論如何深入優(yōu)化培訓開發(fā)在外貿企業(yè)中的應用

許小甜（杭州市輕工工藝紡織品進出口有限公司）

■引言

2020年，新冠疫情的暴發(fā)與蔓延，加重了全球經濟下行的壓力，外貿企業(yè)所面臨的形勢尤為復雜嚴峻。為了應對疫情沖擊，加強企業(yè)的核心競爭力，公司要探索新的培訓體系，創(chuàng)新培訓方式方法，大力整合各項資源。

■企業(yè)培訓體系開發(fā)體系的構建

企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系，以上三個主要方面把企業(yè)培訓工作的輸入、設計、實施、檢驗、輸出等過程有機地整合成一個整體，最大限度地開發(fā)企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的潛力，不斷地增強企業(yè)人力資源的核心競爭力。公司按照程序構建培訓開發(fā)體系：一、確定培訓需求。每年年初，人力資源部發(fā)出培訓需求調查表，向各個部門征集培訓需求，確定和分析個體能力要求和差距，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定培訓需求。二、設計和策劃培訓。根據(jù)不同的培訓內容，制定培訓計劃，選擇合適的培訓方式，選擇培訓提供者、場地等。三、提供培訓。包括培訓前、培訓中、培訓后的各種支持。四、評價培訓結果，包括學員態(tài)度方面的轉變、知識技能的提升、績效改善等，并形成最終的評價報告。通過以上四個環(huán)節(jié)，持續(xù)不斷地改進企業(yè)培訓實施績效。

■創(chuàng)新培訓方式方法

針對以往更多偏重于理論知識學習，實操技能得不到有效提升的問題，公司開展了新員工導師幫帶制度，進行崗位技能練兵，成立質量管理小組，建立內部培訓師制度，通過多效并舉的方式快速提升員工技能，增強企業(yè)競爭力。

（一）新員工導師幫帶計劃

新員工導師幫帶周期為六個月，自公司與新員工簽訂勞動合同之日起，幫帶制度正式實施。公司安排資深員工作為新員工導師，在初期，導師與新員工充分溝通，做好書面幫帶指導計劃，由部門經理審核同意后執(zhí)行，并報人力資源部備案。新員工每3個月進行一次工作小結，將考核期內的工作內容和所掌握的工作技能進行總結，由導師和部門經理進行考核評價，提出提升方案，并交人力資源部存檔。導師幫帶期間，部門經理在平時業(yè)務工作中對幫帶情況進行監(jiān)查，同時人力資源部不定期通過面談、問卷等形式了解幫帶情況，進行監(jiān)管。實習期結束時，由人力資源部組織進行實習期滿考試，并對考試結果進行評價，考評不合格者延長見習期3－6個月，經再次考核通過后方能獨立上崗。對新員工順利通過考核的指導老師，經人力資源部年終考核，由公司在年終給予一定的物質獎勵。通過導師幫帶計劃，幫助新員工快速融入集體，實現(xiàn)新員工企業(yè)化。制定激勵制度，有利于提高導師的積極性，使導師幫帶計劃得以落地。

（二）崗位技能大練兵

公司組織員工進行崗位技能競賽，通過先培訓，后競賽的方式，突出“學”“練”“比”三個環(huán)節(jié)，努力做到以比促學、以比促練，切實保證練兵質量。

作為外貿業(yè)務員，產品核價是基本功，只有了解每一個產品的原料來源、生產環(huán)節(jié)、加工工藝，并清楚每一道工序價格，做到精益求精，才能核算出符合多方利益的價格，獲取更多訂單。業(yè)務員根據(jù)產品原料、材質、重量、工藝等要素，通過成本核算法，算出樣品的成本價，同時估算出客人的賣價。通過在規(guī)定時間內完成核價的速度和正確率評選出各個部門的優(yōu)勝者，由公司給予獎勵。

（三）成立質量管理小組，通過案例研究法解決產品質量問題

近年來，企業(yè)不斷強化全面質量管理理念，進一步深化體系管理。針對投訴索賠居高不下的問題，從訂單前期開始對產品質量進行嚴格把控，取得了良好效果。成立質量管理小組，根據(jù)不同產品，分成紡織類產品和其他產品兩個會場，通過大量案例，有針對性的將產品質量問題擺在大家面前，通過無領導小組討論的方式，共同探討如何解決質量上的疑難雜癥。通過對產品品質的把控，極大地降低了客戶索賠，促進經濟效益的提高，促使企業(yè)更加從容應對時刻變化的外貿市場。

