社會(huì)形態(tài)決定組織形態(tài)？

蔡寧偉

黑格爾在《法哲學(xué)原理》中提出“存在即合理”，組織與人類(lèi)社會(huì)一直相伴相生、歷久彌堅(jiān)、榮辱與共。從大歷史觀的視角來(lái)看，不同的人類(lèi)社會(huì)形態(tài)造就了對(duì)應(yīng)的組織形態(tài)，這些不同形態(tài)的組織服務(wù)于人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互補(bǔ)、契合與適應(yīng)，推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)形態(tài)從原始社會(huì)開(kāi)始，向更先進(jìn)的社會(huì)形態(tài)過(guò)渡和進(jìn)步，一直發(fā)展到至今天的信息社會(huì)。

組織的存在在于建立了人們交流溝通的基本模式，明確了人們管理匯報(bào)的主要路徑，規(guī)范了人們工作生活的重要原則，達(dá)成了人們普遍遵循的文化認(rèn)同。這有利于形成組織規(guī)范，加強(qiáng)組織溝通，提升組織協(xié)同，凝聚組織目標(biāo)，達(dá)成組織共識(shí)，推進(jìn)組織執(zhí)行。

組織形態(tài)典型變遷

組織形態(tài)的變化歷盡滄桑、歷久彌堅(jiān)，經(jīng)歷了原始社會(huì)、奴隸社會(huì)、封建社會(huì)、工業(yè)社會(huì)、后工業(yè)社會(huì)和信息社會(huì)，形成了傳統(tǒng)科層組織，后發(fā)的矩陣組織、扁平化組織和無(wú)邊界組織，以及時(shí)下特別流行的平臺(tái)組織等為代表的主要形態(tài)。

科層組織。傳統(tǒng)是科層組織的最大特色，發(fā)端于農(nóng)業(yè)社會(huì)，解決多人協(xié)作的問(wèn)題。早在公元前的原始社會(huì)和奴隸社會(huì)中，科層組織已基本成型。傳說(shuō)的大禹治水就必須做好組織，與之類(lèi)似，金字塔、萬(wàn)里長(zhǎng)城和羅馬的建成也必須依托組織。人們本來(lái)的將組織中的角色分成三六九等，形成“金字塔狀”，并在封建社會(huì)達(dá)到應(yīng)用巔峰：“一人之下萬(wàn)人之上”。在這樣的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)下，一級(jí)管一級(jí)：上級(jí)命令下級(jí)、下級(jí)聽(tīng)命于上級(jí)，層層傳導(dǎo)和疊加、共同完成組織的目標(biāo)?？茖咏M織包括直線制和事業(yè)部制，后者形成于工業(yè)社會(huì)，以嵌套具有更高的自主性。

矩陣組織。項(xiàng)目是矩陣組織的最大需求，發(fā)端于工業(yè)社會(huì)，解決多頭管理的問(wèn)題。工業(yè)社會(huì)常常面臨多頭管理的難題，出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾：日常管理科層組織與項(xiàng)目推進(jìn)重點(diǎn)管理孰輕孰重？基于此，矩陣組織油然而生，兼顧了縱向職能制和橫向項(xiàng)目制的需求，結(jié)合了長(zhǎng)期科層和短期項(xiàng)目的特征，促進(jìn)了跨層級(jí)和跨部門(mén)的協(xié)調(diào)，解決了直線和橫向的多頭難題。最典型的矩陣型組織當(dāng)屬美國(guó)航空航天總局（NASA）和國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司（IBM），也常見(jiàn)于我國(guó)大型或跨國(guó)企業(yè)的項(xiàng)目組以及科研院所的研發(fā)攻堅(jiān)項(xiàng)目。

