醫(yī)療企業(yè)管理人員勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用
——以ZD公司為例

□ 趙飛紅 胡俊武

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織成員的知識(shí)、技術(shù)和能力往往成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。[1][2]隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及競(jìng)爭(zhēng)格局的變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從成本競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。現(xiàn)代組織管理中的人力資源管理必須與組織未來戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的人力資源管理必須服務(wù)于整體發(fā)展情況以及未來戰(zhàn)略。為了培訓(xùn)員工與提升員工的知識(shí)與技術(shù)能力，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地設(shè)計(jì)與執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)職能，如員工的招聘、晉升、培訓(xùn)、工作績(jī)效考核等，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用可以有效地解決這些問題。

本文的研究對(duì)象ZD 公司成立于1994年，2016年進(jìn)行股份公司整體變更，于2018年于上海證券交易所上市。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)系醫(yī)用敷料的生產(chǎn)、研發(fā)與銷售，經(jīng)過多年的積累，成為國(guó)內(nèi)醫(yī)用敷料生產(chǎn)企業(yè)中產(chǎn)品種類較為齊全、規(guī)模領(lǐng)先的企業(yè)之一。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，如何在公司中建立更加科學(xué)有效的人力資源管理體系，吸引以及培養(yǎng)公司經(jīng)營(yíng)管理過程中所需要的優(yōu)秀管理人員，建立行之有效的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)以及晉升機(jī)制，打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高公司的管理效率，已經(jīng)成為ZD 公司目前必須要解決的問題。

二、勝任力模型概述

麥克利蘭（Mc Clelland）提出了“冰山模型”，認(rèn)為個(gè)體的勝任力應(yīng)該包括外顯能力與潛在特質(zhì)，其結(jié)構(gòu)同一座冰山相類似。[3]露在水面上的是一些比較容易被感知或發(fā)掘的行為表現(xiàn)，也是較容易通過培訓(xùn)增強(qiáng)的一些要素（如文化程度、行為、知識(shí)等），而處于水面下的冰山，是不容易被人們發(fā)現(xiàn)，也就是較為深層的要素（個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等），但是這部分要素對(duì)個(gè)體能否在工作中表現(xiàn)得更好起到關(guān)鍵性的作用，具體如圖1所示。

圖1 冰山模型

博亞特茲（Boyatzis）在對(duì)麥克利蘭的“冰山模型”進(jìn)行深入的研究之后提出“洋蔥模型”。[4]“洋蔥模型”把勝任力要素以由內(nèi)到外、層層包裹的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出來，具體如圖2所示。層級(jí)越靠外的勝任力要素，如知識(shí)和技能等要素越容易通過后天進(jìn)行培養(yǎng)，相當(dāng)于“冰山模型”露在水面上的部分，而層級(jí)越靠?jī)?nèi)的勝任力要素，如個(gè)體的個(gè)性與動(dòng)機(jī)等要素越難以評(píng)價(jià)和培訓(xùn)?！把笫[模型"與"冰山模型"均認(rèn)為個(gè)體的勝任力要素可以分為兩類,即顯性要素和潛在要素，并且二者都強(qiáng)調(diào)可以通過其勝任力特征預(yù)測(cè)個(gè)體在工作中的表現(xiàn)。

圖2 洋蔥模型

勝任力模型在人力資源管理應(yīng)用中有著重要作用，具體如表1所示。

表1 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

本文主要是基于勝任力模型對(duì)ZD 公司管理人員的勝任力水平進(jìn)行診斷，通過觀察總結(jié)公司管理人員所在的崗位以及層級(jí)所需的關(guān)鍵勝任要素（如知識(shí)、工作技能、態(tài)度和價(jià)值觀等），然后對(duì)照公司對(duì)其具體要求，診斷出目前ZD 公司管理人員差異較大的要素，將其列為需要針對(duì)性重點(diǎn)培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容，根據(jù)結(jié)果提出相應(yīng)的建議。

三、ZD 公司發(fā)展情況

（一）管理人員人數(shù)及結(jié)構(gòu)

醫(yī)療消費(fèi)產(chǎn)品行業(yè)正處于快速發(fā)展期，ZD公司基于公司發(fā)展的需求，在現(xiàn)有人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，按需引進(jìn)綜合管理、生產(chǎn)、研發(fā)和營(yíng)銷等多方面的專業(yè)化管理人才，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。截至2017年12月31日，ZD公司有管理人員403 人，主要以基層管理人員為主，占75.79%，大專以上學(xué)歷占46.65%，年齡主要分布在31～50 歲，具體的分布情況如表2所示。

