博士研究生助學(xué)金激勵機制及其影響因素分析

李航 李慶 郭云

[摘 要]研究生教育是高等教育的重要內(nèi)容，研究生獎助學(xué)金制度是以改善研究生生活學(xué)習(xí)條件和激勵科研為導(dǎo)向的，是研究生教育工作的重要一環(huán)。本研究通過博士研究生助學(xué)金激勵績效反饋，從關(guān)注度、滿意度、激勵度和提高度四個維度分析助學(xué)金的激勵機制，認(rèn)為博士研究生助學(xué)金滿意度較低的根源在于師生雙方對激勵職能的定位差異，提出了評價獎助制度的一致性、導(dǎo)向性、復(fù)雜性與可行性四大標(biāo)準(zhǔn)及“培養(yǎng)人”的教育本質(zhì)與價值訴求。

[關(guān)鍵詞]博士研究生; 助學(xué)金; 激勵機制; 績效

[中圖分類號]G643.0 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-5843（2021）01-0108-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2021.01.019

一、引言

研究生教育處在高等教育的頂端，深度影響著我國高層次人才的培養(yǎng)、高端科技成果的培育及創(chuàng)新型國家的建設(shè)，對于國家拔尖人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新具有重要的戰(zhàn)略意義[1]。研究生獎助體系以改善研究生學(xué)習(xí)和生活條件，激勵研究生潛心向?qū)W、努力科研為宗旨，是保障研究生完成學(xué)業(yè)、促進(jìn)科學(xué)研究的重要手段，同時也有利于促進(jìn)學(xué)科發(fā)展和學(xué)校建設(shè)[2]。2014年2月28日，教育部聯(lián)合財政部、國家發(fā)展改革委下發(fā)了《關(guān)于完善研究生教育投入機制的意見》指出，雖然自改革開放以來，我國研究生教育規(guī)模不斷擴大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高，但仍然有“培養(yǎng)經(jīng)費供需矛盾突出、成本分擔(dān)機制不健全、獎助政策體系不完善等問題”。同年秋季，國家對研究生進(jìn)行全面收費制度，同時設(shè)立研究生學(xué)業(yè)獎學(xué)金和國家助學(xué)金，建立和完善研究生獎助學(xué)金體系。所有全日制研究生所獲資助總體上超過學(xué)費的招生計劃已覆蓋全國。高校在統(tǒng)籌國家撥款、學(xué)校事業(yè)性收入和社會捐贈等各項資金的基礎(chǔ)上自行設(shè)置學(xué)校助學(xué)金。近年來研究生招生規(guī)模不斷擴大，提高研究生獎助金額、優(yōu)化資金利用率、豐富獎助形式、加強專職隊伍梯隊建設(shè)，成為高校研究生教育培養(yǎng)的當(dāng)務(wù)之急[3]?？茖W(xué)而完善的研究生資助體系能夠促進(jìn)研究生培養(yǎng)體系的完善與發(fā)展，具有保障和激勵的雙重職能，是研究生教育改革的經(jīng)濟杠桿，是高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的核心支點。助學(xué)金作為以公平性為導(dǎo)向的生活資助補貼，是獎助制度的最基本和最重要的部分。

黨的十九大明確提出要健全學(xué)生資助制度，加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)。博士研究生培養(yǎng)是高等教育的最高層次，是“雙一流”高校建設(shè)的重點。博士研究生對我國助學(xué)金制度的實施情況是否滿意，以及對助學(xué)金的資助政策、資助力度、資助評價等方面反饋如何，是政府和高校密切關(guān)注的問題。在研究生獎助體系的改革實踐中，首先應(yīng)重視博士研究生的需求，建立全員覆蓋的研究生獎助體系;再根據(jù)具體情況合理設(shè)置獎助學(xué)金評審目標(biāo)，科學(xué)制訂和完善評審細(xì)則[4]。筆者通過調(diào)查國內(nèi)“雙一流”大學(xué)的1 502名在讀博士研究生對于現(xiàn)行助學(xué)金制度實施情況的滿意度，構(gòu)建了由四維指標(biāo)構(gòu)成的博士研究生助學(xué)金激勵績效評價模型，深入分析提高博士生助學(xué)金激勵績效的途徑，促進(jìn)助學(xué)金資助政策的“精準(zhǔn)深”發(fā)展。

