重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素分析與實施路徑*

□ 柳貝貝 李潤斌 劉 靜

一、引言

目前，中小微企業(yè)和個體工商戶在我國市場經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重要作用，其創(chuàng)造的就業(yè)崗位達到了就業(yè)總量的90%以上。但小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)主體一般體量小、抗壓能力低，受到新冠肺炎疫情的沖擊尤為明顯，產(chǎn)生生產(chǎn)經(jīng)營停頓、合同違約、經(jīng)營資金緊張、工資發(fā)放困難等問題，部分處于初創(chuàng)期的小微企業(yè)甚至申請裁員或破產(chǎn)。疫情防控期間，雖有少量企業(yè)采取共享用工的方式滿足了當(dāng)時人力資源供給不足的問題，但調(diào)查顯示仍有將近50%的受眾對小微企業(yè)人才共享的前景持消極態(tài)度。數(shù)字經(jīng)濟時代，信息技術(shù)革命推動著共享經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)的飛速發(fā)展，這沖擊了我國傳統(tǒng)商業(yè)運作模式。大數(shù)據(jù)時代技術(shù)升級、共享理念和共享模式等方面的飛速發(fā)展為我國小微企業(yè)提供了人才共享戰(zhàn)略機遇。本文鑒于小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素多而復(fù)雜的情況，采用AHP 層次分析法提取小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果提出小微企業(yè)施行人才共享的戰(zhàn)略保障路徑。

二、小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素定性分析

（一）小微企業(yè)人才供求特征、招用留的特點和困境

小微企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在提高就業(yè)能力、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)人力資源配置、提高國家創(chuàng)新能力以及市場活躍度方面具有重要作用。但小微企業(yè)尤其是初創(chuàng)期的小微企業(yè)發(fā)展面臨諸多問題，其中人才資源供給不足是限制其長遠發(fā)展的短板因素之一。小微企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展中，由于其發(fā)展平臺小、薪酬福利待遇低、人才進入門檻低、影響力小等諸多原因，在難以吸引高層次人才的同時，企業(yè)還面臨著招工難、招工貴、核心技術(shù)人才流失的問題。特別是在沿海地區(qū)，人才流動更為頻繁，導(dǎo)致小微企業(yè)人才流失率更高。重大疫情防控期間，小微企業(yè)人才發(fā)展劣勢更為清晰地表現(xiàn)出來，部分小微企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)不靈導(dǎo)致員工工資無法正常發(fā)放。疫情防控期間基于親屬責(zé)任需要，很多小微企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才選擇了離職或跳槽。

（二）人才短缺對小微企業(yè)生存和發(fā)展的約束

小微企業(yè)人才引進培養(yǎng)難以及高層次人才流失率高等困境限制了小微企業(yè)的長遠發(fā)展，主要集中在以下方面。第一，人才供求信息平臺不夠完善。導(dǎo)致小微企業(yè)無法獲得目標人才的詳細資料和信息，也就無法獲得滿意的人才資源。人才短缺使得小微企業(yè)專業(yè)技術(shù)團隊建設(shè)無法施行，也就無法維護小微企業(yè)生存。第二，企業(yè)核心能力發(fā)展戰(zhàn)略成效不顯著。小微企業(yè)缺乏市場競爭力，在塑造企業(yè)品牌形象方面缺乏相應(yīng)的人才。而核心人才的培養(yǎng)是聯(lián)接市場與企業(yè)的重要紐帶，決定企業(yè)能否在激烈的市場競爭中有一席之地。人才短缺導(dǎo)致部分小微企業(yè)空有抱負卻無法施行，發(fā)展落后于市場同類大型企業(yè)。第三，企業(yè)人力成本不斷增加。小微企業(yè)人才外流導(dǎo)致的人才短缺有可能使企業(yè)在很長一段時間內(nèi)招聘不到合適的人才，形成崗位空缺。企業(yè)為填補空缺發(fā)布招聘公告和選聘適宜人才并培訓(xùn)的過程也會耗費小微企業(yè)大量的重置成本。數(shù)字經(jīng)濟時代，任何組織和個人都無法全面獨享資源，從共享經(jīng)濟過渡到人才共享是社會經(jīng)濟發(fā)展的一個必然過程。小微企業(yè)人才短缺不利于形成小微企業(yè)良好的團隊精神，也延緩了企業(yè)研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品的步伐。因此，重大疫情防控下小微企業(yè)人才短缺在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏競爭力和創(chuàng)新價值，無法與同類企業(yè)特別是大中型企業(yè)競爭。