表2 管理人員人數(shù)及崗位分布情況

（二）ZD 公司人力資源管理存在的問題以及目標(biāo)

雖然ZD 公司管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)初具規(guī)模，但是隨著公司規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，原有人力資源管理模式已無法與公司未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理過程中有些問題表現(xiàn)得越發(fā)突出，具體如表3所示。

表3 ZD 公司人力資源管理問題及目標(biāo)

四、ZD 公司管理人員勝任力模型構(gòu)建

在公司的經(jīng)營(yíng)管理中，職位越高的人員面臨更高的能力要求和結(jié)果要求，因此對(duì)基層、中層、高層管理人員，有著不同的要求，對(duì)于同一種能力要素，也有著不同的解釋。所以，應(yīng)對(duì)ZD 公司3 個(gè)層級(jí)的管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，構(gòu)建不同層級(jí)的勝任力模型?；鶎庸芾砣藛T包括部門職能負(fù)責(zé)人，含主管、車間主任等；中層管理人員包括部門負(fù)責(zé)人，含科長(zhǎng)、經(jīng)理助理、經(jīng)理、子公司副總；高層管理人員包括子公司總經(jīng)理、股份公司總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、副總裁、總裁。具體如圖3所示。

圖3 ZD 公司管理層架構(gòu)

（一）初始勝任力要素提取

根據(jù)以往學(xué)者對(duì)勝任力模型的研究，通過電子郵件向公司各層級(jí)管理人員發(fā)放問卷，收集勝任力要素，填表人需要對(duì)基層、中層、高層3 個(gè)管理等級(jí)，全部進(jìn)行定位、描述和行為特征填寫。具體如表4所示。

表4 通用管理能力模型

本次共回收112 份問卷，對(duì)回收的問卷進(jìn)行匯總，提取出頻率高的勝任力要素。具體如表5所示。

表5 初始勝任力要素

（二）勝任力要素確定

通過對(duì)回收的問卷進(jìn)行匯總，提取出初始勝任力要素，歸納出各層級(jí)管理人員勝任力要素。為構(gòu)建適合ZD 公司各層級(jí)管理人員的勝任力模型，還需要了解各層級(jí)管理人員在管理過程中有哪些具體的關(guān)鍵行為。采用行為事件訪談法對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行深入剖析，了解各層級(jí)管理人員在實(shí)際管理過程中的方法及行為。

訪談對(duì)象如表6所示。通過訪談，受訪者詳細(xì)敘述作為管理人員的主要工作內(nèi)容，在訪談過程中，使受訪者盡可能針對(duì)同一要素、同一層級(jí)的行為特質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后筆者進(jìn)行總結(jié)歸納。

表6 訪談對(duì)象

通過對(duì)相關(guān)資料的匯總整理，進(jìn)行勝任力要素出現(xiàn)的頻次分析（頻次表示該勝任力特征被受訪者提及的次數(shù)），完成訪談數(shù)據(jù)分析，勝任力要素被提及的次數(shù)越多，說明此勝任力要素的被認(rèn)可度越高，具體如表7所示。

表7 管理人員行為特征提煉

（三）問卷設(shè)計(jì)

通過對(duì)ZD 公司各層級(jí)高績(jī)效管理人員針對(duì)日常工作中的“行為特質(zhì)”進(jìn)行訪談得出“行為描述”后，在相對(duì)應(yīng)的“正面行為”和“負(fù)面行為”之間，確定公司各層管理人員應(yīng)該達(dá)成的分位，以此確定ZD 公司對(duì)管理人員各項(xiàng)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)112 份資料的分析，結(jié)合公司各層級(jí)優(yōu)秀管理人員的訪談、調(diào)查，對(duì)每一項(xiàng)行為特質(zhì)進(jìn)行10 種行為描述，其中正面行為5 種、負(fù)面行為5 種，并相互對(duì)應(yīng)。

