責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

魏華飛，汪 章

（安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥230601）

一、問題的提出

隨著全球變暖、淡水資源枯竭與污染等環(huán)境問題日益嚴(yán)重，環(huán)保議題逐漸引起社會各界的廣泛關(guān)注，如何緩解、改善環(huán)保問題成為當(dāng)下亟待解決的一大難題。黨的十九大報告明確指出，要堅持人與自然和諧共生，樹立和踐行 “綠水青山就是金山銀山” 的生態(tài)理念。目前，理論界和實務(wù)界對環(huán)境問題的管控和解決主要停留在宏觀（政府）和中觀（企業(yè)）層面的統(tǒng)籌階段[1]81-91，忽視了微觀（個體）層面的操作階段[2]819-826。實際上，宏觀中觀政策的具體落實依賴于個體的積極參與，但縱觀現(xiàn)有環(huán)境管理實踐中個體層面的研究，大多從消費者視角出發(fā)且缺乏系統(tǒng)全面的研究[3]，員工作為組織的基本要素卻被嚴(yán)重忽視。員工親環(huán)境行為是指員工在企業(yè)管理實踐中表現(xiàn)出積極主動的環(huán)境友好行為[4]。具體而言，凡是有助于提升生態(tài)治理或主動保護(hù)環(huán)境的行為均被視為環(huán)境友好行為[5]61-65，能顯著減少員工活動對生態(tài)環(huán)境造成的負(fù)面影響[6]1335-1358，甚至提高企業(yè)聲譽并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如美國著名跨國企業(yè)都樂食品公司（Dole Food Company）曾在相關(guān)報道中指出，采用環(huán)境管理系統(tǒng)有助于減少員工缺勤和提高勞動生產(chǎn)率，可以側(cè)面說明該公司發(fā)展壯大得益于全體員工的親環(huán)境行為。概言之，員工親環(huán)境行為是組織環(huán)境績效的不竭源泉，更是組織與社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

員工親環(huán)境行為對組織發(fā)展與環(huán)境保護(hù)大有裨益，因此，如何提高員工親環(huán)境行為備受關(guān)注，學(xué)者們紛紛對這一領(lǐng)域展開研究。Bonnie 等研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾、組織對環(huán)境工作的監(jiān)督支持等是影響員工親環(huán)境行為的關(guān)鍵因素[7]。Smith 等發(fā)現(xiàn)，員工個人因素（信仰、價值觀等）是影響其親環(huán)境行為的基本因素[8]。Kim 等則驗證了領(lǐng)導(dǎo)綠色行為對員工綠色行為的促進(jìn)作用[6]1335-1358。這些結(jié)論間接表明，個體親環(huán)境行為受到諸多因素的影響。領(lǐng)導(dǎo)者作為員工與組織互動的樞紐，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是實際工作中人際互動的關(guān)鍵體現(xiàn)，對員工角色外行為的塑造有著不可或缺的作用[9]，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工親環(huán)境行為的重要情境因素[10]，國內(nèi)外已有研究對此 進(jìn) 行 了驗 證。Graves、Robertson 和Afsar 等 分 別驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和精神型領(lǐng)導(dǎo)與 員 工 親 環(huán) 境 行 為 的 正 向 相 關(guān) 關(guān) 系[1]81-91[11]176-194[12]。我國學(xué)者趙申苒、張佳良、王乾宇和田虹等也通過實證研究分別證實了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)保型仆人式領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的促進(jìn)作用[2]819-826[13-15]。