二、博士生助學(xué)金激勵機制的理論基礎(chǔ)與內(nèi)涵

（一）激勵機制的經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)得主舒爾茲提出的“人力資本理論”是目前對高等教育投入分析的主流依據(jù)。認(rèn)為“投資高等教育在給個人帶來收益的同時，也給社會帶來巨大利益，因此社會各收益主體應(yīng)提供資助，以保證學(xué)生能夠有機會接受良好的教育，從而為社會創(chuàng)造更多的價值”。經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，競爭性市場（市場機制）是激發(fā)個人努力增進(jìn)其福祉并促進(jìn)社會福祉增加的有效機制?；谶@一思想，激勵效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是能否激發(fā)個人努力增進(jìn)福祉并促進(jìn)社會福祉增加。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵是對行為者進(jìn)行“激發(fā)鼓勵”及促使其采取某種行動。認(rèn)為人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)。激勵則作用于人的內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。

在高等教育資助制度實施的過程中，也有一些從理論層面構(gòu)建的關(guān)于對教育資源利用效率的模型與研究分析。陳綿水等人撰文構(gòu)建了國家獎助學(xué)金多目標(biāo)的綜合績效評價模型，其綜合評價包括兩方面含義：一是多目標(biāo)。包括公平、公正、高效、社會和諧;二是多方面。包括學(xué)生、學(xué)校和政府[5]。查方勇從我國高校助學(xué)金的制度管理主體（政府）和實施主體（高校）的角度進(jìn)行了國家助學(xué)金的管理績效評價研究[6]。

（二）激勵機制的內(nèi)涵剖析

目前，關(guān)于研究生資助制度的滿意度調(diào)查很少，鮮見于文獻(xiàn)，對采集以滿意度為定量指標(biāo)的助學(xué)金激勵績效的分析更是空白。依據(jù)著名的營銷顧問西蒙斯.涅克提出的“黃金圈”理論能夠幫助人們找到問題、分析問題、解決問題。要分析博士研究生助學(xué)金的激勵績效需要厘清以下問題：一是什么是助學(xué)金的績效指標(biāo)，即WHAT。助學(xué)金的激勵績效，指用定量指標(biāo)來衡量助學(xué)金的保障和激勵效能，是正激勵還是負(fù)激勵，是強激勵還是弱激勵;二是為什么要考察助學(xué)金的績效指標(biāo)，即WHY。助學(xué)金是集全社會之力、匯集多方投入為高等教育分擔(dān)成本的制度，其以達(dá)到最大經(jīng)濟效益和社會效益為最終目標(biāo);三是如何考察助學(xué)金的績效指標(biāo)，即HOW。如何量化績效評價指標(biāo)，優(yōu)化規(guī)則設(shè)置和管理環(huán)節(jié)是我們需要討論的內(nèi)容。

