現(xiàn)代大學管理制度的另一種可能：非科層模式①

袁禮，袁衛(wèi)

（廈門大學，福建廈門361005）

現(xiàn)代大學管理制度的另一種可能：非科層模式①

袁禮，袁衛(wèi)

（廈門大學，福建廈門361005）

現(xiàn)代大學管理制度的建立離不開現(xiàn)代管理理念，而現(xiàn)代管理理念越來越注重個人價值，這在客觀上決定了現(xiàn)代大學組織將向非科層模式方向發(fā)展。大學的組織性質(zhì)與功能決定了高校管理環(huán)境應具有松散特征。當前大學管理中強化科層管理模式，在實際中造成許多不利于大學的發(fā)展。非科層模式（反科層模式）的非人格化主張，有利于克服現(xiàn)有管理體制弊端并激發(fā)學術(shù)活力，這是現(xiàn)代大學管理制度的另一種可能。

現(xiàn)代大學管理制度；現(xiàn)代管理理念；大學組織；科層管理模式；非科層模式

一、前言

要建立現(xiàn)代大學制度，其核心任務仍然是建立現(xiàn)代大學管理制度。當前我國高校的管理體制呈現(xiàn)僵化特征，因為在高校中，無論實際條件如何，他們都設(shè)置相似的管理機構(gòu)，遵循相同的管理模式，履行相同的管理職能，從中央政府到大學學院之間，形成一個十分明顯的科層等級，這個等級明顯的組織，我們習慣上稱之為科層組織。有等級就有科層，但有科層不一定就是科層組織，只能說它是具備科層特征的組織，嚴格意義上的科層組織是指最接近馬克思·韋伯所提出的科層制理論的組織。馬克思·韋伯的科層理論是他在分析了古羅馬、古中國、古希臘以及非洲帝國的大型組織模式之后，提出了這些組織中能有效地提高效率的共同要素，這些要素歸納起來就是五個主要特征：權(quán)威等級體系、工作非人格化、勞動分工、專業(yè)化、規(guī)章制度。由這些特征構(gòu)成的組織便是韋伯理想中的科層制組織。

事實上，完全符合這五個特征的組織在現(xiàn)實中并不存在，新建立的組織只是根據(jù)自身的需要而盡可能地利用這五個特征中的部分特征，有些組織為了加強控制，就會側(cè)重于劃分嚴格的等級和規(guī)章制度，而有些組織為了促進創(chuàng)新，就會側(cè)重勞動分工和工作人員的專業(yè)化，所以要判斷現(xiàn)實中哪些組織是科層組織而哪些組織不是科層制是很困難的。韋伯科層理論的創(chuàng)立，他的初衷是好的，可在現(xiàn)實中無法實現(xiàn)，因為他完全是從純理論上推演出來，還沒有考慮理論的可行性，他也不需考慮科層理論的可行性，因為這些組織特征都是從歷史組織中提煉出來的，它們早已存在。由于韋伯的科層制是一種純粹抽象的組織理論，以至于找不到任何與它對立的現(xiàn)實組織形式。目前許多反對科層制的人也主要從理論上批判其不合理性，在現(xiàn)實中沒有一個完整的韋伯所描述的科層組織的存在。幾乎所有的組織都具有馬克思·韋伯所描述的明顯的科層特征，科層理論為考察現(xiàn)代大學管理結(jié)構(gòu)提供了堅實的理論基礎(chǔ)。那么我們現(xiàn)在的大學是否是科層制組織呢？有了上文的分析后，對于這個問題的回答就簡單多了。因為科層制組織幾乎不存在，而我國大學組織的科層特征又非常明顯，所以將這種組織用“科層模式”來形容最合適。本文主要探討在現(xiàn)代大學管理制度中科層模式和非科層模式的適用性問題。

二、韋伯的科層理論特征及四種基本組織結(jié)構(gòu)

