智能制造背景下制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略研究*

□ 李鐵寧 李玉琳 李曦 劉建江

一、引言

智能制造是我國制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要驅(qū)動力，是制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的目標導向，是建設(shè)制造強國的核心力量。[1]在智能化轉(zhuǎn)型升級的路上，除了技術(shù)、設(shè)備等硬件要跟上時代步伐，對制造企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也要進行一系列的優(yōu)化升級。制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、變革，對我國制造企業(yè)在智能化發(fā)展中的順利運行具有直接影響。在推進制造業(yè)智能化的過程中，傳統(tǒng)的人力會被智能機器替代，中國制造業(yè)想要實現(xiàn)由大變強的智能化發(fā)展[2]，不能固守舊的薪酬結(jié)構(gòu)，必須從制造企業(yè)內(nèi)部開始改革薪酬模式，結(jié)合智能制造和制造企業(yè)的特點，從根本上建立適應(yīng)制造業(yè)智能化發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

智能制造的發(fā)展推動著制造企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變革。隨著將準確度越來越高的電子監(jiān)控信息納入薪酬契約，制造企業(yè)的貨幣薪酬中將會包含固定工資和行為表現(xiàn)收入兩部分。[3]薪酬激勵也會對提升制造企業(yè)的投資創(chuàng)新水平造成一定的影響，如實施股權(quán)激勵的制造企業(yè)的研發(fā)投資水平高于未實施股權(quán)激勵的制造企業(yè)。在制造企業(yè)，由于人力成本上升、智能化不斷發(fā)展等因素，簡單重復的操作逐漸由機器來進行，低技能工人普遍面臨失業(yè)困境。智能化的發(fā)展降低了低技能工人的平均工資，但中等技能工人可以從中受益。[4]

二、智能制造企業(yè)的特點

當代制造企業(yè)在智能制造的背景下發(fā)生了許多轉(zhuǎn)變，與傳統(tǒng)的制造企業(yè)相比，智能制造企業(yè)有以下特點：

第一，以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)技術(shù)是制造業(yè)智能化升級過程中必不可少的一個元素。[5]隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，制造企業(yè)不僅能夠運用大數(shù)據(jù)技術(shù)取得完善的市場信息，還能將所獲得的信息用于產(chǎn)品的研發(fā)、銷售等多個環(huán)節(jié)，更精準和及時地滿足客戶需求。

第二，以客戶為中心。在互聯(lián)網(wǎng)的作用下，制造業(yè)從傳統(tǒng)的以產(chǎn)品為導向向以服務(wù)為導向轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了生產(chǎn)端與客戶端的直接對接，使得企業(yè)與客戶之間的信息交流更加通暢，客戶開始習慣主動消費，企業(yè)可以以客戶需求為基礎(chǔ)進行個性化生產(chǎn)，并且還能通過與客戶保持實時互動讓客戶參與到產(chǎn)品生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，進而催生出一套以客戶需求來驅(qū)動生產(chǎn)制造的生產(chǎn)模式。

第三，以全球化為導向。制造企業(yè)在經(jīng)濟全球化的助推下逐漸走向了國際市場。信息全球化也使得各個國家和地區(qū)能夠及時共享商業(yè)信息，制造企業(yè)能夠借此進行全球資源的整合和利用，也可以借助網(wǎng)絡(luò)去實現(xiàn)對國際先進技術(shù)的吸收和借鑒，還可以通過信息交流獲得更多前衛(wèi)的管理經(jīng)驗，并且有多種途徑提高知名度、擴大發(fā)展規(guī)模。

第四，以智能制造為方向。制造企業(yè)逐步借助智能制造技術(shù)來推進自身的發(fā)展。智能制造系統(tǒng)在一定程度上具有獨立性和自主性，它以人工智能為核心對環(huán)境和自身信息進行感知和理解，并根據(jù)收集的信息進行分析判斷，規(guī)劃自我行為[6]，可以幫助制造企業(yè)最大程度地利用有限的資源，對變幻莫測的信息和環(huán)境進行智能化處理。[7]同時，智能制造系統(tǒng)的應(yīng)用使得機器在一定程度上代替了人力勞動，簡化了企業(yè)生產(chǎn)模式、提高了企業(yè)經(jīng)濟效益。

