試析高校教學(xué)管理中激勵理論的運(yùn)用

李育陽

[摘 要] 管理的根本目的是尋找一切可利用的資源，使組織正常、有序運(yùn)轉(zhuǎn)，高校教學(xué)管理也是如此。想要實現(xiàn)教學(xué)管理的有序性，首先需要對全體教職工進(jìn)行有序管理，其次需要對學(xué)校內(nèi)全體學(xué)生進(jìn)行管理。激勵理論在管理學(xué)中指通過激發(fā)人的內(nèi)在潛能，調(diào)動內(nèi)因使事件向預(yù)期方向發(fā)展的過程。將激勵理論運(yùn)用至高校教育學(xué)管理中是教育競爭白熱化的趨勢，也是高校教育改革的必然要求。

[關(guān)鍵詞] 高校;教學(xué)管理;激勵理論;運(yùn)用路徑

一、引言

心理學(xué)中的激勵概念是指從人的動機(jī)出發(fā)，持續(xù)激勵人心理的一種過程，根據(jù)心理學(xué)研究，人的行為是一個需要—動機(jī)—行為—新需要的循環(huán)過程[1]。在這一過程中，產(chǎn)生動機(jī)的需要也就是激勵，在通常情況下，長時間的工作或?qū)W習(xí)狀態(tài)很容易讓教師或?qū)W生產(chǎn)生排斥情緒，這不利于個人的自我成長。因此，激勵是通過某種刺激，讓人們在原有情緒基礎(chǔ)上產(chǎn)生興奮狀態(tài)，重新投入工作或?qū)W習(xí)中。

二、激勵理論概述

（一）需求層次理論

需求層次理論是由馬斯洛提出的一種激勵理論，馬斯洛在研究人的需要時，認(rèn)為人從低級到高級主要有五種基本的需求，所有需求都具有一定的周期性，并隨著具體內(nèi)容和方式的變化而不斷變化[1]。個體在生活中的行為動機(jī)是在需求的基礎(chǔ)上激發(fā)起來的，因此需求也要根據(jù)人的行為動機(jī)不斷變化。馬斯洛將人的最基本需求歸納為生理需要，也就是人生活的必需品，在此基礎(chǔ)上為安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要，這部分屬于缺失性需要。如人在產(chǎn)生行為動機(jī)中沒有缺失這幾種需要，則會向往更高級的需要，也就是成長性需要，即認(rèn)識和理解需要，審美需要，自我實現(xiàn)的需要。

（二）期望理論

期望理論是由弗洛姆提出的一種激勵理論，弗洛姆主張通過期望理論，也就是對某項活動的預(yù)測來增強(qiáng)人們對活動的期望值，更加激勵人們積極地參加活動。在現(xiàn)實中，高校管理者需要根據(jù)期望理論提前了解員工的需求，了解學(xué)生個體的需求，并在此基礎(chǔ)上降低工作難度，提升教職工和學(xué)生對教育的期望值，以此激勵員工更專心地處理教育任務(wù)。

（三）公平理論

公平理論是亞當(dāng)斯提出的一種激勵理論，其更看重個人在社會群體中的公平性。因此，在實踐過程中，當(dāng)員工和學(xué)生的產(chǎn)出相同時，所獲的報酬和獎勵也需要相同。通過投入和產(chǎn)出的對等，滿足人們成長性的需要。

（四）雙因素理論

雙因素理論是指人們動力的激發(fā)取決于激勵因素是否被滿足，也就是說，高校在制定激勵政策時，需要滿足教職工對生活、工作環(huán)境、工資等的要求，讓教職工通過激勵產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)，努力彰顯自身在教育中的價值。雙因素理論認(rèn)為保健因子和激勵因素同等重要，因此，在實現(xiàn)過程中，高校需要正確看待員工和學(xué)生的不同需求，采用個性化的激勵因素。

三、高校教學(xué)管理中激勵理論的運(yùn)用現(xiàn)狀

（一）人事管理運(yùn)用現(xiàn)狀

首先，薪酬分配不科學(xué)。多數(shù)高校目前正處于教育改革時期，教育資金缺乏，且大多都投入在教育設(shè)施的完善和教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新中，為教師提供的薪酬較少。部分高校認(rèn)為員工只是創(chuàng)造利潤的工具，沒有認(rèn)識到教師和教職工對高校的貢獻(xiàn)，因此，降低對教師的雇傭成本，造成教師團(tuán)隊的頻繁流失。不少教師因為工資較低，進(jìn)入私立學(xué)?；蜃灾鏖_辦教育機(jī)構(gòu)，在職的教職工工作積極性和創(chuàng)新能力也比較低。高校目前薪酬分配體制與考績有關(guān)，這嚴(yán)重制約高?？蒲谐晒膭?chuàng)新發(fā)展，不少教師認(rèn)為自己所得的報酬與工作不符，內(nèi)心擁有強(qiáng)烈的不平衡感。

