新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理的問題及優(yōu)化分析

摘要：在現(xiàn)代事業(yè)企業(yè)的發(fā)展過程中，人才在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展模式，所以事業(yè)單位中的人力資源管理就成為促進事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但是在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中，經(jīng)濟市場變換頻繁，以信息產(chǎn)業(yè)為主導的新經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)占據(jù)市場的主導，企業(yè)事業(yè)單位作為經(jīng)濟市場的重要組成部分，就會受到經(jīng)濟環(huán)境的影響，就要求事業(yè)單位在新經(jīng)濟環(huán)境中找出人力資源管理存在的隱患，并進行人力資源方面的優(yōu)化。本文就從新經(jīng)濟環(huán)境背景入手，淺談在新經(jīng)濟環(huán)境對事業(yè)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響、人力資源管理存在的隱患以及優(yōu)化方式。

關鍵詞：新經(jīng)濟;人力資源管理;影響;問題;優(yōu)化方式

經(jīng)濟在發(fā)展的過程中，會根據(jù)時代的不同而產(chǎn)生不同的變化，現(xiàn)階段的新經(jīng)濟就是指以信息化產(chǎn)業(yè)和第三服務產(chǎn)業(yè)為主導的經(jīng)濟市場，代表著我國經(jīng)濟市場的逐漸完善和發(fā)展。在這一時期，傳統(tǒng)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)逐漸被新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)所取代，就對企業(yè)事業(yè)等以經(jīng)濟為主的機構造成了很大的影響，不僅改變了事業(yè)單位的人力資源構成，還改變了其人力資源的管理模式。而事業(yè)單位是現(xiàn)代社會的重要組成部分，作為增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。其和現(xiàn)代社會新經(jīng)濟的聯(lián)系更為緊密，就需要相關管理者迎合市場對產(chǎn)業(yè)的需要，改變事業(yè)的人力構成，促進事業(yè)的發(fā)展，以更好地發(fā)揮其功能。但是新經(jīng)濟環(huán)境較為復雜，其對人力資源造成的影響是多方面的，相關事業(yè)企業(yè)在進行人力資源管理的過程中就會受到一定程度的影響，就要求相關人員在新經(jīng)濟環(huán)境下加強對人力資源管理的重視，并對其手段進行優(yōu)化。

1新經(jīng)濟環(huán)境和人力資源管理概述

1.1新經(jīng)濟環(huán)境的含義

新經(jīng)濟是相較于傳統(tǒng)經(jīng)濟而言的一種概念，也就是說在社會發(fā)展的不同階段，新經(jīng)濟有著不同的內(nèi)涵，其是建立在信息技術革命和制度創(chuàng)新基礎上的經(jīng)濟持續(xù)增長與低通貨膨脹率、低失業(yè)率并存，經(jīng)濟周期的階段性特征明顯淡化的一種新的經(jīng)濟現(xiàn)象。在現(xiàn)階段，新經(jīng)濟是建立在信息技術基礎之上，追求差異化、個性化、網(wǎng)絡化和速度化，所以說，當前新經(jīng)濟是指創(chuàng)新性知識在知識中占主導、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)的智慧經(jīng)濟形態(tài)[1]。新經(jīng)濟環(huán)境就是指這種新經(jīng)濟影響下所形成的經(jīng)濟市場和產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式。這種經(jīng)濟模式在發(fā)展方式上和普通的經(jīng)濟模式有很大的不同，不僅是產(chǎn)業(yè)規(guī)模和產(chǎn)業(yè)類型存在差異，相關的構成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人員和崗位也會受到影響，企業(yè)事業(yè)單位必須改變?nèi)肆嫵?，以適應現(xiàn)代化的經(jīng)濟發(fā)展需要。

1.2人力資源管理概述

在企業(yè)和事業(yè)等單位機構的發(fā)展過程，這種依靠工作人員創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益的企業(yè)需要大量的工作人員維護事業(yè)企業(yè)的運轉(zhuǎn)，由于各個人員擅長的方面不同，事業(yè)單位對于人才的需要也不相同，就需要進行人力資源的管理。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱[2]。在管理過程中，相關人員通過對事業(yè)企業(yè)的了解，然后結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展方向和社會經(jīng)濟市場的變化，作出人力需求計劃，并進行相關人員的招聘。

