企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用分析

摘要：人力資源管理的重要職能是讓每一個普通員工在企業(yè)中取得更好的績效，促進(jìn)員工成長，激發(fā)員工的潛能，協(xié)調(diào)員工個人需要與組織需要的統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。激勵機(jī)制的實(shí)施是體現(xiàn)員工個人效益的重要環(huán)節(jié)，因此合理的激勵方法對員工和企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵機(jī)制;應(yīng)用分析

一、激勵機(jī)制方式

（一）人的需求激勵

心理學(xué)表明，某種未滿足的所體驗(yàn)到的需求和未達(dá)到的目標(biāo)均可引起人的動機(jī)。這種需要或目標(biāo)可以是生理，物質(zhì)上的或是心理上的。需求雖然是多樣的，但是人對需求的強(qiáng)弱存在明顯差異。在一定的時間內(nèi)，一個人的行為動機(jī)總被最重要和最強(qiáng)烈的需要支配，即為優(yōu)勢需要。其中，自我需求主要體現(xiàn)在勝任感與成就感。

（二）人的行動動力激勵

一個人從事某項(xiàng)活動的動力的大小取決于該活動產(chǎn)生成果的吸引力大小與該項(xiàng)目成果的實(shí)現(xiàn)概率的大小有關(guān)系。對于員工要有一定的期望值，并且讓員工個人能力與工作的期望值相匹配。若期望值過高，員工會感受到工作壓力過大，造成工作態(tài)度懈怠，沒有自我的滿足感。愉快地工作環(huán)境讓員工能夠更加順利地開展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行動力還取決于社會的比較理論。員工不是在真空的環(huán)境中工作，員工經(jīng)常將自己的勞動付出與其他人，制度規(guī)定，以及自我作比較。其他人主要體現(xiàn)在同事，朋友等與自己關(guān)系較近的人。制度規(guī)定是組織中的工資政策以及政策運(yùn)行的公平程度。自我比較體現(xiàn)在自我在工作中的付出與所得的比例。企業(yè)需要制定公平的薪酬制度，晉升制度，獎勵制度。特別注意的是對組織中知識吸收和積累以及具有特別貢獻(xiàn)如為公司付出勞動時間較長的老員工的心理平衡。老員工的優(yōu)勢在于為公司貢獻(xiàn)較新員工的程度較大，崗位知識積累充足，同時技術(shù)熟練。但老員工的劣勢在于對新技術(shù)有排斥心理，同時自我價值評估較高。

（三）企業(yè)目的激勵

一個企業(yè)是由各部門不同的組織組成的，各組織的協(xié)調(diào)合作達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與組織個人的利益最大化。從企業(yè)的目標(biāo)角度講，強(qiáng)化符合達(dá)成組織目標(biāo)的行為，以使企業(yè)的目標(biāo)得到更好地實(shí)現(xiàn)。如生產(chǎn)車間在單位時間內(nèi)的產(chǎn)量高于車間目標(biāo)規(guī)定的產(chǎn)量應(yīng)給予該車間組織獎勵。負(fù)強(qiáng)化不符合組織目標(biāo)的行為，從而達(dá)到該行為的削弱。具體表現(xiàn)為懲罰，批評，降級等。

二、企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)用的激勵機(jī)制的方法

（一）制定合理的工作崗位與職業(yè)規(guī)劃

在一般的企業(yè)中，是實(shí)行定崗定責(zé)制度，通過勞動人的專業(yè)水平與適應(yīng)能力，為勞動人員提供定崗，即什么人干什么活。但問題在于，每個人的性格與個人對工作技能熟練程度不一，因此應(yīng)提供輪崗制度，要求員工在規(guī)定的時間里對不同崗位的工作進(jìn)行嘗試，最后由員工自我選擇自己的崗位。恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫慌c工作職能可以激勵員工的工作熱情，并且提高員工自我的認(rèn)可感。職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)在為員工提供升職的機(jī)制。如為員工提供崗位等級的劃分，并規(guī)定在幾年的范圍內(nèi)評定崗位等級，安排崗位技能考核觀察。從而實(shí)現(xiàn)對老員工合理的加薪，一定程度上提高老員工的工作熱情。

