系統(tǒng)論視域下增強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給研究

□ 吳文波

專業(yè)技術(shù)人才是推進(jìn)市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，同時(shí)人才有效供給不足又是市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一大短板。如何解答好增強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給這一現(xiàn)實(shí)課題意義重大。筆者認(rèn)為，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的供給是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，運(yùn)用系統(tǒng)思維與理論，對(duì)于增強(qiáng)人才有效供給，提高專業(yè)技術(shù)人才工作質(zhì)量，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)監(jiān)管現(xiàn)代化要求的專業(yè)技術(shù)人才供給體系具有重要意義。

一、系統(tǒng)論與市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給

（一）系統(tǒng)論概述

系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干組成部分合成的具有特定功能的有機(jī)整體，而且這個(gè)有機(jī)整體本身又是它所從屬的一個(gè)更大有機(jī)整體的組成部分。[1]系統(tǒng)可分為不同層次的元素，不同級(jí)別的元素具有相對(duì)性。[2]

系統(tǒng)論是20世紀(jì)40年代的美籍奧地利理論生物學(xué)家馮·貝塔朗菲首次提出，后經(jīng)過很多科學(xué)家發(fā)展形成，包括一般系統(tǒng)理論、控制理論、信息論、耗散結(jié)構(gòu)理論、合作理論等，也包括被廣泛應(yīng)用于科學(xué)與工程分析的系統(tǒng)分析技術(shù)。[3]系統(tǒng)論的直接思想來源是生物機(jī)體論，貝塔朗菲認(rèn)為生命是一個(gè)開放系統(tǒng)，一切生命現(xiàn)象都處于積極活動(dòng)之中。[4]一切事物都是處于不斷的變化發(fā)展之中，且受到同樣處于不斷變化發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的影響。系統(tǒng)論的基本原理就是把所研究的對(duì)象作為一個(gè)整體系統(tǒng)看待，從要素的微觀層面、結(jié)構(gòu)的中觀層面、環(huán)境的宏觀層面研究三者之間的相互關(guān)系和變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而總體分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能。[5]系統(tǒng)論的核心觀念是整體性，即對(duì)于特定對(duì)象的認(rèn)知，要把對(duì)象放在系統(tǒng)整體之中，從各種相互關(guān)系中去考察對(duì)象;任何一個(gè)特定對(duì)象都是一個(gè)系統(tǒng)，都是一個(gè)有機(jī)的整體，它不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡(jiǎn)單相加，而是相互聯(lián)系相互作用的諸元素的綜合體。[6]

系統(tǒng)論認(rèn)為，各種社會(huì)事務(wù)都是一個(gè)有機(jī)整體，它具有特定功能，同時(shí)由相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴的若干個(gè)組成部分組合而成。系統(tǒng)是有結(jié)構(gòu)、有層次的，任何系統(tǒng)都是由各個(gè)要素按一定秩序、方式、比例組合而成的有機(jī)整體。[7]系統(tǒng)、要素和環(huán)境三者是有機(jī)統(tǒng)一的關(guān)系，是彼此相互聯(lián)系和相互制約的。[8]每一種事物都有其內(nèi)部構(gòu)架，其自身都是一個(gè)系統(tǒng)；同時(shí)，作為一個(gè)系統(tǒng)其又是某個(gè)特定系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)成要素、子系統(tǒng)；某個(gè)特定系統(tǒng)是其他系統(tǒng)的外部環(huán)境，而其他系統(tǒng)也是該特定系統(tǒng)的外部環(huán)境。

（二）市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵與特征

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》首次明確把專業(yè)技術(shù)人才列為六大類人才隊(duì)伍之中，并指出專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo)是適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍?！秾I(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃（2010—2020年）》提出，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的基本原則是服務(wù)發(fā)展、以用為本、高端引領(lǐng)、分類開發(fā)。這為我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才提供了基本遵循。

筆者以為，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才就是在市場(chǎng)監(jiān)管系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)中，熟練掌握某一特定專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)，具有一定的理論研究能力與水平，具備較強(qiáng)的實(shí)踐操作和技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新能力，且其專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力經(jīng)權(quán)威部門予以考核認(rèn)證，并對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，它包括從事產(chǎn)品、商品、食品、藥品的檢驗(yàn)、檢測(cè)，計(jì)量校準(zhǔn)、檢定、測(cè)試，和藥品、醫(yī)療器械、化妝品、藥物耐用監(jiān)測(cè)等技術(shù)工作的專業(yè)人員。他們具有以下特征：

身份的從屬性。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員是政府市場(chǎng)監(jiān)管部門直屬的事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的工作人員，是市場(chǎng)監(jiān)管系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員，而不是其他部門或系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員；同時(shí)，他們隸屬于經(jīng)各級(jí)編制部門審批核準(zhǔn)的擁有固定編制的機(jī)構(gòu)，他們自身是有編制的，是屬于體制內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員，又不同于企業(yè)或其他社會(huì)組織中的專業(yè)技術(shù)人員。

崗位的專業(yè)性。它包括工作本身的專業(yè)性。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員主要是開展產(chǎn)品、商品、食品、藥品檢驗(yàn)檢測(cè)，計(jì)量校準(zhǔn)、檢定、測(cè)試，和藥品、醫(yī)療器械、化妝品、藥物耐用監(jiān)測(cè)等具有較強(qiáng)專業(yè)性、技術(shù)性的工作；從事市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的人員必須具備相應(yīng)崗位所要求的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐操作技能。