上述研究為探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工親環(huán)境行為的影響機制奠定了基礎(chǔ)。而事實上，Yam 等指出，員工親環(huán)境行為與個體所具有的道德感和責(zé)任感密不可分[16]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在日益凸顯的環(huán)境問題情境下應(yīng)運而生，它秉持道德價值、社會責(zé)任與倫理道德原則，要求領(lǐng)導(dǎo)者兼顧各利益相關(guān)者利益，強調(diào)與其建立可持續(xù)的信任關(guān)系，構(gòu)建互惠互利的價值網(wǎng)絡(luò)，它是激發(fā)員工親環(huán)境行為的重要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為信息化與全球化時代的重要產(chǎn)物，為組織發(fā)展提供了更廣闊的平臺，是組織應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)的良好基石[17]，更是推進(jìn)生態(tài)文明、建設(shè)美好社會的重要途徑，能夠有效滿足企業(yè)、社會與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展需求。特別是在注重生態(tài)環(huán)境保護(hù)的新時代背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)發(fā)展過程中所涉及的環(huán)境問題具有更大的現(xiàn)實意義。Voegtlin 等研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能顯著減少員工的非倫理行為，個體的親環(huán)境行為正是以環(huán)境為導(dǎo)向的倫理行為[18]。然而，鮮有研究探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的作用機制。因此，為豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究內(nèi)容，并進(jìn)一步佐證Voegtlin 等觀點，更為企業(yè)提高員工親環(huán)境行為以改善環(huán)境問題提供現(xiàn)實指導(dǎo)，本研究深入探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的內(nèi)在作用機制。

社會學(xué)習(xí)理論中交互決定論指出，個體行為會受到其認(rèn)知、行為與環(huán)境的交互作用影響，他們往往會通過關(guān)注、觀察和效仿角色榜樣的行為并內(nèi)化其價值觀念，以構(gòu)建自身的心理認(rèn)知架構(gòu)，從而表現(xiàn)出更貼近角色榜樣的行為。[19]責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是社會責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的交叉概念，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，為下屬樹立道德榜樣，培育組織道德文化，促進(jìn)員工習(xí)得社會責(zé)任并主動表現(xiàn)出更多的道德行為。[20]與以往研究不同的是，本研究所關(guān)注并非企業(yè)實際承擔(dān)的環(huán)境責(zé)任，而是員工內(nèi)心感知到的企業(yè)主動承擔(dān)環(huán)境責(zé)任的意識，由于是發(fā)自員工個體內(nèi)心最真實的心理感知，它對員工的認(rèn)知態(tài)度和組織行為的影響更為直接。因此，員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任可能在下屬習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)社會責(zé)任的過程中起著重要的聯(lián)結(jié)作用。

綜上所述，為了彌補現(xiàn)有研究不足，本研究以社會學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為的理論模型，以員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任為紐帶，并結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，將儒家和道家工作價值觀納入研究框架之中，揭示其在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任和員工親環(huán)境行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

在競爭日益激烈的全球化背景下，企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜性、市場動態(tài)性和個體需求多樣性等不確定性因素越來越多，企業(yè)面臨的全球化挑戰(zhàn)（利益相關(guān)者挑戰(zhàn)、倫理挑戰(zhàn)等）也越來越大。企業(yè)若想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，單純地追求自身利潤價值最大化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而需要統(tǒng)籌兼顧組織內(nèi)外各利益相關(guān)者利益，積極履行環(huán)境保護(hù)義務(wù)。Maak 和Pless基于此背景首次提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念，進(jìn)而從關(guān)系視角對這一概念進(jìn)行解釋，即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是基于道德和價值觀并融合了企業(yè)社會責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)力的新型領(lǐng)導(dǎo)理論。它突破了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力僅聚焦于組織內(nèi)上下級二元關(guān)系的局限，強調(diào)與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持合作、穩(wěn)定、互利的可持續(xù)信任關(guān)系，并做出共同協(xié)作的負(fù)責(zé)任行為，從而有助于組織實現(xiàn)具有共享意義的商業(yè)愿景。[25]Voegtlin 等從過程視角深入詮釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)倫理內(nèi)涵，指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是通過平等對話與民主協(xié)商的方式來協(xié)調(diào)與權(quán)衡各利益相關(guān)者的利益需求，有效化解利益沖突，并與其建立互利共贏關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)過程。[26]Stahl 等從行為視角進(jìn)行補充，指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者有意實施的負(fù)責(zé)任行為，主要包括行善和避害 兩 方 面。[27]235-354我 國 學(xué) 者 宋 繼 文 等 則 沿 用Maak和Pless 的觀點，從有效性、倫理性和可持續(xù)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詮釋，強調(diào)組織通過關(guān)注商業(yè)倫理并積極履行企業(yè)社會責(zé)任，以實現(xiàn)各利益相關(guān)者的長遠(yuǎn)利益。[28]

