基層央行青年思想作風情況的調(diào)查與分析

王宇

摘 要：自2004年以來，人民銀行系統(tǒng)陸續(xù)通過統(tǒng)一考試，招錄大學生入行。為全面了解基層央行青年的思想作風情況，人民銀行景德鎮(zhèn)市中支團委對中支機關35周歲以下青年行員（不含聘用制）開展了思想作風情況問卷調(diào)查，并結(jié)合詢問、座談等方式，對調(diào)查結(jié)果進行研究和分析，提出相應的對策建議，為推動“作風建設深化年”的工作部署提供參考。

關鍵詞：基層央行;青年行員;思想作風

一、調(diào)查對象的基本情況

本次參與問卷調(diào)查的青年行員（不含聘用制）共計42名，收回調(diào)查問卷42份，參與率達100%。從此次調(diào)查情況來看，中支機關青年行員思想作風情況呈現(xiàn)以下特點。

（一）輪崗交流訴求較強，具有明確目標崗位

根據(jù)調(diào)查問卷顯示，60%的青年認為自身有跨部門輪崗的需要，同時，57%的青年有明確的目標崗位類型，且有50%以上的青年傾向輪崗至貨幣政策類崗位（即貨幣信貸、金融穩(wěn)定、調(diào)查統(tǒng)計、金融研究）。在“對行內(nèi)某個崗位好壞的判斷主要考慮因素”的問題上，90%的青年選擇了“在工作中能有提升專業(yè)知識和能力的機會”，57%的青年選擇了“成果轉(zhuǎn)化的概率大，容易積累業(yè)績”。反映出青年行員對輪崗交流的認識較為一致，崗位交流的意愿較強，并希望能夠通過崗位工作提升自身的專業(yè)知識和能力，積累工作業(yè)績。

（二）職務晉升預期偏低，追求事業(yè)心態(tài)積極

調(diào)查顯示，對于“當前整體職務晉升的形勢是否符合自己入職前的預期”，65%的青年認為“偏低”，但在“對未來在職務上發(fā)展的預期”問題上，大部分青年還是選擇了“積極”，并認為行內(nèi)對于青年行員在職務發(fā)展上的培養(yǎng)“足夠”。同時，對“入行后，自我評價事業(yè)追求的心態(tài)變化”方面，80%以上的青年選擇了“比入行時更強”及“沒有明顯變化”。反映出青年行員雖然對于當前職務晉升的形勢預期不高，但在對自身未來職業(yè)發(fā)展和事業(yè)追求上仍表現(xiàn)出積極的心態(tài)。

（三）知識業(yè)務不相匹配，學習動力保持充足

調(diào)查結(jié)果顯示，80%以上的青年在“當前的工作內(nèi)容與在學校所學知識的匹配程度”上認為“一般”和“不太匹配”。對于“是否存在對未來無法勝任工作的本領恐慌”的問題，僅45%的青年選擇了“不存在”。對“除本職工作技能外，是否有經(jīng)濟金融理論技能等人力資本提升學習的動力”問題，90%以上的青年選擇了“是”。反映出青年行員面對所學知識與業(yè)務的不匹配，技能本領恐慌的逐步凸顯，仍有保持學習進取的態(tài)度。青年人才所具有的知識和技能有一定的時效性，只有不斷地給自己“充電”，才能與時俱進。

（四）履職壓力逐步顯現(xiàn)，青年人才隱性流失

調(diào)查顯示，在“認為當前需要完成的工作量及工作壓力與收入情況是否匹配”問題上，60%以上的青年選擇了“收入偏低”。對“青年行員工作積極性的影響最大”方面，62%的青年選擇了“資深員工推諉工作，導致任務分配不均，額外工作量增大”。同樣，在“當前，評價自己利用工作之余，進行知識和能力積累的主要障礙”問題上，60%以上的青年認為“工作任務多，擠占了工作以外時間，無暇進行非業(yè)務學習”。反映出職業(yè)環(huán)境對青年行員的沖擊逐步顯現(xiàn)，履職壓力進一步增大?；鶎友胄泄芾眢w制及待遇問題是青年行員離職的動機，青年人才存在隱性流失傾向。

二、調(diào)查結(jié)果的原因分析

（一）理想現(xiàn)實相互沖擊

基層央行青年是最有激情、最有潛力、最有活力的人才隊伍，青年行員尤其是新入行員正處于事業(yè)起步階段，事業(yè)心和進取心較強，較為注重個人價值的實現(xiàn)。但隨著央行職能的進一步深化，金融服務總量不斷增加，在人員總量增加緩慢和結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化一時難以到位的現(xiàn)實情況下，青年行員承擔著操作性、事務性、文字性及綜合性等各類重任，履職壓力進一步顯現(xiàn)。加之，論資排輩、內(nèi)部平衡的觀念和體制束縛著青年行員的成長，影響著青年行員對工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使青年行員的工作奉獻與價值實現(xiàn)不相對等，進而導致履職工作效率的弱化。

