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    “圈內(nèi)”抑或“圈外”:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 激發(fā)公務(wù)員態(tài)度及行為的過程機(jī)制

    2021-03-26 11:21周倩汪曲
    關(guān)鍵詞:圈內(nèi)工作滿意度公務(wù)員

    周倩 汪曲

    摘 要: 基于社會交換理論,實(shí)證分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系,以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用,發(fā)現(xiàn):(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為存在顯著正相關(guān);(2)領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度/組織公民行為間起部分中介作用,在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織承諾間起完全中介作用;(3)公共部門的組織支持感較低,對上述關(guān)系具有部分調(diào)節(jié)作用。

    關(guān)鍵詞: 公務(wù)員;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo);社會交換理論;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;組織公民行為;組織支持感;工作滿意度

    收稿日期: 2021-03-26

    基金項(xiàng)目: 廣東省基礎(chǔ)與應(yīng)用基礎(chǔ)研究基金項(xiàng)目“同心合意才能步調(diào)一致?社會信息加工視角下建言與沉默的生成機(jī)制與演化路徑”(2019A1515110331);廣東省教育廳重點(diǎn)平臺科研項(xiàng)目“中國情境下政府機(jī)構(gòu)內(nèi)建言獻(xiàn)策與沉默不語的選擇傾向與協(xié)同演化”(2017WTSCX036);廣東省人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究基地汕頭大學(xué)地方政府發(fā)展研究所重大研究項(xiàng)目

    作者簡介: 周 倩,廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院新商務(wù)管理學(xué)院,碩士,主要從事公共組織與人力資源管理、行為公共管理學(xué)研究,E-mail:2495319582@qq.com。

    通訊作者: 汪 曲,汕頭大學(xué)法學(xué)院副教授,研究生導(dǎo)師,管理學(xué)博士,主要從事公共組織與人力資源管理、行為公共管理學(xué)研究,E-mail:qwang@stu.edu.cn。

    服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)似乎更能精確凸顯我國公共部門服務(wù)的本質(zhì)〔1〕。縱觀我國文化背景,老子早在《道德經(jīng)》里提出“是以圣人欲上民,必以言下之;欲先民,必以身后之”的觀點(diǎn),即“領(lǐng)導(dǎo)”人民必須謙恭和無私?,F(xiàn)當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)人的管理理念和實(shí)踐中也蘊(yùn)含著服務(wù)的思想,如鄧小平曾指出“什么叫領(lǐng)導(dǎo)? 領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”,習(xí)近平說:“我將無我,不負(fù)人民”,中共十六屆六中全會明確要求“建設(shè)服務(wù)型政府,強(qiáng)化公共服務(wù)和社會管理職能”。此外,組織領(lǐng)導(dǎo)者正面臨著越來越復(fù)雜的外部環(huán)境〔2〕,聚焦到個(gè)人層面,強(qiáng)調(diào)自我與發(fā)展、不愿受外在規(guī)范約束的新生代公務(wù)員成為職場主力,以“權(quán)威”和“服從”為特征的“官本位”思想遇到壁壘,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸向共享式、參與式、年輕式靠近,在眾多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中,與中國文化背景匹配,根植于倫理行為、以人為本的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”出圈”,我國公共部門更需要服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)〔3〕。

    Greenleaf最早提出的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是指以員工、顧客及群體為優(yōu)先,重心在于服務(wù)他人、滿足他人需要而獻(xiàn)身的領(lǐng)導(dǎo)方式。作為組織情境中的重要因素,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格營造的良好組織氛圍可共同作用于下屬的積極態(tài)度及行為〔3~4〕,如與下屬工作滿意度〔5~6〕和組織承諾感〔7~8〕的積極關(guān)系,激發(fā)下屬做出角色外的組織公民行為〔9~11〕、助人行為和創(chuàng)新行為〔12〕,降低員工的離職意向〔13〕。探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員態(tài)度及行為反饋的過程機(jī)制,對建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府顯得尤為必要。有學(xué)者指出,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制研究的缺乏,會影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論體系的構(gòu)建,同時(shí)也會阻礙該理論在實(shí)踐中的應(yīng)用〔14〕。西方學(xué)者已經(jīng)構(gòu)建了大量模型并得到驗(yàn)證,但我國目前關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究還處于探索階段,以公務(wù)員為對象的研究更是少之又少,這為我們提供了理論上探索與發(fā)展的空間,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾和組織公民行為間關(guān)系的過程機(jī)制是什么?受到何種邊界條件制約?