行為的服務(wù)性。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的主要職能就是出具檢驗(yàn)檢測(cè)技術(shù)報(bào)告，為行政監(jiān)管提供技術(shù)依據(jù)；依法接受委托，開展仲裁檢驗(yàn)檢測(cè)，為處理民事糾紛、行政糾紛等司法行為和消費(fèi)者維權(quán)提供相關(guān)技術(shù)性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；為市場(chǎng)主體提供技術(shù)服務(wù)，促進(jìn)和引領(lǐng)產(chǎn)品質(zhì)量提升和技術(shù)工藝升級(jí)、創(chuàng)新等，即為市場(chǎng)監(jiān)管工作提供技術(shù)性支撐服務(wù)。這也是市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才最基本、最鮮明的特征。

產(chǎn)品的公益性。這是由市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的單位性質(zhì)、社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求所決定的。其公益性表現(xiàn)在：身份的公益性，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員隸屬于作為市場(chǎng)監(jiān)管行政部門直屬單位的依法設(shè)立的公益性事業(yè)單位，其天然便具有了公益性的人員身份；行為的公益性，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作本身所追求的首先是社會(huì)效益，其不以盈利為目的；成果的公益性，其生產(chǎn)提供的是不能或無法由市場(chǎng)來提供的社會(huì)公共產(chǎn)品——具有法定效力的檢驗(yàn)檢測(cè)證書和報(bào)告，目的是為滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和公眾的生產(chǎn)、生活需求。這是市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的本質(zhì)特征。

（三）市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給是一項(xiàng)系統(tǒng)工程

習(xí)近平同志深刻指出，把我國(guó)建設(shè)成人才強(qiáng)國(guó)，是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，必須認(rèn)識(shí)規(guī)律、尊重規(guī)律，按規(guī)律辦事。[9]錢學(xué)森同志曾說，“把人員的培養(yǎng)、選拔和使用統(tǒng)一起來，集中管理，國(guó)家把愛護(hù)和組織管理人民的事真正搞好，一方面培養(yǎng)人民之才，一方面把每個(gè)人安排到最適合的崗位上，做到人盡其才”[10]。他還提出要由國(guó)家建立一個(gè)統(tǒng)一集中的分組管理體制，并稱之為社會(huì)主義的人才系統(tǒng)工程。

筆者認(rèn)為，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給需要進(jìn)行綜合性、系統(tǒng)性建構(gòu)，其內(nèi)容涵蓋人力資源規(guī)劃、人才配置、人才評(píng)價(jià)、人的發(fā)展等方面，影響因素包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)監(jiān)管工作規(guī)劃、地區(qū)人才供需狀況及就業(yè)文化等方面。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的內(nèi)容有三方面，即人才供給質(zhì)量（符合崗位資格條件）、人才供給效率（人員配置及時(shí)）、人才供給效果（滿足崗位需求）。增強(qiáng)有效供給的路徑構(gòu)建應(yīng)考慮到人力資源工作的自身規(guī)律和市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)，而且構(gòu)建的路徑必須合乎規(guī)律性、目的性，能最大限度地提高人才供給質(zhì)量、效率和效果。因此，市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給工作也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，具有系統(tǒng)的整體性、結(jié)構(gòu)層次性、關(guān)聯(lián)性、時(shí)序性等特征。

1.市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的整體性特征

市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給包括人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、考核激勵(lì)等方面，具有鮮明的整體性。遵循什么樣的原則和思路、運(yùn)用什么樣的觀念和思維去增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才供給有效性很大程度上決定著市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的質(zhì)量和發(fā)展。同時(shí)，增強(qiáng)人才有效供給，并不僅僅是單位人事部門的職能職責(zé)，而是需要多部門的密切協(xié)作。因此，必須強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，注重統(tǒng)籌規(guī)劃，從而不斷提高人才供給質(zhì)量和效率。從橫向和空間維度看，人才有效供給是指人才供給數(shù)量和質(zhì)量與各崗位需求的高度匹配；從縱向和時(shí)間維度看，人才有效供給是指人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃與短期計(jì)劃的有序銜接，即總體目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人才供給質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、數(shù)量、速度、效益的統(tǒng)一。

2.市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的結(jié)構(gòu)層次性特征

各專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)職能職責(zé)和技術(shù)專業(yè)的不同決定了其在增強(qiáng)人才供給思路和政策、實(shí)施部門、實(shí)施路徑上的區(qū)別，存量人才中的各個(gè)個(gè)體在素質(zhì)、能力、進(jìn)入方式等個(gè)體特征上也有差別，在各單位內(nèi)部對(duì)各類人才的培訓(xùn)模式和方式、考核和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不相同。因此，專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)人才供給工作既有普遍的共性存在，也有各自不同的特點(diǎn)與要求，更重要的是要與自身職能定位、業(yè)務(wù)需要、崗位需求等實(shí)際情況相結(jié)合。

3.市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的關(guān)聯(lián)性特征

專業(yè)技術(shù)人才的招聘、引進(jìn)、配置、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等方面，既各有其功能、政策、制度、流程、內(nèi)容、實(shí)施機(jī)構(gòu)和人員、作用對(duì)象、范圍等要素，又彼此相互聯(lián)系、相互影響。人才供給需要各單位人事、科技、績(jī)效考核、財(cái)務(wù)、后勤等多個(gè)部門密切協(xié)作來完成，單獨(dú)某一個(gè)部門是無法實(shí)施的；同時(shí)，人才供給工作本身又服從和服務(wù)于專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)人才工作、部門行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才工作、國(guó)家專業(yè)技術(shù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，各工作層次之間相互支撐、相輔相成，均不能獨(dú)立而存在。