三、研究設(shè)計

（一）調(diào)查問卷設(shè)計說明

筆者設(shè)計了調(diào)查問卷，采集博士生對于現(xiàn)行助學(xué)金制度的相關(guān)指標(biāo)的同意度與滿意度數(shù)據(jù)。問卷設(shè)計由兩部分構(gòu)成。第一部分是個人信息，主要涉及研究對象的性別、家庭所在地、專業(yè)類別等客觀信息，以及是否感覺到經(jīng)濟壓力、對個人科研身份定位等主觀信息。第二部分是博士生對助學(xué)金等一系列問題的認(rèn)知和期望。為了分析助學(xué)金的激勵績效，主要提取了4個分析維度：關(guān)注度、滿意度、激勵度和提高度，逐層深入考察在助學(xué)金制度實施過程中博士生對于助學(xué)金的保障和激勵績效的反饋。4個維度從保障職能到激勵職能逐層深入，含義分別是：博士生在入學(xué)前對高校獎助政策的關(guān)注程度、博士生對就讀階段享受的助學(xué)金金額的滿意程度、提高助學(xué)金金額對于博士生潛心科研的激勵程度，以及在提高助學(xué)金金額的同時提高科研成果要求的接受程度。滿意度問卷采用Likert五級量表正向計分的方式，將研究生對各維度的態(tài)度分為“非常同意”“同意”“不確定”“不同意”“非常不同意”5種等級遞進(jìn)的程度，并分別賦值為5、4、3、2、1。筆者取同意度、平均分、中位數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差4個參數(shù)衡量總體滿意度水平。同意度是選擇“非常同意”和“同意”兩個選項的人數(shù)百分比;平均值是所有選項分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均，3分為平均值界限;中位數(shù)是把所有選項的分?jǐn)?shù)從高到低排序后的中間數(shù)值;標(biāo)準(zhǔn)差是所有選項對應(yīng)分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)離差平方的算數(shù)平均數(shù)的平方根，反映數(shù)據(jù)的離散程度。這4個參數(shù)可以綜合衡量選項分值的數(shù)據(jù)分布。影響博士生對助學(xué)金效率主觀態(tài)度的因素分為外因和內(nèi)因，細(xì)分則多而繁雜。筆者主要挑選了兩個影響因素，即所屬學(xué)科大類和科研身份的自我認(rèn)定，分別代表了客觀因素和主觀因素，旨在探討博士研究生雖然具有各自的主客觀條件，但其對于助學(xué)金制度的激勵績效反饋尚有規(guī)律可循，且能夠通過科學(xué)的方法將其滿意度量化、分析和利用，進(jìn)而為政策改進(jìn)提供建議。

（二）調(diào)查樣本的基本情況

本次調(diào)查對象是某“雙一流”高校的在讀博士研究生，通過轉(zhuǎn)發(fā)微信問卷和發(fā)放紙質(zhì)問卷兩種渠道采集信息。經(jīng)過數(shù)據(jù)清洗，共收回有效問卷1 502份。按性別分類，調(diào)查對象有男生950人（63%），女生552人（37%）;按年齡階段分類，20—24歲350人（23.3%），25—29有920人（61.2%），30—34歲183人（12.2%），35歲以上49人（3.3%）;按婚姻狀況分類，未婚未育1 221人（81%），已婚未育158人（11%），已婚已育123人（8%）;按家庭所在地分類，調(diào)查對象主要來自一線城市（北上廣深）、省會城市、其他城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣城、農(nóng)村5個區(qū)域，人數(shù)分別為138人（9.19%）、220人（14.65%）、421人（28.03%）、383人（25.5%）及340人（22.64%）;按學(xué)科分為工程應(yīng)用類、基礎(chǔ)理論類、醫(yī)學(xué)類、人文社科類和經(jīng)管類5大類，人數(shù)分別為905人（60%）、298人（20%）、135人（9%）、103人（7%）以及61人（4%）。為了全面分析博士研究生對助學(xué)金態(tài)度形成的主客觀因素，本次問卷調(diào)查還采集了博士生對自身科研身份的認(rèn)知，按學(xué)生、準(zhǔn)科研人員、兩者都是和兩者都不是的科研身份分類，人數(shù)分別為505人（33.62%）、310人（20.64%）、643人（42.81%）及44人（2.93%）。

四、研究結(jié)果和討論

（一）博士生對獎助政策的關(guān)注度分析

1.總體關(guān)注度。博士研究生在報考博士時對目標(biāo)高校的獎助政策的總體關(guān)注度達(dá)到77.6%，33.6%的研究生表示會“非常關(guān)注”，只有12%的研究生表示“不關(guān)注”和“非常不關(guān)注”（見表1）。這說明高校的獎助政策是博士研究生擇校的一個重要因素。高校的獎助政策一方面對于吸引優(yōu)秀生源具有重要意義;另一方面也是高校文化輸出的渠道，傳遞著高校助人、育人的初衷。