扁平化組織。靈活是扁平化組織的最大優(yōu)勢(shì)，發(fā)端于后工業(yè)社會(huì)，解決敏捷性問(wèn)題。后工業(yè)社會(huì)時(shí)期，傳統(tǒng)的科層組織面臨機(jī)構(gòu)龐雜、人員冗余、溝通堵塞、效率低下、成本高企等問(wèn)題，導(dǎo)致市場(chǎng)響應(yīng)不足、客戶服務(wù)不力，迫切需要通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的改革來(lái)解決上述弊病。對(duì)此，20世紀(jì)90年代，扁平化組織呼之欲出，用以有效降低人員成本、溝通成本、協(xié)調(diào)成本、控制成本和監(jiān)督成本。美國(guó)的通用電氣（GE）是較早采用扁平化組織的公司之一，曾取得了積極的成效。扁平化組織還包括團(tuán)隊(duì)制和網(wǎng)絡(luò)制，前者自主性更高，后者溝通渠道更便捷。

無(wú)邊界組織。權(quán)變是無(wú)邊界組織的最大突破，發(fā)端于后工業(yè)社會(huì)，解決契合度問(wèn)題。無(wú)論傳統(tǒng)科層制還是新興矩陣和扁平化組織，都限定了組織的邊界。而在后工業(yè)和信息社會(huì)中，更需要組織依據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)出擊，催生了無(wú)邊界等有機(jī)組織，有助于打破組織壁壘、減少組織隔閡、提升組織協(xié)同，進(jìn)一步統(tǒng)籌工作專(zhuān)業(yè)化、聯(lián)動(dòng)部門(mén)協(xié)同化、促進(jìn)客戶互動(dòng)化。無(wú)邊界組織的鼻祖同樣是美國(guó)的通用電氣（GE），力圖保持開(kāi)放態(tài)度、取消既定指揮鏈、保持合適管理幅度、授權(quán)團(tuán)隊(duì)取代部門(mén)、實(shí)現(xiàn)了組織能屈能伸，并推廣到谷歌（Google）等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中。

平臺(tái)組織。開(kāi)放是平臺(tái)組織的最大貢獻(xiàn)，發(fā)端于信息社會(huì)，解決經(jīng)營(yíng)限制問(wèn)題。盡管無(wú)邊界組織在一定程度上解決了企業(yè)邊界限制的問(wèn)題，但對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容受限、經(jīng)營(yíng)范圍受限的情況卻難以破解。平臺(tái)組織特別有利于初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)，使其充分吸收平臺(tái)經(jīng)驗(yàn)和支持，天然具備一定“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”。當(dāng)然，平臺(tái)孵化和支撐的企業(yè)本身具有一定邊界，也進(jìn)一步促進(jìn)了平臺(tái)組織的多元化、豐富化。平臺(tái)組織不僅包括滴滴（Didi）等創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，也涵蓋了制造業(yè)平臺(tái)。例如，廣州熱泵節(jié)能公司芬尼克茲（Phnix），自2006年嘗試讓有創(chuàng)業(yè)想法的員工參加創(chuàng)建上游零部件公司，逐步將組織變成嫁接優(yōu)秀員工與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的平臺(tái)。

組織形態(tài)及其特征

組織形態(tài)貫穿人類(lèi)社會(huì)的始終，那么這些組織形態(tài)如何與人類(lèi)社會(huì)各個(gè)階段形成互動(dòng)和關(guān)聯(lián)？又如何對(duì)標(biāo)上述主要組織形態(tài)的特征？

如圖1所示，從原始社會(huì)開(kāi)始，科層組織就與人類(lèi)社會(huì)相伴相隨，并在奴隸社會(huì)、農(nóng)業(yè)社會(huì)持續(xù)得到一定發(fā)展?？茖咏M織數(shù)量的一大提升在于工業(yè)革命，即工業(yè)社會(huì)后產(chǎn)生的大量工廠、公司類(lèi)組織，率先采用科層制，并借助科學(xué)管理等手段提升這類(lèi)營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)管理效能。工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)生，也為其他類(lèi)型組織的興起提供了溫床和支撐，矩陣組織就是為應(yīng)對(duì)多頭管理而產(chǎn)生的，而扁平化組織、無(wú)邊界組織分別為了解決靈活、權(quán)變等問(wèn)題而誕生于后工業(yè)社會(huì)。如今在信息社會(huì)，平臺(tái)組織等形態(tài)繼續(xù)迭代出新，呈現(xiàn)更為開(kāi)放、多元、嬗變、共贏等新的趨勢(shì)和導(dǎo)向。