（二）企業(yè)內(nèi)部文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，良好的企業(yè)文化可以帶動員工的工作熱情，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可與信心。良好的企業(yè)文化可渲染良好的工作環(huán)境，主要體現(xiàn)在公司的口號標(biāo)語等。如企業(yè)可制定某項(xiàng)獎項(xiàng)的辦法，對工作態(tài)度良好，為企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行嘉獎，并且舉行相應(yīng)的儀式，促進(jìn)員工工作的儀式感。此外，還可制定相應(yīng)的隱形福利待遇，如員工生日推出生日獎勵。為員工提供娛樂小環(huán)節(jié)，如員工一起完成團(tuán)體小活動，促進(jìn)員工之間的感情交流，加強(qiáng)團(tuán)體意識。這是精神激勵的體現(xiàn)。

（三）制定合理的獎罰制度

每個部門都有眾多員工相互協(xié)調(diào)工作。每個員工都用自己的小情緒，如何管理好員工的情緒問題是人力資的重要問題。制定合理的獎罰制度，一方面可以提高員工的自控力，減少懶惰。另一方面，可保證企業(yè)制定的計劃可更好的執(zhí)行。保證企業(yè)的執(zhí)行力。正向的激勵可以激發(fā)員工的工作積極性，負(fù)向的激勵可激發(fā)員工的羞恥心與挫敗感。對員工的加班工作進(jìn)行合理的獎勵，某企業(yè)若只是通過員工加班時間獎勵員工，會增加員工勞動拖延的風(fēng)氣，若企業(yè)通過員工勞動加班時所完成的額外的工作指標(biāo)為獎勵依據(jù)，會增加員工在非工作時間的壓力，員工無法享受非工作時間的放松感。因此，規(guī)定合理的工作時間，讓員工得到充分的休息。規(guī)定合理的工作任務(wù)，確保工作任務(wù)的難度與工作量與員工的工作能力進(jìn)行恰當(dāng)匹配。

三、激勵機(jī)制在企業(yè)人才資源管理應(yīng)用的注意問題

（一）以人為本挖掘人才的內(nèi)在潛力與價值

管理層與員工要保持良好地溝通環(huán)境做到真正了解員工的需求，調(diào)節(jié)好員工內(nèi)部之間的合作關(guān)系，保證工作計劃按時完成。如著名企業(yè)阿里巴巴，根據(jù)員工的偏好，員工若選擇S序列，即希望平衡生活，按部就班，照顧家庭，不要有太多的挑戰(zhàn)，那么員工只需要按部就班做事就好。如果員工選擇M序列，即不擅長與他人打交道，喜歡對著機(jī)器做事情，那么員工可選擇M序列從而對避免與人交流的環(huán)節(jié)。

（二）為員工提供有效是學(xué)習(xí)機(jī)會

目前，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)是通過會議方式，但是其培訓(xùn)效果不佳?？商峁﹩T工進(jìn)一步深造學(xué)習(xí)的機(jī)會，如出國學(xué)習(xí)，開闊視野。在學(xué)習(xí)過程中，員工會各自發(fā)表對問題的看法。還可在公司的網(wǎng)站上建立自己的博客，這種培訓(xùn)不光可以提高公司員工的能力，更可以促進(jìn)有趣的文化氛圍。

（三）人資資源管理部門人才的引入

由于激勵管理的理念深入的不夠徹底，在一些單位激勵機(jī)制作為一種新的管理手段，難免會有重視程度不夠的問題。這導(dǎo)致人力資源管理部門的管理人員對于激勵機(jī)制的運(yùn)行過程缺乏正確思想觀念，認(rèn)識上有偏差，難以平衡管理層和員工之間的關(guān)系和利益糾葛，受到了管理部門的制約。由此可知，人力資源管理人才的培養(yǎng)與挖掘是保證激勵機(jī)制能夠深入開展的前提。

四、結(jié)語

通過調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步地發(fā)展并且不斷地提升競爭力。然而在我國制度發(fā)展中，激勵機(jī)制尚未在管理層中得到重視。提升對激勵機(jī)制建立與有效應(yīng)用的重視，根據(jù)企業(yè)的需求與發(fā)展的狀態(tài)，要積極地研究解決現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用中所存在的問題。此外，完善企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制可有效性的促進(jìn)企業(yè)工作人員的價值能夠充分發(fā)揮，以保證推動企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉文靜，楊曉穎.論激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].東方企業(yè)文化，2013（22）：270-272.

天津市勘察院徐暢