我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析

王文霞

摘 要：社會(huì)高速發(fā)展的今天，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨近完善，人力資源管理已經(jīng)成為企事業(yè)單位發(fā)展中的重點(diǎn)之一。但是由于歷史原因我國的人力資源管理起步較晚，理論方面的積累較少，所以事業(yè)單位的人力資源管理還停留在以事管人的基礎(chǔ)層面，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下的人才需求。時(shí)代的變化要求各行業(yè)隨之發(fā)展，人力資源的開發(fā)滯后而影響事業(yè)單位的發(fā)展，所以加強(qiáng)事業(yè)單位中的人力資源管理改革創(chuàng)新是當(dāng)前急需的研究方向。基于此，文中主要對(duì)我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理情況進(jìn)行分析，并通過分析提供可借鑒的策略方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;改革方向

事業(yè)單位的職能具有特殊性，就是公共服務(wù)職能。隨著國家快速發(fā)展事業(yè)單位要完成為人民服務(wù)，提升人民群眾的生活水平，為人民群眾解決生活中的問題。我國的事業(yè)單位體制較為健全，人才的數(shù)量增長上也隨著每年的招聘計(jì)劃不斷攀升，但是對(duì)于人才的管理與安置的能力上卻不能得到提升，導(dǎo)致人力資源沒有得到相應(yīng)的重視，不能再平臺(tái)中發(fā)揮才能。由此，加緊改革和創(chuàng)新事業(yè)單位中的人力資源管理不僅積極推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，更是充分發(fā)揮人才工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理方式落后

我國的大部分事業(yè)單位的人力資源管理之所以不夠先進(jìn)，一方面是對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，另一方面就是人才的管理方式上落后。對(duì)于人力資源管理的重視受傳統(tǒng)觀念影響，沒有得到與時(shí)俱進(jìn)的提高，所以積極的調(diào)整管理觀念十分必要。在人才的管理方式上的落后，是管理行為過于粗放，人才的管理重點(diǎn)放在了工作任務(wù)的下發(fā)與考核，忽略了人才的培養(yǎng)、激勵(lì)，很那發(fā)揮人力資源的作用。

（二）人才大量流失

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大幅度提高，讓人才擁有了更多的選擇空間，不在拘泥事業(yè)單位中的“鐵飯碗”，更注重經(jīng)濟(jì)效益以及個(gè)人成長平臺(tái)，所以事業(yè)單位在面對(duì)如此競(jìng)爭激烈的人才市場(chǎng)環(huán)境，缺少了競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。積極的調(diào)整人才招聘計(jì)劃，優(yōu)化人才配置，努力打造具有成長型的工作平臺(tái)是吸引優(yōu)秀人才加入的重要手段。面對(duì)招聘難，人才流失問題更為突出，事業(yè)單位中缺少文化熏陶，職工缺少團(tuán)隊(duì)精神以及文化融入，又由于歷史原因內(nèi)部人緣、親緣的問題存在，如此環(huán)境下，必然導(dǎo)致人才的大量流失。

（三）人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重

人才是當(dāng)今所有資源中最具有創(chuàng)新價(jià)值、潛能價(jià)值，也是具有變量的無形資源，人才的適用管理能推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展?？茖W(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，人才是科學(xué)技術(shù)的第一生產(chǎn)力，如何調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，保證人才的有效發(fā)展是人力資源管理中必須要重視的管理環(huán)節(jié)。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對(duì)人才的使用無法做到人崗匹配，導(dǎo)致人才沒有在最合適的位置完成工作，長以此往，必然造成人力資源的過度浪費(fèi)，讓人才不能得到更好的崗位和發(fā)展前景，長遠(yuǎn)看根本不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

部分事業(yè)單位的人員架構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，以窗口單位為例，為了更好的服務(wù)于群眾，一線的窗口服務(wù)人員是整個(gè)事業(yè)單位中數(shù)量最多的崗位，同時(shí)也是工作任務(wù)較多的崗位。管理層人員卻人數(shù)冗余，工作輕松，兩者相較越來越多的人愿意到后臺(tái)工作，必然導(dǎo)致都不愿意到窗口工作。長此以往不僅僅是人才的管理出問題，內(nèi)部的矛盾也越來越激化，成為利于事業(yè)單位內(nèi)部和諧的主要因素。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的形成原因

（一）缺少適應(yīng)新環(huán)境的人力資源管理方式

要想人力資源發(fā)揮最大的效用，合適的管理方式必不可少，合適的管理方式就是即滿足社會(huì)發(fā)展需求又滿足內(nèi)部管理要求的人力資源管理。對(duì)外人力資源的管理具有競(jìng)爭性和適應(yīng)性，能夠及時(shí)的適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)事業(yè)單位在人才競(jìng)爭方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)加緊人才的培養(yǎng)成長與學(xué)習(xí)，做好內(nèi)部的文化凝聚力，激發(fā)職工的熱情和潛能，最終推動(dòng)事業(yè)單位完成公共服務(wù)職能的前提下進(jìn)行改革與創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)下，事業(yè)單位中的管理者缺乏這方面的能力，也無法創(chuàng)造出適應(yīng)新環(huán)境的人力資源管理方式，所以產(chǎn)生了一些列人才管理問題。

