國企戰(zhàn)略人力資源管理體系如何建設(shè)

姚旭

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 制度體系

當前，國有企業(yè)正在持續(xù)深化管理體制改革，積極探索建設(shè)中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度，著力推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為打造世界一流戰(zhàn)略部署注入動力、提供保障。面對新時代、新理念和新征程對人力資源管理體系、管控方式及相關(guān)制度安排提出的更高要求，必須加強人力資源管理制度體系的頂層設(shè)計和政策安排，不斷調(diào)整適應(yīng)、完善創(chuàng)新。從提升競爭力、創(chuàng)新力、影響力、控制力和抗風(fēng)險能力五個方面入手，不斷推進建設(shè)“專業(yè)化、市場化、高質(zhì)量、高效能”戰(zhàn)略人力資源管理體系，努力增強系統(tǒng)性、實效性和協(xié)同性，可以有效推動國有企業(yè)組織人事工作。

從制度體系建設(shè)的關(guān)鍵點看，要聚焦資源配置提升競爭力

制度體系的競爭力主要體現(xiàn)在制度對資源配置的牽引導(dǎo)向上，體現(xiàn)在制度對資源配置的戰(zhàn)略引領(lǐng)和戰(zhàn)略支撐作用發(fā)揮上。由于企業(yè)管理職位或高層次崗位資源有限，薪酬分配也受到工資總額管控限制，要不斷提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率，同時保障員工職業(yè)發(fā)展和薪酬福利水準，必須在制度安排上做好加減法，確保資源配置的優(yōu)化調(diào)整。要把組織人事工作配置的職位、崗位、薪酬、福利和榮譽等一系列資源更多投入到符合發(fā)展戰(zhàn)略的有前景、有效益的業(yè)務(wù)或企業(yè)上，優(yōu)化配置到高績效、高潛質(zhì)的奮斗者、持續(xù)奮斗者或者“能人”“自燃者”身上，要下大本錢、花大力氣對企業(yè)家、科學(xué)家和大國工匠成長資源的支持力度。要通過制度安排的資源配置功能，保持好主要創(chuàng)效業(yè)務(wù)單元薪酬競爭力、人才吸引力和機制競爭力，持續(xù)提升人力資源結(jié)構(gòu)性價值、流動性價值和創(chuàng)造性價值，促進全要素勞動生產(chǎn)率提升，持續(xù)提高員工能力素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，提升關(guān)鍵少數(shù)、奮斗者、“自燃者”的獲得感、滿意度和敬業(yè)度。

從制度體系建設(shè)的著眼點上看，要聚焦價值增值提升創(chuàng)新力

人力資源一個非常重要的特點是存在激勵的問題，而激勵必須保證人力資源的目標和企業(yè)需要的目標保持一致。如果企業(yè)的價值目標不能轉(zhuǎn)化為員工的價值目標，員工就不會把企業(yè)的事情當成自己的事情，員工創(chuàng)造價值的能力就不啟動、不有效啟動或者不充分啟動。所有體制機制最終解決的問題就是如何解決好激勵約束的問題，就是通過一套有效的制度安排把人的潛能最大限度地挖出來。國有企業(yè)應(yīng)持續(xù)推進將人力資源價值增值納入領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核特別是任期考核中，價值增值將是落實以人為本、促進員工和企業(yè)共同成長、實現(xiàn)人企共贏的一項重要管理創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新和制度創(chuàng)新兩個輪子只有一起轉(zhuǎn)，才能把人才資源這個第一資源，這個創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素作用充分發(fā)揮出來。要積極擁抱組織變革和數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的創(chuàng)新驅(qū)動力量，不斷迭代完善價值增值考核指標、標準、統(tǒng)計和運行方式，牽引企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)、大膽啟用各類優(yōu)秀年輕人才，加快高層次緊缺人才引進和培養(yǎng)，充實干部接替和人才接續(xù)力量。