4.市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的時(shí)序性特征

市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才工作要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民群眾需要所決定的技術(shù)工作發(fā)展方向變化帶來的實(shí)際專業(yè)技術(shù)工作需求展開。在不同的發(fā)展時(shí)期，面臨不同的業(yè)務(wù)工作需求，人才供給工作的方向、方式、方法和著重點(diǎn)也要相應(yīng)調(diào)整和完善，而不能一成不變，更不能陷入為招人而招人、為培訓(xùn)而培訓(xùn)、為考核而考核，以及重招聘輕培訓(xùn)、重考核輕激勵(lì)的困境，而是要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步、人民需求和本單位、本部門、本崗位需要，按需引進(jìn)、以用為本，招配一體、統(tǒng)籌安排，用培結(jié)合、持續(xù)提升的基本原則開展人才工作。

（四）系統(tǒng)論對(duì)于增強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的意義

市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給工作所具有的系統(tǒng)性特征決定了堅(jiān)持系統(tǒng)觀念對(duì)于增強(qiáng)人才有效供給具有重要意義。

第一，有利于統(tǒng)籌事業(yè)發(fā)展與人才需求、人才工作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與當(dāng)前工作重點(diǎn)、崗位要求與人才個(gè)人素質(zhì)、人才自身特點(diǎn)與自身發(fā)展需求，從而便于系統(tǒng)性謀劃與安排人才工作，實(shí)現(xiàn)以人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能為主要內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人才總供給與市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作總需求的動(dòng)態(tài)平衡。

第二，有利于依據(jù)學(xué)用一致、用需一致的系統(tǒng)性要求，根據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)等素質(zhì)特征，為人才找準(zhǔn)個(gè)人定位，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化與人才個(gè)人成長(zhǎng)變化及時(shí)調(diào)整人員配置，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，達(dá)到人才資源配置的最優(yōu)化。

第三，有利于把握人才工作規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，推進(jìn)人才管理工作的全鏈條、全周期化，既重?cái)?shù)量又重質(zhì)量，既重引進(jìn)又重培養(yǎng)，既重管理又服務(wù)，既重推進(jìn)事業(yè)發(fā)展又重實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人成長(zhǎng)，既重行為規(guī)范又重思想養(yǎng)成，從而促進(jìn)人才管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

二、市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的供給現(xiàn)狀

（一）人才供給結(jié)構(gòu)性失衡的矛盾較為突出

對(duì)人才工作缺乏頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略規(guī)劃，在人才的招聘與引進(jìn)上缺乏計(jì)劃性、前瞻性，沒有統(tǒng)籌考慮本單位專業(yè)技術(shù)人才需求、結(jié)構(gòu)與專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展實(shí)際及趨勢(shì)，注重?cái)?shù)量、輕視質(zhì)量，注重招聘與引進(jìn)、輕視后續(xù)培養(yǎng)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)人才供給結(jié)構(gòu)性失衡的矛盾日益突出。以某市場(chǎng)監(jiān)管局專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍為例。從年齡結(jié)構(gòu)來看，30 歲以下青年人才16 人，占11.68%；45 歲以上64 人，占47.22%；30～45 歲的57 人，占41.61%。青、中、老分布不均，沒有形成梯次的人才結(jié)構(gòu)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，層次上，研究生學(xué)歷20 人（均為碩士研究生，沒有博士研究生），約占14.60%；大專、中專、高中、初中學(xué)歷共有35 人，約占25.55%。高學(xué)歷人才較少且還有很大比例低學(xué)歷人員。學(xué)習(xí)方式上，在127 名大專及以上學(xué)歷人員中，全日制學(xué)歷僅為47 人，約占37.00%；非全日制學(xué)歷比例達(dá)到了63.00%，知識(shí)系統(tǒng)化程度不高。專業(yè)類別上，127 名大專及以上學(xué)歷人員中，理工科60人，社科類67 人，從工作性質(zhì)看，一多半的人專業(yè)不“對(duì)口”。從職稱結(jié)構(gòu)看，具有高級(jí)職稱的有27 人（其中正高2 人），初、中級(jí)職稱54 人，無職稱人員56 人，高級(jí)職稱人員不到無職稱人員的二分之一，初、中級(jí)職稱總?cè)藬?shù)比無職稱人員還少2 人，高層次人才缺乏。