2.年齡對獎助政策關(guān)注度影響的差異性分析。20—24歲年齡段的博士生對獎助政策的關(guān)注度最高，平均分達(dá)到4.05。35歲以上的博士生關(guān)注度最低，平均分是3.51（見圖1）。隨著年齡的增加，博士生對助學(xué)金的關(guān)注度逐步下降，“非常同意”和“同意”的比例越來越低。博士學(xué)習(xí)的跨度從3年到6年不等，這是博士生身份轉(zhuǎn)變的重要階段。博士生逐步走出校門，開闊眼界，個人能力大幅提升，接觸的收入渠道越來越多。助學(xué)金的輔助支撐作用逐漸降低，其受關(guān)注的程度也逐漸降低。

3. 婚育情況對獎助政策關(guān)注度影響的差異性分析。已婚未育的博士生和未婚未育的博士生對獎助政策的關(guān)注度持平，達(dá)到3.97;已婚已育博士生對獎助政策的關(guān)注度最低，平均分為3.76。這一結(jié)論與上一項的年齡階段分布趨勢相同。進(jìn)一步分析可知，導(dǎo)致博士生對獎助政策關(guān)注度下降的不是結(jié)婚行為，而是生育行為。結(jié)婚和生育都是博士生在讀書階段可能會經(jīng)歷的，都可能引起博士生經(jīng)濟狀況的突變。一般來講，要先具備一定的經(jīng)濟能力，才會考慮生育和撫養(yǎng)后代?；蛘哒f，生育前后，博士生會更迫切地尋求更多的經(jīng)濟來源。因此，生育后的博士生對助學(xué)金的關(guān)注度和依賴性都會下降。

4.家庭所在地對獎助政策關(guān)注度影響的差異性分析。家庭所在地經(jīng)濟條件和博士生對獎助政策的關(guān)注度呈負(fù)相關(guān)，農(nóng)村所在地的博士生對獎助政策的關(guān)注度最高，平均分為4.13;一線城市所在地的博士生關(guān)注度最低，平均分為3.8。目前，我國高等教育實施全面收費制，學(xué)費和生活費支出對普通家庭來說已構(gòu)成一定的經(jīng)濟壓力，來自貧困地區(qū)或者貧困家庭的博士生會更依賴于高校的獎助政策扶持，因此關(guān)注度更高。比如經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)的家庭更希望就讀師范類學(xué)校和部隊院校，以降低教育的成本支出。

（二）博士生對助學(xué)金金額的滿意度分析

1.總體滿意度。29.5%的博士生認(rèn)為獲得的助學(xué)金可以滿足正常生活開支，43.7%的博士生認(rèn)為無法滿足正常生活開支，總體同意度的平均分為2.7（見表2）。博士生對現(xiàn)行助學(xué)金金額的總體滿意度為12.6%，有59.8%的博士生對助學(xué)金金額不滿意，平均分為2.3（見表3）。這兩個指標(biāo)所顯示的結(jié)論一致又相互補充。一方面，目前助學(xué)金制度的設(shè)置初衷是保證博士生基本的生活開支，實際上遠(yuǎn)未能實現(xiàn);另一方面，雖然部分博士生認(rèn)為目前的助學(xué)金能夠滿足生活支出，但是還沒有達(dá)到博士生心理預(yù)期的額度。博士生預(yù)期的助學(xué)金金額不僅要滿足其基本的生活支出，還要滿足其深造學(xué)習(xí)、反哺家庭、社交等多方面的經(jīng)濟需求，前者是保障功能，后者是激勵功能。助學(xué)金的設(shè)置初衷是保障博士生基本的生活開支。但是，助學(xué)金制度逐步被賦予越來越多的期望，被重視和被寄托，這也是助學(xué)金制度改革的源動力。

