塑造員工的幸福感

◆供稿┃廣東恒興飼料實(shí)業(yè)股份有限公司 周劍熙

在現(xiàn)代的企業(yè)管理理論中，人才是成為企業(yè)成功的標(biāo)志。人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的核心競爭優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源管理重要性的原因。因?yàn)閳?jiān)持經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工的理念歸根到底，是人力資源的創(chuàng)造性。由此，企業(yè)要學(xué)會(huì)經(jīng)營人心，只有獲得人心，企業(yè)才能擁有更好的發(fā)展前景。而經(jīng)營人心，最重要的是培養(yǎng)企業(yè)員工的“6感”。這可以由下面的圖可看出：

幸福感作為第六感，它的到來會(huì)給企業(yè)帶來很大的“幸?！?。企業(yè)的幸福來自員工，沒有員工的幸福，企業(yè)也不會(huì)幸福。員工幸福，工作就會(huì)更加地努力，會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值。塑造員工幸福感是企業(yè)以人為本的最新體現(xiàn)，也是在科技是生產(chǎn)力、關(guān)系是生產(chǎn)力等諸多“生產(chǎn)力要素”熱后，新一輪的熱潮了。也就是說幸福也是生產(chǎn)力。

我們很容易想到：一個(gè)幸福的人可以產(chǎn)生出更積極更主動(dòng)的工作熱情。從企業(yè)管理上努力提升員工的幸福感，一定可以得到員工加倍工作的回報(bào)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感也將大大地提高。這個(gè)可以有經(jīng)濟(jì)學(xué)上的乘數(shù)原理來說明：隨著員工幸福感的上升，員工的工作熱情、工作績效會(huì)上升；員工熱情、績效上升又會(huì)一定程度上帶來員工幸福感的上升。這已經(jīng)不是簡單的翻倍的問題了。

由上面的分析，可看出員工幸福感對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，是人力資源管理的重點(diǎn)。這是企業(yè)經(jīng)營人心，建立人才梯隊(duì)的內(nèi)在要求，也是當(dāng)代構(gòu)建新型員工關(guān)系的本質(zhì)。幸福企業(yè)應(yīng)該是一種狀態(tài)，也是一種管理模式，擁有幸福感的企業(yè)才具有強(qiáng)大的競爭力。當(dāng)大部分員工都感到在這個(gè)企業(yè)里工作是件幸福的事情時(shí)，那這個(gè)企業(yè)就應(yīng)該是處在幸福的狀態(tài)中了，這樣的企業(yè)一定是以人為本的，員工受到尊重，受到激勵(lì)，這個(gè)企業(yè)一定是非常有朝氣的，也一定具有較好的競爭力。

那么要怎樣塑造和建立員工的幸福感呢？我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

1 打造高激勵(lì)的薪酬文化，增強(qiáng)員工幸福感

員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上的，如果沒有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月。但是不能把薪酬只看作是滿足物質(zhì)需要的工具，要發(fā)揮其激勵(lì)作用，使其成為一種文化長久的增強(qiáng)員工幸福感。薪酬是一個(gè)公司的激勵(lì)策略，也是公司的一種激勵(lì)文化?？梢哉f，一個(gè)高激勵(lì)的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，他還能實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的承諾、滿足員工的需要，從而增強(qiáng)員工的幸福感。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，必須深刻地理解企業(yè)文化，并通過系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)來體現(xiàn)公司的文化，將公司的企業(yè)文化在制度層面得到體現(xiàn)，這樣的企業(yè)也才是具有公信力的企業(yè)，員工才能與企業(yè)融為一起，企業(yè)的幸福就是員工的幸福，這樣，員工才有幸福可言。同時(shí)，薪酬體系也能為實(shí)現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃植入動(dòng)力強(qiáng)勁的發(fā)動(dòng)機(jī)，讓員工看到企業(yè)的未來前景，員工對(duì)企業(yè)充滿希望，員工也會(huì)感到幸福。

2 通過經(jīng)營人心，來提高員工幸福感

心理資源是人力資源中的一個(gè)重要資源，作為一個(gè)組織的人力資源管理是否成功的標(biāo)志之一就是對(duì)人心的經(jīng)營如何。通過經(jīng)營人心可以讓員工在心里上認(rèn)同企業(yè)，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，員工的幸福感會(huì)得到加強(qiáng)。從經(jīng)營的投入產(chǎn)出的概念來看，它作為人力資源的必要投入，就會(huì)產(chǎn)生價(jià)值巨大的回報(bào)。這些回報(bào)既包括工作績效、工作效率等的提高，也包括員工認(rèn)同感、自豪感和幸福感的提高。