綜上，國內(nèi)外學(xué)者從不同視角對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定存在差異，但不難發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是融合了領(lǐng)導(dǎo)倫理與企業(yè)社會責(zé)任的綜合概念，考慮到各利益相關(guān)者的共同利益而非某一方利益。因此，本研究認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者秉持倫理道德原則，重視與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持可持續(xù)信任關(guān)系，共建互惠互利的價值網(wǎng)絡(luò)，積極履行社會責(zé)任，以實現(xiàn)各利益相關(guān)者的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為

員工親環(huán)境行為是指員工在企業(yè)管理實踐中推崇綠色環(huán)保政策，真正踐行綠色環(huán)保理念，主動做出有助于提升生態(tài)治理或保護(hù)環(huán)境的角色外行為，有利于降低自身活動對自然環(huán)境造成的負(fù)面影響。[5]61-65[6]1335-1358責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)組織遵守道德規(guī)范、主動擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，平衡各利益相關(guān)者利益，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為長遠(yuǎn)目標(biāo)，這與員工親環(huán)境行為所倡導(dǎo)的綠色環(huán)保理念完美契合。本研究認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)員工親環(huán)境行為，具體理由如下：

從社會學(xué)習(xí)理論出發(fā)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)遵守高標(biāo)準(zhǔn)的商業(yè)倫理準(zhǔn)則，積極履行社會責(zé)任，不僅關(guān)注自身利益需求，更關(guān)注環(huán)境等組織外利益相關(guān)者的價值訴求，領(lǐng)導(dǎo)者不僅會在工作中制定環(huán)境保護(hù)政策[27]235-354，更會以身作則，提高自身環(huán)保意識并積極履行環(huán)保義務(wù)；在組織中營造負(fù)責(zé)任與高道德氛圍，致力于成為下屬學(xué)習(xí)的道德榜樣，激勵下屬積極效仿，促使下屬主動承擔(dān)更多社會責(zé)任，從而做出更多的親環(huán)境行為。除此之外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)還會通過對下屬不道德行為或事件的披露、斥責(zé)、疏遠(yuǎn)甚至懲罰等監(jiān)督管理措施，限制下屬的負(fù)面環(huán)境行為[29]，以進(jìn)一步強化下屬的社會責(zé)任意識與環(huán)境保護(hù)觀念，使其行為更加符合綠色管理實踐要求，以提高下屬的親環(huán)境行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為顯著正相關(guān)。

3.感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任的中介作用

企業(yè)環(huán)境責(zé)任源于企業(yè)社會責(zé)任，是指企業(yè)在追求自身經(jīng)濟(jì)利益最大化過程中兼顧環(huán)境、維持生態(tài)平衡的一種社會責(zé)任[30]1-8，具體表現(xiàn)為在組織中實行綠色環(huán)保政策、倡導(dǎo)綠色出行、開發(fā)綠色產(chǎn)品和技術(shù)等環(huán)保理念與環(huán)保行為。本研究所關(guān)注的是員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任，雖與企業(yè)實際承擔(dān)的環(huán)境責(zé)任存在一定偏差，但是，它對員工的認(rèn)知態(tài)度和行為等影響更為直接，其預(yù)測效果更強。[31]心理學(xué)認(rèn)為，個體行為與其態(tài)度密不可分，而責(zé)任感實則體現(xiàn)了員工在工作中對能夠完成所承擔(dān)的道德任務(wù)，內(nèi)心感到滿足的一種心理體驗和精神狀態(tài)。在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中，員工容易受到上級領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的影響而表現(xiàn)為不同的心理認(rèn)知。社會學(xué)習(xí)理論從某種程度上解釋了上級領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理認(rèn)知的過程。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過積極履行環(huán)境保護(hù)責(zé)任，向下屬傳遞積極負(fù)責(zé)任的正能量，獲得下屬內(nèi)心的真正認(rèn)同并積極效仿，促進(jìn)員工感知并習(xí)得上級領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的企業(yè)社會責(zé)任。因此，提出如下假設(shè)：