（二）人才資源配置效率不佳

其一，在人才引進(jìn)中還存在以下兩種片面思維，一是把人才的高素質(zhì)、專業(yè)化等同于高學(xué)歷化，二是忽視學(xué)歷教育、實(shí)踐鍛煉對(duì)人才的培養(yǎng)價(jià)值。例如在2020年某市場(chǎng)監(jiān)管局所屬事業(yè)單位急需緊缺人才引進(jìn)工作中，對(duì)于市特種設(shè)備檢驗(yàn)所、產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)所、計(jì)量測(cè)試檢定所的“檢驗(yàn)員”崗位均要求具有“全日制高校碩士研究生（碩士學(xué)位）及以上”學(xué)歷等。其二，在人員使用安排上，由于個(gè)人能力與崗位需求匹配度不高，“大馬拉小車”“小馬拉大車”“老馬不拉車”“有車沒馬拉”的情況較多。比如，各單位都有忽視“老同志”價(jià)值、“養(yǎng)老”安排的存在，對(duì)于老同志，既未合理安排工作崗位，也沒有科學(xué)安排工作任務(wù)，這種簡(jiǎn)單、機(jī)械的做法，既忽視了老同志所具有的、在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)工作實(shí)踐中積累起來的、豐富而有效的業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，又浪費(fèi)了寶貴的人力資源。崗位設(shè)置不科學(xué)，行政工勤崗位比例偏大，專業(yè)技術(shù)崗位不足，削弱了整體專業(yè)技術(shù)人員力量，弱化了專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的技術(shù)本質(zhì)與服務(wù)屬性。如在某省市場(chǎng)監(jiān)管系統(tǒng)14 個(gè)地級(jí)市（州）局中，專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)共有人員1 638 人，其中，管理崗位452 人，占27.59%；工勤崗位212 人，占12.95%；專業(yè)技術(shù)崗位974 人，占59.46%；管理崗位和工勤崗位人員合計(jì)約占總?cè)藬?shù)的40%多；在全部縣級(jí)局中，專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)共有人員7 121 人，其中，管理崗位2 448 人，占34.38%；工勤崗位2 987 人，占41.95%；專業(yè)技術(shù)崗位1 686 人，占23.67%。管理崗位和工勤崗位人員合計(jì)占總?cè)藬?shù)的2/3 還多。其三，崗位管理和身份管理的混合管理，造成人員“進(jìn)”與“出”、“上”與“下”不暢，由此而直接導(dǎo)致的人員流動(dòng)不暢則是制約人才有效供給的一大痼疾，制約工作效能提升。比如，“助理工程師”“工程師”“高級(jí)工程師”既是工作崗位，也是個(gè)人身份，很多人評(píng)上這些職稱后，不管其在今后的工作中表現(xiàn)如何、考核結(jié)果是否為稱職及以上，大概率都會(huì)在“助理工程師”“工程師”“高級(jí)工程師”的崗位上一直呆下去，且享受相應(yīng)的工資福利待遇，這就給單位人員管理帶來諸如崗位能上不能下、待遇能高不能低、干多干少一個(gè)樣等問題，造成單位活力不足、人力資源管理工作效率低下等不良局面。

（三）人才發(fā)展管理的碎片化

一是能力提升的非連續(xù)化。主要表現(xiàn)在忽視繼續(xù)教育和持續(xù)培訓(xùn)，對(duì)人員在專業(yè)知識(shí)和技能的更新、補(bǔ)充、拓展和提高上的教育追加力度不夠，培訓(xùn)模式僵化、培訓(xùn)內(nèi)容泛化、培訓(xùn)人員普化導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)“福利化”，如觀念陳舊、認(rèn)識(shí)缺位，重學(xué)歷教育輕繼續(xù)教育培訓(xùn)，重單位硬件建設(shè)輕人員素質(zhì)提升；機(jī)制不活、激勵(lì)不足，繼續(xù)教育培訓(xùn)與個(gè)人利益不掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員缺乏學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性；質(zhì)量不高、流于形式，“教”與“需”脫節(jié)等。二是考核評(píng)價(jià)的片面化。主要是由單一評(píng)估主體進(jìn)行定性評(píng)估，基本上是以本單位為主體進(jìn)行考核評(píng)估，缺乏第三方參與，重定性評(píng)價(jià)、輕定量評(píng)價(jià)，主觀隨意性大，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的效度和信度有限；考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)，過于注重經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，缺乏對(duì)以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和服務(wù)效果為代表的客戶滿意度等公益性指標(biāo)的有效、科學(xué)衡量等。三是思想政治教育的割裂化。熱愛市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作是做好工作的前提與基礎(chǔ)，而熱愛就是基于對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)的內(nèi)心認(rèn)同而甘愿為市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)奮斗、奉獻(xiàn)的始至不渝的精神。這種精神的培養(yǎng)有賴于思想政治教育工作的有效開展。但是當(dāng)前重業(yè)務(wù)輕思想的現(xiàn)象較為普遍，愛崗敬業(yè)、精益求精、耐心執(zhí)著、勇于創(chuàng)新的價(jià)值觀念樹得不牢。例如有的單位掌握檢定技術(shù)和取得檢定資質(zhì)的檢定員跳槽去私企；個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員利用手中的檢驗(yàn)檢測(cè)報(bào)告出具的權(quán)力謀求不法利益或經(jīng)不住誘惑，發(fā)生“權(quán)力尋租”行為，以至違紀(jì)違法甚至觸犯刑律等。

三、系統(tǒng)論視域下增強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的路徑構(gòu)建

（一）強(qiáng)化觀念供給，深化專業(yè)技術(shù)人才工作認(rèn)知

1.準(zhǔn)確把握專業(yè)技術(shù)人才工作與公務(wù)員隊(duì)伍管理的特征與區(qū)別

市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)是事業(yè)單位，本質(zhì)上是技術(shù)機(jī)構(gòu)，突出技術(shù)服務(wù)性，其工作重心是立足專業(yè)技術(shù)、提供技術(shù)服務(wù)；市場(chǎng)監(jiān)管行政部門是專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的行政主管單位，本質(zhì)上是政府組成部門，突出管理強(qiáng)制性，其工作重心是履行對(duì)市場(chǎng)主體行為的行政管理職能。所以，專業(yè)技術(shù)人才工作以業(yè)務(wù)性管理、技術(shù)性內(nèi)容為主要特征，而公務(wù)員隊(duì)伍管理以政治性管理、行政性內(nèi)容為主要特征。從這個(gè)角度而言，專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)單位領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到技術(shù)機(jī)構(gòu)與行政機(jī)關(guān)工作重心、專業(yè)技術(shù)人才管理與公務(wù)員隊(duì)伍管理的區(qū)別所在，應(yīng)認(rèn)識(shí)到專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人才管理的特性，深刻理解專業(yè)技術(shù)人才能力結(jié)構(gòu)規(guī)律，摒棄傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)行政化與專業(yè)技術(shù)人才管理級(jí)別化傾向，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律開展隊(duì)伍建設(shè)。