2. 學(xué)科大類對滿意度影響的差異性分析。學(xué)科大類歸屬影響博士生看待助學(xué)金的態(tài)度，醫(yī)學(xué)類博士生的滿意度最高，閾值為2.72，經(jīng)濟管理類博士生的滿意度最低，閾值僅為1.82;人文社科類的滿意度也較低，閾值為2（見圖2）。學(xué)科大類對于助學(xué)金滿意度的影響規(guī)律較為復(fù)雜，只能通過與部分博士生的訪談來進(jìn)行分析和推測。經(jīng)管類博士生的滿意度低，主要由于其學(xué)校經(jīng)管類學(xué)科發(fā)展較為成熟。在第四輪學(xué)科評估中，管理科學(xué)與工程專業(yè)的評估結(jié)果為A+，其就業(yè)形勢較好，而文社科類是其學(xué)校偏弱的學(xué)科，學(xué)生獲得導(dǎo)師資助的機會較少，就業(yè)形勢也不樂觀。博士生要求在助學(xué)金方面獲得一些“平衡”的預(yù)期過高，導(dǎo)致博士生對助學(xué)金的滿意度較低。醫(yī)學(xué)類博士生滿意度最高，由于臨床醫(yī)學(xué)博士生基本上都被分配在附屬醫(yī)院，協(xié)助導(dǎo)師從事出診或者承擔(dān)住院醫(yī)生的工作，導(dǎo)師或者附屬醫(yī)院會相應(yīng)補貼一部分助學(xué)金，因此醫(yī)學(xué)類博士生實際收入較高，滿意度也高。

3.科研身份自我認(rèn)知對助學(xué)金滿意度影響的差異性分析。從不同科研身份認(rèn)知的博士生群體的滿意度來看，持有自我科研身份是“學(xué)生”及“學(xué)生和科研人員兩者都是”認(rèn)知的博士生的滿意度最高，認(rèn)為兩者都不是的博士生滿意度最低（見圖3）。自我定位為“學(xué)生”相較于定位為“科研人員”的博士生更傾向于接受現(xiàn)有的助學(xué)金標(biāo)準(zhǔn)。但目前總體來看，無論博士生自我定位如何，他們對助學(xué)金的金額都是不夠滿意的。

（三）助學(xué)金對博士生科研熱情的激勵度

1.總體激勵度。78%的博士生認(rèn)為經(jīng)濟狀況對科研熱情有直接影響，經(jīng)濟狀況不佳會影響科研熱情（見表4）。調(diào)查中，全部的博士生都認(rèn)為提高助學(xué)金可直接促進(jìn)科研熱情，并且意見相對集中（見表5）。這證實了助學(xué)金對博士生的激勵作用，通過提高助學(xué)金來調(diào)動博士生的科研熱情是有依據(jù)和有意義的。

2.學(xué)科大類對激勵度影響的差異性分析。不同學(xué)科大類的博士生對助學(xué)金的激勵程度反應(yīng)差異明顯，經(jīng)管類博士生的激勵效果明顯，平均分達(dá)到4.69;醫(yī)學(xué)類博士生對助學(xué)金的激勵效果反饋最不

顯著，平均分為4.46。這與前面滿意度的結(jié)果分析剛好相反。醫(yī)學(xué)類博士生的滿意度最高，激勵度最低;經(jīng)管和人文社科類博士生滿意度最低，但激勵度最高。滿意度和激勵度呈負(fù)相關(guān)，滿足于現(xiàn)狀就會缺乏繼續(xù)努力的內(nèi)生動力;反之，只有未達(dá)到預(yù)期滿意度，才能激發(fā)內(nèi)生動力。