    因此,基于中國傳統(tǒng)文化背景,在當(dāng)前公共部門管理實(shí)踐和理論研究的基礎(chǔ)上,研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用于公務(wù)員態(tài)度及行為的過程機(jī)制,主要?jiǎng)?chuàng)新之處:第一,在社會交換理論〔15〕的基礎(chǔ)上分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系,提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng),有利于我們在理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步理清其與公務(wù)員態(tài)度及行為的作用機(jī)理;第二,為明確服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為關(guān)系的方向、強(qiáng)弱是否受到其他情境變量的影響,引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量,提高模型的應(yīng)用價(jià)值。最后,將中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制有效整合,利用實(shí)地訪談資料深入分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用于公務(wù)員積極態(tài)度及行為的過程機(jī)制。

    一、研究綜述與假設(shè)提出

    (一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為

    服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)始于“尊重他人、滿足他人、服務(wù)于他人”的自然信念,檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)成就的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)是判斷在其領(lǐng)導(dǎo)下的個(gè)人是否取得了真正的進(jìn)步〔16〕,是否把下屬的發(fā)展當(dāng)作自身重要的任務(wù),包括注重建設(shè)和諧的組織氛圍和委托授權(quán)〔17〕,提供支持和協(xié)助發(fā)展的機(jī)會〔18〕,努力滿足組織成員生理、心理和情感等方面的需求〔19〕,幫助下屬取得進(jìn)步和實(shí)現(xiàn)發(fā)展〔20〕,獲得下屬的信任感和影響力〔21〕??傮w來說,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視內(nèi)在道德品質(zhì)的修養(yǎng),善于接納他人、真誠溝通、考慮訴求、強(qiáng)調(diào)回報(bào)社會,以主動(dòng)的、持續(xù)的、有效的“服務(wù)”建設(shè)組織良好氛圍和激發(fā)員工積極性〔22〕,會正向影響下屬的工作態(tài)度及行為表現(xiàn)〔18,23〕,如與下屬公務(wù)員的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系〔24〕。

    工作滿意度內(nèi)涵豐富,有學(xué)者關(guān)注原因和過程,把工作滿意度看作個(gè)體需求被滿足后的結(jié)果,測量維度包括組織內(nèi)部情境因素、結(jié)果性因素和個(gè)人因素〔25〕,環(huán)境滿意和薪資滿意〔26〕,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是組織內(nèi)部情境和環(huán)境的關(guān)鍵要素之一。Barbuto認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)。在與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如家長式領(lǐng)導(dǎo)對比時(shí)發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能提升員工的工作滿意度〔8〕。在信任他人、服務(wù)他人、利他導(dǎo)向、承擔(dān)社會責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,下屬易受到領(lǐng)導(dǎo)者正面的影響,除了提高自身工作滿意度,還會表現(xiàn)出高情感性承諾和功利性承諾。組織承諾與個(gè)人工作滿意度相關(guān),也能間接影響組織績效〔27〕。Becker首次發(fā)現(xiàn)組織和員工存在描述彼此交換的契約,由于員工在組織中有更多的單邊投入,為了避免損失會產(chǎn)生組織承諾〔28〕。Meyer綜合情感依附和社會規(guī)范的視角,認(rèn)為組織承諾是個(gè)人對組織的認(rèn)同、依附與責(zé)任以及對離開成本的理性感知〔29〕,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)易與下屬建立和諧的人際關(guān)系,提高個(gè)人的組織承諾感知。另外,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作中賦予員工一定的自由度,同時(shí)注重培養(yǎng)下屬,幫助下屬成長〔30〕,可以減少員工的偏離行為〔31〕,對員工組織公民行為的影響也不能被忽視〔32〕。Organ將組織公民行為定義為“自由的,不被正式激勵(lì)系統(tǒng)直接或明確識別的,能有效提升組織運(yùn)作的個(gè)體行為”〔33〕,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的正向關(guān)系也被多位學(xué)者證實(shí)〔7,9~11,21〕。

    服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾和組織公民行為間的正向關(guān)系,可以用社會交換理論來解釋。社會交換理論認(rèn)為,在“互惠原則”的基礎(chǔ)上交換雙方為獲得自己想要的報(bào)酬和代價(jià)發(fā)生交換關(guān)系。當(dāng)個(gè)體確信自己的付出在某個(gè)時(shí)間或情境下能得到物質(zhì)或心理層面的補(bǔ)償,且交換雙方切實(shí)得到自己預(yù)期或超出預(yù)期之外的補(bǔ)償,關(guān)系將得到鞏固并延續(xù);如果交換雙方或一方出現(xiàn)負(fù)向結(jié)果,關(guān)系就會終止。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將下屬的需求放在首位,表達(dá)出對下屬的重視,讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛和認(rèn)同。根據(jù)互惠原則,下屬對與領(lǐng)導(dǎo)的交往或友誼所得到的報(bào)酬和所付出的代價(jià)是心中有數(shù)的,回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)(組織)以高工作滿意度和組織承諾感,嘗試諸如組織公民行為這樣具有挑戰(zhàn)的角色外行為。因此,提出如下假設(shè):

    H1:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為存在顯著正相關(guān)。

    H1a:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度顯著正相關(guān);

    H1b:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織承諾顯著正相關(guān);

