探析事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進措施

王青榮

摘要：近年來，我國的事業(yè)單位發(fā)展迅速，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位逐漸與時代產(chǎn)生脫節(jié)，面臨的人力資源管理問題逐漸凸顯出來。為了適應社會主義經(jīng)濟發(fā)展的需要，事業(yè)單位的人力資源管理體系需要按照時代的要求進行相應的改革和完善，這就需要事業(yè)單位在保持原有人力資源管理方式的基礎(chǔ)上，逐漸找到一條適應時代發(fā)展、貼合自身特點的道路。本文將對目前事業(yè)單位改革的必要性、管理中存在的薄弱點進行分析，進而提出相應的改進措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革;人力資源管理;薄弱點;改進措施

引言

我國事業(yè)單位對國民經(jīng)濟發(fā)展起到重要的推動作用。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也進行著深化改革，對人力資源管理也提出了較高的要求，原有事業(yè)單位人力資源管理工作的問題也逐漸顯現(xiàn)出來，因此事業(yè)單位的管理者要加強對人力資源管理問題的深入研究，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。文章從事業(yè)單位人力資源管理的基本特征出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業(yè)單位提高人力資源管理水平的相關(guān)對策，目的在于為事業(yè)單位人力資源管理營造良好的環(huán)境，促進事業(yè)單位得到健康穩(wěn)定的長期發(fā)展。

1事業(yè)單位改革人力資源管理體系的必要性

我國的事業(yè)單位是社會服務(wù)性組織，擔負著提供基礎(chǔ)公共服務(wù)的職責。而近年來事業(yè)單位在發(fā)展過程中凸顯出很多問題，尤其是在人力資源管理方面。比如，管理理念相對落后，人員的考核、聘任等環(huán)節(jié)沒有建立科學的考評體系，考核的過程沒有將定性考評、定量考評、能力考評等進行整體結(jié)合，缺少完整的培訓提升體系，薪酬績效制度缺乏創(chuàng)新性和激勵性等。在這樣的社會環(huán)境中，知識管理已經(jīng)成為事業(yè)單位的核心競爭力，擁有知識的人才變成事業(yè)單位爭搶的對象。以結(jié)果為導向，以市場為導向，促使事業(yè)單位在日益嚴峻的市場就業(yè)壓力和人才競爭壓力下，不斷改革人才管理模式，對內(nèi)部的人力資源管理體系進行革新。

2存在的問題

2.1缺乏先進的人力資源管理觀念

長期以來事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟的影響，人力資源管理部門采用的是命令性的方式進行管理，管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養(yǎng)和提升員工素質(zhì)、規(guī)范和發(fā)展人力資源，導致這種問題發(fā)生的主要原因是缺乏現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念，在人力資源管理過程中缺乏長遠性、戰(zhàn)略性的觀念。

2.2激勵機制不健全

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了事業(yè)單位資源管理的激勵機制，一些事業(yè)單位屬于公益服務(wù)性質(zhì)，在有限經(jīng)費的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵機制。雖然一些自籌自支的事業(yè)單位在內(nèi)部建立了人力資源管理激勵機制，卻在考核內(nèi)容和分配方法等方面存在一些問題，主要問題體現(xiàn)在執(zhí)行力不強、分配體系不科學等方面上，這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵機制。同時，事業(yè)單位對津貼和工資都有明確的標準，其中員工之間的薪資水平的差距較小，嚴重影響到了激勵機制的有效性。

2.3人力資源管理信息化不足

現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中雖然應用了信息化技術(shù)，但是在人力資源管理方面還未全面實現(xiàn)信息化管理，缺乏對人力資源信息化管理的正確性認識，并沒有投入大量資金在人力資源管理信息化建設(shè)方面上，主要還是依靠人工來管理人力資源。同時，部分事業(yè)單位人力資源管理信息化還停留在處理人事表面的事物，僅僅在表面上支持人力資源的管理網(wǎng)絡(luò)化和智能化，并沒有將人力資源管理信息化落到實處，這樣表面上的人力資源管理信息化嚴重影響到了管理的效率水平。

3大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1實施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關(guān)鍵性的目標，完善人力資源的工作體系，促成科學的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)信息，建造一個專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進專業(yè)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，權(quán)利的擴大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強對專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術(shù)來對應聘人員進行考核評估，確保應聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。再次，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績效管理系統(tǒng)，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2將獎懲機制進行充分的完善

事業(yè)單位要將績效考評轉(zhuǎn)化為人才考評機制，傳統(tǒng)的績效考評往往只重視考評的結(jié)果，忽視了對員工和事業(yè)單位的自身需要來制定人才績效的考評機制。事業(yè)單位要對員工的考評流程進行合理的規(guī)范，根據(jù)實際的情況來擬定動態(tài)化的績效考評指標。首先，事業(yè)單位人力資源績效管理要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將數(shù)據(jù)和共享的機制進行全方位的設(shè)計，根據(jù)員工的工作環(huán)境來收集員工的各項完整數(shù)據(jù)信息。其次，利用現(xiàn)實化的績效考評方法，用現(xiàn)實化的數(shù)據(jù)來形容員工的實際工作情況，確?？冃гu估的指導性及說服力，經(jīng)過客觀的評估結(jié)果來激勵員工。最后將績效考評的方案進行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實施所有員工參與的績效管理方案。因而進一步完成績效考核結(jié)果的全部公開，依靠對考核結(jié)果的直觀反饋，有效引導事業(yè)單位工作人員深入反思和改進工作的方法。

3.3加強對數(shù)據(jù)進行分析，提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量

對社會公益事業(yè)進行全面的服務(wù)就是事業(yè)單位的首要目標，將員工的自身潛力激發(fā)出來是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創(chuàng)新的公益事業(yè)中。事業(yè)單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結(jié)果來引導員工改正不足，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點，提高事業(yè)單位的整體績效。大數(shù)據(jù)技術(shù)有以下兩個方面：一是要利用采集事業(yè)單位員工的完整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，充分采集員工的各項信息和業(yè)績成果的信息等;二是增強對員工流動數(shù)據(jù)信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進各項工作崗位的合理分配，激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的意識，對員工進行綜合水平的考核，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的途徑。

結(jié)語

雖然事業(yè)單位在社會發(fā)展過程中暴露出越來越多的問題，但正因為這些問題的出現(xiàn)，才促使了事業(yè)單位的人力資源管理改革向更適應社會發(fā)展的方向進步。一個單位良好的發(fā)展依賴于人力資源管理體系的完整建設(shè)，從而有效地改革和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體系，則可以完全調(diào)動員工的積極性和主動性。內(nèi)部人員的激活帶動著對外服務(wù)質(zhì)量的提升，這樣才能夠更好地提高社會服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮社會服務(wù)功能。

參考文獻

[1]劉麗.探究事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].人才資源開發(fā)，2019（12）：6-7.

（濱州市公路事業(yè)發(fā)展中心?山東?濱州?256603）