（一）科層結(jié)構(gòu)的主要特征

按照韋伯的理性類型的觀點，科層結(jié)構(gòu)可以從六個方面來理解特征：第一，把為實現(xiàn)組織目標所必需的日常工作，作為正式的職責分配到每個工作崗位；第二，所有崗位的組織都遵循等級制度原則，每個職員都受到高一級的職員的控制和監(jiān)督；第三，組織活動是由一些固定不變的抽象規(guī)則體系來控制的，這個體系包括了在各種特定情形中對規(guī)則的應用；第四，理想的官員要嚴格排斥私人感情的精神……去處理公務，沒有憎恨和熱愛，也因此不受感情影響；第五，就業(yè)人員要在素質(zhì)上合乎要求，不能被隨意解雇；第六，以往的經(jīng)驗普遍表明，從純粹技術(shù)的觀點來看，規(guī)范的科層化行政組織可以達到最高效率。上述六條主要論點就構(gòu)成古典韋伯主義科層制的五個基本組織特征：勞動分工、非人格化取向、權(quán)威等級體系、規(guī)章制度、職業(yè)取向。充分發(fā)達的科層機構(gòu)，其生產(chǎn)效率與其他組織相比，恰恰如大機器生產(chǎn)與手工生產(chǎn)之間的比較。準確、快速、明確、熟知文本、連續(xù)性、處理權(quán)限、統(tǒng)一性、嚴格從屬關(guān)系，減少相互摩擦與降低人工成本。這些都是對嚴格科層制行政特別是科層制壟斷模式所持的樂觀觀點。［1］

（二）科層制的一些負面效果

科層制存在一定的負面影響，具體表現(xiàn)在三個方面：第一，科層制通過保守特有信息來源的私密性來提高監(jiān)督性；第二，一旦完全建立了，科層制就是社會結(jié)構(gòu)中最難被摧毀的部分，消滅這些組織的想法就會越來越成為一種烏托邦；第三，盡管民主產(chǎn)生于科層傾向，卻不可避免地要與之發(fā)生沖突，因為民主反對顯貴統(tǒng)治……最具決定性的是存在著統(tǒng)治和科層群體的對立面，被統(tǒng)治者階級，因為科層群體的統(tǒng)治也會表現(xiàn)為獨裁。［2］西方對韋伯的崇拜雖不如對馬克思的崇拜那樣普遍，但在20世紀末期，仍然出現(xiàn)了一批追隨者，比如查爾斯·蒂里、雷恩哈德·本迪克斯、西達·斯科克波爾等，這些人對馬克思·韋伯的科層制重新進行了闡釋，由于他們繼續(xù)沿著韋伯的思路去解釋社會，因而被稱為新韋伯主義。新韋伯主義在許多方面為韋伯的科層制理論做了修補，在組織中加入了人性化的描述，但科層制理論依然沒有能夠在管理理論中成為主流，而是遭受到越來越多的批判，尤其是來自堅持民主和人本主義者的批判。

（三）由科層特征形成的四種基本組織結(jié)構(gòu)

在馬克思·韋伯的科層制理論中，有兩種不可避免的基本沖突，那就是等級制和專業(yè)化之間的沖突。這兩種不可調(diào)和的基本沖突在現(xiàn)實組織中普遍存在，基于兩種因素在現(xiàn)實組織中出現(xiàn)的高低程度不同，美國學者韋恩·K.霍伊和塞西爾·G.米斯克爾將科層模式與專業(yè)模式看做兩種理想的組織，他們先將兩者區(qū)別開來然后再來探討二者的融合問題。根據(jù)他們的分析，由兩種理想模式融合到一起的組織至少可形成四種組織結(jié)構(gòu)：混亂結(jié)構(gòu)、權(quán)威結(jié)構(gòu)、韋伯結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)。韋伯結(jié)構(gòu)是最符合韋伯所提出的科層制五個基本特征的組織。專業(yè)結(jié)構(gòu)是權(quán)威等級少，而非常注重專業(yè)人士權(quán)威；混亂結(jié)構(gòu)是一種不成熟的組織，沒有嚴格的權(quán)威也沒有很大的專業(yè)性；權(quán)威結(jié)構(gòu)是在犧牲專業(yè)權(quán)威的同時強調(diào)科層的權(quán)威，這種權(quán)威是建立在職位和等級制度的基礎(chǔ)上，規(guī)訓化地服從于規(guī)則與指示，在這種結(jié)構(gòu)體系下，服從與集權(quán)是主要特征。［3］我們國家的高校行政體系高度集權(quán)，是典型的直線職能制，而專業(yè)人員（教師）在高校管理中的權(quán)利則非常有限，因此，它屬于科層模式極高而專業(yè)模式極低的權(quán)威結(jié)構(gòu)。在權(quán)威結(jié)構(gòu)中，既給高校管理帶來了許多好處，比如促進了管理工作的標準化、程序化，同樣也給高校帶來了封建家長式管理的弊端。綜上可見，學校組織的結(jié)構(gòu)類型是多樣的，它大致可分為兩類：一類是以科層模式為主的韋伯結(jié)構(gòu)和權(quán)威結(jié)構(gòu)；另一類是以非科層模式為主的混亂結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。在四個組織模式中，最有利于高校發(fā)展的是專業(yè)結(jié)構(gòu)，最不利于高校發(fā)展的是混亂結(jié)構(gòu)，而權(quán)威結(jié)構(gòu)則處于混亂結(jié)構(gòu)之上，是混亂結(jié)構(gòu)未來最可能發(fā)展的方向。學校組織結(jié)構(gòu)通常的發(fā)展順序為：混亂結(jié)構(gòu)——權(quán)威結(jié)構(gòu)——韋伯結(jié)構(gòu)——專業(yè)結(jié)構(gòu)。