2.科學(xué)認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

包括既要做到“兩個(gè)堅(jiān)持”又要注意“兩個(gè)克服”。“兩個(gè)堅(jiān)持”：一是堅(jiān)持考察政治素質(zhì)，政治素質(zhì)是專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作并取得對(duì)社會(huì)正面績(jī)效的內(nèi)在依據(jù)與思想保證；二是堅(jiān)持考核工作實(shí)績(jī)，工作實(shí)績(jī)是專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)工作實(shí)踐中對(duì)于政治素質(zhì)的外在的、具體的、現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)?！皟蓚€(gè)克服”：一是要克服唯學(xué)歷、唯資歷的錯(cuò)誤傾向，糾正把人才的高素質(zhì)、專業(yè)化看成是高學(xué)歷化的片面認(rèn)識(shí)，改變高學(xué)歷等于專業(yè)能力的慣性思維；二是要克服只看學(xué)歷、不看資歷的錯(cuò)誤傾向，一般情況下，個(gè)人的專業(yè)知識(shí)水平、實(shí)際操作能力及將來產(chǎn)生的績(jī)效是與其接受教育程度的高低、實(shí)踐工作經(jīng)歷的長(zhǎng)短成正相關(guān)的，但是也要具體情況具體分析。

3.系統(tǒng)理解專業(yè)技術(shù)人才有效供給的層次體系

一是人才有效供給的理念層。它包括人才供給的目的、供給什么樣的人才、如何安排使用人才、對(duì)人才的表現(xiàn)優(yōu)劣如何獎(jiǎng)懲、依靠或建立什么樣的機(jī)制和制度來保障供給的有效性、如何對(duì)人才進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)和確保與單位的高效協(xié)同發(fā)展等基本原則。二是人才有效供給的設(shè)計(jì)層。它包括涵蓋人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等要素的、以滿足工作目前和發(fā)展需要為目的的人力供給戰(zhàn)略規(guī)劃，和以人事部門及崗位設(shè)置、人才管理機(jī)制及制度構(gòu)建、人才管理具體操作體系、人才工作者及其專業(yè)能力提升為主要內(nèi)容的人才供給管理戰(zhàn)略規(guī)劃。三是人才有效供給的機(jī)制層。建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，推行競(jìng)聘上崗制度；拓寬人才引進(jìn)渠道，注重“成熟型”人才引進(jìn)；克服管理上的“行政化傾向”，推進(jìn)“契約化”管理；優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，推動(dòng)資源和機(jī)會(huì)向核心技術(shù)崗位和人才傾斜；完善崗位績(jī)效評(píng)估機(jī)制，探索建立績(jī)效問責(zé)和績(jī)效退出機(jī)制；重視人才持續(xù)培養(yǎng)，通過專業(yè)培訓(xùn)、輪崗、“師帶徒”等形式，促進(jìn)人才技術(shù)素質(zhì)不斷提升。

（二）強(qiáng)化源頭供給，構(gòu)建崗位資格分類標(biāo)準(zhǔn)體系

1.準(zhǔn)確劃定專業(yè)技術(shù)崗位類別

根據(jù)專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)中各專業(yè)技術(shù)崗位業(yè)務(wù)領(lǐng)域、范圍和知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)的不同，把專業(yè)技術(shù)崗位分為行政管理類、業(yè)務(wù)管理類和檢驗(yàn)檢測(cè)類，并對(duì)每類專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行合理定義。行政管理類崗位是指根據(jù)本單位職能職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)組織職工完成相應(yīng)工作任務(wù)、對(duì)單位運(yùn)轉(zhuǎn)和管理決策負(fù)有直接責(zé)任的崗位，如單位領(lǐng)導(dǎo)和辦公室、財(cái)務(wù)室、人事績(jī)效室等部門崗位；業(yè)務(wù)管理類崗位是指負(fù)責(zé)制定年度業(yè)務(wù)工作目標(biāo)及計(jì)劃、進(jìn)行業(yè)務(wù)分解并對(duì)業(yè)務(wù)工作完成數(shù)量及質(zhì)量負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的崗位，如業(yè)務(wù)監(jiān)督室、質(zhì)保室等部門崗位；檢驗(yàn)檢測(cè)類崗位是指負(fù)責(zé)具體實(shí)施檢驗(yàn)檢測(cè)工作的崗位，這是專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的主體類崗位，如各單位的專業(yè)檢驗(yàn)部門崗位。