通過問卷調(diào)查，進(jìn)一步分析各勝任力要素間的關(guān)系，統(tǒng)計(jì)并整理這些數(shù)據(jù)資料，驗(yàn)證上述勝任力要素是否能使各層級(jí)管理人員產(chǎn)生高績(jī)效和所產(chǎn)生高績(jī)效的程度，對(duì)各勝任力要素的關(guān)系做進(jìn)一步整理，以確定ZD 公司各層級(jí)管理人員所需要的勝任力要素，并驗(yàn)證這些勝任力要素是否有助于 公司未來的發(fā)展，并且在未來的管理中有利于針對(duì)性提高各層級(jí)管理人員的素質(zhì)，以便作為日后人力資源管理中人員招聘、員工培訓(xùn)以及績(jī)效考核等工作的標(biāo)準(zhǔn)。

針對(duì)各層級(jí)管理人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷，各調(diào)查問卷主要分為5 個(gè)部分：第一部分為個(gè)人發(fā)展情況及其行為描述；第二部分為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)情況及其行為描述；第三部分為戰(zhàn)略實(shí)施情況及相關(guān)行為描述；第四部分為資源利用情況及相關(guān)行為描述；第五部分為文化建設(shè)情況及相關(guān)行為描述。

（四）ZD 公司管理人員勝任力構(gòu)建

1.問卷結(jié)果

本文主要模型以ZD 公司各層級(jí)管理人員為研究對(duì)象，本次問卷調(diào)查歷時(shí)兩個(gè)月，共發(fā)放問卷180 份，回收163 份，剔除無效問卷，有效回收并納入統(tǒng)計(jì)共計(jì)157 份，有效回收率87.2%。統(tǒng)計(jì)的具體結(jié)果如表8所示。

表8 樣本描述性分析

基于360 度全方位評(píng)估法分別對(duì)基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員3 個(gè)層級(jí)崗位勝任力要素進(jìn)行分析，最后整合得出ZD 公司3 個(gè)層級(jí)管理人員勝任力要素的得分平均值，基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員這3 個(gè)層級(jí)管理人員與對(duì)應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)值的勝任力差距（見圖4、圖5、圖6）。

圖4 基層管理人員勝任力差距

圖5 中層管理人員勝任力差距

圖6 高層管理人員勝任力差距

2.勝任力模型

ZD 公司通過由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、總部人力資源管理中心、外部專家、X 事業(yè)部總經(jīng)理、子公司HR 人員共同組成的專家小組對(duì)各勝任力要素進(jìn)行分類討論，并且進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，最終得出ZD 公司基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員3 個(gè)層級(jí)的勝任力模型以及其各自包含的勝任力要素，ZD 公司各層級(jí)管理人員勝任力的具體定義如表9所示，ZD 公司3 個(gè)層級(jí)管理人員勝任力模型如圖7所示。

表9 ZD 公司各層級(jí)勝任力定義

圖7 ZD 公司管理人員勝任力模型

五、ZD 公司管理人員勝任力模型的應(yīng)用

ZD 公司實(shí)施管理人員勝任力模型建設(shè)，在應(yīng)用的過程中結(jié)合公司現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了對(duì)內(nèi)部人才管理理念的3 個(gè)突破。

第一，人才是公司的。以前的用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，雖然經(jīng)理級(jí)以上人員的任命由公司人力資源中心提報(bào)，但更多是以業(yè)務(wù)部門意見為準(zhǔn)。在建立勝任力模型后，大家對(duì)人才的評(píng)價(jià)有了一致的標(biāo)準(zhǔn)，為人才在公司內(nèi)部流動(dòng)提供了操作性的工具。同時(shí)，也讓業(yè)務(wù)部門的管理人員認(rèn)識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)是全公司一盤棋，而不是小團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

第二，人才需要系統(tǒng)性的培養(yǎng)。前期在業(yè)務(wù)推動(dòng)中“求生存”，聚焦點(diǎn)在如何更好地推進(jìn)業(yè)務(wù)，隨著ZD 公司的戰(zhàn)略更加明確，需要基于未來業(yè)務(wù)需求選拔人才，單一地從外部引進(jìn)已無法有效滿足業(yè)務(wù)提升的需要，內(nèi)部人才培養(yǎng)成為滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的一個(gè)關(guān)鍵途徑。

第三，形成人才供應(yīng)鏈思維。單點(diǎn)的人才培養(yǎng)，解決的是單點(diǎn)的人才需求。只有以滿足企業(yè)戰(zhàn)略持續(xù)發(fā)展的思維看人才供應(yīng)，將人才的“選、用、育、留”一體化，才能夠持續(xù)不斷地保證企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)。

ZD 公司的管理人員勝任力模型構(gòu)建，其目的就是為了提升管理人員的能力，基于勝任力模型打通人才管理通道，幫助公司中的管理人員對(duì)標(biāo)公司戰(zhàn)略培育所需要的能力與素質(zhì)，進(jìn)而提升戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性。

