高于0.8，意味著本次數(shù)據(jù)能夠較為真實可靠地反映員工的情緒體驗、角色超載及安全行為情況。

表格2測量工具的信度檢驗

3.2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

在關(guān)于各變量之間的相關(guān)性分析中，常用的統(tǒng)計分析方法是Spearman相關(guān)系數(shù)。本研究所涉及的主要變量：消極情緒、角色超載、安全合規(guī)和安全參與的描述性分析如表3所示。從表3中可以看出：消極情緒、角色超載與安全合規(guī)和安全參與均有顯著相關(guān)性(P＜0.05)，其中消極情緒與角色超載是正相關(guān)，消極情緒、角色超載分別與安全合規(guī)和安全參與負相關(guān)。因此，假設(shè)H1、H2a和H2b成立。

表3 研究變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

3.3 驗證性因子分析

表4列出了4個研究變量之間的驗證性因子分析（CFA）結(jié)果,其中四因子模型的擬合指數(shù)：CFI=0.95；RMSEA=0.03；CMIN/df=1.25，TLI=0.94,符合判定標準，顯示模型擬合度良好。

表4 驗證性因子分析結(jié)果

從表5可以看出：1) 模型潛變量與誤差變量的測量殘差變異量估計值均為正數(shù)，并且均在0.05水平顯著，其變異量標準誤估計值均很小，在0.02～0.11之間，表示不存在模型界定錯誤的問題。估計參數(shù)中沒有出現(xiàn)負的誤差變異量，且標準誤誤差值很小，表示模型的基本適配度良好；2)路徑系數(shù)估計值檢驗是判別回歸系數(shù)估計值是否等于0，如果達到顯著水平(P＜0.05)，則表明回歸系數(shù)不等于0，結(jié)果顯示所有變量的顯著性均達到0.001的顯著性水平，表明系數(shù)顯著不等于0；3)所有變量的因素負荷量在0.73～0.90之間；組合信度在0.84～0.92之間,大于0.7；平均變異抽取量在0.56～0.70之間，大于0.5。模型參數(shù)均符合結(jié)構(gòu)模型的參數(shù)要求，說明模型內(nèi)部質(zhì)量良好。

表5 驗證性因子結(jié)果參數(shù)

3.4 消極情緒、角色超載對安全行為的作用及中介效應(yīng)分析

首先檢驗消極情緒對角色超載的影響，如表6模型1的結(jié)果所示，消極情緒到角色超載的直接效應(yīng)是顯著的正向關(guān)系(β=0.89,P＜0.001)，研究假設(shè)1得到支持。其次，由模型2、4可知，消極情緒分別對安全合規(guī)和安全參與產(chǎn)生顯著負向影響。再次，由模型3、5可知，在加入中介變量角色超載后，角色超載對安全合規(guī)和安全參與具有顯著負向影響，研究假設(shè)2a、2b得到驗證；同時消極情緒對安全合規(guī)和安全參與的負向影響仍然顯著，表明角色超載在消極情緒和安全行為(安全合規(guī)和安全參與)之間起中介作用。

表6 研究變量相關(guān)回歸模型分析

表7采用SPSS-Process置信區(qū)間宏程序進行中介效應(yīng)檢驗的bootstrapping分析。由表可知，消極情緒通過角色超載影響安全合規(guī)的中介效應(yīng)為-0.28，標準誤差為0.05，置信區(qū)間為［-0.38，-0.18］，消極情緒影響安全合規(guī)的直接效應(yīng)為-0.41，標準誤差為0.05，置信區(qū)間為［-0.51，-0.31］，以上效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含零，因此角色超載在消極情緒和安全合規(guī)的作用中起顯著的中介效應(yīng)。由于直接效應(yīng)和間接效應(yīng)都顯著，說明中介效應(yīng)是部分中介，中介效應(yīng)占比為：

-0.28/(-0.69)x100%=40.57%。因此，假設(shè)H3a成立。

同理可證，角色超載在消極情緒和安全參與關(guān)系中也是部分中介作用，中介效應(yīng)占比為：

-0.29/(-0.71)x100%=40.84%。因此，假設(shè)H3b成立。

表7 角色超載中介效應(yīng)的bootstrapping分析結(jié)果

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

鑒于個體因素是導(dǎo)致企業(yè)安全事故最主要的原因，本研究對個體情緒導(dǎo)致不安全行為的影響機制進行了檢驗。國外有學(xué)者指出，在分析工作壓力和角色超載對員工安全行為的影響時，應(yīng)進一步納入個體情緒因素的作用［12］。本研究回應(yīng)了這一號召，從消極情緒的視角，探究其通過角色超載對安全行為的具體影響機制，考察了消極情緒的邊界條件。

首先，研究證實了消極情緒對角色超載有正向影響。這符合JD-R理論的推測，消極情緒作為一種破壞性的工作需求，易使員工健康受到損害，使其產(chǎn)生與壓力相關(guān)的負面感受，而角色超載正是員工所感知到的一種壓力。