三、智能制造對制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（一）影響因素分析

薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部不同職位或者技能勞動者的工資率所做的安排，一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是由薪酬等級、薪酬范圍及相鄰薪酬等級間的交叉重疊關(guān)系等要素構(gòu)成的。[8]隨著智能制造在制造企業(yè)生產(chǎn)過程中廣泛應(yīng)用，許多傳統(tǒng)崗位逐漸消失，諸多新興崗位出現(xiàn)，但制造企業(yè)內(nèi)部還未形成一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)。不同規(guī)模、生產(chǎn)形式的制造企業(yè)采取的組織結(jié)構(gòu)不盡相同，智能制造推動制造企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)變革，制造企業(yè)也要對薪酬結(jié)構(gòu)做出必要的調(diào)整和優(yōu)化。

1.崗位類型

智能制造在制造企業(yè)中的應(yīng)用，使傳統(tǒng)制造企業(yè)以人為核心的生產(chǎn)管理模式轉(zhuǎn)變成了以人工智能為核心的生產(chǎn)管理模式。[9]智能制造系統(tǒng)中人工智能代替了部分勞動力，造成了智能制造企業(yè)基層人工生產(chǎn)操作崗位和基層薪酬等級數(shù)量的大量減少，智能制造人機一體化使企業(yè)員工由生產(chǎn)崗位向智能技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)研發(fā)等崗位流動，[10]中高級薪酬等級也隨之增加。智能制造企業(yè)生產(chǎn)方式改變所引起的員工崗位和職責的轉(zhuǎn)變，需要企業(yè)設(shè)置新的薪酬等級，并根據(jù)新的薪酬等級重新設(shè)置薪酬范圍和相鄰薪酬等級間的交叉重疊關(guān)系等相關(guān)要素，使薪酬結(jié)構(gòu)因員工崗位及職責的變動更加合理化。

2.組織層次

根據(jù)組織變革理論，傳統(tǒng)制造企業(yè)在向智能化轉(zhuǎn)型升級的過程中，要及時對其組織層次進行一定的調(diào)整、改進與革新。首先，智能制造企業(yè)的生產(chǎn)智能化使企業(yè)對生產(chǎn)現(xiàn)場監(jiān)督管理員和生產(chǎn)現(xiàn)場操作工人的需求大量減少，這會導致企業(yè)內(nèi)的組織再造和組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展。[11]其次，智能制造系統(tǒng)要求智能制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也要進行相應(yīng)的智能化轉(zhuǎn)型升級，并具有自我協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力。最后，智能制造企業(yè)服務(wù)化、個性化的發(fā)展趨勢要求智能制造企業(yè)減少組織層級的數(shù)量，讓企業(yè)的決策流程更加“短平快”。由此，智能化的發(fā)展，不僅改變了智能制造企業(yè)組織層級的設(shè)計，而且要求企業(yè)根據(jù)組織層級的變化適當調(diào)整其薪酬等級和薪酬范圍。

（二）智能制造對薪酬結(jié)構(gòu)的客觀要求

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)崗位的變化進行調(diào)整

人工智能的運用，縮減了智能制造企業(yè)中的基層勞動崗位，增加了中高層勞動崗位，[12]迫使企業(yè)根據(jù)新的生產(chǎn)管理模式，相應(yīng)減少基層薪酬等級的數(shù)量，在增加中高級薪酬等級的數(shù)量時，關(guān)注中高級薪酬等級數(shù)量增加和薪酬變動比率擴大的情況，以適應(yīng)智能化的發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)要隨組織層次的不同而不同

企業(yè)的縱向薪酬離散度必須與企業(yè)戰(zhàn)略方向相匹配。[13]智能制造背景下的制造企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式都發(fā)生了巨大變動，以往集中式、層級式的組織結(jié)構(gòu)不再適應(yīng)制造業(yè)的發(fā)展。工業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使組織層級更加分散化和扁平化，企業(yè)需要抓住組織層級變化的趨勢，用更少的薪酬等級和更大的薪酬幅度適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)縱向薪酬離散度。