（三）小微企業(yè)人才共享影響因素層級界定

學(xué)術(shù)界很多學(xué)者對人才共享的機制、模式和人才共享的障礙因素及對策等進行了相關(guān)探討。其中，安德森（Anderson）指出在共享關(guān)系中，組織間能否及時溝通關(guān)系到協(xié)作組織的運行效率，這直接影響著企業(yè)的績效。[1]何琪在指出區(qū)域人才共享存在問題的同時，提出應(yīng)深化區(qū)域人才共享機制，并研究了人才共享機制的微觀和宏觀運作模式。[2]鄭莉莉在協(xié)同理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展背景下科技人力資源共享績效評價指標體系。在這個指標體系中，個體和組織的共享能力和意愿、共享過程組織的激勵措施以及合作組織之間的情感、溝通、信任以及合作機制都會在一定程度上影響企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新共享績效的效果。[3]屈蕊娟、張琳等人提出開展小微企業(yè)人力資源管理信息平臺建設(shè)，可在很大程度上為關(guān)聯(lián)企業(yè)解決共享過程中存在的信息不對稱問題。[4][5]邢明強、王迪、付斌等人認為社會保障、親屬責(zé)任、機會成本以及跨區(qū)域人才共享政策銜接不順暢、科技人才供求信息閉塞、缺乏平臺、渠道不暢等問題阻礙了京津冀地區(qū)科技人才共享機制的建立和發(fā)展。[6][7][8]吳道軍則以貴陽市實地調(diào)研為基礎(chǔ)，提出地區(qū)交通條件的升級改善、區(qū)域一體化加速，間接為高層次人才共享提供了客觀條件。[9]唐圣利將科技人力資源共享影響因素分為了共享行為和共享績效，其中共享行為包括交通便利、信息技術(shù)先進、政府支持、人才共享觀念以及共享法律法規(guī)幾個層面；共享績效則涵蓋了溝通和信任、控制、企業(yè)文化和激勵幾個要素[10]。綜合學(xué)者們對人才共享方面的相關(guān)研究，結(jié)合小微企業(yè)發(fā)展背景，本文提出重大疫情防控體系下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素，并將其分為內(nèi)部環(huán)境因素——溝通和信任、企業(yè)文化以及企業(yè)激勵力度，外部環(huán)境因素——區(qū)域一體化程度、信息技術(shù)的先進程度、政府支持力度以及社會觀念意識，個體因素——親屬責(zé)任和共享員工滿意度，構(gòu)建了小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素模型（見圖1）。

圖1 重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素模型

三、小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素AHP層次分析

層次分析法（AHP）是美國匹茲堡大學(xué)教授薩泰（A.L.saaty）提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。這種方法主要是把復(fù)雜問題中的各種因素，劃分成為相互聯(lián)系的有序?qū)哟危①x予一定的數(shù)值，建立模型、構(gòu)造判斷矩陣、求出特征值和特征向量，進行一致性檢驗，形成因素之間的權(quán)重排序。鑒于重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略要素多而復(fù)雜的實際情況，本文采用AHP 層次分析法計算小微企業(yè)人才共享影響因素的指標權(quán)重。