2.構(gòu)建以崗位需求為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

既要避免陷入唯學(xué)歷論、唯資歷論和唯業(yè)績(jī)論，又要根據(jù)具體專業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)要求，合理確定所學(xué)專業(yè)、教育程度、工作經(jīng)歷等崗位任職資格條件，從而構(gòu)建起以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)的、科學(xué)的任職資格體系。第一，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，明確行為標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)是指該崗位工作所包含的主要業(yè)務(wù)及具體工作內(nèi)容；行為標(biāo)準(zhǔn)是指該崗位人員在相應(yīng)工作內(nèi)容中所能夠參與的程度、達(dá)到的效果和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，即明確做什么、怎么做、做到什么程度。以計(jì)量檢定員為例，其崗位職責(zé)和行為標(biāo)準(zhǔn)包括依照有關(guān)規(guī)定和計(jì)量檢定規(guī)程開展計(jì)量檢定活動(dòng)，恪守職業(yè)道德；保證計(jì)量檢定數(shù)據(jù)和有關(guān)技術(shù)資料的真實(shí)完整；正確保存、維護(hù)、使用計(jì)量基準(zhǔn)和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，使其保持良好的技術(shù)狀況；承擔(dān)市場(chǎng)監(jiān)督管理部門委托的與計(jì)量檢定有關(guān)的任務(wù)；保守在計(jì)量檢定活動(dòng)中所知悉的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密。第二，以能力要求為基礎(chǔ)，明確能力標(biāo)準(zhǔn)。能力要求是履行工作職責(zé)、完成工作任務(wù)的必備條件，是職工具備、掌握并能運(yùn)用的實(shí)際工作能力，不同崗位有不同的能力要求與標(biāo)準(zhǔn)。如計(jì)量檢定員需要熟練掌握所從事項(xiàng)目的計(jì)量檢定規(guī)程等有關(guān)知識(shí)和操作技能；經(jīng)有關(guān)組織機(jī)構(gòu)依照計(jì)量檢定員考核規(guī)則等要求考核合格的專業(yè)能力。第三，以知識(shí)要求為基礎(chǔ)，明確知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于知識(shí)的要求也因崗位而異，但總體來說包括通用知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩大類。以計(jì)量檢定員為例，通用知識(shí)包括政治理論、市場(chǎng)監(jiān)管相關(guān)法律法規(guī)、事業(yè)單位管理與道德建設(shè)等，專業(yè)知識(shí)包括計(jì)量法律法規(guī)、相關(guān)檢定規(guī)程規(guī)范、測(cè)量數(shù)量處理和法定計(jì)量單位、誤差理論、不確定度評(píng)定等。第四，以經(jīng)驗(yàn)成果要求為基礎(chǔ)，明確資歷標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)驗(yàn)成果要求與資歷標(biāo)準(zhǔn)是指勝任某個(gè)崗位所需的最低限度的工作經(jīng)歷與成績(jī)，包括但不限于受教育經(jīng)歷、相關(guān)工作年限、往年績(jī)效評(píng)價(jià)等次、繼續(xù)教育情況、項(xiàng)目建設(shè)、論文發(fā)表等內(nèi)容。

3.圍繞崗位資格標(biāo)準(zhǔn)提高人員招聘和人才引進(jìn)工作質(zhì)量

首先，優(yōu)化招聘工作機(jī)構(gòu)組成。加強(qiáng)與編制、人社、財(cái)政等人才工作相關(guān)部門溝通，按照依法、依規(guī)、科學(xué)的原則，在充分吸收技術(shù)專家等專業(yè)領(lǐng)域高層次人才參加的基礎(chǔ)上設(shè)立招聘工作機(jī)構(gòu)。其次，準(zhǔn)確設(shè)定資格條件。根據(jù)擬招聘或引進(jìn)崗位需求，緊扣崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確、科學(xué)、合理地設(shè)置崗位條件，杜絕指向性或與崗位無關(guān)的歧視性條件；特別是在專業(yè)要求設(shè)置上，必須與崗位相匹配，且原則上應(yīng)從寬確定專業(yè)范圍與要求，專業(yè)名稱要準(zhǔn)確、規(guī)范。再次，提高考核方式方法針對(duì)性。要根據(jù)行業(yè)、單位、崗位、專業(yè)的不同特點(diǎn)與要求，增強(qiáng)考核方式方法的針對(duì)性、可操作性，探索建立相應(yīng)的考試考核辦法。除運(yùn)用好筆試、面試等傳統(tǒng)考試考核形式以外，對(duì)于專業(yè)技術(shù)管理崗位，可以采用組織實(shí)際測(cè)評(píng)的方法；對(duì)于專業(yè)技術(shù)檢驗(yàn)檢測(cè)類崗位，可以采用理論答辯、實(shí)際操作、崗位試用的考核形式等。最后，創(chuàng)新招聘組織形式。對(duì)于工作急需的緊缺人才，可以探索建立用人單位全面自主招聘、先招聘后辦手續(xù)的“直通車”模式；推行高層次專業(yè)技術(shù)人才的常態(tài)化招聘，由用人單位針對(duì)特定崗位發(fā)布常年有效的招聘公告，并自行組織、持續(xù)引進(jìn)，允許免除筆試、面試程序，通過全面考察的方式直接確定擬聘人選；通過“走出去”的招聘方式，解決短缺人才的招聘問題；針對(duì)特殊人才實(shí)行靈活招聘，按需招聘、按需考核，重點(diǎn)考察專業(yè)能力。

（三）強(qiáng)化制度供給，推進(jìn)人才生態(tài)全周期管理

1.優(yōu)化人才常態(tài)化管理制度體系

一是完善人才使用制度。建立權(quán)、責(zé)、利對(duì)等、科學(xué)的人才權(quán)責(zé)制度，保障人才正常工作權(quán)利的享有和工作責(zé)任的承擔(dān)，使其合法合理有效地開展專業(yè)技術(shù)工作。建立人才工作狀態(tài)動(dòng)態(tài)跟蹤制度，適時(shí)適度掌握人才思想和行為狀況，并對(duì)使用安排情況及時(shí)處置，如對(duì)于政治素質(zhì)不合格且不具備崗位任職能力的予以辭退，對(duì)于專業(yè)能力強(qiáng)但工作積極性不高的予以及時(shí)引導(dǎo)、激勵(lì)，對(duì)于政治素質(zhì)合格且有工作積極性但工作能力不能滿足崗位需求的予以針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)于崗位匹配程度不高的及時(shí)調(diào)整工作崗位。建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，堅(jiān)持按照“三個(gè)區(qū)分開來”的重要原則對(duì)待人才在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤與過失。二是優(yōu)化薪酬福利等激勵(lì)制度。探索建立基于崗位的以合同管理、全員聘用、人事代理等內(nèi)容為重點(diǎn)的新型用人機(jī)制，以及與之對(duì)應(yīng)的工資福利分配制度；以本單位公用經(jīng)費(fèi)為主體，分級(jí)試行建立科研和技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于在檢驗(yàn)檢測(cè)管理與技術(shù)、方法等方面取得實(shí)際成果的專業(yè)技術(shù)人員予以專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，形成鼓勵(lì)創(chuàng)新、激勵(lì)實(shí)干的長(zhǎng)效機(jī)制。三是創(chuàng)新人才流動(dòng)制度。增強(qiáng)人才有效供給，最關(guān)鍵的是要實(shí)現(xiàn)人才的合理配置與順暢流動(dòng)。要完善專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)相關(guān)制度機(jī)制，特別是打破身份、人事關(guān)系等制約，比如對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍中更適合檢驗(yàn)檢測(cè)崗位需要，且本人愿意從事專業(yè)技術(shù)工作的，允許其進(jìn)入專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)；對(duì)于專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)中原有的工勤崗位人員，符合檢驗(yàn)檢測(cè)崗位資格標(biāo)準(zhǔn)要求的，可以將其聘任到專業(yè)技術(shù)檢驗(yàn)檢測(cè)崗位等，從而為人才有序流動(dòng)、合理安排、高效使用打通“關(guān)節(jié)”。

