人力資源管理中工資薪酬的激勵(lì)作用

文/羅婷婷

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與人們物質(zhì)生活水平的逐步提升，使得企業(yè)員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展有了更加多元的認(rèn)知和要求。而在人力資源管理中發(fā)揮激勵(lì)作用的工作薪酬，不僅直接影響著員工的工作積極性和生活水平，還從側(cè)面反映著企業(yè)對(duì)人才的重視程度和人力資源的發(fā)展水平。因此，企業(yè)應(yīng)采取有效的手段發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用，為自身發(fā)展構(gòu)建強(qiáng)大的人才動(dòng)力。下文以人力資源管理中工資薪酬的激勵(lì)為方向，在對(duì)當(dāng)前企業(yè)存在的工資薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，分析影響工資激勵(lì)作用發(fā)揮的要素，并有針對(duì)性地提出了發(fā)揮工資薪酬激勵(lì)作用的對(duì)策。

一、工資薪酬的組成和地位

企業(yè)工資薪酬主要由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分組成。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工在企業(yè)提供的工作崗位上所付出的勞動(dòng)與貢獻(xiàn)，企業(yè)通過(guò)相應(yīng)的形式量化員工的貢獻(xiàn)，向員工支付合理的薪酬；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指企業(yè)依靠非經(jīng)濟(jì)模式來(lái)衡量員工的工作、心理滿足感和環(huán)境等要素。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，工資薪酬是直觀且高效的激勵(lì)措施[1]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展多元化的時(shí)代，工資薪酬受到了大眾的關(guān)注，在物質(zhì)水平逐步提升的同時(shí)，也相應(yīng)賦予了工資薪酬更強(qiáng)的激勵(lì)價(jià)值，所以在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，工資薪酬的激勵(lì)作用將不斷凸顯。

二、企業(yè)人力資源管理中工資薪酬存在的問(wèn)題

雖然工資薪酬對(duì)員工具有最直接的激勵(lì)作用，但目前很多企業(yè)在人力資源管理中尚未充分發(fā)揮工資薪酬的價(jià)值。一方面，員工除了高度關(guān)注個(gè)人薪酬水平，還會(huì)從多個(gè)角度進(jìn)行薪酬比較。企業(yè)在制定工資薪酬時(shí)，基本采用的是同工同酬的辦法，但當(dāng)企業(yè)考慮到自身利益和成本方面的問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力和工資不相符的情況，使得工資與員工預(yù)期差距較大，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，長(zhǎng)期以往，很多員工的工作效率會(huì)降低，公司的發(fā)展也會(huì)間接地受到影響；另一方面，現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，而員工自身也存在較大的收入負(fù)擔(dān)，很多企業(yè)的員工基本都是依靠加班來(lái)增加收入，這種做法雖然短期內(nèi)會(huì)滿足員工的收入期望，但部分員工無(wú)法合理安排工作時(shí)間，導(dǎo)致工作效率降低，從而制約企業(yè)的發(fā)展[2]。

三、影響工資薪酬激勵(lì)作用的要素

（一）員工對(duì)薪酬的滿意程度

在人力資源管理中，員工對(duì)于工資薪酬的滿意度因人而異，因此薪酬的激勵(lì)作用也各不相同。其中薪酬的滿意度是員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬的反應(yīng)，不同崗位的員工對(duì)個(gè)人的工資薪酬構(gòu)建了相對(duì)的期望值，如若實(shí)際的工資報(bào)酬低于個(gè)人的期望值，則員工對(duì)企業(yè)工資薪酬的滿意度將會(huì)降低，從而影響到以后工作中員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性[3]。薪酬的滿意度是個(gè)相對(duì)的概念，通常在超過(guò)員工個(gè)人工資期望值時(shí)可以稱為滿意；當(dāng)與員工期望值相符合時(shí)可以稱為基本滿意；如若低于員工薪酬滿意度時(shí)則為不滿意。為了保證薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，企業(yè)必須提高員工的薪酬滿意度，制定能夠和員工期望值相符合的薪酬制度，促使員工在日常工作中提升工作能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展留住更多優(yōu)秀人才，間接增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）工資薪酬設(shè)置的合理性

企業(yè)工資薪酬的設(shè)置除了要參照國(guó)家法律法規(guī)之外，還由多個(gè)要素來(lái)決定，包括職位的復(fù)雜程度、技術(shù)的熟練程度、人員的業(yè)務(wù)水平、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)劣程度等。就員工個(gè)人而言，相同級(jí)別、相同職位的職工會(huì)獲得一樣的工資待遇，而那些希望在同職位和同級(jí)別中表現(xiàn)出色且為企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)的員工會(huì)得到與之相當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)，從而使企業(yè)能夠肯定員工的價(jià)值。在薪酬管理方面，企業(yè)必須要保證合理性，構(gòu)建科學(xué)的管理體系，并在實(shí)踐過(guò)程中追求科學(xué)、公正、公平。一般情況下，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要建立客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促使薪酬體系中的崗位配置達(dá)到最佳效果[4]。