三、現(xiàn)代大學制度中科層模式的不適

（一）科層模式與非科層模式的含義與區(qū)別

科層模式是指在正式組織當中，科層等級特征明顯，結(jié)構(gòu)中呈典型的直線職能特征，組織內(nèi)的運行秩序主要依靠外在的規(guī)章制度來保障，組織權(quán)威與職位等級呈正相關(guān)，專業(yè)權(quán)威服從于科層權(quán)威，個體成員的感受往往被忽略。非科層模式中不具有明顯的科層等級，組織結(jié)構(gòu)呈扁平化特征，專業(yè)權(quán)威構(gòu)成組織內(nèi)部主要秩序的制定者，成員的日常行為大都依靠內(nèi)心自覺，民主理念深入人心，成員對組織認同感極強，人情味濃厚。科層模式組織與非科層模式組織的區(qū)分主要有以下五點：一是兩者不是完全對立的，非科層模式中也具有科層模式的特征；二是兩者之間沒有明確的邊界；三是非科層模式更注重非正式組織的存在，組織結(jié)構(gòu)朝向扁平化發(fā)展，區(qū)別于科層制簡單直線職能結(jié)構(gòu)；四是非科層模式中信息傳遞順暢，民主風氣濃厚，個人人格得到充分尊重，組織成員有自我實現(xiàn)感；五是規(guī)章制度在非科層模式中不那么嚴格，組織內(nèi)主要是規(guī)約式秩序，相對于行政秩序而言，它給成員更多的自由和自我實現(xiàn)機會。

（二）科層模式不利于大學組織的原因

首先，科層制下管理者有自己的職責，下層管理者為了達到上級的要求，變成了以最低要求為最高目標，它往往讓管理結(jié)果看起來雖符合規(guī)則，卻在效果上總是遠離理想。如上級要求保障學生安全是一條基本目標，但下級為了達到這個目標而在實際中采取一切措施，將這個目標變成最高目標來實現(xiàn)，不會考慮到在實現(xiàn)這個目標的過程中是否損害了組織其他功能，也不會在實現(xiàn)這個最低目標之后再想去提高人性化程度這些更高級的目標，除非這個目標被定為新的任務，因為，他們只需達到要求，要求以外，與他們無關(guān)。