（三）智能制造對制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響分析

薪酬結(jié)構(gòu)要素的變動會對員工產(chǎn)生不同的薪酬激勵效果。首先，在最高和最低薪酬等級中值一定的情況下，薪酬級差的增加會導致薪酬等級數(shù)量減少，區(qū)間變動率和薪酬重疊范圍也會加大。其次，薪酬變動率的提高，會導致薪酬幅度擴大，有利于對績效不同的員工進行多樣化的薪酬激勵，在晉升機會不足的情況下，可激勵和留住資深的優(yōu)秀員工。最后，合適的薪酬重疊可避免因為晉升機會不足而導致員工薪酬增長受限，給績效優(yōu)秀的員工提供更大的薪酬增長空間，也能避免因晉升帶來的較大的薪酬差距，消除內(nèi)部矛盾。[14]

1.智能制造對不同類別的崗位薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（1）管理崗位

隨著智能制造的發(fā)展，智能系統(tǒng)不僅能應(yīng)用在生產(chǎn)領(lǐng)域，還能應(yīng)用在管理領(lǐng)域監(jiān)督管理人員。[15]智能制造企業(yè)在智能化影響下，以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)、以全球化為導向進行生產(chǎn)，企業(yè)的生產(chǎn)和運作會引入更多的高新技術(shù)，管理的難度相應(yīng)提高，企業(yè)的規(guī)模也會不斷擴張，但管理崗位會相對縮減優(yōu)化。因此，對于中級和基層管理崗位來說，薪酬等級會減少，造成薪酬等級中值級差擴大。智能制造企業(yè)應(yīng)增加其薪酬重疊，避免因薪酬等級減少造成的管理崗位區(qū)間薪酬等級差異的過大，同時應(yīng)相應(yīng)地增加管理崗位的薪酬幅度，讓管理崗位人員可以根據(jù)自身的能力來管理不同層級的員工。

（2）技術(shù)崗位

智能制造的人機一體化和信息傳感技術(shù)特點，強調(diào)了人與智能系統(tǒng)的協(xié)同作用，也加強了智能制造企業(yè)與信息技術(shù)的緊密結(jié)合，提高了企業(yè)對關(guān)鍵技術(shù)人員的專業(yè)要求和創(chuàng)新能力要求。企業(yè)需要雇傭更多的技術(shù)人員，并提高最高薪酬等級中值級差和最低薪酬等級中值級差之間的差額以增加薪酬等級數(shù)量。同時，新舊技術(shù)崗位的結(jié)合，使得智能制造企業(yè)要根據(jù)崗位所需技術(shù)能力的大小和學習掌握的難易程度來設(shè)置薪酬重疊，對于技術(shù)含量低的崗位，應(yīng)提高該崗位的薪酬重疊度；對于技術(shù)難度高、創(chuàng)新性高、對價值創(chuàng)造有重要貢獻的崗位，應(yīng)減少其薪酬重疊，以體現(xiàn)不同崗位的價值創(chuàng)造力。技術(shù)員工將成為智能制造企業(yè)的生產(chǎn)骨干。國外學者Kacperczyk 和Balachandran 認為，對于底部不同級別的工薪階層，垂直分散效應(yīng)被放大。[16]因此，企業(yè)需要增加技術(shù)崗位的薪酬幅度、提高其薪酬變動比率，以減少技術(shù)崗位員工的跨企業(yè)流動并激勵員工。

（3）操作崗位

人工智能替代了大量的人力，使智能制造企業(yè)的生產(chǎn)趨向智能化、自動化和無人化。[17]智能制造企業(yè)中大批基層操作崗位逐漸被智能機器所替代。但是目前，即使智能制造系統(tǒng)具有自我生產(chǎn)能力，制造企業(yè)仍然需要部分基層員工對智能制造系統(tǒng)進行操作控制、維護保養(yǎng)等工作。因此，基層操作崗位的薪酬等級應(yīng)適度減少，增加基層操作崗位的薪酬幅度和薪酬級差，鼓勵員工快速提升自身的工作能力。另外，對于技能要求差別不大的基層操作崗位，應(yīng)提高其薪酬重疊度，以此減少員工間的薪酬矛盾、降低企業(yè)勞動力成本。