（一）基于勝任力模型的招聘體系優(yōu)化

通過勝任力模型的推廣應(yīng)用，讓人才選拔更為精準(zhǔn)。新員工的招聘，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。首先，明確總公司人力資源管理中心、X 事業(yè)部HR 人員以及子公司HR 人員在新員工招聘過程中的職責(zé)分工、招聘需求以及渠道選擇。其次，通過勝任力模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘的新員工將更符合公司對(duì)于人才的價(jià)值觀、能力和素質(zhì)要求，被選中的人才也更能夠經(jīng)受住公司各方面的檢驗(yàn)。因此ZD 公司基于勝任力模型在3 個(gè)方面對(duì)原有的招聘體系做了改進(jìn)。

（1）人才需求的產(chǎn)生由原來的基于數(shù)量的空缺，逐步向滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力短缺角度轉(zhuǎn)變，即對(duì)崗位空缺的填補(bǔ)綜合考慮數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫娴男枨蟆?/p>

（2）招聘的關(guān)注點(diǎn)由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)匹配轉(zhuǎn)向與組織戰(zhàn)略相匹配的能力。

（3）對(duì)人才的選拔方式由原有的面談進(jìn)化為“關(guān)鍵事件訪談法”（BEI），同時(shí)對(duì)部分高層關(guān)鍵管理崗位采用內(nèi)部評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)或者邀請(qǐng)第三方進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)，以更全面地評(píng)價(jià)面試者。

（二）基于勝任力模型的培養(yǎng)體系優(yōu)化

為了加快內(nèi)部管理人才提升、實(shí)現(xiàn)多層次的人才發(fā)展計(jì)劃、搭建高匹配度的人才梯隊(duì)，ZD 公司人力資源中心根據(jù)管理人員勝任力模型，通過對(duì)各分、子公司管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行盤點(diǎn)，從工齡、年齡、培養(yǎng)潛力等方面進(jìn)行篩選評(píng)估，制定ZD 人才培養(yǎng)計(jì)劃——“英才計(jì)劃”。

整個(gè)“英才計(jì)劃”的設(shè)計(jì)遵循成人學(xué)習(xí)的“7-2-1”法則，培訓(xùn)主題根據(jù)管理人員勝任力模型設(shè)定為“企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、精益運(yùn)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃”。圍繞主題設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)的形式上采用原理課程講授、工具課程演練、案例分析討論、主題分享互動(dòng)等，在學(xué)習(xí)過程中融入高層管理人員經(jīng)驗(yàn)分享、外部專家交流以及到外部標(biāo)桿企業(yè)參觀學(xué)習(xí)等方式。

此外，ZD 公司基于管理人員勝任力模型進(jìn)行人才盤點(diǎn)，再結(jié)合各業(yè)務(wù)單元基礎(chǔ)層級(jí)管理人員缺口，制訂“管培生”計(jì)劃?！肮芘嗌庇?jì)劃由人力資源中心制定，各子公司人事部協(xié)助實(shí)施，建立以“導(dǎo)師制”為核心的培養(yǎng)機(jī)制，具體如下。

1.成長(zhǎng)目標(biāo)明確

“管培生”招聘崗位的產(chǎn)生均有明確的需求，也就意味著新入職大學(xué)生未來的成長(zhǎng)目標(biāo)是明確的、是既定的、是在公司發(fā)展的大背景下產(chǎn)生的，這就保證了新入職大學(xué)生未來3年的職業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)明確；同時(shí)，基于管理人員勝任力模型的不斷矯正，讓“管培生”快速“入?！保蔀閆D 公司需要的基層管理人員。

2.間接導(dǎo)師制

“管培生”的導(dǎo)師均由公司的高層擔(dān)任，人力資源中心提供標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)工具。導(dǎo)師以標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)工具為抓手，一方面引導(dǎo)新入職大學(xué)生，另一方面監(jiān)督其上級(jí)做好“管培生”的崗位作業(yè)帶教工作。

3.新的選拔流程

通過“管培生”計(jì)劃建立公司新的內(nèi)部提升渠道，在提升“管培生”內(nèi)部成活率的同時(shí)，也促進(jìn)了原有的管理人員和“管培生”直接上級(jí)的自我管理能力提升。