H2：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任顯著正相關(guān)。

聚合物保溫砂漿的導(dǎo)熱系數(shù)低，屬于無機非金屬保溫材料[5]。砂漿硬化后抗壓強度高，拉伸粘接強度高于普通水泥砂漿，不易產(chǎn)生變形，與大氣環(huán)境接觸時具有較好的耐候性和耐久性。試驗用聚合物砂漿的組成材料為：P.O 42.5普通硅酸鹽水泥、中砂、纖維素、聚丙烯纖維、膠粉、水。聚合物砂漿設(shè)計配合比如表2所示。

環(huán)境責(zé)任感知體現(xiàn)了個體對親環(huán)境行為的積極態(tài)度取向，能促進(jìn)和激勵個體的親環(huán)境行為。當(dāng)員工感知到企業(yè)對環(huán)境問題極度負(fù)責(zé)時，對組織的好感也會大大提升，從而激發(fā)了自身的環(huán)境保護(hù)熱情，工作中愈發(fā)關(guān)注環(huán)境問題，并主動做出親環(huán)境行為。Hins 等認(rèn)為，個體的環(huán)境責(zé)任感是影響其親環(huán)境行為的重要心理變量，并通過實證研究表明，個體的環(huán)境責(zé)任感越強，實施親環(huán)境行為的可能性就越大[30]1-8。聶偉研究也表明，個體環(huán)境責(zé)任感（環(huán)境問題關(guān)注度、環(huán)保責(zé)任意識、環(huán)保行動傾向）與其親環(huán)境行為（低碳減排行為）顯著正相關(guān)。[32]從心理學(xué)視角來看，需要與動機是驅(qū)動個體主動行為的關(guān)鍵力量。員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任實質(zhì)是員工感受到企業(yè)對保護(hù)環(huán)境的責(zé)任意識，它反映了員工感知到組織對環(huán)境的負(fù)責(zé)態(tài)度和行為，員工親環(huán)境行為發(fā)生的本質(zhì)是受到內(nèi)心環(huán)境責(zé)任感的驅(qū)使。當(dāng)組織為了保護(hù)環(huán)境采取積極舉措時，員工感知到組織傳遞的正能量，從而激發(fā)內(nèi)心深處的責(zé)任意識并努力付諸實踐，進(jìn)而主動提高親環(huán)境行為。因此，提出如下假設(shè)：

H3：員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與員工親環(huán)境行為顯著正相關(guān)。

由社會學(xué)習(xí)理論中的交互決定論可知，員工行為受個體因素和外界環(huán)境的共同影響，這強有力地解釋了個體、環(huán)境與行為之間的交互作用關(guān)系。[33]個體因素與員工個人特質(zhì)（如責(zé)任感等）密不可分，領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格（如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)）作為環(huán)境因素的重要變量對員工行為的影響極為深遠(yuǎn)。在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則并積極履行社會責(zé)任，在下屬間起到重要的模范表率作用，下屬會感知到組織中濃厚的道德文化氛圍，通過長時間的關(guān)注、觀察與效仿上級領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)責(zé)任行為；在長時間的熏陶與學(xué)習(xí)過程中，潛移默化地就會被上級領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格所感染，進(jìn)一步意識到企業(yè)社會責(zé)任的重要性，從而內(nèi)化自身價值觀念并強化了員工對企業(yè)環(huán)境責(zé)任的感知程度。這也就意味著領(lǐng)導(dǎo)的行為與下屬感知到的企業(yè)環(huán)境責(zé)任密切相關(guān)，而高感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任又會進(jìn)一步影響員工的態(tài)度與行為[34]。在高感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任的心理驅(qū)使下，員工的責(zé)任意識和環(huán)境保護(hù)意識會被有效激發(fā)，從而主動通過親環(huán)境行為來積極履行環(huán)境保護(hù)職責(zé)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)責(zé)任行為越多，員工所感知到的企業(yè)環(huán)境責(zé)任意識就會越強，進(jìn)而其親環(huán)境行為也就越多。因此，提出如下假設(shè)：