1.3新經(jīng)濟環(huán)境對現(xiàn)代人力資源的影響

現(xiàn)代社會的發(fā)展過程中，由于產(chǎn)業(yè)的變遷，新經(jīng)濟環(huán)境是指創(chuàng)造性經(jīng)濟占據(jù)主導的經(jīng)濟市場，這種以信息化為基礎，利用網(wǎng)絡和科技等為主要發(fā)展方向的新經(jīng)濟環(huán)境，對于人才的需要有了新的要求。首先就是合作型人才，傳統(tǒng)的工業(yè)性經(jīng)濟相關人員只需要具備一種技能即可，但是在現(xiàn)代社會中，隨著科技程度的逐漸加深，各個產(chǎn)業(yè)的聯(lián)合越來越緊密，而單個的人才不能完全掌握行業(yè)的技能，就需要通過合作促進發(fā)展，使得事業(yè)企業(yè)單位效益最大化;然后就是復合型人才，在現(xiàn)代事業(yè)的發(fā)展過程中，由于產(chǎn)業(yè)之間的聯(lián)系愈發(fā)緊密，相關崗位往往需要掌握多方面的知識，要求相關人員具有多方面的才能，能夠適應事業(yè)的多方面要求。最后就是終身學習型人才，在新經(jīng)濟時代下，相關人才需要不斷學習、成長才能夠更好地適應事業(yè)單位的發(fā)展需要[3]。

2新經(jīng)濟環(huán)境中人力資源管理存在的問題

2.1用人觀念缺乏創(chuàng)新

在現(xiàn)代社會的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)經(jīng)濟模式已經(jīng)實現(xiàn)了新經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，也就對現(xiàn)階段的企業(yè)事業(yè)單位造成了很大的影響。作為和經(jīng)濟市場聯(lián)系緊密的機構，其發(fā)展方向應該跟隨經(jīng)濟市場進行調(diào)整，就需要在相關人才的錄取、運用以及安排方面進行調(diào)整，以推動事業(yè)單位的決策轉(zhuǎn)變和目標轉(zhuǎn)變。但是在現(xiàn)階段的企業(yè)事業(yè)發(fā)展過程中，由于相關管理者對新經(jīng)濟的不重視，缺乏經(jīng)濟敏感性，在人事任用方面用人機制仍然停留在傳統(tǒng)簡單的人事錄用、任命和調(diào)配上，沒有根據(jù)市場的變化進行人力資源的調(diào)整，造成事業(yè)單位的發(fā)展和經(jīng)濟市場不相匹配，嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展進步。另一方面，事業(yè)單位普遍存在用人機制老化現(xiàn)象，并且鐵飯碗現(xiàn)象明顯，就導致能力較為優(yōu)秀的人才難以得到晉升，低素質(zhì)的員工也無法及時被剔除，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

2.2人員薪酬存在問題

現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理在薪酬方面也存在一定的問題，大多數(shù)的薪酬都和工作人員的工齡掛鉤，也就是說事業(yè)單位中員工只要工作時間夠久，其薪酬就能得到很大程度的提升，其工資和工作年齡呈現(xiàn)出正相關的關系。這種方式?jīng)]有考慮員工工作態(tài)度、工作量、工作成果對工作成效的影響，也忽視了員工能力和創(chuàng)造價值的數(shù)量。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟條件下這種方式有其合理性，但是在現(xiàn)階段的新經(jīng)濟環(huán)境中，以信息技術為基礎、注重創(chuàng)造創(chuàng)新的經(jīng)濟發(fā)展模式改變了事業(yè)的經(jīng)濟盈利途徑，這種薪酬發(fā)放已經(jīng)不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展，在很大程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展進步?，F(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展模式，和傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展有很大的不同，傳統(tǒng)的事業(yè)單位在薪酬方面的計算方式較為穩(wěn)定，能夠滿足大部分職員的需要。但是在社會的發(fā)展過程中，個人的能力越來越重要，尤其是在新經(jīng)濟模式下，個人能力突出，就能夠為事業(yè)企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟收入，促進企業(yè)事業(yè)的快速發(fā)展，所以就需要建立起以能力為導向的現(xiàn)代化薪酬支付方式，吸引更多人才的加入，促進事業(yè)的發(fā)展。

2.3績效考核制度不完善

人力資源管理作為企業(yè)事業(yè)單位進行人員招聘、安排以及管理的重要業(yè)務，具有十分重要的作用，而其進行評價和任命的標準之一就是相關人員所創(chuàng)造的價值，也就是績效。在新經(jīng)濟背景下，以創(chuàng)造性為主要目標的事業(yè)發(fā)展對于績效的需求更加密切，但是在現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展過程中，在績效考核方面還存在追責和問責不完善、績效考核指標設計不合理、考核責任監(jiān)督界定不清楚、考核存在較大的主觀隨意性、考核結(jié)果較少在實踐的時候無法有效區(qū)分員工以及考核標準不明確、考核方法不科學等問題，嚴重阻礙了事業(yè)單位對人員進行管理[4]。