    H1c:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織公民行為顯著正相關(guān)。

    (二)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為間的中介作用

    Graen認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中會根據(jù)自身的偏好及下屬的能力不同建立高質(zhì)量和低質(zhì)量兩種交換關(guān)系,相應(yīng)采取不同管理方式〔34〕。理論上,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中營造鼓勵(lì)合作、公開交流和互相信任的工作氛圍時(shí),會與下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,原因可以從三個(gè)方面解釋。第一,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易與下屬在交互過程中產(chǎn)生信息交換,獲得更多的資源和信息;第二,獲得領(lǐng)導(dǎo)更多物質(zhì)支持和精神肯定的下屬,也通常具有較高的工作自主性和一定的決策參與權(quán)〔35〕;第三,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工、滿足員工需要、幫助員工成長,服務(wù)導(dǎo)向、利他導(dǎo)向增進(jìn)了下屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任。領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)關(guān)系中,高質(zhì)量的交換關(guān)系屬于“情投意合”,下屬能感受到來自領(lǐng)導(dǎo)者更多的偏愛、信任和關(guān)懷〔36〕,基于互惠原則表現(xiàn)出更多的積極行為和績效以回饋領(lǐng)導(dǎo)者的信任〔37〕;低質(zhì)量交換關(guān)系屬于“一廂情愿”,下屬與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)較少,雙方缺乏情感方面和物質(zhì)方面的承諾與支持,獲得較少的關(guān)注與認(rèn)可。進(jìn)一步講,采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中更容易得到下屬的認(rèn)同,易與下屬建立高質(zhì)量的交換關(guān)系?;诖?,提出假設(shè):

    H2:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換存在顯著正相關(guān)。

    服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)愿意犧牲自身利益、以他人為核心,服務(wù)他人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)欲與下屬建立高質(zhì)量交換關(guān)系的資源投入〔38〕,因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系反映了領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交換質(zhì)量,直接影響員工的態(tài)度和行為〔39~40〕,提高員工服務(wù)績效〔41〕。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立高質(zhì)量交換關(guān)系,作為“情投意合”的“圈內(nèi)人”得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、尊重和賞識后,會產(chǎn)生義務(wù)感回報(bào)組織(領(lǐng)導(dǎo))較高水平的組織承諾、工作滿意度,做出角色外的組織公民行為,對領(lǐng)導(dǎo)更加尊重和信任〔24,42〕。Dienesch,Liden指出,領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交往質(zhì)量和交往頻率會影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量〔43〕,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過程中會有積極作用〔14〕,從而正向影響下屬的態(tài)度及行為。這是因?yàn)?,首先,在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中,作為“圈內(nèi)人”的下屬會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和關(guān)注,下屬為了維持與領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量交換關(guān)系,在思想上、行動(dòng)上與領(lǐng)導(dǎo)保持一致性,使得下屬在工作中更加得心應(yīng)手,工作滿意度較高;其次,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)營造的相互信任、依賴的氛圍,會讓下屬感受到強(qiáng)烈的歸屬感,進(jìn)而增加個(gè)人的組織承諾感;最后,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的下屬能獲得更多有價(jià)值的信息和資源,有助于下屬厘清服務(wù)型政府的組織目標(biāo)和價(jià)值觀,積極地對待上級交辦的工作任務(wù),更愿意在組織中工作,不斷為組織付出,為組織服務(wù)。相反,作為“一廂情愿”的“圈外人”與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系僅局限于正式制度和權(quán)力系統(tǒng)范圍內(nèi)。趙紅丹和彭正龍基于社會交換理論證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效的完全中介作用〔44〕。在中國“士為知己者死”和“滴水之恩,涌泉相報(bào)”的文化淵源下,諸如人文關(guān)懷、愿景構(gòu)建、權(quán)力分享等服務(wù)行為可以看成是領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好社會交換關(guān)系的資源投入,基于“互惠原則”,下屬有責(zé)任和義務(wù)積極回應(yīng)對方。因此,提出假設(shè):

    H3:領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為間起中介作用。

    H3a:領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度間起中介作用;

    H3b:領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織承諾間起中介作用;

    H3c:領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織公民行為間起中介作用。

    (三)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

    員工形成對組織有利的心理狀態(tài)與行為表現(xiàn)的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力是組織情境與個(gè)人特質(zhì)的有效統(tǒng)一〔45〕,形式是建立交換關(guān)系。Eisenberger將個(gè)人與組織的交換稱為“組織承諾的社會交換解釋”,是員工在個(gè)人努力與組織承諾下,獲得組織的認(rèn)可和幫助〔46〕。Mckenny從尊重(情感)支持、福利支持和工具性支持三個(gè)方面豐富組織支持感的內(nèi)涵〔47〕。這種感知到組織對其工作認(rèn)可和關(guān)心其利益的心理感受就是組織支持感〔48〕。Rhoades, Eisenberger認(rèn)為,組織支持感越高的員工越積極看待自己的工作,對組織投入越多,證實(shí)高組織支持感與組織承諾、工作滿意度和組織績效的正向關(guān)系〔49〕,因?yàn)榻M織的支持,使個(gè)體對組織的信任及履行組織義務(wù)職責(zé)的信心得以加強(qiáng),進(jìn)而形成較強(qiáng)的組織歸屬感與認(rèn)同感〔50〕。