（一）小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素層次結(jié)構(gòu)模型

1.內(nèi)部環(huán)境因素

重大疫情防控下小微企業(yè)發(fā)展給管理者帶來的影響和啟示是深遠的：小微企業(yè)在得到外部扶持的同時，需要內(nèi)部改革，不斷創(chuàng)新優(yōu)化自我發(fā)展能力。影響小微企業(yè)人才共享的內(nèi)部環(huán)境因素主要有溝通和信任維度、企業(yè)文化維度和企業(yè)激勵力度。重大疫情防控下，共享員工的出現(xiàn)創(chuàng)新了企業(yè)人力資源管理方式。而實現(xiàn)企業(yè)之間的人才共享，首先關(guān)聯(lián)企業(yè)之間應(yīng)有良好的溝通和協(xié)調(diào)機制，便于及時發(fā)現(xiàn)共享人才過程中出現(xiàn)的問題并予以解決，因此本文將溝通和信任維度用3 個指標來衡量：合作的小微企業(yè)之間經(jīng)常性的交流機會、合作渠道和機制是否順暢以及雙方或多方之間的合作是否建立在尊重平等和信任的基礎(chǔ)上。除此之外，小微企業(yè)之間要想實施共享行為，以促進知識資源在企業(yè)間傳遞，實現(xiàn)共享企業(yè)互惠合作共同發(fā)展，需要合作企業(yè)之間有相似的企業(yè)文化價值觀，這樣有助于合作企業(yè)在共享過程中的很多問題上保持一致。因此，企業(yè)文化維度指標被界定為：互相認可的合作方企業(yè)規(guī)章制度、類似的企業(yè)文化和價值觀以及合作團隊是否有開放包容的氛圍。最后一個重大疫情防控下影響小微企業(yè)人才共享的因素為企業(yè)激勵力度。我國的小微企業(yè)類型多為家族式企業(yè)以及青年創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在這類企業(yè)中，戰(zhàn)略性人才短缺成為其長遠發(fā)展的限制性因素。要推動人才共享戰(zhàn)略在小微企業(yè)的順利實施，要求企業(yè)管理層重視共享過程中的人才激勵問題。調(diào)動人才的共享意愿和合作傾向，激發(fā)人才奮斗的熱情是保障共享活動完成的重要條件。因此，企業(yè)激勵力度衡量指標為：公平、公開的人才激勵措施、共享過程中對有突出貢獻的人才制定傾斜式激勵政策和采取多樣化的激勵方式。

2.外部環(huán)境因素

疫情防控下影響小微企業(yè)人才共享的外部環(huán)境因素主要有區(qū)域一體化程度、信息技術(shù)的先進程度、政府支持力度以及社會觀念意識。首先，區(qū)域一體化程度指標是小微企業(yè)管理者考慮人才共享時首先要關(guān)注的問題。區(qū)域一體化程度高的地區(qū)，達成小微企業(yè)人才共享的意向會更高，如長三角、珠三角和京津冀地區(qū)。區(qū)域一體化程度低的省市，小微企業(yè)在進行合作項目開發(fā)時，交流的頻率和質(zhì)量可能會下降。因此，區(qū)域一體化程度衡量指標為：有意向合作的小微企業(yè)所在區(qū)域一體化程度是否高、企業(yè)所處的區(qū)域交通是否便捷以及企業(yè)間的互動程度。其次，信息技術(shù)的先進程度也在很大程度上影響重大疫情防控下小微企業(yè)的人才共享。當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟時代到來，政府致力于建設(shè)更加完善的人才信息儲備庫，將人才的供需信息在人事網(wǎng)絡(luò)平臺及時更新，以促進人力資源的高效配置。再次，政府支持力度也會影響小微企業(yè)人才共享行為的順利實現(xiàn)。實證調(diào)查顯示，重大疫情防控期雖然有企業(yè)施行了共享員工的方式，但我國大部分企業(yè)仍采取各自為政的發(fā)展方式。原因在于人才共享過程中勞動者的基本權(quán)益尚缺乏相應(yīng)的法律制度與之配套。政府能否做好共享員工勞動權(quán)益的保障工作以及能否為小微企業(yè)高層次人才提供針對性的引進措施，是影響小微企業(yè)人才共享的重要外部因素。最后一個影響小微企業(yè)人才共享的外部環(huán)境因素為社會觀念意識。社會各界對于人才共享的態(tài)度、小微企業(yè)管理者是否支持人才共享這一全新的人才流動方式，在很大程度上影響企業(yè)間合作關(guān)系能否成立。因此，社會觀念意識衡量指標為：社會的認可化程度、人才共享相配套的人才服務(wù)中介機構(gòu)的建立等。

3.企業(yè)成員個體因素

企業(yè)成員個體因素包括共享員工的親屬責(zé)任和員工滿意度建設(shè)。親屬責(zé)任是企業(yè)成員對家庭以及子女、父母等應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。一直以來，小微企業(yè)員工都呈現(xiàn)動蕩性的發(fā)展特點。員工工作不穩(wěn)定，也就無法更好地滿足家庭生活要求。尤其是重大疫情下多數(shù)小微企業(yè)發(fā)展緩慢，嚴重的甚至破產(chǎn)，員工不得不尋求新的工作。因此，如果共享行為能為企業(yè)成員帶來發(fā)展?jié)撃芎蜋C會，企業(yè)成員基于親屬責(zé)任會更積極參與。另外，小微企業(yè)員工滿意度是影響人才共享過程能否實現(xiàn)的另一個個體要素。企業(yè)成員是否信任組織承諾、對共享過程中利益的分配是否滿意、對成果認定是否認可、員工勞動合同變更和履行在共享企業(yè)間是否嚴格按照法律法規(guī)執(zhí)行等都會影響企業(yè)人才共享活動的實現(xiàn)。