3.科研身份的自我認(rèn)定對激勵度影響的差異性分析。博士生對個人科研身份的不同定值會影響博士生對各類政策的反饋。個人定位為準(zhǔn)科研人員的博士生對助學(xué)金的激勵效果呈強反饋，激勵度為4.58，定位為既不是學(xué)生也不是準(zhǔn)科研人員的博士生對激勵呈弱反饋，激勵度為4.48。因此，博士生自我定位為準(zhǔn)科研人員和“兩者都是”的博士生更能夠接受績效薪酬制的管理模式，能夠理性地看待付出和收入;自我定位為“兩者都不是”的博士生占比很小，這類學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度消極，沒有明確的自我認(rèn)知和人生規(guī)劃，助學(xué)金無從激勵。

（四）博士生對提高科研成果標(biāo)準(zhǔn)的接受度

1.總體接受度。博士生基本認(rèn)定“助學(xué)金金額”和“科研能力水平、科研成果產(chǎn)出”相關(guān)，有79.2%的博士生同意“提高助學(xué)金標(biāo)準(zhǔn)的同時提高科研成果的要求”，這也進(jìn)一步證實了助學(xué)金的激勵作用。因此，要深入了解并運用助學(xué)金制度發(fā)揮作用的內(nèi)在規(guī)律，充分發(fā)揮助學(xué)金的激勵作用，調(diào)動博的努力科研動力，提高博士研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。

2.學(xué)科大類對接受度影響的差異性分析。人文社科類和經(jīng)管類博士生更能接受通過投入更多的精力、提高個人科研能力來獲取更高的助學(xué)金收入，接受度達(dá)到4.27和4.26;醫(yī)學(xué)類的博士生接受度最低，閾值僅為3.99。這個趨勢與激勵度相似，與滿意度剛好相反。人文社科類和經(jīng)管類博士生滿意度低，激勵度和接受度高，醫(yī)學(xué)大類反之?；A(chǔ)理論類和工程應(yīng)用類的博士生滿意度居中。博士生接受“提高助學(xué)金標(biāo)準(zhǔn)的同時提高科研成果”的要求包含多個隱含條件，需要具體考慮以下幾個方面。其一，所在學(xué)科是否能夠以科研成果數(shù)量和質(zhì)量衡量博士生學(xué)術(shù)水平;其二，所在學(xué)科的高水平期刊是否充足;其三，不同學(xué)科發(fā)表高水平論文的難易差異;其四，所在學(xué)科現(xiàn)行的學(xué)術(shù)論文標(biāo)準(zhǔn)是否已到博士生的能力上限，等等。筆者旨在證明不同學(xué)科大類博士生的助學(xué)金保障和激勵職能績效存在的差異，不對學(xué)科間差異做具體分析。

3.科研身份的自我認(rèn)定對接受度影響的差異性分析。此項目設(shè)置了兩道相互關(guān)聯(lián)的問題，兩種接受度的區(qū)別在于：主動和被動。“接受度一”表示博士生認(rèn)可酬金和精力、能力呈正比關(guān)系，有意愿通過個人努力獲得更高的酬金;“接受度二”意味著把決定權(quán)交給導(dǎo)師，由導(dǎo)師依據(jù)科研成果來考核。無論博士生對自我科研身份的認(rèn)知如何，兩種接受度指標(biāo)的趨勢一致，但差異非常明顯（見圖4）。助學(xué)金的激勵作用應(yīng)該是調(diào)動博士生的積極性，激起他們科研的主動性和創(chuàng)造性，以潛心向?qū)W、學(xué)業(yè)有成為目標(biāo)，收獲導(dǎo)師更多的認(rèn)可，獲取更高的酬金。但是，如果把助學(xué)金發(fā)放權(quán)交給導(dǎo)師，接受度一：對愿意投入更多精力以獲得更高酬金的接受度;接受度二：認(rèn)可導(dǎo)師根據(jù)博士生科研情況發(fā)放助學(xué)金及發(fā)放金額的接受度由導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生科研情況發(fā)放，不但達(dá)不到激勵效果，反而容易激化師生矛盾，產(chǎn)生抵觸情緒。