其次，教職工開發(fā)不到位。除薪酬機(jī)制不完善外，多數(shù)高校目前尚未充分重視教職工的個人潛能，并未給全體教師提供培訓(xùn)，晉升的機(jī)會少。教師常年在同一工作崗位中，不僅缺乏新鮮感，還容易喪失工作熱情。尤其當(dāng)前中國正處于知識經(jīng)濟(jì)時代，教職工作為知識性員工更需要不斷接受新知識，高校只有通過合理的晉升通道、較多的人才培訓(xùn)機(jī)會才能吸引人才、留住人才。目前高校在人才培訓(xùn)和挖掘教職工潛能方面仍存在一定不足，員工缺乏創(chuàng)新性、缺乏新知識、眼界沒有拓寬，培養(yǎng)出來的學(xué)生很可能落后于中國的現(xiàn)實需要。

最后，忽視教職工特殊需求。當(dāng)前，多數(shù)高校在制定激勵政策時，多以物質(zhì)獎勵為主，忽略教師這一職業(yè)的特殊性[2]。不少教師更需要精神激勵，但高校忽視這一需求，沒有注重教職工的心理發(fā)展和行為規(guī)律，在激勵政策和人力資源管理方面仍采用傳統(tǒng)的控制型模式。這使教師受到極大的限制，很難調(diào)動教學(xué)熱情。沒有站在教職工角度的激勵政策不但不會讓教職工感受到高校的關(guān)懷，還會產(chǎn)生反作用。由于教師的工作成就感和滿足感通常與學(xué)生掛鉤，且經(jīng)歷的時間比較長，因此會對激勵政策產(chǎn)生一定的影響。

（二）學(xué)生管理運(yùn)用現(xiàn)狀

在學(xué)生激勵方面，不少高校采用傳統(tǒng)的激勵制度，在學(xué)期末、重大校園活動中才會進(jìn)行獎項設(shè)立，除此之外，學(xué)生激勵只有獎學(xué)金。這種傳統(tǒng)的激勵制度很難調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，不少學(xué)生認(rèn)為自己的價值沒有得到教師和學(xué)校的肯定，從而自暴自棄。有一部分教師雖然在課堂中利用言語鼓勵學(xué)生的意見或觀點，但并沒有持續(xù)的激勵，很難對學(xué)生起到正向效果。

（三）高校教學(xué)管理中激勵理論的運(yùn)用現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因

造成高校教學(xué)管理激勵政策不到位的主要原因是高校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的理念相對落后。當(dāng)前我國大部分高校存在重知識、輕技能的情況，無論是在員工管理還是學(xué)生管理中都過分看重成績，例如在教職工的考評中，管理人員更多以考績和績效作為評價教師教學(xué)能力是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是為教職工提供激勵的首要考量。但這種方式限制教職工的創(chuàng)造性，很多教職工為迎合高校的考績制度，不斷重復(fù)現(xiàn)有工作，很難在此基礎(chǔ)上進(jìn)行突破[3]。在學(xué)生管理方面，高校管理者更注重學(xué)生是否掌握技能、是否掌握基本知識，對學(xué)生的綜合素質(zhì)沒有合理的考量，這種片面的管理觀念容易造成教職工群體和學(xué)生群體的單一性。

四、高校教學(xué)管理中激勵理論的運(yùn)用意義

（一）在人事管理中的運(yùn)用意義

首先，有利于提升工作熱情。高校將激勵理論運(yùn)用到教學(xué)管理中，可以通過多重激勵手段激發(fā)教師的工作熱情，讓教師產(chǎn)生對教育事業(yè)的責(zé)任感。激勵理論的多重手段可以滿足不同需要的教師，教師在獲得需要滿足之后會激起工作熱情，從而更好地完成教育任務(wù)，這會極大提升高校的教學(xué)質(zhì)量，讓高校的發(fā)展迎合社會需要。

其次，有利于提升專業(yè)能力。激勵理論的運(yùn)用過程中，教師可以獲得良好的晉升機(jī)會和實踐培訓(xùn)機(jī)會，這會在一定程度上提高教師的專業(yè)能力。教師可以通過激勵制度不斷擴(kuò)大自己的潛能，并在學(xué)習(xí)新知識和新的教學(xué)方法中提升專業(yè)能力，促進(jìn)自我的專業(yè)成長，這會使高校擁有一支專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，教育能力強(qiáng)的教師團(tuán)隊。