其次，科層化是一個歷史趨勢，它一直持續(xù)到現(xiàn)在，這樣的趨勢反映了兩個進程：用更科層化的組織代替較少科層化的組織，在組織的發(fā)展中增加科層化的程度。［4］這個特點讓高校組織在建立科層等級之后，出現(xiàn)對等級的依賴性，當面臨行政改革時，很難以再次改變組織形式，造成往后的改革往往流于形式。教育特點的變遷幾乎與科層化是同步的，一方面教育機構(gòu)訓練有教養(yǎng)的人，讓他們接受廣泛的知識；另一方面，科層化重塑教育機構(gòu)，使其知識面狹窄并更多地趨向于技術(shù)化。［5］這是教育與社會需要之間相互作用的結(jié)果，科層化組織需要專業(yè)化人才，教育在滿足這種需求的同時，也影響了自身傳授廣泛知識的能力，最終使教育結(jié)果遠離教育目標。然而，科層模式可能造成組織功能障礙如非使人作為“非人”互動，陷入單調(diào)氛圍；引起枯燥，枯燥使生產(chǎn)力降低；溝通失真與溝通障礙；造成組織僵化與目標錯置，職員們可能變得太循規(guī)蹈矩以至于忘了規(guī)章制度知識達到目的的手段，而不是目的本身。墨頓（Merton）指出，為維持可靠性與效率而進行結(jié)構(gòu)性安排——可能導致對嚴格遵守規(guī)章制度過度關(guān)注，從而引發(fā)膽小怕事、保守主義與技術(shù)主義。［6］

第三，忽視非正式組織。非正式組織形成了亞群體，群體結(jié)構(gòu)中形成了派系，一些人比另一些人更有地位。非正式組織的作用可以維持個人誠實、自我尊重和人格獨立，盡管組織的要求總是試圖消磨個性，但通過非正式組織，教師可以維護獨立的人格。非正式組織的客觀存在，它不是需要被消除或壓制的敵人，相反，它可能是提高效率的工具。按照形式化的純技術(shù)標準來管理學校這樣的正式組織是不理智的，因為這會忽視非正式組織的非理性方面，從倫理的觀點來看，可以運用學校中正式的與非正式組織兩方面力量來改進管理實踐。［7］

第四，女性主義對科層制的批判。強調(diào)全日制工作和以接受廣泛培訓作為就業(yè)資格，這就阻礙了哪些通常面臨工作要求與家庭責任沖突的婦女。婦女常常缺少平等參加培訓計劃的途徑。有關(guān)科層制的討論也忽略了工作與家庭責任之間的相互依賴。將工作看成男性的事，而將家庭看成是女性的事，因此，科層制的性別偏見不僅體現(xiàn)在科層職位的指定與晉升標準的應用上，而且體現(xiàn)在這些標準的選擇上。［8］

第五，高層沒有規(guī)章，中下層被規(guī)章和專業(yè)束縛，下級具有很嚴重的科層制特征，科層主要目標是用規(guī)則取代個人橫斷專行，但這只是針對下級來說的。在科層模式組織中，越往上，規(guī)則的約束力越弱；越往下，規(guī)則的約束力越強，這導致了專制集權(quán)出現(xiàn)的可能。這樣就會形成制度慣性，使官僚作風長盛不衰，而新的改革難見成效?？茖又朴直环Q作官僚制或幕僚制，它對下層人士有極強的約束作用，在實際中，作為上級，卻很少受到規(guī)則束縛，由于辦事是一級一級的傳達命令，上下級信息出現(xiàn)不平等交流。

第六，管理中的專業(yè)要求使教育僅僅是停留在“選拔”現(xiàn)有“人才”上，并不看重個人潛能，現(xiàn)有的教育體制難以“培養(yǎng)”人才。真正的教育，應是使學習者達到將來可能達到的目標，而不應因現(xiàn)有水平的限制就阻斷其提升的道路，很多人有多方面潛能，而在科層管理思維的影響下，往往只看重學習者現(xiàn)有的特長，忽略其潛在能力，可教育是為了滿足社會需求，在這種需求的導引下，教育過程里也集中選拔和鼓勵已經(jīng)具有專業(yè)特長的人，對于尚未表現(xiàn)某種特長的學生，高校教育往往予以淘汰或忽略。

四、非科層模式在現(xiàn)代大學中實現(xiàn)的可能

（一）非科層模式的理論基礎(chǔ)

“學校和其他組織一樣，是個復雜、令人迷惑的地方，甚至充滿了矛盾、猶豫不定、模棱兩可和不確定性。這些認識都有助于我們更好地認識到，行政人員所面臨的許多重要問題都沒有涇渭分明的邊界，也沒有技術(shù)上可行的解決方案。這不是學校行政特有的問題，也不是學校這樣的組織才會有的問題。這個問題在所有職業(yè)、所有組織中都存在?！保?］在科層特征明顯的權(quán)威結(jié)構(gòu)里，由于管理的標準化與理性化，它使組織規(guī)章制度凌駕于人之上，造成組織氛圍的單調(diào)、程式化與僵化，學生、教師與上級之間缺乏情感交流。管理中的道德規(guī)范可以增進成員間相互信任，反之，則增加了疏離感。高校尤其適用管理的權(quán)變理念，因為個體差異非常大。

