數(shù)字化時代的中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略探究

蔡清龍 蘇暢

摘 要：黨的十八大以來，我國全面邁進(jìn)數(shù)字化發(fā)展的新階段。數(shù)字化時代帶來了全新的商業(yè)環(huán)境，中小企業(yè)將實現(xiàn)經(jīng)營、戰(zhàn)略、運營及管理等多方面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這將是一項巨大的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)的績效管理所能產(chǎn)生的效果越來越弱。因此，本文將對數(shù)字化時代的中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略進(jìn)行多維度的探析。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化;中小企業(yè);績效管理

中圖分類號：F27 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.026

0 引言

全球知名調(diào)研機構(gòu)IDC曾對2000位跨國企業(yè)CEO做過一項調(diào)查，其結(jié)果表明截至2018年，全球1000強企業(yè)中的67%和中國1000強企業(yè)的50%都將把數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心。這對于傳統(tǒng)企業(yè)尤其是傳統(tǒng)的中小企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也將成為必然趨勢。為支撐中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，績效管理創(chuàng)新將是每個中小企業(yè)的必修課。

1 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

我國中小企業(yè)績效管理起步比較晚，雖經(jīng)過多年努力已取得一定的成績，但仍存在績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離、績效管理理念落后、績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、缺乏員工的參與和溝通等問題。

1.1 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離

中小企業(yè)的績效目標(biāo)往往是由各部門制定后向企業(yè)申報，而不是由企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至各部門。這就導(dǎo)致了企業(yè)各部門的績效目標(biāo)完成得很好，但是企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)卻完成得不好。績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離的現(xiàn)象致使績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施中沒有發(fā)揮出其有效工具的作用，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有切實分解落實到相應(yīng)的員工身上，不能促使每位員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)度。

1.2 績效管理理念落后

許多中小企業(yè)的績效管理理念主要落在重視績效考核，而輕視績效管理。往往將關(guān)注點放在績效考核的結(jié)果上，并以此作為員工個人收入和發(fā)展的重要依據(jù)，對中小企業(yè)而言并沒有發(fā)揮出績效管理的實質(zhì)性作用。

雖然績效考核非常重要，但它并非是績效管理的全部，而僅僅是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是能夠有效考核員工的實際績效，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展。但絕不能因此而忽視績效管理中的事前計劃和事中管理。

1.3 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

由于許多中小企業(yè)制定的績效目標(biāo)并非是從企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的分解而來，這就導(dǎo)致中小企業(yè)在設(shè)置績效考核指標(biāo)時無法進(jìn)行科學(xué)的分解，從而無法形成目標(biāo)一致的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)體系。

同時，中小企業(yè)為體現(xiàn)企業(yè)績效指標(biāo)的完整和全面，通常會制定出復(fù)雜繁多的績效考核指標(biāo)，在無形中增加了員工的工作內(nèi)容和工作強度，這不僅沒有明確指引員工專注本職的目標(biāo)性工作，還增加了管理的難度，降低了員工的滿意度，減緩了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的速度。

1.4 缺乏員工的參與和溝通

績效溝通也是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)員工應(yīng)該參與到企業(yè)運營的過程中，而企業(yè)也應(yīng)該及時與員工對其工作目標(biāo)實施情況進(jìn)行溝通。但許多中小企業(yè)員工在績效管理中處于被動的角色，對績效管理制度、績效考核指標(biāo)及績效考核結(jié)果都不甚了解。同時，員工自身也沒有參與企業(yè)績效管理的意識，在缺乏績效溝通的情況下，通常會導(dǎo)致上下級員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)的理解上存在偏差，進(jìn)而影響績效目標(biāo)的達(dá)成。