H4：員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間起中介作用。

4.儒家和道家工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

價值觀是個體認(rèn)識事物本質(zhì)屬性、辨別是非的一種思維方式或價值取向，具有穩(wěn)定性和持久性，對個體的心理情緒、工作態(tài)度和角色行為等影響深遠(yuǎn)。工作價值觀則是個體價值觀在實際工作中的一種體現(xiàn)，是個體從內(nèi)在需求出發(fā)，為滿足需要而努力追求的工作特征或工作屬性。工作價值觀體現(xiàn)個體內(nèi)在的堅定信念，通過個體內(nèi)在的評價系統(tǒng)來指導(dǎo)和規(guī)范自身行為，以使個體的行為更加符合其價值觀念，對個體的態(tài) 度與行為產(chǎn)生一定影響。[35]Lyons 等研究表明，工作價值觀對員工的組織公民行為、工作滿意度、組織承諾等工作行為和結(jié)果有重要影響[21]969-1002；霍娜與李超平也指出，個體工作價值觀與其人格特質(zhì)、態(tài)度變量（工作滿意度、離職傾向等）、工作行為與工作績效等密切相關(guān)[36]。

價值觀在社會環(huán)境中形成，必然會受到本土文化和社會環(huán)境的影響。我國企業(yè)員工的工作價值觀必然會受到中國傳統(tǒng)文化的影響，儒家和道家文化作為中國傳統(tǒng)文化的精髓，根植于中國固有的價值系統(tǒng)而又能隨之調(diào)整，適應(yīng)時代和社會的動態(tài)發(fā)展需求，對華人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、行為方式、價值取向等具有重大影響。儒家文化強調(diào) “仁義禮智信” 等德道思想，對個體態(tài)度與行為影響深遠(yuǎn)。Zhang 等認(rèn)為，儒家工作價值觀能有效提升個體的幸福感[37]；Hwang 研究表明，擁有高儒家工作價值觀的員工會尤為重視與組織之間建立長遠(yuǎn)利益關(guān)系，有助于引導(dǎo)員工調(diào)整認(rèn)知與心態(tài)以實現(xiàn)組織內(nèi)外利益相關(guān)者的可持續(xù)發(fā)展。[38]同樣，道家文化作為中華傳統(tǒng)思想文化的核心，也深深融入國人的認(rèn)知、情感與行為規(guī)范中，影響深遠(yuǎn)。道家思想強調(diào) “道法自然” “天人合一” ，有助于實現(xiàn)人與自然和諧發(fā)展。儒家思想主張陽剛，道家思想主張陰柔，兩者看似相互矛盾，實則密不可分、相互補充，共同影響員工的工作價值觀。Lin 等也認(rèn)為儒家和道家文化均是中國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容，提出了同時包含儒家和道家文化的工作價值觀[39]91-103。顏愛明等通過研究表明，儒家和道家工作價值觀對組織自豪與員工建言行為的關(guān)系有重要影響[24]48-51。但總體而言，關(guān)于儒家和道家工作價值觀的研究卻極為稀缺，亟待深入探究。基于上述分析可知，儒家和道家工作價值觀作為我國本土化工作價值觀的代表，對個體的態(tài)度變量、組織公民行為等具有顯著影響?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

H5a：儒家和道家工作價值觀顯著調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的關(guān)系，在較高的儒家和道家工作價值觀下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的相關(guān)性會更強；

H5b：儒家和道家工作價值觀顯著調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任之間的關(guān)系，在較高的儒家和道家工作價值觀下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任之間相關(guān)性更強；

H5c：儒家和道家工作價值觀顯著調(diào)節(jié)員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與員工親環(huán)境行為之間的關(guān)系，在較高的儒家和道家工作價值觀下，員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與員工親環(huán)境行為之間的相關(guān)性會更強。