（二）建立層次結(jié)構(gòu)模型

運用AHP 層次分析法解決小微企業(yè)人才隊伍存在的問題時，首先應(yīng)構(gòu)造小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素的層次結(jié)構(gòu)模型?？蓪⒀芯繉ο髣澐譃? 層，其中同一層因素從屬于上一層或者對上一層的因素產(chǎn)生影響。同時，也會對下一層因素造成實質(zhì)影響或是受到下一層因素的影響。一般將最上層因素視為目標因素（目標層），一級戰(zhàn)略因素視為準則層，二級戰(zhàn)略因素視為指標層。通過對小微企業(yè)人才共享影響因素進行分析，本文構(gòu)建了重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素的層次結(jié)構(gòu)模型，如表1所示。

表1 疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素層次結(jié)構(gòu)模型

（三）構(gòu)造判斷矩陣

層次分析法是將指標重要性兩兩對比，并對其進行定量化描述，用數(shù)值表示這些指標之間的重要程度，將其重要性通過矩陣的方式表現(xiàn)出來，也就是判斷矩陣，通常表示為在進行AHP 層次分析法實際操作中，通常是預(yù)先采用調(diào)查問卷的方式對所需領(lǐng)域的專家進行發(fā)放統(tǒng)計問卷。通過問卷回收匯總、數(shù)據(jù)處理得出指標之間的相對重要性，用1～9 級的標度表示出來，從而獲得判斷矩陣，如表2所示。

表2 1～9 級判斷標度含義

研究團隊針對小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素模型制作調(diào)查問卷，向目標人群進行相應(yīng)的指標重要程度調(diào)查統(tǒng)計，由此界定重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素重要性程度。疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素的判斷矩陣如表3所示。

表3 疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素判斷矩陣

（四）計算特征值和特征向量

根據(jù)研究對象的具體情況，本文采用求根法得出B1、B2…B9的特征值和特征向量。

① 計算判斷矩陣A 每行元素乘積的n次方根：

③ 求特征向量W 對應(yīng)的最大特征值：

根據(jù)①和②，得到矩陣A 的特征向量以及因子B1、B2…B8的權(quán)重百分比。

表4 判斷矩陣因子的特征值和特征向量

接下來計算判斷矩陣的最大特征值：根據(jù)公式3，

由以上數(shù)據(jù)處理過程可知，針對指標1、指標2、指標3、指標4、指標5、指標6、指標7、指標8 和指標9 總共9 項構(gòu)建的9 階判斷矩陣進行AHP 層次分析。針對研究對象的不同特點，本文采用求根法進行數(shù)據(jù)處理。通過分析數(shù)據(jù)，得到特征向量為（1.167，0.526，1.379，0.602，1.000，0.885，2.173，2.652，0.385）。并且總共9 項招標所對應(yīng)的權(quán)重值分別為10.833%、4.886%、12.804%、5.593%、9.287%、8.220%、20.180%、24.625%、3.574%。接著利用計算公式求得矩陣A 的最大特征值根為10.079.

（五）數(shù)據(jù)一致性檢驗

求出了判斷矩陣A 對應(yīng)的最大特征值λmax，接下來計算一致性指標CI=（λmax-n）/(n-1)和CR=CI/RI，其中RI 為平均隨機一致性指標（見表5）。如果計算得出的CR ＜0.1，則認為判斷矩陣A 滿足了一致性要求。

表5 判斷矩陣對應(yīng)的RI 值

（六）比較戰(zhàn)略因素的重要性程度

根據(jù)AHP 層次分析得出的計算結(jié)果，可以得到各個戰(zhàn)略因素對疫情防控下人才共享戰(zhàn)略施行的重要程度。一級和二級戰(zhàn)略因素的重要程度見圖2和表6。