    從社會交換理論出發(fā)分析組織支持感調(diào)節(jié)作用:第一是合理性,下屬必然會與工作中的領(lǐng)導(dǎo)(組織)有意、無意發(fā)生不同質(zhì)量的交換關(guān)系,產(chǎn)生不同的支持。在組織支持感較高的情境下,一方面,與領(lǐng)導(dǎo)建立良好交換關(guān)系的下屬能體會到組織的關(guān)心和幫助;另一方面,當(dāng)下屬感受到較強(qiáng)的組織支持感時(shí),能夠進(jìn)一步強(qiáng)化由上下級之間形成默契而獲得的積極情感。第二是必要性,陳曉暾等研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在員工角色感知和工作態(tài)度之間起到調(diào)節(jié)作用,具有高度組織支持感的個(gè)體更愿意努力工作以回報(bào)組織并得到更大的認(rèn)可〔51〕,促使其更加關(guān)心組織利益并做出更多有利于組織的行為〔50,52〕,角色外的行為面臨較多的不確定性,如果缺乏組織的支持,會削弱個(gè)體做出角色外行為的意向〔53〕。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的“門面”給予下屬支持,根據(jù)社會交換理論,這種積極的自我感知會使員工產(chǎn)生回報(bào)上級和組織的心理,表現(xiàn)出上級和組織所期望的行為,工作投入度更高〔54〕。因此,我們推斷組織支持感較高的員工會將自己與組織視為“關(guān)系型”,把組織支持為員工帶來的益處與工作投入所需的活力、風(fēng)險(xiǎn)和專注結(jié)合,形成一種情感交換關(guān)系,產(chǎn)生努力工作的義務(wù)感以回饋組織〔55〕。組織支持感雖然描述組織對員工的“給予”與“付出”,然而真正對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是員工感知到組織的“給予”。但是當(dāng)公務(wù)員的組織支持感知較低時(shí),覺得自己受到不公平的對待,將與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系視為“表面功夫”或“偶然事件”,或者領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系本身是一種相對穩(wěn)定的狀態(tài),其他因素不會削弱領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對公務(wù)員態(tài)度及行為的影響。鑒于此,提出假設(shè):

    H4:組織支持感對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與公務(wù)員態(tài)度及行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

    H4a:組織支持感對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與公務(wù)員工作滿意度的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用;

    H4b:組織支持感對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與公務(wù)員組織承諾的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用;

    H4c:組織支持感對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與公務(wù)員組織公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

    根據(jù)以上的理論綜述與分析,提出本文的研究假設(shè)模型,如圖1。

    二、研究設(shè)計(jì)

    (一)研究樣本

    本研究主要以粵東地區(qū)相關(guān)政府部門及直屬事業(yè)單位的工作人員為研究對象,通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談收集數(shù)據(jù)。

    問卷發(fā)放共370份,回收350份,回收率為94%,剔除無效問卷15份,最終有效樣本為335份,有效率為905%。樣本基本信息分布:性別方面,男性占54.3%,女性占45.7%;年齡方面,25歲及以下占9.9%,26~35歲占79.1%,36~45歲占8.1%,46歲及以上占3%;收入方面,4999元及以下占57%,5000~5999元占23.9%,6000~6999元占8.7%,7000元及以上占10.4%;教育程度方面,高中(中專)及以下占1.5%,大專占4.5%,大學(xué)本科占83.6%,碩士及以上占10.4%;工作年限方面,工作時(shí)間1年及以下占9.9%,2~5年占51.6%,6~10年占26%,11年及以上占12.5%;職位分布上,科員及以下占86.9%,副科級占9.6%,正科級占3.3%,正處級1人占0.3%。

    對15位公務(wù)員進(jìn)行深入的結(jié)構(gòu)性訪談,女性6位,男性9位,分別來自公安局、衛(wèi)生所、區(qū)政法委、縣辦公室、工商局等不同職能機(jī)構(gòu)。

    (二)測量工具

    采用國內(nèi)外廣泛使用的成熟量表,題項(xiàng)均采用Likert 5級計(jì)分法,得分越低,同意度越低。(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用高中華和趙晨對Liden等的量表進(jìn)行簡化和翻譯,共7個(gè)條目,如“當(dāng)我遇到個(gè)人問題而非工作問題也會向上級領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助”等。(2)領(lǐng)導(dǎo)成員交換采用趙可汗等人翻譯Wang的量表,共7個(gè)條目,如“我很信任我的上級”等。(3)工作滿意度采用張曉寧和顧穎參考明尼蘇達(dá)工作滿意度修改的量表,包括組織內(nèi)部情境因素、結(jié)果性因素、個(gè)人因素三個(gè)維度,共18個(gè)條目,如“我有機(jī)會以自己的方式處理問題”等。(4)組織承諾采用邢進(jìn)結(jié)合Meyer,Allen及張治燦等人的量表進(jìn)行修訂〔56〕,包括情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度,共10個(gè)條目,如“我對我的組織有很濃厚的感情”等。(5)組織公民行為采用Williams開發(fā)的量表,包括對自己和同事有利的公民行為、利于組織的公民行為兩個(gè)維度,共10個(gè)條目,如“我愿意幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”等。(6)組織支持感采用劉智強(qiáng)等翻譯Eisenberger等的量表,共8個(gè)條目,其中2個(gè)條目因子載荷過低被刪除,所以最后共計(jì)6個(gè)條目,如“組織會考慮我的意見”等。

    同時(shí),為兼顧樣本特征的不同角度,保證實(shí)證結(jié)果的客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性,將性別、年齡、收入、教育程度、工作年限、工作職位等變量加以控制。

    三、實(shí)證數(shù)據(jù)分析

    (一)信度與效度檢驗(yàn)