圖1 人類(lèi)社會(huì)的主要組織形態(tài)

借鑒“生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系”的規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，組織形態(tài)服務(wù)于人類(lèi)的社會(huì)形態(tài)變遷，即社會(huì)形態(tài)決定組織形態(tài)；而人類(lèi)社會(huì)形態(tài)很大程度上受生產(chǎn)力影響，因此組織形態(tài)實(shí)質(zhì)為生產(chǎn)力服務(wù)。那么，組織形態(tài)如何服務(wù)于人類(lèi)社會(huì)形態(tài)？在其漫長(zhǎng)的服務(wù)過(guò)程中，主要呈現(xiàn)哪些特征？

并行性。組織形態(tài)首先呈現(xiàn)多元并進(jìn)的特征，特別自工業(yè)社會(huì)和后工業(yè)社會(huì)以來(lái)。如圖1所示，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，科層組織、矩陣組織、扁平化組織、無(wú)邊界組織和平臺(tái)組織逐步或同步出現(xiàn)，呈現(xiàn)“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴”的態(tài)勢(shì)。相比于原始社會(huì)、奴隸社會(huì)和農(nóng)業(yè)社會(huì)中科層組織的“一家獨(dú)大”，如今的態(tài)勢(shì)更能說(shuō)明組織形態(tài)可并行、能相容、善疊加的特征。

組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是組織承諾的升級(jí)與結(jié)果，意指成員的觀念和行為與所在組織高度一致，對(duì)組織既有理性的契約和責(zé)任感，也有非理性的歸屬和依賴感，并表現(xiàn)為盡心盡力的結(jié)果（Albert & Whetten，1985）。組織認(rèn)同可分為四個(gè)層級(jí)：一是A-1級(jí)，即對(duì)組織價(jià)值觀和文化認(rèn)同度低，無(wú)法獲得內(nèi)心共鳴，使命感不強(qiáng)，只關(guān)注個(gè)體得失，難以融入團(tuán)隊(duì)；二是A-0級(jí)：即較認(rèn)同價(jià)值觀和文化，能獲得共鳴，有使命感和主人翁意識(shí)，能融入團(tuán)隊(duì)；三是A+1級(jí)，即高度認(rèn)同價(jià)值觀和文化，有較強(qiáng)的使命感和主人翁精神，可迅速融入團(tuán)隊(duì)；四是A+2級(jí)，即組織價(jià)值觀與文化的倡導(dǎo)者，有強(qiáng)烈的主人翁精神、榮譽(yù)感、歸屬感和使命感，團(tuán)隊(duì)間配合默契。上述五類(lèi)主要組織形態(tài)，都渴望達(dá)到組織認(rèn)同的層次。從經(jīng)驗(yàn)上看，無(wú)論哪種類(lèi)型的組織（Miao、Eva & Newman，2018），如能與成員達(dá)到組織認(rèn)同的境界，都是組織成長(zhǎng)與強(qiáng)大的必要條件。

組織公民行為。組織公民行為是組織承諾或組織認(rèn)同的一種行為結(jié)果（Williams，2016），意指未被正常的報(bào)酬體系明確的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為，有助于提高組織功能的有效性（Smith、Organ & Near，1983）。因此，這些行為一般完全出于員工個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)關(guān)，又非工作角色所要求。組織公民行為可以分為七個(gè)維度：即助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、組織遵從、個(gè)人主動(dòng)性、公民道德和自我發(fā)展。不難看出，組織公民行為是多維度的，決非單個(gè)因素所能解釋?zhuān)≒odsakoff、Mackenzie & Paine，2015）。上述五類(lèi)主要組織形態(tài)，都希望有組織公民行為的參與和協(xié)助。盡管組織公民行為對(duì)組織而言也許并非雪中送炭，但能錦上添花也能促進(jìn)組織績(jī)效，還起到正向的組織文化倡導(dǎo)和凝聚的效果，給其他員工特別是新員工以溫暖的示范作用。例如，公司中老員工對(duì)新員工的主動(dòng)“傳幫帶”；又如，部分制造企業(yè)中自然形成的“師徒關(guān)系”等。

