事業(yè)單位薪酬管理制度問題與對策研究

沈喜（河南無線電管理信息系統(tǒng)備份中心）

■引言

事業(yè)單位是我國政府提供社會(huì)服務(wù)的重要載體，承擔(dān)著重要的社會(huì)公共服務(wù)的職能與職責(zé)，也可以說是當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的主要承載機(jī)構(gòu)。認(rèn)真分析事業(yè)單位當(dāng)前的薪酬管理制度，針對問題提出相應(yīng)的解決策略，對于激發(fā)事業(yè)單位工作職能向好改善具有重要的意義。

■事業(yè)單位薪酬制度存在的問題

（一）制度層面存在的問題

我國事業(yè)單位當(dāng)前的薪酬管理制度主要的現(xiàn)狀是，薪酬水平相對比較固定，薪酬差距相對較小，薪酬制度基本形成了長久固化的現(xiàn)狀，現(xiàn)行的薪酬管理理念未能對固有的薪酬管理制度形成一定的改善與改進(jìn)。基于當(dāng)前穩(wěn)定的薪酬管理體系，員工薪酬收入很難與個(gè)人工作貢獻(xiàn)充分掛鉤。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)很難有效激發(fā)員工的工作積極性。普通員工與管理人員薪酬差距較小，單純的依靠工資管理體系不能促進(jìn)人力資源管理工作有效改進(jìn)，同時(shí)對于社會(huì)發(fā)展不能起到有效的促進(jìn)作用。

（二）工資方面存在的主要問題

一是工資彈性不足。當(dāng)前我國事業(yè)單位體制內(nèi)工資增長機(jī)制不夠明顯，彈性不足，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整范圍相對較小?？梢哉f，當(dāng)前的現(xiàn)狀是工資分配過于平均，未能體現(xiàn)出級(jí)別之間的差異。工資之外的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等收入基本上處于平均水平，很難體現(xiàn)出不同崗位或不同職級(jí)之間的明顯差異，無法通過有效的工資體系促進(jìn)員工改善工作現(xiàn)狀或提高工作能力。

二是工資增長機(jī)制不健全。目前我國事業(yè)單位員工的工資增長主要有三種途徑。第一種是普調(diào)工資。普調(diào)工資是當(dāng)前工資變化最為普遍的一種現(xiàn)象，對于所有體制內(nèi)的員工進(jìn)行同步調(diào)整，這種方式對于員工個(gè)人業(yè)績或工作能力差別不能差異性調(diào)整，無法有效拉開工資的具體差距。第二種是通過職務(wù)晉升來調(diào)整工資。事業(yè)單位體制內(nèi)管理層職務(wù)人數(shù)是確定的，通過職務(wù)晉升調(diào)整工資相對而言是比較困難的，而且涉及的人員范圍也相對較小。第三種是通過技能或職稱評定調(diào)整工資。當(dāng)前通過技能或者職稱評定來調(diào)整工資的現(xiàn)狀，也是基于多年來事業(yè)單位實(shí)際工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù)，但此種調(diào)整方式的差別相對較小，未能充分體現(xiàn)出技能或職稱對于工資的短期影響。

三是津貼標(biāo)準(zhǔn)對于工資的影響。事業(yè)單位員工的津貼范圍項(xiàng)目比較繁多，實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)相對較低。而且基于時(shí)代變化的影響，津貼標(biāo)準(zhǔn)并未能夠根據(jù)當(dāng)前社會(huì)變革發(fā)展需求做到及時(shí)調(diào)整，對于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收入影響也不能做到緊扣時(shí)代脈搏。

（三）績效考核方面存在的問題

一是績效考核制度處于虛化狀態(tài)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理制度中，績效考核工作基本處于虛化。除了明顯違規(guī)的相關(guān)情況外，干多干少或干好干壞的實(shí)際結(jié)果基本相同，因此員工的薪酬差別相對較小，這種狀態(tài)不能充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，甚至還會(huì)造成員工消極怠工的情況。

二是績效考核工作與職級(jí)晉升關(guān)系不夠緊密。當(dāng)前事業(yè)單位員工工資主要與職級(jí)相掛鉤，與其他方面的影響因素相對較少?？梢哉f職級(jí)是事業(yè)單位員工工資最直接的體現(xiàn)。事業(yè)單位績效考核要注重德、能、勤、績、廉等多個(gè)因素，具體實(shí)踐中績效就必須要從實(shí)際工作業(yè)績出發(fā)，切實(shí)將工作業(yè)績與升遷渠道或升遷機(jī)會(huì)緊密聯(lián)系，但實(shí)際工作中由于關(guān)系不夠緊密導(dǎo)致了績效工作未能發(fā)揮相應(yīng)的作用。

三是績效考核激勵(lì)作用不夠明顯?？冃Э己斯ぷ鞯淖罱K目的是通過對員工績效進(jìn)行考核來激發(fā)員工的工作積極性。但當(dāng)前事業(yè)單位中績效考核工作多都處于表面狀態(tài)，特別是在獎(jiǎng)勵(lì)過程中，基本上處于平均分配或吃大鍋飯的狀態(tài)，這樣很難有效激發(fā)員工的積極性。由于績效考核的激勵(lì)作用不夠明顯，所以實(shí)際工作中創(chuàng)新性所取得的成效就不夠突出。