綜上，本研究提出理論模型如圖1 所示。

圖1 理論研究模型

三、研究設(shè)計

1.研究樣本

本研究的變量測量題項均采用李克特五點打分法，從 “非常不同意” 到 “非常同意” ，并標(biāo)記為 “1” 到 “5” 。通過向安徽省內(nèi)數(shù)家企業(yè)員工發(fā)放問卷并邀請某高校MBA 學(xué)生填寫，共計發(fā)放問卷500 份，實際回收問卷420 份，剔除無效問卷之后，得到有效問卷312 份。問卷有效回收率達(dá)74.29%。在樣本特征方面，性別上：男性占46.5%，女性占53.5%；年齡主要集中在24～30 周歲之間，占總樣本的67.3%，24 周歲以下占11.2%，30 周歲以上占21.5%；婚姻上：未婚占58.3%，已婚占41.7%；戶口類型上：城市戶口占43.9%，農(nóng)村戶口占56.1%；學(xué)歷水平上，?？萍耙韵抡?0.1%，本科占37.8%，碩士占14.7%，博士占7.4%；工作年限上，3年以下占44.2%，3～5年占25.0%，6～8年占12.5%，8年以上占18.3%。

2.變量測量

所有變量均選自國內(nèi)外權(quán)威期刊，題項的表述都是通過 “翻譯-回譯” 并商榷形成。首先邀請來自母語為英語且在中國生活三年以上的留學(xué)生和本專業(yè)博士生經(jīng)過 “翻譯-回譯” 程序形成初始量表，再將互譯之后的中英文量表與原始英文量表共同交給來自本研究方向的教授們進(jìn)行對比修正并最終商討確定。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)采用Doh 等開發(fā)的三維度量表[40]，共13 個題項，其中：4 個題項描述利益相關(guān)者文化維度、5 個題項描述人力資源管理實踐維度、4 個題項描述管理支持維度，內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.794、0.842、0.782，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)和KMO 值分別為0.902、0.901。員工親環(huán)境行為采用Robertson 等開發(fā)的7 個題項量表[11]176-194，其內(nèi)部一致性系數(shù)和KMO 值分別為0.748、0.814。感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任綜合了Peng 等開發(fā)的5 個題項的企業(yè)環(huán)境責(zé)任量表[41]和Ruepert 等開發(fā)的3 個題 項的感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任量表[42]，其內(nèi)部一致性系數(shù)和KMO 值分別為0.800、0.850。儒家和道家工作價值觀采用Lin 等開發(fā)的二維度量表[39]91-103，共12 個題項，各有6 個題項分別描述儒家工作價值觀與道家工作價值觀，其內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.841、0.854，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)和KMO 值分別為0.897、0.873。總之，上述變量的內(nèi)部一致性系數(shù)和KMO 值均在0.7 以上，其巴特利特球形度檢驗結(jié)果均顯著，表示各量表具有較好的信效度。

在控制變量上，本研究選擇控制了可能對員工親環(huán)境行為有一定影響的個體特征，包括員工的性別、年齡、婚姻、戶口類型、學(xué)歷、工作年限。其中，性別、婚姻、戶口類型均為分類變量（性別：女=0，男=1；婚姻：未婚=0，已婚=1；戶口類型：農(nóng)村戶口=0，城鎮(zhèn)戶口=1），其余均為連續(xù)變量。

3.實證分析與假設(shè)檢驗

(1) 共同方法偏差檢驗

為了盡可能降低社會稱許性與同源方差對本研究結(jié)論的干擾，所有問卷均采用匿名填寫，并事先告知該問卷數(shù)據(jù)僅用于探討學(xué)術(shù)問題，不涉及任何商業(yè)秘密及個人隱私。雖在一定程度上對共同方法偏差問題加以控制，但仍然可能存在共同方法偏差嚴(yán)重的情況。為進(jìn)一步確定調(diào)查數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差問題，本研究采用Harman 單因素檢驗方法進(jìn)行統(tǒng)計檢驗，即將所有變量題項均放置于探索性因子分析的結(jié)構(gòu)之中，檢驗單一因子模型在未旋轉(zhuǎn)情況下的因子分析，結(jié)果得到9 個特征值大于1 的主成分共解釋了62.831%的變異，得到第一個主成分所占的載荷量為17.218%，小于62.831%的一半，同時沒有達(dá)到30%的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，處于可接受范圍之內(nèi)，這表明本研究所獲取的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(2) 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