（二）晉升晉級通道受阻

目前，大部分地方政府公務員已實現(xiàn)跨部門輪崗交流，提高了青年干部的成長空間，拓寬了青年干部的成長路徑。與此同時，銀行業(yè)金融機構(gòu)中的青年行員雖然面對較大的工作壓力，但由于行內(nèi)激勵措施較多，部分能力強的80后也逐漸走上了管理崗位。而對于基層央行的青年干部來說，成長通道主要是行政職務和專業(yè)技術(shù)，且均有嚴格的職數(shù)限制，尤其對地市中支而言，職數(shù)相對更為稀缺，致使青年行員的發(fā)展空間相對狹窄，晉升晉級的難度較大。

（三）技能本領顯現(xiàn)恐慌

在工作方面，不少青年行員表示受資深員工推諉工作，任務分配不均，導致額外工作量增大，擠占了工作以外的學習時間。在家庭方面，大部分青年行員處于組建中或雖已組建家庭，但孩子年幼、父母漸老等多重壓力交織中。此次調(diào)查顯示，絕大多數(shù)青年行員對經(jīng)濟金融理論技能的學習意愿較強，對待學習的態(tài)度較為積極，但由于額外工作量及家庭事務等原因，實際學習的時間并不長，技能本領恐慌的逐步顯現(xiàn)，具有知識結(jié)構(gòu)“老化”、工作能力“老化”的隱患，增加了履職壓力。

（四）不安現(xiàn)狀調(diào)動離職

近年來，不少地市人民銀行都有青年行員調(diào)動或離職的現(xiàn)象。從當前青年人才流失的情況來看，表現(xiàn)為四種形式。一是返籍式。受家庭因素影響，“父母在外地”或是“配偶在外地”，青年行員申請跨區(qū)域調(diào)動;二是懷才式。認為自身所學知識在工作中得不到體現(xiàn)，從而參加公務員考試;三是淘金式。因自身學歷高、訴求多而得不到滿足，為了謀求更大的發(fā)展空間和薪酬待遇，進而選擇了跳槽至商業(yè)銀行;四是升學式。不滿足于現(xiàn)有學歷，選擇繼續(xù)深造，開闊眼界，增長閱覽，以尋找更好的履職方向。

三、相關對策建議

（一）樹立思想教育新理念

成功的歸屬感教育可以使青年行員對央行事業(yè)充分認同，因此，改變以往說教式的傳統(tǒng)方式，采用形式多樣的方式方法對青年行員開展思想教育工作，充分考慮青年行員的特點，立足青年實際，研究青年關心、關注的問題，助力實現(xiàn)青年個人價值，提升青年歸屬感。同時，用身邊典型事跡激勵青年行員，如邀請黨員領導干部、老同志率先垂范，給青年行員樹立榜樣，提升青年的職業(yè)忠誠感和自豪感。

（二）完善輪崗交流新機制

雖然基層央行的青年行員大都有干勁、有拼勁，但他們也會迷茫、也會彷徨。對于此次調(diào)查中青年行員普遍反映的工作壓力與崗位差異問題，基層央行應進一步完善輪崗交流新機制。一方面，建立科學的激勵機制，讓“想干事、能干事”的青年行員有展示自己的舞臺，對“不干事、拒干事”的青年行員建立約束機制。另一方面，加大對副科級以下干部輪崗交流的力度，適度使用年輕干部，維系青年銳氣，凝聚青年活動，形成“比、學、趕、幫、超”的良好工作氛圍。

（三）制定職業(yè)生涯新規(guī)劃

基層央行的發(fā)展離不開青年人才的培養(yǎng)，為其制定行之有效的培訓計劃，指導其職業(yè)發(fā)展方向，讓青年行員充分實現(xiàn)自我價值，最大限度的發(fā)揮工作潛能，很有必要。當前，大部分基層央行已對新入行員開展了為期三年的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地幫助新入行員快速成長成才。但這顯然不夠，基層央行應將青年行員的職業(yè)生涯納入全行發(fā)展規(guī)劃中，從青年行員的需求、能力、目標、困惑出發(fā)，結(jié)合實際制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，充分發(fā)揮青年人才潛能，更好地服務于央行事業(yè)發(fā)展。

（四）建立成長成才新體制

一方面，對青年行員實行重點培養(yǎng)，安排到重要或一線崗位，壓擔子、定任務、促進步，以競爭、激勵機制鼓勵青年成長成才，同時指定“導師”助力，起到傳、幫、帶的作用，使優(yōu)秀青年脫穎而出。另一方面，針對職務職數(shù)的限制，鼓勵青年行員更多地往專業(yè)技術(shù)職務方向，由于中級職稱與中層領導干部的各項待遇差別不大，加之其有靈活、易獲得的特點，逐漸成為青年行員的首選之路。因此，在不影響工資待遇的前提下，建議對正科級領導職務、工齡較長的正科級非領導職務等人員采取不再聘任專業(yè)技術(shù)職務，以保證更多的優(yōu)秀有為青年行員能走專業(yè)技術(shù)之路，激發(fā)其創(chuàng)造業(yè)績、成長成才的活力和積

極性。