經(jīng)營人心的價(jià)值。經(jīng)營人心給企業(yè)帶來巨大的價(jià)值，可以使員工與企業(yè)更進(jìn)一步的了解對(duì)方，有利于使兩者融合在一起。這使得企業(yè)發(fā)展得更好，員工對(duì)企業(yè)的滿意度也就越高，員工的幸福感也就越高。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①員工滿意度、幸福感上升，從而認(rèn)同公司、忠于公司。經(jīng)營人心可以讓員工了解公司的遠(yuǎn)景、策略以及方針政策，讓員工與公司達(dá)成共識(shí)，增強(qiáng)員工的幸福感，讓每個(gè)員工感覺自己是集體中的平等一員，把公司的好壞當(dāng)成自己尊嚴(yán)的體現(xiàn)。

②員工的幸福感上升，員工的流失率降低。員工流失的一個(gè)重要原因是員工對(duì)公司的不滿，其中包括對(duì)上司的不滿，對(duì)公司組織氛圍的不滿，對(duì)人際關(guān)系的不滿。經(jīng)營人心可以幫助我們把員工當(dāng)成客戶，樹立客戶導(dǎo)向的人心經(jīng)營理念，把了解員工的心理狀態(tài)作為人力資源的例行工作，從員工合理的需求出發(fā)，營造良好的氛圍，倡導(dǎo)簡單的人際關(guān)系，優(yōu)化軟性的工作環(huán)境，讓員工快樂地工作，從而滿足員工的幸福感。那么，員工的流失率就會(huì)下降。

③增強(qiáng)幸福感，提升員工敬業(yè)度和奉獻(xiàn)精神?，F(xiàn)代員工多數(shù)為知識(shí)性員工，知識(shí)性員工工作的一個(gè)重要特點(diǎn)是，原有的傳統(tǒng)監(jiān)督管理手段已經(jīng)失靈，員工的產(chǎn)出不取決于他在工作上的時(shí)間和工作強(qiáng)度，而在于其自動(dòng)自發(fā)的對(duì)工作的投入程度。自動(dòng)自發(fā)來源于什么？來源于他們?cè)覆辉敢?，這就是他們的心理狀態(tài)如何，用不用心的問題。通過經(jīng)營人心，可以激發(fā)員工的良知，公司這樣關(guān)心我們，公司為我們做了這么多，我不好好干，我對(duì)不起公司，這樣想的時(shí)候，員工就開始自動(dòng)自發(fā)回報(bào)公司了，他們的敬業(yè)度和奉獻(xiàn)精神就提升了。毫無疑問，上述可以說明經(jīng)營人心有利于增強(qiáng)員工的幸福感，員工對(duì)于公司的認(rèn)同感、敬業(yè)度、流失率都會(huì)得到改善。

經(jīng)營人心的方法。在企業(yè)經(jīng)營人心，不光是一個(gè)理念，也不是公司宣傳的工具和口號(hào)，需要在企業(yè)經(jīng)營管理中，特別是人力資源管理活動(dòng)中去落實(shí)，去體現(xiàn)出來，使得員工幸福感的提高落到實(shí)處。根據(jù)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)營人心的方法：

①招聘中樹形象。招聘是經(jīng)營員工的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是給員工的第一印象，不可不重視。首先要宣傳公司，將公司的成就和良好的做法通過專業(yè)、系統(tǒng)的方式告訴給求職人員。讓其覺著在這樣的企業(yè)工作是一種幸福，這是一個(gè)企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。

②訓(xùn)練中長能力。員工進(jìn)到公司一定程度上來說是來學(xué)習(xí)的，能不能獲得新的知識(shí)，能不能提升自己的能力是員工關(guān)心的重要因素，因此，公司除了員工的崗位技能培訓(xùn)以外，還需要建立基于員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系，讓員工獲得未來工作需要的能力，給員工以穩(wěn)定的職業(yè)保障的安全感。這是對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的一種滿足，員工的自我實(shí)現(xiàn)達(dá)到了，其幸福感就不言而喻了。