    采用唐雯和陳愛祖Cronbach’s α(0<α<1)檢測調(diào)查問卷的信度,α越接近1,表明量表信度越高。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織承諾的Cronbach’s α在080<α<090之間,組織支持感、工作滿意度和組織公民行為的Cronbach’s α均大于09。文章使用經(jīng)學(xué)者多次驗(yàn)證、廣泛采用的成熟量表,且與專業(yè)人員進(jìn)行反復(fù)交流和溝通,具有較好的內(nèi)容和準(zhǔn)則效度。利用因子分析法對每個(gè)變量進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)測量結(jié)構(gòu)效度,以確定各變量觀察值之間是否具有相關(guān)性。由表1可知,所有研究變量的KMO值都大于08,且Sig<0001,表明變量采用的測量量表很適合做因子分析。

    SL表示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX表示領(lǐng)導(dǎo)成員交換、POS表示組織組織感、JS表示工作滿意度、OC表示組織承諾、OCB表示組織公民行為,下同。

    (二)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在各研究變量上的差異分析

    利用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)方法分析人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在各研究變量上的差異,具體結(jié)果如表2所示。表2顯示,所有研究變量的Sig值均大于0.05,接受原假設(shè)“性別、年齡、收入、教育程度、工作年限、工作職位等因素對研究變量并未產(chǎn)生顯著影響”,在后文的回歸分析中排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對研究變量的影響。

    (三)研究變量描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

    表3的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,各變量的均值都在3分以上,總體來說研究變量題項(xiàng)設(shè)計(jì)相對清晰明確。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度(γ=0573,p<0001)、組織承諾(γ=0441,p<0001)和組織公民行為(γ=0316,p<0001)正相關(guān),服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員(γ=0725,p<0001)正相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作滿意度(γ=0621,p<0001)、組織承諾(γ=0500,p<0001)和組織公民行為(γ=0384,p<0001)正相關(guān)。綜上分析,變量之間均存在相關(guān)關(guān)系,適合做進(jìn)一步的回歸分析。

    (四)假設(shè)檢驗(yàn)

    從直接效應(yīng)看,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度(模型1a,β=0492,p<0001)、組織承諾(模型2a,β=0412,p<0001)、組織公民行為(模型3a,β=0249,p<0001)顯著相關(guān)(見表4),H1得到驗(yàn)證。模型4a 顯示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(β=0639,p<0001)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著相關(guān),H2得到驗(yàn)證。

    從中介效應(yīng)看,采用溫忠麟三步驟檢驗(yàn)方法〔57〕,第一步和第二步已驗(yàn)證且成立。由表5可知,當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換同時(shí)進(jìn)入工作滿意度的回歸方程后,回歸系數(shù)由0492(模型1a,p<0001)降至0222(模型5a,p<0001),領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)顯著(模型5a,β=0423,p<0001),且領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作滿意度的關(guān)系顯著(模型6a,β=0042,p<0001),H3a得到驗(yàn)證;當(dāng)因變量為組織承諾時(shí),回歸系數(shù)由0412(模型2a,p<0001)降至0156(模型7a,p<005),領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)顯著(模型7a,β=0401,p<0001),且領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織承諾的關(guān)系顯著(模型8a,β=0529,p<0001),H3b得到驗(yàn)證;當(dāng)因變量為組織公民行為時(shí),回歸系數(shù)由0249(模型3a,p<0001)降至0062(模型9a),領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)顯著(模型9a,β=0292,p<0001),領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織公民的關(guān)系非常顯著(模型10a,β=0343,p<0001),H3c得到驗(yàn)證。表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織承諾間起完全中介作用,在工作滿意度和組織公民行為間起部分中介作用。

    從調(diào)節(jié)效應(yīng)看,在做回歸分析前對研究變量做了去中心化處理,遵循溫忠麟四步驟方法〔58〕,見表6。第一步,做領(lǐng)導(dǎo)成員交換對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感的回歸分析時(shí),服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)回歸系數(shù)顯著(β=0477,p<0001);第二步,做工作滿意度對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感的回歸分析時(shí),服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)回歸系數(shù)顯著(β=0193,p<0001);第三步,做工作滿意度對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸分析發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)顯著(β=0239,p<0001),到此為止說明領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)顯著;第四步,最后做工作滿意度對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換交互項(xiàng)的回歸分析,交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著(β=0074,p<005),H4a得到驗(yàn)證。也就是說,當(dāng)公務(wù)員的組織支持感知較強(qiáng)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)成員交換對于公務(wù)員態(tài)度及行為的影響會增加。

    表7說明,當(dāng)因變量為組織承諾和組織公民行為時(shí),自變量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)都不顯著(β=0154/0053),說明組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織承諾/組織公民行為間的調(diào)節(jié)作用不存在,假設(shè)H4b和H4c不成立。即當(dāng)公務(wù)員個(gè)人的組織支持感知較低時(shí),并不會增加領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系與公務(wù)員態(tài)度及行為間的正向作用,但也不會影響其間的正向關(guān)系。

    四、領(lǐng)導(dǎo)—成員互動(dòng):態(tài)度及行為的作用機(jī)制分析

    為進(jìn)一步探究中國背景下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為作用機(jī)制的深層原因,采用結(jié)構(gòu)式訪談方法對15位公務(wù)員進(jìn)行深度訪談。

    (一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的直接作用

    通過相關(guān)分析和回歸分析證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提高公務(wù)員的工作滿意度和組織承諾感,促使其做出角色外的組織公民行為,結(jié)合實(shí)地訪談資料可以從以下兩個(gè)角度解釋。

