人力資源管理柔性化

劉廣芬

摘 要：從上世紀五十年代開始，世界經(jīng)濟發(fā)展格局就逐漸發(fā)生變化，各國之間的聯(lián)系也隨著經(jīng)濟的聯(lián)結(jié)密切起來。柔性管理是企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟形式下可以選擇的有效手段之一，本文將對企業(yè)人力資源的柔性化管理進行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;柔性管理;關(guān)鍵

隨著各種資源——如資金、科技、智能、人力、信息等在全球范圍內(nèi)流動和擴展，企業(yè)擁有了更多發(fā)展的機會，但同時隨著進口商品的增加，消費者的選擇也越來越多，企業(yè)想要在經(jīng)濟全球化的趨勢下仍然保留一席之地，就必須提高自己各方面的能力和水平。

一、關(guān)于柔性化管理模式

面臨市場經(jīng)濟格局的不斷發(fā)展變化，企業(yè)必須提高自身的決策速度和響應(yīng)速度。柔性管理源于Y理論和權(quán)變理論，是在這兩種理論基礎(chǔ)上發(fā)展并形成的一種科學(xué)管理模式。Y理論是指：當(dāng)人的個人目標(biāo)與集體目標(biāo)大幅度融合時，人會更加主動的承擔(dān)工作職責(zé)，利用個人內(nèi)在原因和個人興趣對員工進行推動時，員工會更加熱衷于發(fā)揮自己的個人作用。Y理論認為每個人都具有解決企業(yè)問題的潛力，企業(yè)要通過鼓勵的方式誘導(dǎo)和啟發(fā)員工，而不是強制的控制員工。權(quán)變理論則是指：領(lǐng)導(dǎo)的有效性并不是取決于領(lǐng)導(dǎo)自身的品質(zhì)和素養(yǎng)，而是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情緒條件三者共同作用的。柔性管理就是吸收了兩種理論的觀點，認為企業(yè)在保證領(lǐng)導(dǎo)決策正確的同時，也要重視員工的內(nèi)在需求，使員工可以通過工作體現(xiàn)自己的個人價值。

二、人力資源管理柔性化與柔性管理

由于最早發(fā)展的企業(yè)普遍都是工業(yè)企業(yè)，因此企業(yè)柔性管理概念產(chǎn)生之初，主要是針對于企業(yè)的生產(chǎn)制造。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及人民群眾思想觀念的不斷進步，當(dāng)下企業(yè)管理中的柔性管理主要針對的是企業(yè)的整體柔性化，而無論企業(yè)處于哪一個發(fā)展環(huán)節(jié)，任何部門都離不開企業(yè)員工的努力，企業(yè)的發(fā)展離不開資源的競爭和保留。因此，企業(yè)的柔性化管理主要取決于人的柔性化管理，也就是本文所說的人力資源柔性化。

柔性管理是在當(dāng)前社會發(fā)展形勢下產(chǎn)生的一種新型管理模式，柔性管理模式的產(chǎn)生，離不開社會經(jīng)濟發(fā)展的變化，在上個世紀經(jīng)濟主要以第二產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，但是隨著時代不斷的發(fā)展，人們已經(jīng)認識到知識和科技才是保證國家實力的根本因素。正是由于人民群眾發(fā)生了思想觀念上的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理人員才會更加注重員工的主動性和積極性，只有員工積極參與到企業(yè)的組織工作中來，發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能夠為企業(yè)做出更好的貢獻，促進企業(yè)在社會中的發(fā)展進步。

柔性管理的本質(zhì)核心是要堅持以人為本，改變傳統(tǒng)的強制性和控制性，通過更加柔性的方式去管理員工，開發(fā)員工的工作潛能增加員工的工作參與度。通過重視員工的那些需要和個人需求，使員工自內(nèi)而外的對企業(yè)產(chǎn)生信賴感感和歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，使強制勞動轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)勞動，從而激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。員工工作態(tài)度的改變與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。因此，人力資源管理在企業(yè)柔性管理中處于極其重要的地位。

三、人力資源管理柔性化的具體措施

人力資源管理柔性化，要通過多個方面入手。首先，上級領(lǐng)導(dǎo)方面要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念，堅持以人為本。其次，要制定明確的相關(guān)制度，保障企業(yè)員工的個人需求和個人權(quán)益。同時，由于柔性管理是一種新型的管理方式，更加注重員工的個人潛力和創(chuàng)造性，因此要通過提高員工的個人素質(zhì)，促進柔性管理工作的展開。對于發(fā)揮了重要作用的員工，企業(yè)也要適當(dāng)?shù)倪M行獎勵，肯定員工做出的貢獻，并且通過這種方式激勵其他員工。

（一）改變領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念，帶動員工集體參與

傳統(tǒng)的企業(yè)管理具有非常明顯的限制性。上級的任務(wù)和決策下級員工必須完全遵循，有非常強的強制性和服從性，但是隨著科技時代的到來，這樣的管理模式已經(jīng)逐漸顯露出弊端，對企業(yè)發(fā)展造成了阻礙，員工的工作積極性得不到有效的激發(fā)。