2 數(shù)字化時代中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新的意義

在中小企業(yè)發(fā)展的過程中，不可否認(rèn)績效管理在企業(yè)經(jīng)營過程中是發(fā)揮了關(guān)鍵作用的。但傳統(tǒng)的績效管理更像是一套監(jiān)管系統(tǒng)，從年初制定計劃，分階段執(zhí)行、考核評價，考核結(jié)果與員工的個人收入等相關(guān);年中根據(jù)績效執(zhí)行情況修正績效目標(biāo);年末總結(jié)回顧，再開啟下一個績效周期的循環(huán)過程。在這一循環(huán)過程中，績效管理的掌控者以管理者為主，而管理者本身對績效管理的了解并不是很深入，因此容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)、員工只是被考核者而并非參與者、考核流程缺乏專業(yè)指導(dǎo)等。同時，績效管理過程容易摻雜個人情感，對考核結(jié)果可能產(chǎn)生偏差，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)員工的實際績效水平，由此很難真正激勵員工，致使績效管理達(dá)不到預(yù)期結(jié)果，不利于企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

當(dāng)前是以物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字化技術(shù)助推產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)字化時代?？冃Ч芾碜鳛橹行∑髽I(yè)經(jīng)營管理的“指揮棒”，需要及時有效的獲取行業(yè)數(shù)據(jù)，并分析其中的關(guān)鍵信息，從而為企業(yè)制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些都離不開數(shù)字化技術(shù)的支撐。所以中小企業(yè)想要在數(shù)字化時代占據(jù)競爭優(yōu)勢，就必須充分利用數(shù)字化技術(shù)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定績效考核指標(biāo)、分析復(fù)雜的績效考核結(jié)果、及時與員工溝通，保證工作按績效計劃進(jìn)行、避免工作偏差、降低管理成本、有效控制影響績效目標(biāo)完成的相關(guān)因素，績效管理只有通過不斷改進(jìn)創(chuàng)新才能適應(yīng)新時代，繼而保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3 數(shù)字化時代中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略

數(shù)字化時代，基于數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，不同業(yè)務(wù)的需求、信息、用戶價值等得以無縫銜接，行業(yè)間的壁壘被打破，上下游關(guān)系被重新定義，促使新的價值空間被創(chuàng)造出來，大量新型商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)。數(shù)據(jù)化時代帶來了全新的商業(yè)環(huán)境，中小企業(yè)在提升自身競爭優(yōu)勢的過程中需要不斷創(chuàng)新企業(yè)績效管理，才有可能不被新的時代所淘汰。

3.1 績效管理平臺和機制創(chuàng)新

簡單的指揮、命令和控制遠(yuǎn)不符合數(shù)字化時代中小企業(yè)的績效管理。因此，中小企業(yè)需要構(gòu)建數(shù)字化的績效管理平臺和監(jiān)管機制。

數(shù)字化績效管理平臺可以幫助企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，利用大數(shù)據(jù)及時分析行業(yè)數(shù)據(jù)，獲取關(guān)鍵信息，并以此為依據(jù)分別確定不同主體的績效管理目標(biāo)，分階段的進(jìn)行績效管理，有效解決績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離的現(xiàn)象。同時，在此過程中，企業(yè)與員工之間可以進(jìn)行實時的溝通，準(zhǔn)確確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)核算每位員工的工作價值，有效進(jìn)行績效考核?？冃Ч芾淼膶ο笠膊辉偈莻鹘y(tǒng)組織內(nèi)部的部門、科室，而是將項目、小組等作為績效管理的對象。另外，市場機制嵌入企業(yè)內(nèi)部，市場無界限的合作關(guān)系，將取代傳統(tǒng)的、基于組織的、長期的雇傭關(guān)系;與之對應(yīng)的，組織內(nèi)部的分工也將更多的由基于角色和協(xié)同代替基于崗位和流程。

為了確保數(shù)字化績效管理平臺的正常運營，就必須有與之匹配的管理機制。例如適合我國成長型企業(yè)的4Y管理模式，即Y1計劃到位、Y2責(zé)任到位、Y3檢查到位、Y4激勵到位，其實施過程如圖1所示。計劃到位：企業(yè)可以在數(shù)字化績效管理平臺中做好充分的事前準(zhǔn)備和有效的協(xié)同配合;責(zé)任到位：做好責(zé)任劃分，并通過數(shù)字化績效管理平臺推送給相應(yīng)的責(zé)任人，明確的責(zé)任劃分可以促使計劃更有效的完成;檢查到位：數(shù)字化績效管理平臺可以實時檢查員工工作任務(wù)完成情況、項目進(jìn)度等情況，并做好記錄，計算考核分值;激勵到位：根據(jù)數(shù)字化績效管理平臺中的績效考核數(shù)據(jù)對每位員工進(jìn)行考核，并按一定比例對員工進(jìn)行等級的劃分，以此作為員工工資晉升、降薪、職務(wù)變更、辭退、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。通過4Y管理機制與數(shù)字化績效管理平臺的有機結(jié)合，企業(yè)能夠更好地掌握績效目標(biāo)完成的情況，了解員工的每個行為及為企業(yè)創(chuàng)造的價值，不定期的抽查可以最大限度的防止不公平、不公正的事件發(fā)生，為企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展起到保駕護(hù)航的作用。