③培養(yǎng)中求發(fā)展。要經(jīng)營人心，就讓員工看到他們?cè)诠居凶銐虻陌l(fā)展空間。首先需要建立人才培養(yǎng)和發(fā)展的體系，有培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程，然后公正的選拔制度。當(dāng)他們看到員工經(jīng)過自己的努力和良好的業(yè)績能有晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，他們會(huì)按照公司的要求去獲得機(jī)會(huì)，即使暫時(shí)沒有獲得機(jī)會(huì)的時(shí)候，他們也會(huì)告訴自己，可能是自己的能力還不夠，或者是時(shí)機(jī)還不成熟，不會(huì)想到公司不給他機(jī)會(huì)，他不會(huì)產(chǎn)生抱怨和不安，直到得到這樣的機(jī)會(huì)。員工有更多的機(jī)會(huì)來體現(xiàn)自身的能力，其就會(huì)感到自身在企業(yè)工作是一種幸福，其就不會(huì)公司。

④績效中求公平?？冃Ч芾碇凶铍y的是評(píng)估，評(píng)估最難的是公平，一旦讓員工感到不公平，他們就會(huì)產(chǎn)生抱怨。所以績效管理中，首先在績效制度設(shè)計(jì)上要合理，也就是要適合公司的實(shí)際情況，不要去照搬一些看似先進(jìn)的做法，為了管理而管理是有害的。照搬的東西往往會(huì)囫圇吞棗，結(jié)果多半是東施效顰，不大會(huì)有好的結(jié)果。另外，在分配上要合理，員工不只看中獲得的絕對(duì)數(shù)，更看重的是相對(duì)數(shù)，別人為什么比自己多，這體現(xiàn)的是一個(gè)人的尊嚴(yán)問題，所以經(jīng)常是敏感而嚴(yán)重的課題，所以在績效管理上要體現(xiàn)公平，公平不是平均主義，是讓貢獻(xiàn)大的個(gè)人收益也越大，并且讓他的貢獻(xiàn)要讓別人知道。這樣員工覺得自身的努力得到了應(yīng)有的回報(bào)，其就感覺自己得到了公平的對(duì)待，從而幸福感的到提升。

⑤員工關(guān)系中獲心安。員工在工作中往往遇到很多問題，從而影響員工的心理。如果我們能及時(shí)知道，并且能給予疏導(dǎo)解決，對(duì)員工的幫助是很大的，這可以讓員工對(duì)公司產(chǎn)生精神上的依賴。首先人力資源部要建立員工關(guān)注體系，通過這個(gè)體系去及時(shí)了解和把握員工的思想動(dòng)態(tài)，例如，通過例行評(píng)估、員工面談、組織氛圍調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等手段，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的想法和動(dòng)態(tài)，建立一個(gè)預(yù)警機(jī)制。另外，當(dāng)員工遇到困難的時(shí)候要給予及時(shí)解決，有的公司的員工援助系統(tǒng)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)，可以有心理輔導(dǎo)員，幫助員工解決壓力等心理問題，還有各種基金會(huì)和捐助系統(tǒng)幫助困難員工解決臨時(shí)經(jīng)濟(jì)問題，這樣保證員工安心在公司工作，解除其后顧之憂。員工感覺到來自公司的關(guān)心，員工感覺企業(yè)就是自身的家，其幸福感也會(huì)增強(qiáng)。

總之，經(jīng)營人心的價(jià)值還可以很大，它能夠通過各種手段來提升員工的幸福感，從而使企業(yè)獲得更多由此帶來的巨大價(jià)值。人力資源管理中，要特別注意經(jīng)營人心。

3 通過營造關(guān)懷文化，來提高員工的歸屬感和認(rèn)同感

筆者對(duì)目前在本企業(yè)工作的80后員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)除了前三位的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬和福利外，認(rèn)可和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也有很高的比重，分列第四和第五位。同時(shí)，筆者也對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生作了一次調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)代青年人大多喜歡挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)極需要得到外界的鼓勵(lì)，才能使年輕人有勇氣接受下一次更高的挑戰(zhàn)。因?yàn)椋嗄陠T工初進(jìn)入企業(yè)時(shí)，還顯得非常不成熟，缺乏經(jīng)驗(yàn)，僅憑滿腔熱血，此時(shí)最需要企業(yè)給予更多的關(guān)懷，讓他們感受到企業(yè)的“家庭”氛圍，使他們能夠在企業(yè)中追尋個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。管理者需要理解青年員工所需，關(guān)懷他們的成長，這樣才能讓青年員工與企業(yè)建立良性關(guān)系，獲得企業(yè)歸屬感，融入企業(yè)大家庭。通過潛移默化的滲透作用，讓員工根植企業(yè)，將自己所學(xué)應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共贏。