（三）員工的年齡和知識(shí)層次

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工資薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了一定的變化，除了員工的基本工資與績(jī)效工資外，還涉及到員工工作職位的附加值。在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)中，年齡層次和文化程度通常存在一定的差距，這促使員工對(duì)于企業(yè)薪酬的看法和認(rèn)可程度也不盡相同。比如年齡較大的員工注重工資薪酬的高低和穩(wěn)定性，而年齡較小的員工則看重企業(yè)的發(fā)展前景和崗位的發(fā)展價(jià)值。所以制定有針對(duì)性和實(shí)質(zhì)性的工資薪酬體系是激勵(lì)員工發(fā)展的有效手段。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理運(yùn)行中，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)、技能水平較高的員工對(duì)于個(gè)人的薪酬期望值相對(duì)較高，因此，為了保證工資薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能夠深層考慮員工的知識(shí)體系和年齡層次。

四、人力資源管理中發(fā)揮工資薪酬激勵(lì)作用的措施

（一）以靈活的管理方式保持工資薪酬激勵(lì)作用的長(zhǎng)久性

在人力資源管理中，工資薪酬的激勵(lì)作用具有短期性的特點(diǎn)，員工通過(guò)出色的業(yè)績(jī)得到豐厚報(bào)酬或工資時(shí)，相應(yīng)地就會(huì)激發(fā)出自身的工作活力和積極性，但這種激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間并不長(zhǎng)久。所以，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要針對(duì)短期的激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)整，制定持續(xù)、長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展注入足夠的能量。首先，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建動(dòng)態(tài)性且靈活化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和員工需求的變換來(lái)調(diào)整，使設(shè)置的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以“活”起來(lái)，以便于更好地適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展需求。例如，要提升企業(yè)技術(shù)型人員的工作積極性，人力資源管理者可以合理地提升獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)企業(yè)效益的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，激發(fā)員工潛在的工作動(dòng)力；其次，要構(gòu)建靈活有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，間歇性地激勵(lì)員工。比如，某個(gè)員工或團(tuán)隊(duì)在某個(gè)項(xiàng)目中表現(xiàn)出色，企業(yè)則可以提供一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，如若員工出現(xiàn)重大失誤、沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)，要給予合理的經(jīng)濟(jì)處罰。只有將多種靈活有效的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況做出變動(dòng)，才能夠保證人力資源管理下的薪酬激勵(lì)發(fā)揮長(zhǎng)久的效力。

（二）實(shí)現(xiàn)工資薪酬與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合

企業(yè)工資薪酬由多個(gè)部分組成，其中包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利工資等，不同工資種類的衡量標(biāo)準(zhǔn)各不相同?；竟べY是按照國(guó)際和企業(yè)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定的，是保證員工基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的工資，發(fā)揮著最基本的激勵(lì)作用；績(jī)效工資是員工完成企業(yè)規(guī)定任務(wù)后得到的報(bào)酬；獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工在完成基礎(chǔ)工作和企業(yè)分配的任務(wù)后，額外又創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)會(huì)以不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式肯定員工的額外價(jià)值；福利工資是指除了國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利外，企業(yè)還需要按照自身發(fā)展的效益和員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)大小，額外獎(jiǎng)勵(lì)給員工的部分福利。從實(shí)際管理來(lái)看，福利工資和績(jī)效工資對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)發(fā)揮著極大的作用，基本工資在員工的職業(yè)發(fā)展中，往往難以滿足個(gè)人的需求，而獎(jiǎng)勵(lì)工資、激勵(lì)工資等形式的存在會(huì)更好地?cái)U(kuò)大個(gè)人收益。為了獲得較多的收入，員工會(huì)主動(dòng)選擇付出，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。所以，在人力資源管理過(guò)程中，管理者需要將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資薪酬相結(jié)合，更好地調(diào)動(dòng)員工工作的執(zhí)行力和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更強(qiáng)大的動(dòng)力。

（三）工資薪酬管理達(dá)到公平公正的效果

在制定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源管理者需要遵循公平公正的原則。這既是員工得到合理工資薪酬的條件，也是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬的基本依據(jù)。所以，為了有效發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用，避免員工與企業(yè)在工資薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生矛盾，提高員工工作熱情，企業(yè)需要始終堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則。首先，要在員工薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算上體現(xiàn)公平性。例如，使員工薪酬核算模式、核算標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式透明化、公開(kāi)化，讓內(nèi)部員工能夠明確薪酬影響要素，在工作中及時(shí)做出調(diào)整；其次，保障勞動(dòng)的公平性。一方面，要保證企業(yè)員工付出的勞動(dòng)量和做出的貢獻(xiàn)能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬；另一方面，要與同行業(yè)、同職位進(jìn)行對(duì)比，保證工作人員的工作范圍不會(huì)有較大的差距。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)員工的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度等關(guān)鍵因素對(duì)工作薪酬做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求；最后，在工資薪酬的制度和發(fā)放流程上做到透明化，保證企業(yè)人力資源薪酬管理流程具備公平性，尤其要防止某些人員通過(guò)暗箱操作的方式對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行干預(yù)。

五、結(jié)語(yǔ)

工資薪酬在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著極為重要的作用，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，工資薪酬是最直接，也是最直觀的一種激勵(lì)方式，對(duì)人力資源管理的效果有著深遠(yuǎn)影響。所以在人力資源管理中，企業(yè)需要從員工對(duì)工資薪酬的滿意度、工資薪酬設(shè)置的合理性、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡層次等方面入手，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的切實(shí)利益來(lái)構(gòu)建完善的工資薪酬管理體系，制定公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效管理和工資薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全方位增強(qiáng)工資薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好地為企業(yè)服務(wù)的目的。