表1 展示了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)。從表1 中可以看出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.23，p＜0.01）；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.13，p＜0.05）；員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與其親環(huán)境行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.17，p＜0.01）。這為本研究部分假設(shè)提供了一定的支持，也為后面的數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

(3) 感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任的中介效應(yīng)檢驗

員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任的中介作用結(jié)果見表2。由M2 可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任存在顯著正向影響（r=0.226，p＜0.001），假設(shè)H2得到驗證。由M4 可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為存在顯著正向影響（r=0.128，p＜0.05），假設(shè)H1 得到驗證。由M5 可知，員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任對其親環(huán)境行為存在顯著正向影響（r=0.164，p＜0.01），假設(shè)H3 得到驗證。由M6 可知，在加入員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任這一中介變量之后，員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任對員工親環(huán)境行為存在顯著正向影響（r=0.142，p＜0.05），但是，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的顯著正向影響關(guān)系不再存在（r=0.096，p＞0.05），這說明員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的中介作用存在，且為完全中介作用，假設(shè)H4 得到驗證。

表2 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

(4) 儒家和道家工作價值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

儒家和道家工作價值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表3。在M2 中，儒家和道家工作價值觀對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任間的關(guān)系存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（r=-0.115，p＜0.05），相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2 所示。從圖2 可以很直觀地看出，當(dāng)員工擁有的儒家和道家文化價值觀越強烈時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任就越弱，反之就越強，得出的結(jié)果與假設(shè)H5b 正好相反。另外，從表3中M4 和M6 的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以看出，原假設(shè)提出的H5a 與H5c 均沒有得到驗證或反向驗證，即儒家和道家文化價值觀在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親環(huán)境行為、感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與親環(huán)境行為之間沒有起到一定的調(diào)節(jié)作用。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖2 儒家和道家工作價值觀在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

綜合前面的假設(shè)驗證，最終形成本研究的框架模型，如圖3 所示。

圖3 研究框架模型

四、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本研究基于社會學(xué)習(xí)理論，探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的內(nèi)在作用機理，并考察了員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任的中介作用與儒家和道家工作價值觀的調(diào)節(jié)作用，從而構(gòu)建了本研究的基本模型并予以檢驗。實證結(jié)果表明：①責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工親環(huán)境行為。具有責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會從兩個方面激發(fā)員工的親環(huán)境行為：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過積極履行環(huán)保義務(wù)，營造良好的環(huán)境保護(hù)氛圍，為下屬樹立道德榜樣，以正面激發(fā)下屬的親環(huán)境行為。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中制定環(huán)境保護(hù)規(guī)章制度，嚴(yán)格約束下屬的負(fù)面環(huán)境行為，強化下屬環(huán)境保護(hù)意識，激發(fā)下屬的親環(huán)境行為。②感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間起到完全中介作用。這表明在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者能強化員工對企業(yè)環(huán)境責(zé)任的感知程度，激發(fā)員工的責(zé)任意識和環(huán)境保護(hù)，員工會通過親環(huán)境行為來作為履行環(huán)境保護(hù)職責(zé)的重要方式。③儒家和道家工作價值觀僅負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任間的關(guān)系，而在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為、員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與其親環(huán)境行為間沒有起到顯著的調(diào)節(jié)作用。儒家和道家文化價值觀所起的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，以及為何只在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任間起到明顯的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，可能存在以下幾點原因：首先，員工具有儒家和道家工作價值觀，能夠自省并更好地認(rèn)識到親環(huán)境行為的重要價值，他們有很強的獨立判斷性，對組織要求與期待也很高，對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為影響相對較小，從而導(dǎo)致本研究調(diào)節(jié)變量的負(fù)向影響。其次，儒家和道家是兩種思想文化，儒家強調(diào)君臣思想，容易致使員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)行為，而道家則可能更看重環(huán)境與個體自身，更容易以挑剔的眼光看待上級領(lǐng)導(dǎo)的管理行為，而道家思想占據(jù)個體主導(dǎo)地位，則容易導(dǎo)致本研究調(diào)節(jié)變量的負(fù)向影響。再次，將儒家和道家工作價值觀作為同一調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，可能會使得兩種不同的價值觀產(chǎn)生的不同影響在研究結(jié)果上相互沖突或抵消，從而導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致。最后，這種調(diào)節(jié)作用關(guān)系是否會受到不同樣本對象的影響，也值得研究，年輕人獨立性強，道家思想占主導(dǎo)，容易導(dǎo)致個體否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)行為，年齡大的人儒家思想占主導(dǎo)，容易導(dǎo)致個體認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)行為，而本研究收集到的樣本群體年齡相對集中，且主要為青年群體，是否是導(dǎo)致本研究調(diào)節(jié)變量負(fù)向作用的原因，值得進(jìn)一步推測與深入研究。