最后，有利于創(chuàng)新高校形象。高校的教育形象也可以通過激勵制度來體現(xiàn)，優(yōu)秀的激勵制度可以激發(fā)校園教職工和學(xué)生群體的活力，這會在很大程度上調(diào)動高校的教育資源，實現(xiàn)高校教學(xué)資源的優(yōu)化配置。另外，教師的活力可以提升教育工作的質(zhì)量，學(xué)生的活力可以創(chuàng)新高?，F(xiàn)有的教學(xué)氛圍，讓高校產(chǎn)生良性循環(huán)。

（二）在學(xué)生管理中的運(yùn)用意義

將激勵理論運(yùn)用至學(xué)生管理中一方面可以幫助學(xué)生更好地產(chǎn)生學(xué)習(xí)動機(jī)，學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識和專業(yè)技能，另一方面也可以幫助學(xué)生勇于承擔(dān)責(zé)任。在激勵過程中，學(xué)生的個人價值得到肯定，這會在一定程度上讓學(xué)生創(chuàng)新現(xiàn)有的成果，不斷承擔(dān)責(zé)任和使命，更好地完成學(xué)習(xí)任務(wù)。

五、高校教學(xué)管理中激勵理論的運(yùn)用

（一）在人事管理中的運(yùn)用

一是，公平的薪酬制度。在進(jìn)行員工激勵中，最普遍的手法是薪酬制度，因此，高校需要在薪酬體制中進(jìn)行創(chuàng)新。首先在基本工資方面，高?？梢愿鶕?jù)自身的辦學(xué)資金，加大對人才的投入，提高員工的基本工資，滿足員工基本的生活需要，通過固定的收入讓員工產(chǎn)生安全感。在獎金方面，高校可以根據(jù)科研項目及研究成果的創(chuàng)新程度、教學(xué)過程中的突出成果等給予獎勵性報酬，根據(jù)每一個員工的實際工作內(nèi)容、工作創(chuàng)新度給予不同程度的獎勵，通過遵循公平公正、公開透明的原則，讓每一個員工都可以感受到自己在工作中的優(yōu)勢與不足。在績效和福利的激勵中，高校管理者可以制定統(tǒng)一的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，通過課程質(zhì)量、學(xué)生評價、同事評價等多個方面提升對教職工的考評質(zhì)量，在此基礎(chǔ)上給予教職工績效激勵。

二是，合理的晉升通道。除公平的薪酬制度之外，高校還需要根據(jù)公平公正的原則，為員工提供精神激勵和目標(biāo)激勵，讓員工正確競爭晉升通道。當(dāng)前人們物質(zhì)財富的日益增加，導(dǎo)致對金錢、物質(zhì)等的獎勵需求不再迫切，精神需求也就是晉升機(jī)會、成長機(jī)會成為員工的主要需求[4]。作為高校的領(lǐng)導(dǎo)者，需要準(zhǔn)確采用精神激勵的方式，如可以對優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀、贈送錦旗，滿足教職工對教育工作事業(yè)的成就感需求。還可以對優(yōu)秀員工進(jìn)行提拔、提供外出學(xué)習(xí)等成長機(jī)會，通過晉升、學(xué)習(xí)的激勵，既推動學(xué)校教學(xué)管理工作的開展，也讓教職工感受到學(xué)校對人才的重視。讓教職工有更大的舞臺展示自己的潛能，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，更好地完成學(xué)校的各項教育目標(biāo)。

（二）在學(xué)生管理中的應(yīng)用

一是，信任與關(guān)懷激勵。高校學(xué)生具備較為豐富的知識和較好的道德修養(yǎng)，因此，在進(jìn)行教學(xué)管理中，需要充分信任學(xué)生、尊重學(xué)生[5]。通過關(guān)心學(xué)生的個體需要，結(jié)合高校的培養(yǎng)目的，讓學(xué)生產(chǎn)生對學(xué)校的信賴感，明白學(xué)校的關(guān)懷。

二是，精神激勵。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代大學(xué)生的需求主要為求知需求、自尊需求，也就是說，高校教育管理者需要通過情感激勵、精神激勵的方式持續(xù)激發(fā)學(xué)生的內(nèi)心情感和精神力量。管理者需要正確運(yùn)用激勵方式調(diào)動學(xué)生的內(nèi)心情感，讓學(xué)生在良好的情緒中獲得巨大的激勵。在制定激勵政策時，管理者需要關(guān)注學(xué)生各個階段的發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)置符合學(xué)生預(yù)期成果的期望，讓學(xué)生通過對事件的期望產(chǎn)生動力，持續(xù)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)活動。