（五）助學(xué)金激勵績效綜合分析

助學(xué)金激勵績效的4個維度，即關(guān)注度、滿意度、激勵度和接受度為因變量，分別以博士研究生的年齡階段、家庭所在地、所屬學(xué)科大類3個客觀因素和個人科研身份認(rèn)知1個主觀因素為自變量進(jìn)行多因素聯(lián)合分析。為了分析助學(xué)金體系的激勵績效，需要對上述4個維度進(jìn)行綜合評價。每次選1個自變量對4個因變量進(jìn)行交叉分析。為了放大差異便于分析，取數(shù)值的排位值，分值最低取1，分值最高取4或者5（依據(jù)自變量變量值的數(shù)量），最后采用雷達(dá)圖來展示分析結(jié)論。圖5中4個因變量排位值連線組成的封閉四邊形的面積表示助學(xué)金的激勵績效，面積越大，績效越高;反之，績效越低。由圖可見：20—24歲來自農(nóng)村的自我定位為準(zhǔn)科研人員的博士生的激勵績效最高。35歲以上的來自一線城市且自我認(rèn)知不明確的博士生的助學(xué)金激勵績效最低。以學(xué)科大類為自變量的雷達(dá)分析圖比較復(fù)雜，人文社科類和經(jīng)管類的關(guān)注度和滿意度偏低，激勵度和接受度最高;醫(yī)學(xué)類的關(guān)注度和滿意度偏高，激勵度和接受度偏低;基礎(chǔ)理論類略好于工程應(yīng)用類。

五、結(jié)論與建議

（一）博士研究生對助學(xué)金的滿意度過低，源于利益相關(guān)者對保障和激勵職能的定位差異

研究生獎助工作的出發(fā)點和著眼點是構(gòu)建保障與激勵相協(xié)調(diào)的運行機制。激勵是獲得信心的有效手段，激勵機制對增強研究生為科學(xué)而獻(xiàn)身的信心及科技創(chuàng)造力產(chǎn)生深遠(yuǎn)和不可估量的影響[7]。構(gòu)建多元、合理、長效的研究生獎助體系，將各項制度和措施落到實處，建立科學(xué)、客觀、規(guī)范并具有導(dǎo)向性的考核機制和完善的評審程序[8]，將使激勵機制的作用最大化。助學(xué)金的定位是以補充研究生的生活開支為主，達(dá)到滿足研究生基本生活的最低標(biāo)準(zhǔn)，政策制定時優(yōu)先考慮公平。但是，多年來助學(xué)金的本質(zhì)已經(jīng)發(fā)生變化，博士生已普遍將助學(xué)金作為科研勞動報酬的一部分，希望通過付出更多的勞動獲取更高的收入，對助學(xué)金要求更高了。因此，助學(xué)金的發(fā)放理念應(yīng)轉(zhuǎn)變，應(yīng)遵循在生活保障基礎(chǔ)上貫徹學(xué)術(shù)激勵的原則，保障要盡可能充分，激勵要保持適度[9]。完成從強調(diào)“基本生活補助”到“以基本生活補助為主、以科研津貼為輔”的功能轉(zhuǎn)化，逐步強化發(fā)揮激勵作用。回歸培養(yǎng)機制改革的核心，建立導(dǎo)師資助制和導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，鼓勵導(dǎo)師依據(jù)研究生的科研能力和貢獻(xiàn)發(fā)放酬金。一方面導(dǎo)師出資部分可以作為國家和學(xué)校助學(xué)金的有力補充，總體提高研究生收入;另一方面讓助學(xué)金成為經(jīng)濟鏈條，使師生變成利益共同體，共同取得學(xué)術(shù)進(jìn)步和收入提高，促進(jìn)師生關(guān)系良性發(fā)展。只有深入摸清博士生的真實想法，再充分調(diào)動導(dǎo)師的積極性，才能有針對性滿足需求和優(yōu)化政策。