2.4缺乏培訓制度

現(xiàn)階段型經(jīng)濟環(huán)境要求相關單位加大對復合型、合作性以及終身學習型人才的聘請，由于高新技術的發(fā)展，崗位難度進一步提升，就需要相關人員具有上述特征才能適應社會的發(fā)展。但是人才并非一蹴而就，相關單位也要擔當起人才的培養(yǎng)責任，而且終身學習的特點也要求相關單位定期對員工進行培養(yǎng)，以提升他們的技術深度和廣度。但是在現(xiàn)階段的單位人才管理環(huán)節(jié)，對于人才的培養(yǎng)不夠重視，在招聘方面要求過多，就導致人員管理方面的難題，不利于相關單位的發(fā)展。而且在相關的培訓作業(yè)中，相關單位也沒有根據(jù)相關人員的實際情況進行專業(yè)對口的培訓，就造成員工很難發(fā)揮出應有的職能。

3新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理的優(yōu)化

3.1根據(jù)單位性質(zhì)改革用人機制

事業(yè)單位的性質(zhì)是決定用人機制的重要因素，在新經(jīng)濟環(huán)境下，由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向和模式的轉(zhuǎn)變，就要求相關單位改革傳統(tǒng)的用人機制，從而充分發(fā)揮人才的引領作用，促進事業(yè)單位的發(fā)展。一方面，相關事業(yè)單位可以根據(jù)員工之前在崗位上的表現(xiàn)，對其工作進行評價，然后得出其擅長和優(yōu)勢。再結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的實際情況和未來發(fā)展要求對其重新定位，讓每個人都能各司其職，充分發(fā)揮相關人員的功能;其次就是要對崗位進行革新，新經(jīng)濟環(huán)境對事業(yè)單位的發(fā)展模式產(chǎn)生了變化，就要求相關單位舍棄部分不必要的崗位和產(chǎn)業(yè)，專注于新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。人員方面就是要將一些不必要的職位進行合并，然后重新明確崗位的職能需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際情況來設置工作崗位。

3.2調(diào)整薪酬評定方式

現(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬的評定已經(jīng)不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，新經(jīng)濟環(huán)境下必須要保證薪酬制定的合理性，才能推進人力資源的優(yōu)化，促進事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)階段的新經(jīng)濟以信息技術和網(wǎng)絡技術為支撐，通過創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟價值，所以相關員工的能力就應該成為薪資評定的決定性因素，工齡可以作為輔助評定方式，卻不能喧賓奪主。所以相關事業(yè)單位就要對薪酬的調(diào)整吸引人才，進行人力資源管理?？梢酝ㄟ^崗位差異、員工自身學歷情況以及工作經(jīng)驗等因素進行調(diào)整，建立起合理的薪酬制度。

3.3要完善相關機構的人力資源制度規(guī)范

在新經(jīng)濟環(huán)境中，市場經(jīng)濟發(fā)展模式和傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展方式有了很大的不同，以信息產(chǎn)業(yè)為主導的現(xiàn)代化經(jīng)濟開始興起，就對相關機構的發(fā)展造成了很大程度的影響，要求通過人力資源管理進行發(fā)展方向和發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。但是事業(yè)單位對于人力資源管理重視力度不足，就造成相關人力資源制度存在不完善現(xiàn)象，相關事業(yè)單位就需要通過各種方式建立起完善的監(jiān)督機制、考核機制以及薪酬機制等，促進人力資源管理的優(yōu)化。

3.4建立人力資源發(fā)展平臺

在新經(jīng)濟環(huán)境中，各行各業(yè)的發(fā)展都受到了不同程度的影響，新經(jīng)濟下的信息化產(chǎn)業(yè)占據(jù)主導，要想進行人力資源的優(yōu)化，就需要通過信息化技術進行人力的調(diào)整。就要求相關單位對員工的工作經(jīng)歷、技術等級、發(fā)展特點等進行了解，然后結(jié)合單位實際情況和發(fā)展規(guī)劃，建立相關平臺[5]。這樣一來，相關單位就能在信息化設備上清晰地認識到員工的技能以及崗位的需要，并對其進行配對，從而保證員工能夠各司其職，促進人力資源管理的優(yōu)化。

4結(jié)語

現(xiàn)階段的新經(jīng)濟環(huán)境是以信息化技術為基礎的現(xiàn)代服務體系，在其變革的過程中，就對市場造成了很大的影響，相關事業(yè)企業(yè)就需要通過人力資源優(yōu)化改變企業(yè)的發(fā)展方向，保證經(jīng)濟效益和社會效益。但是在人力資源管理過程中，還存在一定的隱患，阻礙了事業(yè)單位對新經(jīng)濟的適應，就需要通過改革用人機制、調(diào)整薪酬評定方式、完善人力資源制度以及建立人力資源發(fā)展平臺等方式對人力資源管理進行優(yōu)化，促進單位的發(fā)展進步。

參考文獻

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作者簡介：劉欣，（1979.9.18-），女，漢族，本溪市桓仁滿族自治縣，本科，經(jīng)濟師，人力資源。