2.研究貢獻(xiàn)

環(huán)境保護(hù)既需要國家大政方針的引導(dǎo)，也需要企業(yè)家的積極參與，同時也是每個企業(yè)員工的責(zé)任，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)無疑是最契合新時代綠色發(fā)展需求的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，對激發(fā)個體親環(huán)境行為發(fā)揮著重要作用。

首先，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念雖提出較早，但尚未形成統(tǒng)一概念，且缺乏相應(yīng)的實證研究驗證該領(lǐng)導(dǎo)方式在不同情境下的適用性，仍然存在大量的研究空間亟待探究。本研究對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)展開較為深入的研究，既豐富了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的實證研究，也拓寬了國內(nèi)情境下的領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)用。

其次，本研究不僅探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的直接影響，還從員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任意識視角探討了其作用路徑，擴(kuò)展了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間的解釋機制，有助于揭開責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為間的 “神秘面紗” ，有助于梳理責(zé)任意識在上下級之間的傳遞過程，為深入研究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供了新的思路。

再次，本研究結(jié)合中國五千年文化底蘊，深度融合儒家文化和道家文化，將儒家和道家工作價值觀納入研究框架，探討其對員工親環(huán)境行為發(fā)生的邊界作用，不僅豐富和完善了現(xiàn)有的工作價值觀研究，更加深了學(xué)者對本土文化的重視和理解，激發(fā)更多研究。

最后，加深了企業(yè)管理者對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境責(zé)任意識的理解和重視，從而秉持 “綠水青山就是金山銀山” 的生態(tài)理念，并且能夠根據(jù)中國傳統(tǒng)文化來影響員工的儒家和道家工作價值觀，挖掘員工積極特質(zhì)，有效激發(fā)其環(huán)境保護(hù)意識和親環(huán)境行為，有助于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.研究局限與未來展望

本研究的不足之處在于：首先，數(shù)據(jù)來源于員工的截面數(shù)據(jù)，可能存在一定的主觀性，未來研究可以采用配對調(diào)研和對比研究等，多時間點測量數(shù)據(jù)，深入探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對個體層面及組織層面的雙重影響。其次，樣本量相對較少，且年齡覆蓋面不均勻，使得典型性和代表性受到一定影響，未來可以擴(kuò)大調(diào)研范圍和樣本量，進(jìn)一步驗證本研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。最后，本研究將儒家和道家工作價值觀作為一個整體進(jìn)行探究，而兩者各有側(cè)重，究竟是何種價值觀對個體行為的影響占據(jù)主導(dǎo)地位尚不能確定，未來研究可以分別探討儒家工作價值觀、道家工作價值觀、儒家和道家工作價值觀對個體的影響差別，以進(jìn)一步探討儒家和道家工作價值觀的差異，從而為企業(yè)管理者提供更加具體的指導(dǎo)意見。