表6 小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素三級指標權(quán)重

圖2 二級準則層人才共享戰(zhàn)略因素權(quán)重

圖2中，親屬責(zé)任（B8）、社會觀念意識（B7）、企業(yè)激勵力度（B3）、溝通和信任維度（B1）、信息技術(shù)的先進程度（B5）、政府支持力度（B6）、區(qū)域一體化程度（B4）對疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略施行具有較大的影響。而由圖3可知，小微企業(yè)人才共享合作基礎(chǔ)是否穩(wěn)定（C3）、人才激勵措施是否到位（C7）、是否有統(tǒng)一的人才供求信息發(fā)布平臺（C13）、小微企業(yè)人力資源社會化服務(wù)機構(gòu)是否完善（C21）以及共享人才能否解決企業(yè)組織成員工作穩(wěn)定性程度低（C24）等問題，都決定重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。小微企業(yè)在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中處于縫隙層，要想在夾縫中生存、轉(zhuǎn)危為安，在實現(xiàn)小微企業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的同時提高其企業(yè)創(chuàng)新力，人才共享是最為有效的措施之一。

四、重大疫情防控體系下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略實施路徑

中小微企業(yè)一直以其獨有的創(chuàng)新能力以及靈活的戰(zhàn)略性變革而在市場經(jīng)濟中具有重要的地位，并解決了我國90%左右的勞動力就業(yè)問題。但小微企業(yè)用工難、融資貴、缺乏核心競爭力、家族企業(yè)管理方式陳舊等多方面的問題，限制了小微企業(yè)發(fā)展。尤其是新冠肺炎疫情發(fā)生以來，50%的小微企業(yè)發(fā)展停滯甚至破產(chǎn)。小微企業(yè)短暫的生命周期成為我國小微企業(yè)發(fā)展進程中的一個重大難題。基于共享經(jīng)濟的背景，小微企業(yè)如果要長遠發(fā)展，發(fā)揮人才智力資源價值，提高人才共享意愿，創(chuàng)新企業(yè)活力是管理者首先考慮的問題。當(dāng)前，經(jīng)濟一體化和區(qū)域一體化的步伐在不斷加快，共享人才成為企業(yè)尋求合作、共同發(fā)展的全新的發(fā)展理念。

（一）正確認識小微企業(yè)人才共享的發(fā)展理念

經(jīng)濟發(fā)展趨勢的演變以及重大疫情防控下小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀給很多企業(yè)管理者帶來警示：單純追求經(jīng)濟效益的增長而忽視企業(yè)核心競爭力、品牌的建設(shè)是重大疫情防控下小微企業(yè)發(fā)展落后的重要原因。隨著智慧城市、大數(shù)據(jù)以及戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)等新的經(jīng)濟體日益崛起，企業(yè)開始注重“創(chuàng)品牌、創(chuàng)理念、走技術(shù)”。這就為小微企業(yè)合作和人才雙向融合提供了空間，我國很多小微企業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)集聚化效應(yīng)以促進技術(shù)創(chuàng)新，如大量產(chǎn)業(yè)孵化器的興起以及專業(yè)性產(chǎn)學(xué)研服務(wù)機構(gòu)的建立和對口服務(wù)等。當(dāng)前，重大疫情防控下經(jīng)濟發(fā)展形勢雖對小微企業(yè)形成了阻礙，但同時也創(chuàng)造了新的經(jīng)濟增長點。小微企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)和智慧化時代的發(fā)展契機，借助國家政策的扶持，通過共享互助創(chuàng)造新的利潤增長點。通過企業(yè)間的人才共享，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)企業(yè)帶動落后企業(yè)，最終創(chuàng)造共同發(fā)展的局面。當(dāng)然，創(chuàng)新型共享人才的發(fā)展理念也會吸引復(fù)合型人才的加入，應(yīng)通過更好更合理的人才服務(wù)，高效配置關(guān)聯(lián)企業(yè)間的知識和智力資源。