3.2 績效管理思維創(chuàng)新

績效管理是企業(yè)各級管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而共同制定的計劃，其目的是為了持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和職工個人收入。同時，績效管理也是一個根據(jù)績效計劃，有效實施并進(jìn)行考核評價，再提升績效目標(biāo)的閉合循環(huán)過程。傳統(tǒng)的績效管理思維常將績效考核作為績效管理的全部，而“考核”這個詞本身就將考核者與被考核者劃分為對立的關(guān)系，這將降低被考核者為企業(yè)創(chuàng)造價值的行動力。因此，數(shù)字化時代的績效管理思維更需要中小企業(yè)激發(fā)和鼓勵員工釋放其自主性和創(chuàng)造性。弱化考核者與被考核者的對立關(guān)系，強調(diào)員工自我發(fā)現(xiàn)、自我調(diào)整、自我開創(chuàng)的參與式管理，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共創(chuàng)、共贏。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時應(yīng)更重視公平公正公開，績效考核制度要有足夠的透明度。

首先，管理者要改變管理思維，制定績效考核制度時不能只以管理者的意愿為主，需要取得管理者與員工的一致認(rèn)同。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不同，分階段制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時企業(yè)、管理者與員工之間的互動。

其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確且合理的。不同層次的管理者與員工之間可以通過數(shù)字化績效管理平臺進(jìn)行直接對話或面對面的溝通等方式進(jìn)行績效考核反饋，從中發(fā)現(xiàn)績效考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足，以便企業(yè)及時更新績效考核標(biāo)準(zhǔn)，更有效的推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行。

最后，企業(yè)可以根據(jù)管理需求引入員工自我考核機制。員工可以通過自我考核機制對自身工作情況、工作能力等有所評判，對員工發(fā)揮自我價值或彌補自身不足有一定的促進(jìn)作用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.3 績效考核指標(biāo)創(chuàng)新

績效考核作為績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該引起管理者足夠的重視。有失公平或復(fù)雜繁瑣的績效考核指標(biāo)不僅會擊退員工的積極性，還會影響企業(yè)的良性發(fā)展。模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、主觀的績效考核指標(biāo)、延遲的績效考核反饋等都是傳統(tǒng)績效管理的弊病，是數(shù)字化時代所不能接納的。而績效考核指標(biāo)的設(shè)置與員工個人的收入和發(fā)展是息息相關(guān)的，因此，科學(xué)的設(shè)置績效考核指標(biāo)，可以激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

首先，管理者要為企業(yè)適應(yīng)數(shù)字化時代做出新的籌劃，要充分了解績效管理，支持企業(yè)績效管理創(chuàng)新，重視企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)的設(shè)置。

其次，企業(yè)可以通過數(shù)字化技術(shù)分析不同項目或角色的工作強度、復(fù)雜程度及可行性需求，根據(jù)分析結(jié)果制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

最后，以合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)設(shè)置績效考核指標(biāo)。同樣要以不同項目或角色為依據(jù)分別設(shè)置績效考核指標(biāo)，有針對性的實施績效考核，不僅利于企業(yè)對項目或角色的監(jiān)管，更能使員工明確自身的工作目標(biāo)，提升工作效率的同時促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。例如，企業(yè)為了銷售人員能夠更好的執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)與銷售人員績效關(guān)聯(lián)，并在數(shù)字化績效管理平臺中設(shè)定針對銷售人員的績效考核指標(biāo)，如表1所示。通過客戶和財務(wù)兩個維度，對不同的指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值及相應(yīng)的權(quán)重，根據(jù)銷售人員完成任務(wù)的情況得到實際值，依據(jù)企業(yè)設(shè)定的計分方法分別計算完成率、指標(biāo)得分，最終得到銷售人員的績效評分，并根據(jù)評分給予相應(yīng)的獎勵。