2.智能制造對組織層級薪酬結(jié)構(gòu)的影響

（1）高級組織層次

智能制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會逐步朝著扁平化的方向發(fā)展，這樣組織層次就會減少，加大了高層管理人員的工作量，使其管理幅度增加。為了對高層管理人員的工作任務(wù)進行分配，企業(yè)需適當增加高級組織層次管理崗位的薪酬等級數(shù)量，并對薪酬等級進行一定的分層。對薪酬等級較低的崗位適當增加薪酬重疊，但隨著薪酬等級的提高，應(yīng)減少其薪酬重疊，尤其是總經(jīng)理等高級組織層次管理崗位，需與下一層次管理崗位保持適度的薪酬重疊距離。同時，為了激勵高層管理人員并充分發(fā)揮其對企業(yè)的引領(lǐng)作用，也要適度增加其薪酬幅度，使高層管理人員的薪酬激勵正向地影響企業(yè)經(jīng)營績效。

（2）中級組織層次

智能制造企業(yè)以全球化為導向的特點要求企業(yè)在競爭激烈和不確定性增強的環(huán)境中不斷提高自身的核心競爭力，人才的力量是其最核心的力量。對于中層技術(shù)崗位，企業(yè)應(yīng)招聘高素質(zhì)復合型人才，增加該類崗位的薪酬等級、薪酬幅度，并相應(yīng)提高薪酬變動率，同時還要減少薪酬重疊，以體現(xiàn)員工能力差異，吸引和留住核心技術(shù)人員，增強企業(yè)的核心競爭力。智能制造企業(yè)管理層無需對操作人員進行資源分配和任務(wù)安排，使企業(yè)對中層管理員工的需求不斷減少，其薪酬等級也在縮減。另外，中層管理崗位的減少也使其薪酬幅度、薪酬變動率、薪酬重疊等薪酬結(jié)構(gòu)要素有不同程度的縮減或降低。

（3）基層組織層次

由于智能制造的獨立性和自主性提高了勞動生產(chǎn)率，會造成組織層級減少和薪酬等級減少。智能制造企業(yè)以客戶為中心，智能制造系統(tǒng)基層操作人員直接面對顧客，除了簡單的操作與維護，還要處理顧客的多樣化需求。因此，智能制造企業(yè)需增加基層崗位相鄰兩個薪酬等級的中值級差、薪酬幅度和薪酬重疊，彌補因薪酬等級減少而造成的員工激勵不足問題。

四、研究結(jié)論和優(yōu)化策略

(一)研究結(jié)論

智能制造給制造企業(yè)結(jié)構(gòu)要素帶來的影響，引起了智能制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改變。首先，企業(yè)應(yīng)增加管理崗位的薪酬重疊，避免因薪酬等級的減少造成薪酬等級差異過大，同時相應(yīng)地增加其薪酬幅度；其次，企業(yè)需要大量的中層技術(shù)員工，在改進薪酬結(jié)構(gòu)時需增加薪酬等級數(shù)量，對所需技術(shù)難度較低的崗位增加薪酬重疊，對所需技術(shù)難度高的崗位減少薪酬重疊；最后，可以適當減少操作崗位的薪酬等級，增加其薪酬幅度和薪酬級差，激勵員工提升自身工作能力。

制造企業(yè)還需結(jié)合智能制造不同的組織層次所帶來的影響采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。對于高級組織層次，隨著薪酬等級的增加，應(yīng)適度增加薪酬幅度，激勵高層管理人員正向影響公司績效；中級組織層次的薪酬幅度、薪酬變動率等薪酬結(jié)構(gòu)要素有一定程度的縮減或降低；企業(yè)需增加基層組織層次的薪酬等級的中值級差、薪酬幅度，以此對員工進行激勵。而且從基層組織層次到高級組織層次，薪酬重疊應(yīng)該越來越少，以體現(xiàn)員工之間的差異性。