（三）基于勝任力模型的選拔流程優(yōu)化

ZD 公司在管理人員勝任力模型建立的基礎(chǔ)上，從“管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)”“管理人員選拔流程與繼任計(jì)劃”“管理人員任命程序及人崗匹配”“管理人員監(jiān)察及管理人員考核”4 個(gè)維度，明確公司在管理人員“選、用、育、留”工作上的原則、機(jī)制和要求。

1.管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)

以品德、績(jī)效、能力、價(jià)值觀為核心勝任力選拔要素，選拔符合條件的管理人員或員工進(jìn)入管理人員隊(duì)伍。

2.管理人員選拔程序

摸清內(nèi)部管理人員狀況，評(píng)估管理人員與崗位匹配度，發(fā)現(xiàn)管理人員的長(zhǎng)處與短板，以便有針對(duì)性地培養(yǎng)挖掘出高潛質(zhì)人才。任命管理人員后，根據(jù)不同的層級(jí)設(shè)置對(duì)應(yīng)考察期，從能力與崗位匹配角度評(píng)估適崗性，進(jìn)行人才儲(chǔ)備、實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略。

3.管理人員繼任計(jì)劃

繼任計(jì)劃是指發(fā)現(xiàn)和持續(xù)追蹤具有高潛質(zhì)的管理人員并進(jìn)行全面開發(fā)的計(jì)劃。其目的是為公司高管、職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等職位尋找并確認(rèn)具有勝任能力的人員，可根據(jù)勝任力模型為公司儲(chǔ)備核心的人力資源。

4.管理人員任命程序

管理人員任命程序是由原所在部門提名，由人力資源中心組織進(jìn)行評(píng)議后，提交公司總裁審核任命?？筛鶕?jù)勝任力模型對(duì)評(píng)議環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，將單一的基于過往的討論調(diào)整為基于管理人員勝任力模型的關(guān)鍵事件呈現(xiàn)（重點(diǎn)在于強(qiáng)化評(píng)委基于管理人員勝任力標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估技巧）。

（四）基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)估

ZD 公司著重打造以管理人員勝任力模型為核心的人才發(fā)展、管理模式，并不斷完善全面績(jī)效體系。加大對(duì)人才發(fā)展工作的投入，不僅需要預(yù)算上的支持，更要提升高層關(guān)注度、各級(jí)管理人員的精力投入程度。在崗位分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立以管理人員勝任力模型為核心的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，建立新的崗位薪酬等級(jí)序列。

應(yīng)將ZD 公司所有的崗位進(jìn)行分級(jí)、分類，建立職業(yè)地圖。首先根據(jù)崗位層級(jí)確定各檔位工資，以第4 檔工資為基準(zhǔn)，按檔差推測(cè)1～3 檔、5～7 檔工資，員工盡量進(jìn)入前4 檔，保證3年增加薪資不調(diào)檔。根據(jù)同一級(jí)別不同檔位工資，將95%現(xiàn)有人員進(jìn)行就近入檔，銷售人員提成、獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)，特殊人員確認(rèn)崗位職責(zé)，儲(chǔ)備干部第一年不入檔，根據(jù)入檔情況確定未來調(diào)薪方案。新員工根據(jù)工作崗位確定職級(jí)，根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作背景、上級(jí)面試考核、專業(yè)資格進(jìn)行綜合評(píng)分，確認(rèn)其檔位。通過對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)薪酬水平的對(duì)比，實(shí)施混合式薪酬分配方案。

六、結(jié)論

本文在總結(jié)既有研究成果的基礎(chǔ)上，通過訪談以及問卷調(diào)查等方式調(diào)查分析ZD 公司人力資源管理的具體問題，構(gòu)建ZD 公司基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員3 個(gè)層級(jí)的勝任力模型，并將其應(yīng)用于公司實(shí)際的人力資源管理體系中。本文系統(tǒng)地構(gòu)建了ZD 公司各層級(jí)管理人員的勝任力模型，并分析了目前各層級(jí)管理人員的勝任力差距，借鑒國(guó)內(nèi)外應(yīng)用勝任力模型的成功經(jīng)驗(yàn)，特別是結(jié)合本土優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)的勝任力應(yīng)用案例，對(duì)ZD 公司人力資源管理提出了相應(yīng)的措施和建議。在此基礎(chǔ)上，本文豐富和完善了勝任力模型在企業(yè)中的具體應(yīng)用，希望能為國(guó)內(nèi)企業(yè)構(gòu)建勝任力模型提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。