2.構(gòu)建多維度多層次的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

一是規(guī)范績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作制度。細(xì)化、量化考評(píng)計(jì)分辦法，明確界定考評(píng)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方法、程序、結(jié)果運(yùn)用、考評(píng)主體責(zé)任和權(quán)利，科學(xué)合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)值，建立績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)部通報(bào)制度。二是科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以本單位“三定”方案所確定的職能職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)監(jiān)管工作年度目標(biāo)任務(wù)，確定本單位年度績(jī)效總目標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化、分解形成各內(nèi)設(shè)部門及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值。充分發(fā)揮社會(huì)力量作用。在指標(biāo)設(shè)定過程中，特別是在與廣大人民群眾切身利益關(guān)聯(lián)度高的工作任務(wù)指標(biāo)設(shè)定上，如食品藥品檢驗(yàn)、出租車計(jì)價(jià)器和加油（氣）機(jī)檢定等方面，堅(jiān)持技術(shù)服務(wù)的科學(xué)、準(zhǔn)確、高效與服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)化、細(xì)化“兩手硬”，注重發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、專業(yè)第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)、相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)、行風(fēng)政風(fēng)評(píng)議監(jiān)督員以及群眾代表等社會(huì)力量作用，聽取相關(guān)建議意見，尋求指標(biāo)的持續(xù)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益相統(tǒng)一。三是注意具體績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的主客體差異性。個(gè)人能力是存在客觀差距的，在設(shè)立考評(píng)目標(biāo)時(shí)要注意個(gè)體目標(biāo)的“可實(shí)現(xiàn)性”與“實(shí)現(xiàn)難度”，達(dá)到考評(píng)目標(biāo)設(shè)定可以激勵(lì)工作積極性而不是讓人“望而卻步”的效果。目標(biāo)設(shè)定要講求實(shí)效，這主要是針對(duì)科研來說的。在設(shè)定科研目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以檢驗(yàn)檢測(cè)技術(shù)工作中存在的難點(diǎn)、堵點(diǎn)等實(shí)踐問題解決為主。貫徹量性結(jié)合原則，既要考核檢驗(yàn)檢測(cè)批次、數(shù)量等量化指標(biāo)完成情況，也要考核服務(wù)態(tài)度、及時(shí)性等滿意度類的定性指標(biāo)。

3.建立專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育常態(tài)化工作制度

為職工提供以技術(shù)工作特點(diǎn)、崗位設(shè)置和人員聘用、在崗情況為依據(jù)，明確各檢驗(yàn)檢測(cè)崗位所應(yīng)具備的能力要求及所需學(xué)習(xí)、掌握的知識(shí)和達(dá)到的水平為內(nèi)容的崗位素質(zhì)模型的發(fā)展手冊(cè)，并根據(jù)手冊(cè)內(nèi)容提供系統(tǒng)、連續(xù)的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，從而讓其對(duì)自己專業(yè)技術(shù)現(xiàn)有水平及發(fā)展前景有系統(tǒng)認(rèn)知，確保人員知識(shí)與技術(shù)和檢驗(yàn)檢測(cè)事業(yè)發(fā)展要求同步。一是正確認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)與規(guī)律。專業(yè)技術(shù)人才基于特定的工作崗位而存在，如計(jì)量工程師是和計(jì)量檢定崗位緊密相連的；專業(yè)技術(shù)能力源自知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在特定崗位上的積累與運(yùn)用，崗位實(shí)踐訓(xùn)練對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)具有重要意義；崗位職責(zé)的不同，決定了對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，這正是各單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的根本所在；專業(yè)技術(shù)人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，專業(yè)技術(shù)能力是在不斷變化發(fā)展中形成的，是隨著時(shí)代和科技發(fā)展而變化的。二是明確培養(yǎng)目標(biāo)。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才培育要符合市場(chǎng)監(jiān)管事業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)崗位要求，目標(biāo)是全面提升市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)和與崗位相適的專業(yè)能力，追求人事相合、人崗相適。三是更新培育理念。樹立符合市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作需求的培育理念，關(guān)注人才培養(yǎng)、技術(shù)服務(wù)的實(shí)踐價(jià)值，強(qiáng)化技術(shù)性、應(yīng)用型要求，側(cè)重于實(shí)際檢驗(yàn)檢測(cè)能力的綜合培養(yǎng)。四是改進(jìn)培養(yǎng)方式方法。堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)與實(shí)操培訓(xùn)、技術(shù)能力與文化素養(yǎng)并重，積極推廣信息化條件下的教育培訓(xùn)手段，積極組織專業(yè)技術(shù)人員參加新檢驗(yàn)檢測(cè)技術(shù)、新檢測(cè)項(xiàng)目、新設(shè)施等國(guó)家、省、市專項(xiàng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。既要注重通過本單位現(xiàn)有業(yè)務(wù)能手、“老同志”的“口傳心授”來“傳”“幫”“帶”，又要堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合，與重點(diǎn)企業(yè)、科研院所加強(qiáng)合作，邀請(qǐng)名家、技術(shù)能手、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行技術(shù)交流、學(xué)術(shù)研討與能力比對(duì)；或者采取選派、交流、蹲點(diǎn)等方式，將本單位專業(yè)技術(shù)人員送去科研與生產(chǎn)一線，促進(jìn)技術(shù)交流與更新。