組織慣性。組織慣性是組織性質(zhì)、規(guī)模、文化和變革改革的疊加產(chǎn)物，也是組織支持、承諾、認(rèn)同和公民行為的綜合延伸，意指組織除去外力而沿原有路徑繼續(xù)運(yùn)作的屬性，是內(nèi)部力量的持續(xù)反映（程露、蘇敬勤、呂一博，2019）。組織慣性是一種文化，是潛移默化形成的使然和習(xí)慣；組織慣性是一種規(guī)范，是經(jīng)年累月塑造的要求和標(biāo)準(zhǔn)；組織慣性是一種延續(xù)，是回溯過(guò)往沿革的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)；組織慣性也是一種挑戰(zhàn)，是對(duì)組織變革創(chuàng)新的束縛與局限。上述五類(lèi)主要組織形態(tài)，既有對(duì)此前形態(tài)的慣性、沿襲和留戀，也有對(duì)之后新形態(tài)的接續(xù)、創(chuàng)新和完善。事實(shí)上，組織與個(gè)體如同組織形態(tài)一樣，不斷在組織慣性中挑戰(zhàn)故步自封，也同步創(chuàng)造新的繼往開(kāi)來(lái)。組織慣性有利有弊，關(guān)鍵在于其慣性是否適合組織發(fā)展；畢竟，改革開(kāi)放才是組織慣性的天敵。對(duì)此，從組織形態(tài)的趨勢(shì)發(fā)展來(lái)看，平臺(tái)組織更具開(kāi)發(fā)性、創(chuàng)新性和顛覆性的基因。

表2 五類(lèi)組織形態(tài)的主要組織價(jià)值

如表2所示，五類(lèi)組織形態(tài)至少具有五種主要組織意見(jiàn)，這也是組織存在的根本所在。就組織支持而言，科層、矩陣、扁平化、無(wú)邊界和平臺(tái)組織都可以提供必要的組織支持，其中矩陣組織可以提供縱橫兩方面的雙元組織支持，平臺(tái)組織既能對(duì)個(gè)體提供組織支持，也能對(duì)平臺(tái)所含組織提供組織支持，即便是滴滴（Didi）加盟司機(jī)，也會(huì)選擇自發(fā)組織一個(gè)車(chē)隊(duì)，及時(shí)交流各種路況、違章和服務(wù)信息；五類(lèi)組織形態(tài)都可以贏得員工的組織承諾，由于矩陣、扁平化、無(wú)邊界和平臺(tái)組織的組織溝通較便捷、組織協(xié)同較好，相同條件下更有利于提高員工的組織承諾；五類(lèi)組織形態(tài)的組織認(rèn)同與組織承諾分析類(lèi)似，不再贅述；在組織公民行為方面，五類(lèi)組織形態(tài)都可以促進(jìn)組織行為，其中，平臺(tái)組織的組織公民行為既包括了個(gè)體的組織公民行為，也包括了平臺(tái)所含組織的組織公民行為；在組織慣性方面，五類(lèi)組織形態(tài)都或多或少具有組織形態(tài)，由于矩陣、扁平化、無(wú)邊界和平臺(tái)組織的組織溝通較便捷、組織協(xié)同較好，且無(wú)邊界組織、平臺(tái)組織更為開(kāi)放，因此在相同條件下更有利于減少組織慣性的負(fù)面影響，保持組織文化中的優(yōu)良傳統(tǒng)。