從制度體系建設(shè)的著力點上看，要聚焦關(guān)鍵流程提升控制力

人力資源管理制度體系的建設(shè)應(yīng)積極配合企業(yè)管理體制機制改革，協(xié)同推進“放管服”改革，聚焦核心管控流程，進行流程再造提升工作效能，確保精干高效的同時保持高水平的控制力。要堅定不移地推動專家中心賦能、業(yè)務(wù)伙伴支撐、共享中心服務(wù)的管理模式，加大對中高層干部資源、中高級人才資源精準管理力度，落實好管理制度化、制度流程化，流程信息化的原則要求，打通培養(yǎng)、選拔、配置和儲備以及激勵約束的全流程管控程序與管理措施，同時加大對勞動用工、考核分配以及培訓(xùn)開發(fā)管理的戰(zhàn)略管控力度，打通勞動力供給渠道和人才供應(yīng)鏈，實現(xiàn)員工素質(zhì)能力、薪酬福利水平提升與企業(yè)勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率提升有機結(jié)合，加大對關(guān)鍵控制點的監(jiān)控督導(dǎo)及技術(shù)支持力度。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際和用工需求，打造業(yè)務(wù)板塊人力資源管理體系的承接能力和落實能力，探索人力資源業(yè)務(wù)伙伴發(fā)揮支撐作用的關(guān)鍵流程，分類分層次建立符合各個業(yè)務(wù)板塊市場化程度、管理特點的具體措施。要持續(xù)推動發(fā)揮和鞏固提升共享服務(wù)中心對提高事務(wù)性處理能力的效率作用，進一步發(fā)揮批量和線上集成優(yōu)勢，加大線下服務(wù)流程的跟蹤落地能力，積極探索知識經(jīng)驗賦能機制，依靠專業(yè)影響力和團隊的整合力，增強服務(wù)支持企業(yè)的能力。

從制度體系建設(shè)的突破點上看，要聚焦轉(zhuǎn)型升級提升影響力

聚焦人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級，要從制度實施和管理的“客戶”角度入手，在制度的執(zhí)行過程中找準突破點，深化提升人力資源管理專家、人才激勵者、業(yè)務(wù)伙伴和變革推動者角色扮演，確保人力資源管理效能實現(xiàn)。當今社會，數(shù)據(jù)信息已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源之一，必須加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型，必須以推動數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型為突破點，進一步提高在人力資源管理中用數(shù)據(jù)“說話”的能力，改變憑印象、憑感覺判斷和評價的做法。要加大對標對表力度，加強優(yōu)秀經(jīng)驗萃取，進一步推動改革示范區(qū)、先進標桿創(chuàng)效單元建設(shè)，搭建企業(yè)內(nèi)部比學(xué)趕幫超和全面對標追標平臺，不斷提高人力資源在改革創(chuàng)新、管理實踐、政策延伸、出謀劃策等方面融入戰(zhàn)略的影響力。要加大人力資源專業(yè)工具研發(fā)應(yīng)用力度，配合管理體制機制改革，支持人力資源管理效能診斷，支持企業(yè)補短板強弱項，支持各級管理者選人識人用人帶好隊伍，增強人力資源在行業(yè)中的品牌影響力和人才影響力。

從制度體系建設(shè)的出發(fā)點上看，要聚焦問題導(dǎo)向提升抗風(fēng)險能力

沒有制度體系的剛性約束，各類風(fēng)險就會集聚和加大。要在各項制度制定過程中，加大前瞻性識別和預(yù)防風(fēng)險力度，深度梳理識別國有企業(yè)人力資源管理的敏感點、風(fēng)險點、出血點和空白點，做到治防兼顧、以防為主。要強化問題導(dǎo)向，聚焦骨干流失、人才陷阱、蓋層斷層和人員接替等突出矛盾，加大改革創(chuàng)新、海外業(yè)務(wù)、總包項目、市場化管理等領(lǐng)域的制度機制和流程建設(shè)，用制度優(yōu)勢推進治理能力提升。要在協(xié)同推進生產(chǎn)經(jīng)營工作、破解改革發(fā)展難題、防范化解風(fēng)險的挑戰(zhàn)中，全面提升人力資源管理制度體系的抗風(fēng)險能力。要研究規(guī)律、重視規(guī)律，特別是關(guān)注各類人才隊伍中企業(yè)家、科學(xué)家和大國工匠成長的規(guī)律。要加大制度體系一體化統(tǒng)籌和專業(yè)化貫通力度，避免出現(xiàn)管理空白、死角和碎片，避免越位、缺位和不到位現(xiàn)象，嚴抓制度執(zhí)行和制度落實，推動制度體系更加成熟完善，運用制度威力應(yīng)對風(fēng)險挑戰(zhàn)的沖擊。