    第一,領(lǐng)導(dǎo)的榜樣特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)會給下屬帶來示范和榜樣作用,得到下屬的尊重,集中在兩點(diǎn):(1)領(lǐng)導(dǎo)遵循道德準(zhǔn)則。大部分訪談對象感知到自己直屬領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中遵循道德的品質(zhì),并給予肯定的回答。一方面是由于在大范圍“四風(fēng)建設(shè)”“反腐倡廉”背景下要求其必須在遵守道德的原則上開展工作;另一方面是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身接受過良好的教育。但是部分被訪者表示,公共部門中或多或少還是存在類似“舌尖上的浪費(fèi)”“車輪上的腐敗”“節(jié)慶公款送禮”“不求有功,但求無過”的現(xiàn)象。(2)領(lǐng)導(dǎo)處理問題的能力。公共部門的宗旨是為社會公眾服務(wù),但是社會公眾的需求具有多樣性、復(fù)雜性,如果處理不好可能會引起群眾信訪、群體性事件、負(fù)面輿論等不良影響,所以對領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)能力要求較高。被訪者在談及直屬領(lǐng)導(dǎo)處理問題的能力時(shí),通常會用“自豪”“敬佩”“尊敬”的語氣做出“……還是挺不錯(cuò)”“……挺佩服……很厲害”的評價(jià),以表示對自己直屬領(lǐng)導(dǎo)在處理問題、協(xié)調(diào)相關(guān)部門、業(yè)務(wù)能力等方面的認(rèn)同。

    第二,領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)程度。被訪者表示最希望領(lǐng)導(dǎo)與自身進(jìn)行互動(dòng)的內(nèi)容是給與自由和考慮自身利益。(1)領(lǐng)導(dǎo)給予下屬自由,體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是處理工作的自由。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會依據(jù)下屬對工作的熟悉程度和經(jīng)驗(yàn)豐富程度,決定是否給予下屬處理工作問題的自由,這種自由更多體現(xiàn)的是上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任,在領(lǐng)導(dǎo)職能范圍內(nèi)正式通過會議、告知等形式授權(quán)下屬,或私下提供建議、指導(dǎo)和幫助以利于工作有序開展。領(lǐng)導(dǎo)者也樂意在工作中給予下屬一定的自由度,不僅可以合理安排工作,提高辦事效率,減輕工作壓力,而且讓下屬通過工作表現(xiàn)得到同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的賞識,在工作中有成就感和獲得感,交換雙方達(dá)到互惠互利的效果;二是私人時(shí)間的自由。私人時(shí)間的自由更多地是指上級領(lǐng)導(dǎo)是否會擠占下屬私人時(shí)間,如政府部門常見的“無償”加班問題。當(dāng)被訪者談及到上級領(lǐng)導(dǎo)對私人時(shí)間的擠占時(shí),會提高自己的語速用相對“激動(dòng)”的語氣來表達(dá)這種“不平”,談到加班的問題更多是“無奈”“不得已而為之”的語氣,帶著“苦笑”的表情。(2)領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益。在調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),訪談?wù)咦顬殛P(guān)注的自身利益是“晉升”,絕大部分訪談?wù)哒J(rèn)為上級領(lǐng)導(dǎo)“很少主動(dòng)考慮自己的發(fā)展”,一般會在權(quán)限范圍內(nèi)依據(jù)下屬的個(gè)人能力和工作表現(xiàn)來決定是否實(shí)現(xiàn)下屬晉升的需求,肯定不會滿足所有下屬的訴求,這也是不現(xiàn)實(shí)的。

    (二)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)

    實(shí)證分析結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為間起部分中介作用,即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會直接影響公務(wù)員態(tài)度及行為表現(xiàn),還會通過影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系繼而作用于公務(wù)員的態(tài)度及行為,這種關(guān)系有兩種不同狀態(tài)。

    一是高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格遵循道德準(zhǔn)則、處理問題能力的特質(zhì),注重與下屬互動(dòng)和考慮下屬利益的互動(dòng),修正下屬處理問題的方式和手段,在工作中扮演前輩、引領(lǐng)者的身份,這種領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會給下屬創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍,將下屬短期導(dǎo)向的個(gè)人需求轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期導(dǎo)向的集體目標(biāo),使下屬產(chǎn)生“組織的事就是我的事”的信念,下屬在心理和情感上得到關(guān)心和支持后易與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的交換關(guān)系,信任領(lǐng)導(dǎo)和組織,作為交換回報(bào)組織以“正能量”,致力于本職工作,發(fā)自內(nèi)心提高自身工作滿意度,做出組織公民行為。高質(zhì)量交換關(guān)系會在非正式場所延續(xù),交換雙方建立更深的情感,公務(wù)員個(gè)人會產(chǎn)生“知恩圖報(bào)的信念”“精神上有一種獲得感”,組織承諾感是完全建立在與領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量交換關(guān)系的基礎(chǔ)上。

    二是低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。當(dāng)組織中不存在或個(gè)人對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知程度不高時(shí),會與領(lǐng)導(dǎo)建立低質(zhì)量的交換關(guān)系,但是部分公務(wù)員表示對自己工作態(tài)度及行為影響較小,但也不會因此產(chǎn)生負(fù)面情緒,這是由于公務(wù)員個(gè)人責(zé)任感的驅(qū)使作用,也是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中介作用部分存在的原因之一。