■事業(yè)單位薪酬管理制度的優(yōu)化策略

（一）根據(jù)工作需要合理設(shè)置工作崗位

首先，必須要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的理念來設(shè)置工作崗位，同時(shí)必須要兼顧必要性與合理性的原則。合理的工作崗位設(shè)置，是保障事業(yè)單位薪酬制度有效運(yùn)行的基石。如果工作崗位設(shè)置不合理，就會(huì)存在工作量不飽和或人浮于事的情況，也會(huì)出現(xiàn)工作內(nèi)容、工作量過于繁重的情況，這都會(huì)影響實(shí)際工作效率與工作質(zhì)量。其次，如果工作崗位職能設(shè)置不理想或不明確，工作就會(huì)存在管理交叉或管理漏洞，這對提升工作實(shí)際效能也存在不良的影響。所以必須要根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際工作需要來設(shè)置相應(yīng)的崗位，由此確保單位內(nèi)部工作能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)，具體工作中應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容需要編制合理的崗位說明書以及對崗位職責(zé)提出明確的要求，為薪酬管理制度的有效執(zhí)行提供相應(yīng)的依據(jù)。

（二）嘗試設(shè)置多種薪酬分配制度或方法

當(dāng)前我國事業(yè)單位的薪酬管理制度過于單一，并不能有效促進(jìn)事業(yè)單位的高效運(yùn)營。根據(jù)事業(yè)單位的具體職能以及崗位特征，建議按照如下幾種方式考慮薪酬制度的創(chuàng)新與改革。一是實(shí)行協(xié)商工資制度。對于單位內(nèi)部具有專業(yè)技術(shù)人才的崗位來說，可以考慮實(shí)行協(xié)商工資制度，根據(jù)具體的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)并考慮制定相關(guān)的考核辦法和分配標(biāo)準(zhǔn)。二是設(shè)立效益工資制度。建議將崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)與單位的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，考慮根據(jù)單位實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益的變化情況對工資進(jìn)行浮動(dòng)管理?？梢栽趩挝粌?nèi)部拉開收入差距，特別是對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行效益工資管理，由此促進(jìn)分配與效益增減相掛鉤的管理方式。三是按照工作成果分配薪酬。特別是對于一些對知識(shí)技能或者是科技創(chuàng)新成果具有明顯要求的崗位來說，應(yīng)該考慮按照實(shí)際工作成果產(chǎn)生的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對相應(yīng)的薪酬制度進(jìn)行分配管理，由此充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值和地位。

（三）不斷完善績效工資的管理制度

事業(yè)單位的薪酬主要由基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY基本都處于穩(wěn)定狀態(tài)，且績效工資的差異性相對較小。為了充分體現(xiàn)出按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的實(shí)際薪酬制度原則，就應(yīng)該充分強(qiáng)化績效工資的管理制度執(zhí)行。一方面，績效工資的分配制度制定必須要符合單位的實(shí)際情況，在制定過程中必須要經(jīng)過合理的協(xié)商、公示、報(bào)批等相關(guān)程序。另一方面，在具體制度執(zhí)行的過程中，必須要能夠經(jīng)得起紀(jì)檢、審計(jì)等部門的檢查、審核與監(jiān)督。要利用意見箱、意見簿等監(jiān)督方式采取合理的監(jiān)督，及時(shí)掌握員工的意見與建議，以便于能夠及時(shí)修正績效工資分配方案，從而促進(jìn)績效工資分配的合理性與公平性。

（四）改善事業(yè)單位的薪酬管理方式

當(dāng)前事業(yè)單位員工的薪酬管理多為人頭管理和上級(jí)政府部門的統(tǒng)籌管理。此種管理狀態(tài)下，事業(yè)單位的自主分配權(quán)限基本為零，所以很難由此充分激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的競爭性與主動(dòng)性。為了有效改變現(xiàn)狀，政府部門可以嘗試考慮將事業(yè)單位的績效工資的分配權(quán)限全部下放至事業(yè)單位內(nèi)部自行解決，或不斷加大績效工資由事業(yè)單位自行裁量的權(quán)限。政府在具體工過程中，可以將人頭管理逐漸改變?yōu)榭偭抗芾?，從監(jiān)管層面做好薪酬分配的合理性督導(dǎo)，以此促進(jìn)效率、公平與發(fā)展的多項(xiàng)均衡。通過事業(yè)單位多種薪酬管理方式，來充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性與工作積極性，從而促進(jìn)人力資源效能的優(yōu)化與提升。

（五）建立健全績效考核制度

一是，績效考核制度必須要確定明確的考核目標(biāo)，根據(jù)不同的工作內(nèi)容、崗位職級(jí)設(shè)置能夠量化具有可操作性的考核指標(biāo)。二是，確定明確的考核體系，根據(jù)工作的實(shí)際情況，可以采用360度考評體系或其他針對性的考評體系，針對不同職級(jí)崗位的人員設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此督導(dǎo)員工能夠切實(shí)強(qiáng)化工作的質(zhì)量與效能。三是，在考評執(zhí)行過程中必須要設(shè)置相應(yīng)的考評機(jī)構(gòu)與問責(zé)機(jī)制，能夠切實(shí)將考評工作落到實(shí)處，而不是停留在文件或停留在紙面。經(jīng)過具體的實(shí)踐運(yùn)行，不斷地修正制度，并強(qiáng)化制度的執(zhí)行，最終達(dá)到適宜的標(biāo)準(zhǔn)。

■結(jié)束語

良好的薪酬管理制度是保障事業(yè)單位高效運(yùn)營的良好基礎(chǔ)。具體工作中應(yīng)該注重，根據(jù)工作需要合理設(shè)置工作崗位，嘗試設(shè)置多種薪酬分配制度或方法，不斷完善績效工資的管理制度，改善事業(yè)單位的薪酬管理方式，建立健全績效考核制度，以此促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理工作效能穩(wěn)步提升。