（二）人力資源的薪酬體系相對(duì)單調(diào)

受歷史中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，部分事業(yè)單位仍然存在“平均主義”管理思想，人才管理方面缺乏競(jìng)爭性和激勵(lì)性。隨著改革開放，人才的管理出現(xiàn)了前所未有的變革，對(duì)人才的認(rèn)知從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人假設(shè)，所以管理理念和管理方式要積極轉(zhuǎn)變。運(yùn)用薪酬、績效等多個(gè)管理模塊實(shí)現(xiàn)人才的激勵(lì)，讓他們發(fā)揮最大的效用來完成工作。目前事業(yè)單位的人才管理恰恰缺少這種激勵(lì)性，無法調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，更無法提高工作的效率。

（三）缺少科學(xué)的用人機(jī)制

事業(yè)單位當(dāng)下的人才晉升以及重用仍是延續(xù)“領(lǐng)導(dǎo)提名制”，單一領(lǐng)導(dǎo)的考察和認(rèn)可缺少全面性，所以加強(qiáng)科學(xué)化的用人機(jī)制是完善人力資源管理體系的必要步驟?？茖W(xué)的用人機(jī)制是公平、公正的體現(xiàn)，是保證事業(yè)單位內(nèi)部和諧并持續(xù)問題發(fā)展的基礎(chǔ)。通過全面的人才考評(píng)以及360度人才評(píng)價(jià)，得出的結(jié)果作為人才晉升的數(shù)據(jù)更為具有激勵(lì)性。

三、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）對(duì)人力資源管理工作給予高度重視

完成事業(yè)單位的人力資源管理的改革，首要是對(duì)管理理念的調(diào)整，具有科學(xué)化的管理理念是保證人才管理工作的基礎(chǔ)，同時(shí)要求管理層能夠給與人力資源管理更多的關(guān)注度，讓人力資源管理工作成為事業(yè)單位中的核心。從全局角度出發(fā)，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理缺少前瞻性的戰(zhàn)略思想，未能將人才作為競(jìng)爭發(fā)展的重要力量，所以加強(qiáng)重視，轉(zhuǎn)變理念才是實(shí)現(xiàn)改革的第一步。

（二）實(shí)行以“績效工資”為基礎(chǔ)的薪酬制度

事業(yè)單位的人才薪酬模式改革，不僅是在定崗定酬，更多的是運(yùn)用績效考核來完成薪酬的制定，績效考核的實(shí)施一方面是為糾正員工的工作行為和規(guī)范工作態(tài)度，另一方面是具有非常大的激勵(lì)性。將考核結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤，實(shí)行“多勞多得，少勞少得”，工作質(zhì)量高所獲得的薪酬就是要高于工作質(zhì)量低的職工，不僅具有競(jìng)爭性也讓薪酬制度不在是“大鍋飯”。

（三）建立以“聘用與競(jìng)爭”為主導(dǎo)的用人機(jī)制

隨著國家的發(fā)展，事業(yè)單位的人才聘用已經(jīng)逐漸走入需要經(jīng)過考試才能上崗的科學(xué)考核階段，并對(duì)崗位人才有了詳細(xì)的要求和指標(biāo)。但是事業(yè)單位內(nèi)部的崗位說明書缺不夠明晰，無法清晰的闡述和表達(dá)每一個(gè)崗位所擁有的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任用期限、權(quán)利及其獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，所以科學(xué)聘用仍要完成內(nèi)部的人才管理流程。事業(yè)單位還可開展內(nèi)部競(jìng)聘制度，通過制度的制定和開展，讓原有事業(yè)單位的只用擁有更多的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，大大提升了工作的熱情。

（四）強(qiáng)化內(nèi)部文化建設(shè)

事業(yè)單位也應(yīng)進(jìn)行文化建設(shè)，讓團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力，讓職工愿意為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)努力工作。文化建設(shè)能讓職工更加團(tuán)結(jié)，也更具有感召力和凝聚力，讓職工的發(fā)展目標(biāo)與單位的目標(biāo)形成統(tǒng)一，從而推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，也讓事業(yè)單位在人才競(jìng)爭方面更加具有優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的改革和發(fā)展要依靠人力資源來完成，做好人力資源的管理工作則是當(dāng)今社會(huì)中主要科研課題。事業(yè)單位要平穩(wěn)的完成改革和發(fā)展，就要建立科學(xué)化的人力資源管理體系，同時(shí)積極的轉(zhuǎn)變管理理念，制定有效的管理方式，打造團(tuán)隊(duì)凝聚力等都是提升事業(yè)單位人才發(fā)展的重要保障。

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