(二)智能制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

1.高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)需要正確認識高層管理人員薪酬對企業(yè)的影響及對高層管理人員的激勵作用。智能制造對高層管理人員工作任務(wù)的影響要求智能制造企業(yè)增加高層管理人員薪酬等級，對高層管理人員日常工作進行科學的分工。同時，智能制造企業(yè)也要根據(jù)高層管理人員薪酬等級增加薪酬幅度，使高層管理人員薪酬在不同等級內(nèi)有所重疊，并與下一薪酬等級也有所重疊，以避免高層管理人員薪酬高到與企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)脫節(jié)，進而引發(fā)嚴重的代理問題和員工對高層管理人員薪酬不滿等問題。需要注意的是，高層管理人員主要指副總經(jīng)理級別以上的管理人員，他們所具備的能力以及承擔的責任會有所不同。對于薪酬等級較低的高層管理人員，他們在日常的工作中需要慢慢地學習和積累，其薪酬重疊可以設(shè)置得相對較大，給予他們更多增加薪酬的機會；對于較低薪酬等級的高層管理人員，他們所承擔的工作責任對企業(yè)的貢獻大且對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果影響很大，其薪酬重疊需保持在適當較小的范圍。另外，高層管理人員最低薪酬等級中值與最高薪酬等級中值差要適度，不宜過大。智能制造企業(yè)不能為了留住人才而盲目制定高薪政策，應(yīng)采取具有激勵性的薪酬制度鼓勵高層管理人員為企業(yè)做貢獻，且對于符合晉升條件的高層管理人員，要為其開辟合適的晉升通道，增強職位競爭力。

2.中高層技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)要在增加中高層技術(shù)員工薪酬等級的同時，把握好等級間的薪酬幅度和薪酬重疊度。傳統(tǒng)制造企業(yè)對中高層技術(shù)人員大多按技術(shù)職稱發(fā)放薪酬且薪酬等級較少，沒有很好地對中高層技術(shù)人員進行技術(shù)能力劃分和薪酬分配。而智能制造企業(yè)需按照中高層技術(shù)人員所在崗位的技術(shù)復雜性增加或減少其薪酬等級，對于技術(shù)復雜程度高且對企業(yè)貢獻大的技術(shù)崗位，應(yīng)增加其薪酬等級；對于技術(shù)復雜程度較低的技術(shù)崗位，應(yīng)減少其薪酬等級。另外，智能制造企業(yè)還需增加最高薪酬等級中值和最低薪酬等級中值之間的薪酬級差，增加薪酬幅度，對高層技術(shù)人員和中層技術(shù)人員按能力付薪，使技術(shù)人員的薪酬與其個人發(fā)展掛鉤，激勵技術(shù)人員不斷鉆研、學習新的智能化技術(shù)，提升自身的技術(shù)水平。同時，智能制造企業(yè)要減少中層技術(shù)崗位薪酬等級，提高高層技術(shù)各崗位薪酬等級的薪酬重疊比例，以此來消除高層與中層技術(shù)人員由于薪酬問題引發(fā)的矛盾?，F(xiàn)實工作中，在高層技術(shù)人員中總存在實際技術(shù)技能偏弱的人員，而那些由于缺少晉升機會而難以進入高層技術(shù)崗位的中層技術(shù)人員往往感覺不公平。這種心理沖突可能誘發(fā)高中層技術(shù)人員之間的人際沖突和矛盾。中高層技術(shù)人員對智能制造企業(yè)來說非常重要，應(yīng)通過增加中高層技術(shù)崗位的薪酬幅度、提高薪酬變動比率，可減少技術(shù)人員的流動率并激勵技術(shù)人員。

3.基層員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

智能制造企業(yè)應(yīng)更重視基層員工個人技能的增長與能力提高，實現(xiàn)基層員工彈性薪酬制。傳統(tǒng)制造企業(yè)的基層薪酬等級多而復雜，而人工智能的應(yīng)用使智能制造企業(yè)許多基層操作崗位和管理崗位被取消，薪酬等級也因此減少。因此，智能制造企業(yè)要將基層崗位進行重新組合，適度地減少薪酬等級和增加薪酬重疊，以節(jié)約不必要的勞動力成本。同時，智能制造企業(yè)的基層操作員工主要進行機器的操作和維護等簡單的工作，對技能要求差別不大的崗位，應(yīng)增加其薪酬重疊，可減少企業(yè)勞動力成本。智能制造企業(yè)個性化的生產(chǎn)方式需要讓基層管理崗位員工的工作能力匹配企業(yè)智能化生產(chǎn)的特點需求。基層管理崗位員工直接與客戶溝通交流，以滿足客戶多樣化、個性化的需求，在設(shè)計基層管理崗位員工薪酬制度時，還需增加薪酬幅度讓基層管理崗位員工為了獲得滿意的薪酬而注重個人能力的提升，從而能高效地滿足客戶的需求。