既然科層制的種種弊端使高校失去活力，那么有人就提出要去行政化，只有去行政化了，才能去科層。但是去行政化是否就等于去科層呢？當然不是。去行政化的實質(zhì)是去除政黨對高校管理的干涉，實現(xiàn)“政教分離”，以確保大學自治；去科層的實質(zhì)卻不一樣，它是指改變科層權(quán)威凌駕于學術(shù)權(quán)威之上的狀況，充分保障學術(shù)權(quán)利，以實現(xiàn)精簡行政和學術(shù)獨立。去科層并不等于不要等級，更不等于忽略高校行政，而是盡量壓縮管理等級鏈，使高校組織權(quán)力集中在以教師為主的中間層。有科層就有等級，有等級就需要規(guī)章制度，等級越嚴，規(guī)章制度控制力就越強。學校是一個松散的組織，它以傳承知識和創(chuàng)造知識為主，并非為了完成某項既定的事情而需要以效率為第一目標，因而有學者提出，學校最適合采用權(quán)變理論的管理方法，即管理者不必追求普遍實用的、一成不變的理論與管理方法，那實際上是不存在的，應根據(jù)環(huán)境條件的變化，采取適宜的方法。管理的權(quán)變觀念是在三大管理學派（傳統(tǒng)管理學派、管理行為學派、管理科學學派）產(chǎn)生之后，在實踐中形成的。這個方法承認，難以獲致一個適合一切情況的最佳管理方法，這是面臨組織、人、環(huán)境的復雜性，正因為如此，人類是永遠無法解答人類組織上的許多問題的，也是由于這個主張，權(quán)變觀念沒有被承認為正式的管理學派。

除了行為科學理論、權(quán)變理論為非科層模式提供理論基礎(chǔ)以外，還有很多學派重視為推進反科層制組織努力。一個很有代表性的行為是女權(quán)主義者所做的，她們認為，人們通常為勞動等級分工是法制專業(yè)知識與提高效率的結(jié)構(gòu)性工具所做的辯護，看起來更像是一種隱藏等級控制功能的偽裝。當溝通越來越模糊而科層控制的支配地位被偽裝起來時，所有的工人，特別是女性，都會被孤立、疏遠并失去個性。

（二）非科層模式的代表——廈門大學教育研究院管理模式

廈門大學教育研究院不僅在中國高等教育學領(lǐng)域有重大影響力，它也形成了高等院校中獨一無二的管理模式——教研院模式。在這個組織的管理中，由一個學術(shù)泰斗在學術(shù)思想上和行為上引領(lǐng)，而被社會管理者奉為經(jīng)典的科層權(quán)威在組織中卻被無限壓縮，學術(shù)權(quán)威遠遠超越行政權(quán)威，在這樣的管理模式之下，研究院里形成了一種極其濃厚的學術(shù)氛圍。在高等教育大眾化的潮流中，教研院依然保持自己的傳統(tǒng)，恪守自己的學術(shù)理念，一些學術(shù)例會、學術(shù)沙龍、學術(shù)調(diào)研活動被始終如一地堅持下來，成為高校中鮮有的范例。廈門大學教育研究院管理模式最接近專業(yè)模式，是未來高校中理想的管理模式之一。

縱觀教研院管理模式的形成，有兩大主要因素起決定作用：一是有一位在本學科內(nèi)有卓越學術(shù)影響力的學者，并且這位學者是學科創(chuàng)始人；二是由于歷史因素，在當初的歷史環(huán)境下，學術(shù)權(quán)威有權(quán)力按照自己的愿望吸納理想中的人才，這些人才共同團結(jié)在一起，不斷完善和改革自身的組織。從高等教育研究室發(fā)展到高等教育研究所，再發(fā)展到教育研究院，機構(gòu)不斷增多，規(guī)模持續(xù)擴大，分工越來越細，這一管理規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)的變遷反映了教研院管理模式的發(fā)展歷程，這個發(fā)展歷程保證了管理風格的持續(xù)。當然，這并非說教研院管理模式完美無缺，它和任何一個正式組織一樣，都有自身天然的局限性，這些局限性也包括尋租行為、學術(shù)慣性與滋生不利于學術(shù)發(fā)展的非正式組織等，但這些局限性并不是主要的，只要學術(shù)目標能很好地實現(xiàn)，這種管理模式就是成功的。