柔性管理，鼓勵員工參與到企業(yè)管理中來，領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)?shù)南路乓徊糠謾?quán)利給員工，使員工可以更加自由靈活的開展自己的工作。在權(quán)力下放的同時，也可以促進管理人員和員工的互動，是一個分享權(quán)利的過程，可以最大限度的激勵員工發(fā)掘員工的工作潛能，增加員工的工作積極性。權(quán)力的下放可以使員工對于自己的工作產(chǎn)生信心，通過自己的決策，使員工感受到自己對于企業(yè)的貢獻和個人價值的實現(xiàn)，找到員工在企業(yè)中的存在意義，可以更好地促進員工主動積極的參與日常工作任務(wù)，實現(xiàn)自己的目標(biāo)和管理者的發(fā)展方向。

（二）制定更加合理的工作制度，實行彈性化管理

除了使管理者和工作人員之間達到竭利益和個人利益的重合，促進員工的工作積極性，企業(yè)的管理人員還要對企業(yè)的工作制度進行改革。傳統(tǒng)的工作制度和工作設(shè)計往往有很強的規(guī)劃性和刻板性。員工只要通過管理人員制定的規(guī)則進行工作，不需要提出更多的意見和建議，這樣的管理模式，缺少了縱向的溝通，使員工失去了創(chuàng)新的精神，員工工作過于機械化，缺少對工作的興趣和熱情。而員工參與度較低，也會導(dǎo)致很多工作中的問題并沒有人愿意去解決，會產(chǎn)生很多的技術(shù)和經(jīng)營方面的的遺留問題。這樣的管理模式主要滿足的是管理者的個人需求，缺少對于員工的需求的重視，員工在工作中不注重工作的靈活性，導(dǎo)致工作效率低下。柔性管理，正是與傳統(tǒng)的管理制度相反的，更注重從下至上的進行工作績效評估。

柔性管理提倡靈活的工作方式，防止工作過于機械化，給員工留下枯燥無聊的工作印象，給員工更多嘗試自己想法的機會。在員工實現(xiàn)自己的個人價值后，不斷的進行工作難度的增加，使員工發(fā)揮自己的工作潛能，在工作中獲得更多的成就感。同時在工作時間上也給員工更多的和更加合理的調(diào)休機會，逐漸地以彈性工作制為主，在員工不情愿的情況下，過分的壓榨員工的時間與減少工作時間提高員工工作積極性的方式相比，后者會更好的提高員工的工作效率，改善員工的工作態(tài)度。將更多的工作自主權(quán)交給員工的同時，也會促進員工之間互相合作，員工可以通過多種方式對同一問題進行處理和解決，增加員工的創(chuàng)新意識和合作意識。

（三）重視員工個人素質(zhì)的發(fā)展是柔性管理的重要保障

由于柔性管理模式很注重員工通過自身能力解決組織問題的能力。因此，除了激發(fā)員工的工作潛力以外，還要切實有效地提高員工的個人素質(zhì)、知識水平和工作能力。在員工的確已經(jīng)發(fā)揮出最大限度的潛能后，企業(yè)要及時的員工組織培訓(xùn)，如果只單純的激勵員工，那么在員工工作到達一定的限度后，就會發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)無法再提升，遇到更進一步的問題時，無論怎樣都找不到解決方法，這時如果一味的激勵員工自我挑戰(zhàn)，那么只會導(dǎo)致員工在一次次的失敗中喪失對于自己的信心，打擊員工的工作積極性。因此，定期的對員工進行培訓(xùn)是極其有必要的，員工可以在學(xué)習(xí)中增加自己的學(xué)習(xí)能力，解決更多從前沒有遇到過的工作問題，可以更好地使員工適應(yīng)更強的工作難度和新環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。

人力資源部門對員工的組織學(xué)習(xí)，可以通過兩種方式來進行。第一種方式是為員工提供足夠的學(xué)習(xí)資料和數(shù)據(jù)，幫助員工營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境。在員工遇到有一定難度的問題時，首先可以通過人力資源部門提供的資料進行自我學(xué)習(xí)和自我提高來尋找解決問題的方式。但是這種方式為員工帶來的提升是比較有限的，主要培養(yǎng)的是員工的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)覺悟。第二種方式就是要定期的尋找專業(yè)人員來對員工進行專業(yè)知識方面的解答，提高員工的學(xué)習(xí)需求，為員工提供無法通過自我學(xué)習(xí)達成的水平和境界。只有將這兩種方式結(jié)合起來，才能夠真正的發(fā)揮企業(yè)柔性管理的作用。

（四）重視發(fā)揮獎勵的作用，激勵代替控制

柔性管理注重對于員工貢獻的激勵措施。柔性管理主要是發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，為企業(yè)提出更加有效的工作建議以及解決工作問題中遇到的問題，這樣的方式與普通的通過績效進行獎勵是有所不同的，由于創(chuàng)造性的工作本身就帶有不穩(wěn)定的特性，因此如果通過員工的月度貢獻對員工進行獎勵，那么會過于死板和缺少公平性。企業(yè)可以利用年度分紅的方式，通過員工對企業(yè)產(chǎn)生的具體貢獻和建議強度，最終確定應(yīng)該給予員工怎樣的獎勵。這種方式可以使員工感受到自己的工作被肯定，增強了個人的自信心，提高了在工作中的個人價值，使員工獲得心理和精神上的愉悅，在工作中可以保持更好的精神面貌，促使員工在工作中不斷的提升自己。

四、結(jié)束語

柔性管理并不代表著完全否定了企業(yè)的剛性管理，而是在有明確的規(guī)章制度的前提下，對剛性管理進行了完善。在當(dāng)代社會中，實現(xiàn)人的價值才是促進社會發(fā)展最有效的手段，在企業(yè)中也同樣如此。

參考文獻：

[1]張健峰.人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2020（09）：10-11.