（二）應(yīng)謹(jǐn)慎制訂評價標(biāo)準(zhǔn)，兼顧一致性、導(dǎo)向性、復(fù)雜性和可行性

現(xiàn)行的研究生獎助金體系在管理上呈分散狀態(tài)，管理目標(biāo)不統(tǒng)一，評獎標(biāo)準(zhǔn)模糊不清;過于單一簡化的評定體系和評定標(biāo)準(zhǔn)無法滿足研究生多樣化發(fā)展的需要;評獎量化體系缺乏科學(xué)性，影響激勵機制的正向作用。因此，研究生獎助金評價標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要在制度上加以明確與約束，在細(xì)則上加以規(guī)范與細(xì)化。設(shè)立專崗專職，從而使獎助工作規(guī)范化、專業(yè)化、制度化，讓各項工作合規(guī)合法，減少工作中的人為因素和隨意因素[10]。同時，要兼顧一致性、導(dǎo)向性、復(fù)雜性和可行性。一致性是指獎助政策評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要與高?？傮w的目標(biāo)一致，體現(xiàn)學(xué)校對于國家資助政策的解讀，結(jié)合本校實際情況訂定方案，協(xié)助解決“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”的問題，并且以推進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)為最終評價標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)向性是指獎助政策能夠引導(dǎo)科研方向、激發(fā)研究生上進(jìn)的心理、培養(yǎng)其感恩意識。復(fù)雜性是指應(yīng)充分考慮評價標(biāo)準(zhǔn)的對象。研究生群體的多樣化需求、動機和目標(biāo)決定了最優(yōu)化的評價標(biāo)準(zhǔn)必須是主次分明、有所取舍的?？尚行允侵笜?biāo)準(zhǔn)的制定要從實際出發(fā)，也避免目標(biāo)過高挫傷研究生積極性，避免目標(biāo)過低使其滋生倦怠情緒;同時，避免評價標(biāo)準(zhǔn)實施的流程過于繁復(fù)，使其耗費過多精力。

（三）激發(fā)博士生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力是根本

經(jīng)濟學(xué)原理指出，事物的變化發(fā)展主要是由事物的內(nèi)部矛盾引起的;事物的內(nèi)部矛盾是事物發(fā)展的源泉、基礎(chǔ)和根本動力。研究生獎助體系的導(dǎo)向性不僅僅在于提高博士研究生的學(xué)習(xí)成績和科研水平，更重要的是培養(yǎng)其誠實守信、求真務(wù)實、踏實進(jìn)取的優(yōu)良品質(zhì)，從而塑造德才兼?zhèn)涞膰覘澚褐臶11]，這種導(dǎo)向性的正向發(fā)揮需要嚴(yán)格評獎程序和動態(tài)調(diào)的整制度。但這種外界激勵機制的建構(gòu)如政府及高校制定的各項獎助政策規(guī)則、導(dǎo)師的學(xué)業(yè)與生活指導(dǎo)、同齡親朋之間的隱性激勵對學(xué)生個體而言都屬于外因，究其本質(zhì)，激勵機制理論層面的完善是要將目光轉(zhuǎn)移至“人”，即被激勵者是否能夠?qū)⒓钷D(zhuǎn)化為動力。要關(guān)注個體的主客觀差異，如家庭情況、人生理想等，對相同的外因刺激可能會產(chǎn)生截然不同的反饋。因此，制訂各項規(guī)章制度與獎懲政策的前提是引導(dǎo)博士研究生樹立正確的科研目標(biāo)和人生目標(biāo)，再以人才培養(yǎng)激勵機制和事業(yè)進(jìn)取激勵機制為期望目標(biāo)，即始于激勵建構(gòu)，終于自我發(fā)展，將外界的激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)生動力，從而達(dá)成教育“培養(yǎng)人”這一本質(zhì)要求。

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（責(zé)任編輯：付英華）