    (三)組織支持感的邊界調(diào)節(jié)

    當(dāng)因變量為工作滿意度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織支持感的交互項(xiàng)進(jìn)入回歸模型后對公務(wù)員工作滿意度的解釋力增加。也就是說,相比組織支持感低的公務(wù)員,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換對公務(wù)員工作滿意度的正向影響在高組織支持感的公務(wù)員中更強(qiáng)。這是因?yàn)樵谙嗤瑮l件下,高組織支持感的公務(wù)員感覺自己受到重視,具有較高責(zé)任感和主人翁意識。當(dāng)因變量為組織承諾和組織公民行為時(shí),領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織支持感的交互項(xiàng)進(jìn)入回歸模型后對公務(wù)員組織承諾感和組織公民行為的調(diào)節(jié)作用不存在。

    訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)組織支持感調(diào)節(jié)作用不成立的根本原因是,與私營企業(yè)不一樣,公共部門中的公務(wù)員組織支持感知程度普遍較低。組織的關(guān)心和幫助來自工會、領(lǐng)導(dǎo)和同事,主要當(dāng)個(gè)人或其家庭出現(xiàn)困難的事情時(shí)會提供慰問層面的幫助,在工作上是下屬主動(dòng)以工作匯報(bào)或者私下交流的形式向上級尋求幫助,組織或領(lǐng)導(dǎo)一般不會主動(dòng)詢問下級是否需要提供幫助。組織中同事的幫助也是有限的,而且大部分被訪者表示并不愿在工作場所中談及私人問題,怕“關(guān)心則亂”,工作和生活分的比較開。在提及對組織考慮訴求的感知時(shí),感知度低的個(gè)人直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)組織并不會過多考慮個(gè)人利益,更多是全盤統(tǒng)籌。感知度稍微高點(diǎn)的被訪者比較冷靜、理智、客觀地表達(dá)自己的想法,認(rèn)為如果與工作有關(guān)、合理的、有實(shí)現(xiàn)條件的訴求,組織會予以考慮,如果是和個(gè)人比較相關(guān)的,比如晉升、崗位變動(dòng)、不合理、沒有實(shí)現(xiàn)條件的訴求組織是不會考慮,他們也對組織的決定表示理解。

    此外,被訪者還表示自己態(tài)度及行為表現(xiàn)在與領(lǐng)導(dǎo)建立交換關(guān)系時(shí)就已經(jīng)形成一種穩(wěn)定的狀態(tài),個(gè)人與組織的良好關(guān)系是依托在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的基礎(chǔ)上,更為看重領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,并不會因?yàn)榻M織對你不關(guān)心就改變領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對態(tài)度及行為的積極影響。

    綜上分析,得出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念包含遵循道德準(zhǔn)則、處理問題能力的個(gè)人特質(zhì),給予下屬自由、考慮下屬利益的互動(dòng),驗(yàn)證了Greenleaf,Russell,Dennis,Winston,Van Dierendonck,Liden R等學(xué)者界定的相關(guān)概念,驗(yàn)證了Ehrhart,Barbuto,Liden,Neubert,Aulawi H,Walumbwa,Schaubroeck,Neubert以及鄧志華、高中華、汪曲等學(xué)者的結(jié)論,尤其是驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為之間的作用機(jī)制,組織支持感的調(diào)節(jié)作用部分存在,建立最終的理論模型,如圖2。

    五、研究結(jié)論與啟示

    (一)研究結(jié)論

    基于中國傳統(tǒng)文化背景,以社會交換理論為切入點(diǎn)建立模型并進(jìn)行實(shí)證分析,研究結(jié)果顯示:(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為存在顯著正相關(guān)。主要是由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)遵循道德準(zhǔn)則、處理問題能力的個(gè)人特質(zhì),與下屬互動(dòng)過程中是否給予下屬自由、考慮下屬利益;(2)領(lǐng)導(dǎo)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員工作滿意度/組織公民行為間起部分中介作用,在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員組織承諾間起完全中介作用,中介效應(yīng)不同是受領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響;(3)當(dāng)因變量為工作滿意度時(shí)組織支持感的調(diào)節(jié)作用存在;因變量為組織承諾和組織公民行為時(shí)調(diào)節(jié)作用不存在。根本原因是公務(wù)員個(gè)人的組織支持感知較低,具體原因是領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系是一種相對穩(wěn)定的狀態(tài),所以在分析組織支持感的調(diào)節(jié)作用時(shí)需要考慮組織的性質(zhì)。