銷售人員績效考核計分方法如下：

（1）完成率計算。完成率=實際值÷目標(biāo)值×100%。

（2）完成率對應(yīng)指標(biāo)得分。完成率≥95%，100分;95%>完成率≥90%，90分;90%>完成率≥80%，80分;80%>完成率≥70%，70分;70%>完成率≥60%，60分;完成率不足60%，0分。

在數(shù)字化績效管理平臺中，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為手段，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)等信息的收集與反饋有針對性的設(shè)定績效考核指標(biāo)，以此促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。如企業(yè)通過上表的四個考核指標(biāo)可以快速準(zhǔn)確的掌握銷售人員的任務(wù)完成情況、產(chǎn)品銷售情況、市場占有情況、客戶滿意度情況等，利于企業(yè)實時獲取產(chǎn)品市場銷售情況的一手資料，加強企業(yè)對項目和角色的監(jiān)督，并且可以從產(chǎn)品和管理兩個方面入手，及時調(diào)整修改，從而促進(jìn)企業(yè)整體運營效率的提升。

3.4 績效溝通創(chuàng)新

數(shù)字化時代加快了信息傳播的速度，據(jù)IBM估算，現(xiàn)在每兩天產(chǎn)生的信息量與人類自有史以來至2003年所產(chǎn)生的信息量總和基本相當(dāng)。騰訊QQ用十幾年的時間贏得5億用戶，而微信只用了3年半。數(shù)字化技術(shù)提升了人與人溝通的效率，在中小企業(yè)中更需要管理者與員工間有效的溝通，才能更好地促進(jìn)企業(yè)績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃贤ㄐ枰灤┱麄€績效管理過程中的事前計劃、事中管理和事后考核。

企業(yè)員工作為績效計劃的主要實施者，首先要了解績效計劃的內(nèi)容，對其需求和可行性進(jìn)行分析，并與管理者及時溝通，為管理者設(shè)置績效管理目標(biāo)、績效考核指標(biāo)等提供參考意見。同時，由于外部環(huán)境的多變性，中小企業(yè)更應(yīng)多關(guān)注長期績效管理目標(biāo)，將績效管理的關(guān)注點設(shè)定在員工的創(chuàng)新性成果和客戶的滿意度上。以此為基礎(chǔ)與員工良好的溝通，可以幫助員工隨時根據(jù)外部環(huán)境的變化來調(diào)整自己的工作目標(biāo)和內(nèi)容，更有利于管理者與員工共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。在以創(chuàng)新性工作為評價主體的數(shù)字化時代，績效溝通逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吲c員工之間的績效對話，不再使用問責(zé)的方式進(jìn)行績效考核，而是采用鼓勵創(chuàng)新、鼓勵發(fā)展，正向激勵的方式進(jìn)行績效考核。另外，在績效管理周期中，績效考核后的及時溝通與反饋，可以更好的為員工賦能，發(fā)掘其潛力，合理劃分項目或角色，最大程度的為企業(yè)創(chuàng)造價值，充分發(fā)揮出績效管理的作用。

4 結(jié)束語

據(jù)相關(guān)信息顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命為2.5年，2.5年足以見證一種新興商業(yè)模式從誕生到衰亡的全周期。新的時代賦予中小企業(yè)新的使命，中小企業(yè)只有抓住機遇，勇于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，才能不被時代所淘汰。

在數(shù)字化時代，中小企業(yè)就要充分利用數(shù)字化技術(shù)對企業(yè)績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，建立數(shù)字化績效管理思維，采用績效管理數(shù)字化平臺實現(xiàn)績效管理標(biāo)準(zhǔn)化，加強行業(yè)數(shù)據(jù)、關(guān)鍵信息的分析，優(yōu)化人力、物力等資源配置，智能化的進(jìn)行績效考核、績效溝通和反饋，保障中小企業(yè)立足于數(shù)字化時代健康持續(xù)的發(fā)展。

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