第二，研究證實了消極情緒和角色超載分別對安全合規(guī)和安全參與有負向影響，其中對安全參與的影響系數(shù)比對安全合規(guī)的稍大。這符合我們的假設(shè)。當員工處于消極情緒和角色超載的壓力下，會降低安全意識，無暇顧及額外的參與性活動，很難做到主動幫助同事和為組織提供安全建議。同時我們也發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)的員工文化水平普遍較高（本研究中具有大專和本科學(xué)歷的員工約占68%），具備知識型員工的特點，自控能力較強，即便處于負面情緒下仍可在一定程度上完成基本工作任務(wù)，所以在遵守安全規(guī)章制度方面的行為表現(xiàn)優(yōu)于主動參與性的行為表現(xiàn)。

第三，研究發(fā)現(xiàn)角色超載在消極情緒與安全合規(guī)和安全參與的負向關(guān)系中起部分中介作用。這符合前人關(guān)于情緒對行為的影響研究結(jié)果：情緒可對行為產(chǎn)生直接影響，也可產(chǎn)生間接影響［18］。其中，角色超載對消極情緒和安全參與關(guān)系的影響系數(shù)較大。鑒于調(diào)查對象的高新技術(shù)企業(yè)背景，員工身處競爭激烈和管理嚴格的組織，更易感受到工作壓力和角色超載。員工的消極情緒與安全行為關(guān)系中存在部分中介效應(yīng)，這個發(fā)現(xiàn)證明人的消極情緒在一定程度上是可控的，在寬松的外部環(huán)境中，消極情緒可能不會導(dǎo)致嚴重的安全問題；在緊張的工作環(huán)境下，消極情緒將有更大概率引發(fā)不安全行為。

4.2 管理啟示

（1）高新技術(shù)企業(yè)對安全生產(chǎn)的要求更為嚴格，除了通過技術(shù)和管理體系來確保安全之外，還應(yīng)開發(fā)各種措施和方法來優(yōu)化這些體系之中人的因素。然而消極情緒在我國往往被看成是員工的私人事項，企業(yè)未給予足夠重視。員工的情緒狀態(tài)在一定程度上決定了員工參與安全活動和遵守安全規(guī)章制度方面的效果，深入分析消極情緒對安全行為產(chǎn)生影響的路徑能夠幫助管理者正確認識員工情緒管理的復(fù)雜性和重要性［4］，還可以指導(dǎo)管理者針對性幫助處于消極情緒的員工，從而減少企業(yè)的不安全行為。

（2）角色超載作為員工不安全行為的預(yù)測因子，是企業(yè)的安全隱患之一［12］。管理者應(yīng)設(shè)法進一步理清工作中的角色和職責，避免讓員工陷入角色模糊和超載的狀態(tài)。可以通過科學(xué)規(guī)劃和設(shè)計工作描述，并為所有員工制定明確目標，讓員工明晰自己的角色、任務(wù)以及獎勵，同時應(yīng)有通暢的渠道供員工反映自身的壓力和感受。還可以通過企業(yè)培訓(xùn)增加員工的知識和自我效能感，沖抵不良情緒帶來的危害。

（3）管理者應(yīng)重視員工的身心健康。研究發(fā)現(xiàn)，員工的消極情緒可能會引發(fā)工作退縮、偏離和冒險等行為，并對其身心健康產(chǎn)生后續(xù)的負面效應(yīng)［31］。企業(yè)關(guān)注員工心理健康的途徑很多，可組織心理專家制定方案，形成企業(yè)、部門和團隊三級關(guān)愛體制，及時協(xié)助員工疏導(dǎo)心理問題，降低其消極感受。良好的安全氛圍有助于員工從組織和團隊獲得幫助，激發(fā)積極情緒和力量，進而有利于降低安全事故率，提高企業(yè)的安全績效。

4.3 局限與展望

首先，本研究采取的是截面數(shù)據(jù)，不足以支撐嚴謹?shù)囊蚬普?。后續(xù)研究可以采取縱向研究設(shè)計，深入探究變量間的因果關(guān)系和作用機制。在問卷填寫過程中，雖然采取了匿名以及隔離主管和員工的方式，同源方差問題依然不可避免。建議后續(xù)研究可以采取實驗法、追蹤研究等多種方法，盡量提高研究的信效度。

第二，本研究是將消極情緒作為一個整體概念進行操作的，然而在情緒理論中，消極情緒可分為緊張、恐懼、厭煩、沮喪和抵觸五種。后續(xù)研究可探討不同的消極情緒與安全行為的關(guān)系，從而更精確地制定提高安全行為的策略。

第三，以往的安全研究非常重視組織情景因素的作用，本研究僅重點考察了個體層面的情緒與安全行為的關(guān)系。后續(xù)研究可以在個體情緒的框架中納入組織層面、團隊層面和領(lǐng)導(dǎo)者等方面的因素，不斷拓展安全研究綜合模型，多層次、多視角探尋企業(yè)員工出現(xiàn)不安全行為的原因。