    (二)理論貢獻(xiàn)和管理啟示

    首先,實(shí)證研究理論上有助于豐富公共部門中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為作用機(jī)制的研究成果:第一,豐富了公務(wù)員態(tài)度及行為前因變量的實(shí)證研究。以往學(xué)者對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人—組織匹配的研究主要集中在組織績效層面,對個(gè)體層面員工態(tài)度和行為方式研究不多,而且主要集中于企業(yè),對公共部門的實(shí)證研究更少。文章在建設(shè)服務(wù)型政府的背景下,分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系,以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用,在一定程度上豐富了公務(wù)員態(tài)度及行為的研究成果。第二,充實(shí)了社會交換理論對微觀層面交換關(guān)系的研究。以往研究主要關(guān)注員工與組織、領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系,對員工自身心理活動(dòng)發(fā)生的交換關(guān)注較少。文章關(guān)注微觀層面人與人之間的交換關(guān)系,并將領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員態(tài)度及行為的中介變量,建立理論模型,并通過實(shí)證分析和訪談資料驗(yàn)證模型科學(xué)與否,充實(shí)了社會交換理論應(yīng)用的實(shí)證研究。

    實(shí)踐上為我國公共部門發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)在激勵(lì)、改善公共部門服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提供參考。首先,為提高公務(wù)員積極態(tài)度及行為反饋提供借鑒。實(shí)證分析表明,加強(qiáng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠直接正向影響公務(wù)員的工作滿意度、組織承諾感和組織公民行為,政府部門可以借鑒倡導(dǎo)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念,使領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和社會公眾都能認(rèn)可并從中獲益。其一,領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷加強(qiáng)自己道德修養(yǎng)和人格完善,在工作中遵循道德準(zhǔn)則、快速發(fā)現(xiàn)問題、強(qiáng)調(diào)回報(bào)社會;其二,不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念,組織可以通過開展相關(guān)的培訓(xùn)使得領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同并學(xué)習(xí)這些特質(zhì);其三,在職權(quán)范圍內(nèi)給予下屬一定的“自由裁量權(quán)”。

    其次,為公務(wù)員更好地建立高質(zhì)量交換關(guān)系提供參考。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極主動(dòng)對下屬表示關(guān)心、考慮下屬需求、重視下屬發(fā)展、分享資源和信息。此外,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視與員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系,幫助員工解決在工作中遇到的困難,充分挖掘員工的發(fā)展?jié)撃?,給下屬充分的信任、尊重、鼓勵(lì)和支持,在下屬做錯(cuò)事或失敗時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者可和下屬面對面地坐下來分析出錯(cuò)或失敗的原因并給予下屬鼓勵(lì),促使更多的“圈外人”向“圈內(nèi)人”轉(zhuǎn)變。

    最后,為提高公務(wù)員組織支持感提供方向。第一,提高公務(wù)員群體對組織幫助的感知。領(lǐng)導(dǎo)可在工作中給予一些經(jīng)驗(yàn)、意見、建議或指示,提供推動(dòng)工作開展的必要資源;同事可互相學(xué)習(xí),建立交叉社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)關(guān)系;第二,提高公務(wù)員群體對組織關(guān)心的感知。在開展工作過程中,組織中的領(lǐng)導(dǎo)可進(jìn)行指導(dǎo)、提供支持、提出意見,幫助個(gè)人少走彎路;組織可以提供一些晉升渠道或?qū)W習(xí)渠道,幫助下屬發(fā)展;第三,提高公務(wù)員群體對組織考慮訴求的感知。組織應(yīng)該積極回應(yīng)下屬提出的訴求,向其說明不能夠?qū)崿F(xiàn)的原因。一方面可以讓下屬知道自身的進(jìn)步空間,有利于下屬發(fā)展;另一方面會讓下屬感知到組織的積極對待。

    (三)研究局限與展望

    由于筆者時(shí)間、資源和精力的不足以及能力、經(jīng)驗(yàn)的限制,研究對象、工具、方法上還有進(jìn)步空間。一是研究對象上,盡可能調(diào)查不同城市、不同層級、不同職能部門的公務(wù)員,擴(kuò)大選取樣本的范圍和數(shù)量,增加樣本的代表性,做到標(biāo)準(zhǔn)化施測;二是研究工具上希望可以結(jié)合中國情境開發(fā)本土化量表進(jìn)行探究,分析國內(nèi)公共部門背景下的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的其他相關(guān)問題;三是研究方法上,現(xiàn)有問卷調(diào)查法和訪談法都是采用下屬自我評價(jià)調(diào)查法,未對組織中的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查和訪談,未來可以采用上下級配對問卷調(diào)查法。在時(shí)間允許下可收集歷時(shí)數(shù)據(jù),探討隨著時(shí)間變化變量間的因果關(guān)系是否發(fā)生變化。

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    “In-Circle” or “Out-Circle”: The Process Mechanism of Servant ?Leadership Stimulating Civil Servants’ Attitude and Behavior

    ZHOU Qian, WANG Qu

    Abstract: Based on the theory of social exchange, this paper analyzes the relationship between servant? leadership and civil servants’? attitudes and behaviors, as well as the mediating role of Leader-Member Exchange and the moderating role of perceived organizational support. The results show that: (1) There is a significant positive correlation between servant leadership and civil servants’? attitudes and behaviors; (2)Leader-Member Exchange plays a partial mediating role in the relationship between servant? leadership and civil servants’? job satisfaction/organizational citizenship behavior, and plays a complete mediating role in the relationship between perceived leadership and civil servants’? organizational commitment; (3) The public sector has a low sense of organizational support and plays a partial regulating role.

    Key words: civil servant; servant leadership; social exchange theory; leader-member exchange; organizational citizenship behavior; perceived organizational support; job satisfaction

    (責(zé)任編輯:葉光雄)

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