其實，與廈門大學教育研究院歷史相近的有某師大教育學院，它們也有一位高齡學科帶頭人，但由于該校是嚴格的科層權(quán)威管理模式，學術(shù)人士在學院沒有任何權(quán)威，造成兩個學院之間巨大的差距：一個是輕松活潑、學術(shù)氛圍濃厚的組織，這是非科層模式的代表；另一個是嚴肅呆板、權(quán)力至上的組織，這是典型的科層模式，對于學術(shù)氛圍的形成帶來很大阻礙。很多本校的學生反映，師大科層權(quán)威強，政治氛圍濃厚，各種政治活動與官僚作風明顯，學生難以接觸教師與領(lǐng)導，充斥明顯的科層氣息；廈門大學學術(shù)氛圍濃，政治活動與官僚風氣不顯著，上下級之間接觸頻繁，有民主特征。從中我們也可以看出，非科層模式更有利于學術(shù)研究，并且在我們的高校中有實現(xiàn)的可能。

五、結(jié)語

非科層模式更注重非正式組織的存在，組織結(jié)構(gòu)朝向扁平化發(fā)展，區(qū)別于科層制簡單直線職能結(jié)構(gòu)。非科層模式中信息傳遞順暢，民主風氣濃厚，個人人格得到充分尊重，組織成員有自我實現(xiàn)感，是最有利于大學發(fā)展的管理模式。當前我國大多數(shù)學校并非科層制，而是處于簡單結(jié)構(gòu)與機械科層結(jié)構(gòu)之間。廈門大學教研院非科層模式的成功是一大創(chuàng)舉，它有力地證實了適于高校管理的組織模式是非科層模式的組織而不是科層模式的組織，這說明在中國現(xiàn)代大學管理制度中有另一種可能。

［1］［2］［4］［5］［美］彼得·布勞，馬歇爾·梅耶.現(xiàn)代社會的科層制［M］.馬戎，憲民譯.上海：學林出版社，2001：17-19、21、125、26.

［3］［6］［7］［8］［美］韋恩·K.霍伊，塞西爾·G.米斯克爾.教育管理學：理論·研究·實踐［M］.范國睿譯.北京：教育科學出版社，2007：99、85、82、93.

［9］［美］羅伯特·G·歐文斯.教育組織行為學［M］.竇衛(wèi)霖，溫建平譯.上海：華東師范大學出版社，2001：110-112.

（責任編輯：李作章；責任校對：楊玉）

Another Possibility of Modern University Management System：Non-hierarchical Mode

YUAN Li，YUAN Wei
（Xiamen University，Xiamen Fujian 361005）

The construction of modern university management system cannot exist without modern management idea，while modern management concept is paying more and more attention to personal value，it has objectively determined the modern university organization to develop in the direction of the hierarchical model.The nature and the function of university organization determine that the management environment of university should be inattentive. Nowadays，strengthening hierarchical management mode in universities has caused a lot of problems，which isn’t conducive for the development of university in practice.The opinion on non-personality of the non-hierarchical model（anti-bureaucracy model）is beneficial to overcome the drawbacks of the existing management system and to stimulate the academic vitality，this can be another kind of possibility in modern university management system.

modern university management system；modern management idea；university organization；hierarchical management mode；non-hierarchical model

G640

A

1674-5485（2016）04-0053-05

廈門大學田野研究基金資助項目（Y03101）。

袁禮（1987-），男，湖南衡陽人，廈門大學教育研究院博士生，主要從事高等教育管理、高等教育理論研究；袁衛(wèi)（1992-），男，湖南衡陽人，廈門大學教育研究院碩士生，主要從事高等教育經(jīng)濟與管理研究。