（四）建立內部培訓師制度

外部聘請專業(yè)知識豐富的培訓師來對員工進行培訓，也難以做到“量體裁衣”，最終的培訓效果往往會大打折扣。因此，在企業(yè)高層的支持下，人力資源部著手在企業(yè)內部建設一支經驗豐富的培訓師隊伍。與外部聘請的培訓師相比，內部培訓師對企業(yè)內部的運行管理和外部經營環(huán)境有更深入的了解和把握，對企業(yè)經營要素和管理元素有更全面、客觀的認識和理解。

根據(jù)企業(yè)的培訓課程體系，打造出包含體系管理、專業(yè)知識管理、人力資源管理、財務管理、信息系統(tǒng)等組成的專業(yè)師資隊伍。同時，企業(yè)也注重對內部培訓師進行培訓，側重于培養(yǎng)他們對于培訓活動的策劃、組織能力，使其掌握培訓流程，具備一些培訓基本技能、溝通技巧、課堂組織技巧，從而在培訓時能夠胸有成竹。

內部培訓師的教學針對性強、學習效果好、及時、便捷、成本低并且好管理，能夠切實滿足企業(yè)的培訓需求，并且能夠使員工培訓從“先天不足”的困境中走出來，發(fā)揮其應有的作用。

（五）開展線上培訓

針對業(yè)務開展需要，不斷創(chuàng)新培訓方式，積極開展線上培訓，為員工們“充電蓄能”。公司整合信息技術部用好線上培訓功能，對各部門員工進行網課直播。有序推進線上培訓，既能有效避免人員聚集，嚴格做好疫情防控，又可以提高培訓效率，節(jié)省培訓成本。同時，建立線上培訓考核機制，做到學習過程可查詢、可追溯，確保培訓標準不變、培訓質量不降、學習收獲不減。

（六）支持在職人員學歷提升

為了推進職工隊伍建設，公司鼓勵并支持員工提升學歷。同時與多家機構合作，為職工拓寬培訓渠道。為了減輕員工的經濟負擔，公司還積極與上級工會聯(lián)系，盡可能多地為職工爭取各項提升學歷補貼。通過以上措施，也極大地調動了大家的積極性。

■構建培訓成果轉化

培訓的終極目標是增長企業(yè)自身的價值，使培訓成果轉化為員工的執(zhí)業(yè)行為和企業(yè)績效。因此，企業(yè)要建立培訓成果轉化機制。

（一）轉化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制

在進行培訓項目設計時充分考慮工作環(huán)境特征、學習環(huán)境及受訓者特點等對成果轉化的影響，盡量使受訓者將所學技能順利應用到工作中?；谝陨峡紤]，盡可能多地創(chuàng)造與工作環(huán)境相似的場景進行模擬訓練，最大限度地轉化培訓成果。建立受訓員工聯(lián)系網格，通過受訓員工之間的信息溝通交流，讓信息流動起來，同時，通過大家的相互交流碰撞，更能產生新的火花，讓培訓效果得到鞏固。

（二）培訓激勵子機制

要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心。做好每次培訓轉化效果的反饋工作，上司及同事如果能對培訓結果做出正面的回應，將極大激發(fā)受訓者再次接受培訓的熱情。對于技能得到提升的員工，給予物質或精神上的獎勵，提高他們將培訓成果轉化為工作技能的主動性。公司從高層到中層都十分重視培訓激勵工作，充分發(fā)揮激勵強化理論的效用，從物質及精神上給予滿足，通過大家持續(xù)不斷學習，創(chuàng)造一個學習型組織。

（三）反饋與考核子機制

員工參與培訓之后，培訓負責部門要與其他有關部門繼續(xù)對受訓員工在工作崗位上轉化培訓成果的情況進行跟進，并將他們的轉化情況及評價向他們通報反饋。考核的內容包括知識的掌握、技能的提升、工作態(tài)度的轉變等。培訓結束不是終點，而要把培訓結束看作是第一步任務的完成，更重要的環(huán)節(jié)在后面對所學內容的運用上。

面對紛繁復雜的國際形勢，一方面，外貿企業(yè)需要越來越多的復合型經營人才，為進一步開拓國際市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業(yè)開發(fā)新產品、拓寬供應鏈管理能力。員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得競爭優(yōu)勢。智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。因此，這要求企業(yè)建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。