（四）強(qiáng)化精神供給，鍛造敬業(yè)品質(zhì)激發(fā)人才潛力

1.強(qiáng)化職責(zé)使命教育

市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作涉及人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全等切身利益，比如計(jì)量檢測(cè)中，用于貿(mào)易結(jié)算的衡器或電子計(jì)價(jià)秤、出租車上的計(jì)價(jià)器、加油站加油槍準(zhǔn)不準(zhǔn)直接關(guān)系到群眾的“錢袋子”，用于醫(yī)療檢查的B 超、心電圖機(jī)、血壓計(jì)直接關(guān)系到群眾的“命根子”，藥品檢驗(yàn)又直接關(guān)系到群眾的“藥罐子”等。所以，要深刻認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作守護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全的職責(zé)使命所在。一方面，要通過理性闡釋職責(zé)使命的內(nèi)涵與意義，強(qiáng)化理論認(rèn)知；突出職責(zé)使命中所蘊(yùn)含的深厚的感情內(nèi)容與感性特征，強(qiáng)化情感教育；堅(jiān)持思想引導(dǎo)和行為塑造的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化實(shí)踐養(yǎng)成等方式，樹立、樹牢履職盡責(zé)、勇?lián)姑挠^念。另一方面，要針對(duì)當(dāng)前還存在的干部職工認(rèn)識(shí)不到位、宗旨教育意識(shí)淡薄，以注入式講授為主、教育方式單一，只重教而不重效果、考核評(píng)價(jià)制度不健全等問題，通過開展由上而下、立體式、全員參與的宗旨教育活動(dòng)，樹牢終身教育理念；建立教育管理指標(biāo)體系，完善教育管理；制定激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)于高績(jī)效職工在提拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)中優(yōu)先考慮，健全激勵(lì)制度等方式，強(qiáng)化宗旨意識(shí)教育。

2.強(qiáng)化職業(yè)情操培養(yǎng)

主要包括：科學(xué)，是指檢驗(yàn)檢測(cè)的方式、方法、環(huán)境要求、參數(shù)選取、結(jié)果評(píng)判、記錄與證書格式等均應(yīng)以現(xiàn)行有效的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、規(guī)范為依據(jù)，絕不允許私自“創(chuàng)設(shè)”；高效，是指檢驗(yàn)檢測(cè)工作要在法律法規(guī)規(guī)定以及承諾的時(shí)效內(nèi)完成；公正，是指專業(yè)技術(shù)人員在履行檢驗(yàn)檢測(cè)職能過程中，要做到每一次檢驗(yàn)檢測(cè)客觀公正、每一個(gè)數(shù)據(jù)處理真實(shí)無誤、每一張證書報(bào)告精準(zhǔn)有效；廉潔，是指專業(yè)技術(shù)人員的檢驗(yàn)檢測(cè)履職行為應(yīng)忠于事實(shí)、忠于紀(jì)律、忠于法律，應(yīng)以高度的思想與行為自覺杜絕外來干擾，包括權(quán)力壓力、物質(zhì)誘惑等一切可以影響檢驗(yàn)檢測(cè)公正性的因素。

3.打造具有高度認(rèn)同感的組織文化

要遵循三個(gè)邏輯維度：其一，在理論邏輯上，要堅(jiān)持馬克思主義、踐行初心和使命。市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)是什么性質(zhì)的單位，它的指導(dǎo)思想和奮斗目標(biāo)是什么，這就是看問題的理論邏輯。馬克思主義及其中國(guó)化成果是中國(guó)共產(chǎn)黨的行動(dòng)指南，為中國(guó)人民謀幸福、為中華民族謀復(fù)興這是中國(guó)共產(chǎn)黨的初心和使命，自然也是市場(chǎng)監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)思想、初心和使命，也即文化建設(shè)的理論根源。其二，在價(jià)值邏輯上，要堅(jiān)持正確的價(jià)值取向。價(jià)值屬性是文化的基本屬性，價(jià)值觀念是文化的內(nèi)核并決定了其發(fā)展方向，推進(jìn)市場(chǎng)監(jiān)管技術(shù)機(jī)構(gòu)文化建設(shè)價(jià)值取向必須正確。要充分發(fā)揮社會(huì)主義核心價(jià)值觀對(duì)于市場(chǎng)監(jiān)管技術(shù)機(jī)構(gòu)文化的引導(dǎo)作用，把其融入專業(yè)技術(shù)工作的具體實(shí)踐，內(nèi)化為專業(yè)技術(shù)人員的共同愿景、價(jià)值追求。其三，在實(shí)踐邏輯上，要堅(jiān)持與服務(wù)對(duì)象文化的相融性。服務(wù)對(duì)象是技術(shù)工作的行為指向，同時(shí)對(duì)檢驗(yàn)檢測(cè)工作成效的高低也具有很大程度的反作用，工作成效的最終目標(biāo)是為市場(chǎng)主體的持續(xù)健康發(fā)展和人民群眾良好生活環(huán)境的塑造提供技術(shù)性貢獻(xiàn)。