（二）搭建小微企業(yè)人才共享合作平臺

AHP 層次分析顯示，共享企業(yè)間的交流和合作以及尊重信任基礎(chǔ)對企業(yè)間的人才共享貢獻率為5.93%。實體經(jīng)濟的衰敗導(dǎo)致部分小微企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難、人才流動率高，很多小微企業(yè)都面臨著技術(shù)型骨干人才流失、無法吸引高層次人才這一難題。此外，東中西地區(qū)之間人力資源分布的不平衡的事實也加劇了這一矛盾。施行人才共享發(fā)展戰(zhàn)略，需要促進人力資源在不同區(qū)域和企業(yè)之間的柔性流動?；谖覈?jīng)濟發(fā)展政策，應(yīng)由政府主導(dǎo)、人力資源服務(wù)機構(gòu)為輔，建立統(tǒng)一的人才信息供求平臺，保障企業(yè)的“求”和人才的“需”一致。平臺在建立和運營的過程中，應(yīng)緊密對接企業(yè)，采用靈活的共享方式，保障相關(guān)利益主體的權(quán)益。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)評價機制和激勵機制

實證研究結(jié)果表明，親屬責(zé)任（B8）對小微企業(yè)人才共享意愿的影響力達到了24.625%。親屬責(zé)任是企業(yè)成員對家庭及其親屬所必須履行的責(zé)任和義務(wù)。小微企業(yè)多為小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)或者是家庭作坊式企業(yè)，如何在最大程度上吸引人才的到來，是小微企業(yè)管理者要考慮的問題。有人才才有創(chuàng)新，有創(chuàng)新才有動力，才能在激烈的市場競爭中分一杯羹。而小微企業(yè)高層次人才短缺、戰(zhàn)略性人才價值無法實現(xiàn)等造成企業(yè)成員人才流失的現(xiàn)象比比皆是。創(chuàng)新企業(yè)合作方式，開展人才共享，就要在共享人才的評價機制和激勵層面下功夫，力爭為人才的發(fā)展掃除障礙性因素。企業(yè)在人才共享的過程中，要制定科學(xué)合理的共享人才評價體系，實現(xiàn)共享人才價值最大化。對于在企業(yè)共享中有突出成績的人才，雙方企業(yè)要在制定獎勵措施時給予一定傾斜，營造企業(yè)愛才、擁才、護才的良好氛圍。最為重要的是，企業(yè)制定的激勵措施相較于其他同水平或高層次企業(yè)來說，要有一定的競爭性，只有這樣才能引人、育人、留人，從而保障企業(yè)共享行為的施行。

（四）提高政府服務(wù)意識和監(jiān)管有效性

政府作為市場經(jīng)濟的宏觀調(diào)控的主體，要為小微企業(yè)的發(fā)展保駕護航。要實現(xiàn)小微企業(yè)人才共享的發(fā)展目標，保障共享人才在企業(yè)間的合法權(quán)益得到保障。在大局上要為人才松綁，鼓勵小微企業(yè)建立靈活的用人制度，真正做到“不求所有、但求所用”。制定發(fā)展政策時，地方政府要突破傳統(tǒng)的用人觀念，為人才柔性流動、優(yōu)化配置提供政策支撐。對于小微企業(yè)急需的專業(yè)性人才，建議簡化人才引進和審批手續(xù)，通過靈活的地區(qū)政策福利吸引人才；或者是通過落戶等多種方式，吸引區(qū)域外的人才到本地區(qū)發(fā)展。此外，基于產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展背景，鼓勵高?？蒲腥藛T與小微企業(yè)達成合作，推動科研成果直接落地轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，提高小微企業(yè)創(chuàng)新生產(chǎn)能力。

（五）依靠法律政策引導(dǎo)規(guī)范共享行為

21世紀人力資源是最重要的資源之一，靈活的用工方式是未來人力資源供給的主要趨勢。但是目前，人才共享的方式只在特殊時期或者少量企業(yè)得到推廣和應(yīng)用。造成這種局面的很大一部分原因在于人才共享是一個全新的商業(yè)發(fā)展模式，共享過程中人才的基本權(quán)益、身份歸屬以及共享過程中所產(chǎn)生的相關(guān)成果歸屬權(quán)缺乏相應(yīng)法律制度保障。目前我國針對共享用工制定了部分法律規(guī)范，但是政策內(nèi)容主要集中在員工工傷以及勞動爭議處理方面。國家和地方法律規(guī)范沒有對同區(qū)域以及不同區(qū)域的人才共享制定專門的法律法規(guī)，保障范圍和保障內(nèi)容隨著人才共享的興起也還需要進一步完善。隨著我國重大疫情防控體系以及防控措施的逐漸形成，對企業(yè)共享行為仍需要借助一定的外力予以規(guī)范，才能創(chuàng)造有序的市場競爭環(huán)境。