三是，榜樣激勵。榜樣激勵是指高校管理者需要在學(xué)生管理過程中樹立良好榜樣，以先進(jìn)學(xué)生帶動其他學(xué)生的自我學(xué)習(xí)。對學(xué)生的激勵與管理不是一蹴而就的，因此，高校需要根據(jù)學(xué)生的變化不斷調(diào)整榜樣。教師在管理中需要成為學(xué)生的表率，通過自己的言行舉止為學(xué)生樹立精神榜樣，滿足學(xué)生的精神需要。

四是，目標(biāo)激勵。正處于青壯年時期的大學(xué)生對自身的職業(yè)和未來充滿希望，但由于生活經(jīng)驗的欠缺，其目標(biāo)大多理想化[6]。在利用目標(biāo)激勵法時，管理者需要正視目標(biāo)的難度，兼顧知識目標(biāo)和成長目標(biāo)，階段性地調(diào)整學(xué)生的目標(biāo)設(shè)置，通過量化小目標(biāo)滿足學(xué)生的內(nèi)需性。此外，管理者需要充分重視學(xué)生的特點和個體差異，讓學(xué)生從興趣點出發(fā)設(shè)置目標(biāo)，如可以從自身職業(yè)選擇未來的發(fā)展方向、就業(yè)意向等。

五是，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵中最常用的手段，在學(xué)生管理中，管理者也可以運(yùn)用物質(zhì)激勵法讓學(xué)生產(chǎn)生持久的學(xué)習(xí)動力。在使用物質(zhì)激勵時一定要遵循適度性原則，避免過分的獎勵讓學(xué)生產(chǎn)生消極的情緒。避免一味使用金錢，讓學(xué)生樹立錯誤的金錢觀念，管理者可以充分運(yùn)用獎助學(xué)金、獎狀等常用的物質(zhì)。

六、強(qiáng)化高校激勵理論的運(yùn)用

（一）更新管理理念

高校管理者需要結(jié)合實際需要更新管理理念，通過尊重教職工的個性潛能、學(xué)生的個性差異，不斷提高激勵制度的合理性，利用人性化的激勵制度、柔和的管理方式，持續(xù)促進(jìn)高校教育教學(xué)的發(fā)展。

一是，營造公平的氣氛。學(xué)校在進(jìn)行激勵時，需要讓所有教職工處于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下，讓所有學(xué)生處于同一起跑線內(nèi)。在激勵過程中提供相等的環(huán)境和相同的條件，用統(tǒng)一的手段衡量優(yōu)秀的程度。在激勵過程中，遵循公平公正原則，應(yīng)一視同仁，不因自身喜好作出任何偏袒，可以有效提高激勵的整體效果，提升學(xué)校教育管理的效率。必須堅持真理、堅持客觀性，無論是對學(xué)生的管理還是對教職工的管理，都需要做到客觀公正。高校需要調(diào)動所有管理的積極因素，約束不良行為，正確看待事實。

二是，采用正向激勵法。無論是教職工的激勵，還是學(xué)生群體的激勵都需要遵循獎勵為主的原則。通過獎勵代替懲罰，發(fā)現(xiàn)和強(qiáng)化被管理者的長處和優(yōu)點，并適當(dāng)提出其消極因素，通過積極地激勵讓被管理者主動將消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素，這也是管理學(xué)和激勵理論的一種藝術(shù)。

（二）優(yōu)化激勵措施

高校需要根據(jù)員工和學(xué)生的實際需要制定多元化的激勵制度，通過目標(biāo)激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等多種激勵方法，讓員工感覺到學(xué)校對自身的關(guān)懷，對自己價值的重視;讓學(xué)生感受到安全感和愛的感覺[7]。在構(gòu)建對學(xué)生的激勵機(jī)制時，學(xué)?？梢愿聜鹘y(tǒng)的獎學(xué)金、獎狀等激勵，利用新型激勵培養(yǎng)學(xué)生對學(xué)校教學(xué)活動和文化的認(rèn)同感。

注重激勵目標(biāo)與次數(shù)。目前多數(shù)高校采用績效工資制，也就是在發(fā)獎金的同時進(jìn)行激勵，這種激勵很難對教職工起到正向作用，多數(shù)高校在學(xué)生表現(xiàn)優(yōu)異時會制定獎狀、獎品，但其耗費的時間較長，很難讓學(xué)生在當(dāng)下感受到成就感。適度性是指激勵的次數(shù)需要適宜，不管是激勵的時間還是激勵的次數(shù)都會對被激勵者產(chǎn)生正向或反向影響，高校需要整體把握及時適度性原則，才能正確發(fā)揮激勵政策的效果。

七、結(jié)語

綜上所述，激勵理論是高校管理重要組成部分，也是激活高校教育資源的一種手段。高校需要不斷探索激勵理論與自身辦學(xué)理念一致的內(nèi)容，并將其運(yùn)用至教職工管理和學(xué)生管理中，利用激勵制度提高高校的教學(xué)活力，推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

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